劳动合同法社保

劳动合同法社保（共13篇）（共13篇）

1.劳动合同法社保 篇一

************有限公司

关于解除*****劳动合同通知

*****（女），****年***月***日，文化程度：大学本科，****年****月参加工作。身份证号：***************，社保号：*******，居住所在街道办事：***************，本人联系电话号码：**********。

由于公司裁员，经单位提出，双方达成一致意见，按照《劳动合同法》的有关规定，解除冉培红的劳动合同。

2011年11月8日

关于解除李华兵劳动合同通知

李华兵（男），1972年03月10日，文学程度：大专，2003年3月参加工作。身份证号：***411，社保号：010411529，户口所在街道办事：四川省南部县桐坪乡塔村11组。

由于公司业务紧缩，经双方协商达成一致意见，解除李华兵职工的劳动合同。

2007年12月10日

关于解除柯伟劳动合同通知

柯伟（男），1974年7月24日，文学程度：本科，2003年3月参加工作。身份证号：***014，社保号：011991506，户口所在街道办事：成都市成华区二环路北四段5号新9栋3单元33号。

由于公司业务紧缩，经双方协商达成一致意见，解除柯伟职工的劳动合同。

2007年12月10日

2.劳动合同法社保 篇二

当兵退伍后, 我回到了家乡。不久, 我应招在一家通讯公司当了一名巡线工, 负责巡查家乡山间线路。每月工作两天, 工资五百元。公司每年与我签订一次劳动合同。我已经在这个公司工作两年了, 可一直没给我上养老保险。像我这种情况, 非全日制工作的劳动者, 可以参加保险吗?

卫国

卫国同志:

我国《劳动合同法》第六十八条规定, 非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。你在通讯公司每月工作两天, 每周工作时间累计不超过二十四小时, 其应属于非全日制用工。

3.劳动合同法社保 篇三

一、社保政策不透明，影响社会信任，制约社保改革。

首先，社保政策缺少规范化的机制，调整随意性大。例如每年例行的养老金上调政策，各年份提高的幅度不一，无规律可循。

其次，决策程序不透明。例如，最近中国社科院、国研中心、人民大学、浙大等四家单位受人社部委托，分头研究制定养老保险顶层制度。可如果社会公众连四个方案到底如何都无从了解，怎么进行选择？

第三，社保基金的运作欠透明，是长期以来的顽症。我调查社保基金透明度已达五年，多次遇到一些官员的冷嘲热讽，有人说我：“你这样做，不觉得自己很无聊吗？”这些官员不能理解，我们课题组的所作所为是在帮助他们。试想，如果老百姓明白社保缴费的钱去了哪里、怎么增值，定会增强安全感，也有利于提高缴费的遵从度。

二、社保部门，新闻媒体和学界对策的解读，存在一些不准确、误导性的宣传。

首先，一些社保基层部门存在错误的宣传理念。社保基层部门为了提高社会保险的参保率，在社保宣传中用了“参保划算”的提法，把参保当作一种“生意”，这是完全错误的。虽然，社保制度总体上是利国利民的，但不能说对于任何一个人都是“划算”的，因为社保制度是风险共济且具有一定的收入再分配功能。如果在社保计划中所有参保人都是“划算”的，那么显然这个社保计划很难维持下去。

其次，少数专家学者不是以科学、严谨和客观的态度来解读社保政策，而且对国外制度采取选择性介绍，往往只谈优点、不谈缺点。此外，有些媒体只求轰动效应，对学术观点采取掐头去尾式的报道，引致曲解。

三、庞大的社保支出存在管理漏洞，造成政策实施效果欠佳。

社会保障支出多，并不意味着老百姓得到的实惠就多。

首先，社保部门“重收入，轻支出”的管理模式，让老百姓得到的实惠打了折扣。社保部门往往强调社会保险费应收尽收，但收上来的社保基金却没有妥善增值。正如郑秉文教授所指出的，本世纪以来，仅基本养老保险基金就因为缺乏相应投资，导致损失大约六七千亿元，抵消了同期财政对养老保险的全部补贴。财政补贴仅补上了因管理不善造成的社保基金的损失，并没有惠及参保人。

其次，社会保障在结构上存在不平衡。以2009年为例，我国省级财政预算用于社会保障和就业支出的总额高达7851.85亿元，但中低收入者从中得益并不多，有60%的社保支出与其无关：行政费用占5.91%、财政对社保基金的补助占22.14%、行政事业离退休占24.75%、退役安置占2.28%、抚恤占4.27%。我们看到，行政事业、城镇企业职工作为社会中较高收入的群体，却受到财政的高额补助；同时那些较低收入、较差身体状况的非正式就业群体以及老弱病残等，则被纳入城镇居保、新农保的体系，享受不到高收入者对该体系的收入转移，人均财政补助也不多；而那些收入最低的群体则可能没有参保，在陷入困境时，只能依靠相对有限的社会救助资金。

四、要注意改革的次序，循序渐进。

仓禀实而知礼节。如果一个劳动者连基本的权利都得不到保障，他是没有兴趣参加社保的。举个例子，2010年年末，政府出台新规，禁止在达到退休年龄前退出养老保险，这是一项好政策。然而在新政策即将实施之际，大批劳动者涌向社保局要求退保。央视记者向退保人询问退保原因，有的说：“现在都没钱花，还管以后养老的事情干什么？”有的说：“想辞职回家开个小店，拿出养老个人账户中的钱来做本钱。”显然，许多劳动者的“短视”还是有道理的。从这个角度来看，社保政策应更加注重从解决就业、提高劳动者收入入手。劳动者的当期困难解决了，才会认真考虑未来的保障问题。

五、社会保障基层部门强大“推销”，造成信任危机。

举个例子，城乡居民本应是自由选择参保的，但目前参保率却被列为基层政府的考核目标。导致基层政府工作人员强行让农民参保，如不参加养老保险就不发放其他形式的老年福利或参保后可以优先考虑生活补助等。然而政府越是强迫他们缴纳，往往就越使他们疑惑，不少参保者都选择在60周岁领取养老金之前一次性补缴，不见兔子不撒鹰。

4.关于社保和劳动合同的问题2 篇四

问题1：我查询了当地的社保中心，我每个月的个人缴纳的五险是201元，而厂里面每个月都是扣除的我301元所谓的个人缴纳保险，每个月这多出来的100块，我该如何维护自己的权利？问题2：我于3月27日与该公司签订的第一份劳动合同，与3月27日签订的第二份（第二份劳动合同上的年限当时是空着的，今天我去看，用人单位是用铅笔填写的是一份2年的合同），我本以为是1年的合同，用人单位说劳动法规定续签就是两年的合同，我不懂，求解答

[关于社保和劳动合同的问题2]

5.劳动合同法社保 篇五

关键词：劳动关系,劳动合同法,变化,影响

1《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义, 劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨, 中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾, 其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾, 它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示, 我国劳动争议案件在1995年只有3万多件, 2006年则达到31万多件。之后更是持续升温, 到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题, 因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情, 是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色, 但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法, 到底他们的成功经验在哪里, 可谓众说纷纭, 但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况, 形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局, 如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系, 是摆在许多国家面前的问题, 中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求, 各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈, 《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿, 最后才尘埃落定, 于2008年1月1日正式颁布实施, 从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律, 因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面, 不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力, 甚至不惜代价去争取, 《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程, 最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡, 可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求, 兼顾了劳资双方的利益, 有利于构建和谐的劳资关系。

2《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义, 即指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系, 而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的, 由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟, 现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来, 经过10多年的发展, 《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了, 许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾, 如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄, 出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面, 这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外, 其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围:对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化, 尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足, 它使更多的劳动者受到劳动法的保护, 体现了我国劳动法律的进步性, 是对劳动法律体系的扩充和完善, 具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前, 虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式, 但是在现实当中, 不签订劳动合同的例子还是比比皆是, 使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位, 饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰, 使他们在维权路上步履维艰, 这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%, 这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来, 劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计, 多数省 (区、市) 规模以上企业劳动合同签订率在90%以上, 大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整, 劳动合同短期化现象有所改善, 新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数, 规定固定期限劳动合同最多只能签订两次, 如签订两次后续订的, 应当订立无固定期限劳动合同;二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围;三是修改了现行规定, 规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施, 使得劳动合同短期化现象越来越少, 如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%, 劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变, 其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象, 鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同, 避免企业人才流失, 保证企业劳动关系的持久和稳定, 从而提升企业的核心竞争力, 核心竞争力的源泉在哪里, 就在于建立一个和谐的企业组织, 而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系, 所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况: (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受, 因为用人单位也要考虑用人成本, 企业经营的目的之一是盈利, 劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益, 即意味着企业亏损, 这是任何企业都不愿意看到的结果; (2) 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解, 现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中, 这样意味着为竞争对手培养卧底, 就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者, 极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律, 虽然从法理上看, 劳资双方当事人应该具有地位平等的属性, 但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的, 所以在立法上我们应当有所侧重, 特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下, 在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系, 在充分保护弱者的前提下, 处于维护社会稳定和公正的立场, 我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金, 并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件, 包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件, 尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢, 使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞, 也在对他们的利益进行考虑, 从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全, 《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白, 而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业, 由于其较传统的用工方式灵活、高效, 所以劳务派遣公司得到快速发展, 但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理, 从而损害了劳动者的合法权益, 《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1) 确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任; (2) 保护被派遣劳动者同工同酬的权利; (3) 限制了劳务派遣的范围; (4) 明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益, 从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例, 克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定, 这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同, 如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同, 在一定程度上也避免劳动合同短期化, 这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订, 避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象, 有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩, 保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩, 如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月, 不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性, 从而保证劳动关系的和谐稳定发展。

3.2《劳动合同法》使劳动关系更加市场化和规范化

《劳动合同法》较《劳动法》更与时俱进, 更符合我国社会主义市场经济的需要, 如在保护劳动者合法权益的前提下, 使用人单位在经营发生困难时的经济性裁员相对《劳动法》变得容易, 除了两种规定外不允许用人单位与一般劳动者约定违约金, 以及给予非全日制用工更多的自主空间等, 这些规定使劳动关系更加市场化。

而且《劳动合同法》对劳动合同的一系列问题和环节做了具体规定, 促使劳动关系更加规范化, 这符合中国市场经济的要求, 也是构建和谐劳动关系的必然选择。

参考文献

[1]周静.新《劳动合同法》对劳动关系的影响[J].求实, 2009.

[2]李莉.《劳动合同法》对劳动关系的影响分析[J].中国高新技术企业, 2009.

[3]郑桥, 姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响[J].新视野, 2008.

[4]王菁.新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响[J].湖北社会科学, 2009.

[5]徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经济贸易大学学报, 2009.

6.劳动合同法社保 篇六

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

作者简介：

7.劳动合同法社保 篇七

[案情]

杭州的A小姐2003年8月与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。2004年8月27日，A小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2003年8月---11月）的社保。根据合同上的有关约定，2004年8月28日A小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是当天A小姐向单位寄出“解除劳动合同通知书”。同时，A小姐准备申请仲裁，要求单位支付经济补偿以及补交社保。

[问题]

A小姐一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？

[分析]

一、试用期内单位是否需要给员工缴纳社保？

用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发［1996］354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。

二、A小姐要求单位补交社保费是否超过时效？

劳动法规定，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这就是劳动争议的时效规定。劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第八十二条规定：本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。A小姐于2004年8月28日要求单位缴纳2003年8月---11月的社保，是否超过时效？

在这里，我想把一个概念说清楚，那就是当事人的实体权利和程序权利是有区别的。所谓的实体权利，是法律赋予当事人的人身权、财产权等权利。程序权利是法律赋予当事人通过相应程序（如仲裁、诉讼）去取得属于自己的实体权利的救济程序。程序权利的丧失，并

不当然的导致实体权利的灭失。具体到本案，就是即使超过60日的仲裁时效，并不代表当事人就丧失了要求单位补交社保的权利，因为超过时效，仅仅是丧失法律上的胜诉权，也就是说，丧失的是通过仲裁或诉讼保护自己实体权利的胜诉权，当事人仍可通过其他方式主张自己的实体权利，如自己向单位主张，或通过行政救济方式主张。

A小姐于2004年8月28日要求单位缴纳2003年8月---11月的社保，虽然A小姐是2004年8月27日才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况仍更大的可能会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然A2004年8月27日才发现单位未缴纳试用期的社保，但应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。虽然我一直认为劳动部无权对劳动法的条文含义做出解释，但实践中这样处理也不是一下子可以改变。

但是，即使A因为超过60日而丧失仲裁或诉讼意义上的胜诉权，A仍享有向单位主张补交社保的实体权利，A于2004年8月28日向单位提出补交的要求不存在时效问题。

三、A可否以单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金？

《浙江省劳动合同办法》(?id=***)第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：

（八）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第三十六条第二款规定：劳动者根据本办法第二十七条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金；给劳动者造成损失的，用人单位应当赔偿。由此可知，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位并且需向劳动者支付经济补偿金。这里需要探讨的一个问题就是员工可以随时解除劳动合同的条件是针对 “正在发生的违法（或侵权）行为”还是可以针对以往发生的违法（或侵权）行为？

我认为，只要用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者均可依法解除合同而不受正在发生或已经发生的限制。理由如下：

1、《浙江省劳动合同办法》并未对该种情况下劳动者随时解除合同做出特别规定或限制规定，且法律、法规以及部委规章均没有对此问题有限制性规定，因此，将“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”限定为“正在发生的侵权行为”没有法律依据。

2、根据劳动法保护劳动者的立法精神，即使出现法律（法规）条文在有多种理解的情况下，也应当采纳更有利于劳动者利益的理解，这是一个大的方向，何况《浙江省劳动合同办法》上述条款不存在多种理解。

3、根据我上面所述的实体权利和程序权利的关系，劳动者即使在丧失仲裁时效的情况下，其仍享有实体权利，仍可通过仲裁或诉讼以外的方式向用人单位主张补交社保的权利，用人单位在劳动者主张权利时予以拒绝，在明示拒绝时实际上该“休眠”一年的违法行为又转化为“正在发生的违法行为”了，劳动者依据“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的规定解除劳动合同，符合法规规定。

8.劳动社保实施作风建设心得体会 篇八

劳动社保实施作风建设心得体会

局统一组织召开了“作风建设大会”,局党组书记杨国文同志在会上作了动员报告,部署了全局作风建设工作,通过学习,使我对机关作风建设有了更深刻的认识,同时也找出工作中存在的不足,对自己的工作提出了新的要求。

一、对机关作风建设的认识

机关作风包括机关干部职工的思想作风、工作作风、学风、领导作风和干部生活作风。机关作风建设是机关人格、精神、文化的外在体现，是机关素质的具体反映，是干部职工思想、生活和学习上表现出来的态度行为，良好的机关作风是机关不断发展的内在动力。

机关作风建设是我国社会主义现

代化建设进程中执政党作风建设的核心内容，既是一个宏观的问题，也是一个微观的问题，既具有政治性，也具有一般的社会性。党政机关的作风关系到党和政府的形象，关系到人心向背，只有加强机关作风建设，才能提高我们的思想理论水平，科学决策水平和综合协调能力。

打造高素质的干部队伍、高效能的机关群体，是做好各项工作的根本保证。加强干部作风建设，是新时期党对干部的要求，是广大人民群众对干部的期望，是学习实践“三个代表”重要思想的客观需要，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，是提高机关工作职能，优化发展环境的有效途径，是实现“和谐黄陂,富裕黄陂”战略定位的重要保证。通过作风整顿，可以提高干部队伍的整体素质，切实解决干部作风中存在的突出问题，可以树立真心为民、团结协作、务实高效的干部形象，促进工作能力的提高。

二、存在的问题及今后努力的方向

通过加强和改进机关作风建设的学习，我对机关作风建设的要求有了更明确的认识。在学习中，对照机关作风建设中存在的六个方面的问题 ,以实事求是的态度严格剖析自我，深感自己还存在不足之处：

对自身的学习，特别是业务知识的学习还抓得不够。工作作风不扎实,办事效率不高,服务质量和服务水平都有待提高.工作中缺乏创新精神和主动意识。在今后的工作中，我将努力完善自我，不断提高自己的综合素质，与时俱进，开拓创新。

要解放思想，增强自己政治责任感和使命感。作为一名从事劳动保障工作的人员,必须培养强烈的政治责任感和使命感，成为党的路线方针政策的落实者，成为国家劳动政策的执行者和维护者，要自觉增强服从意识,把党和国家各项劳动方针政策要求贯彻好，落实好。

要开拓创新，提高业务理论水平和综合素质。加强学习，努力提高理论水

平和政治素质是履行好自己肩负职责的重要保障。只有通过不断的学习才能做到在思想上跟上新形势的发展。要提高自己的业务理论水平和政治素质，首先要坚持不懈地学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，以基本理论作为我们行动的指南，提高理论素养与思想政治水平。要通过学习，树立正确的政治立场、观点和方法，不断提高政治敏锐性，增强政治鉴别力。其次要不断地加强业务学习。加强学习是自身业务发展的需要，当前,劳动关系呈多元化,复杂化,劳资关系矛盾突出,这就要求我们必须要具备高素质,既要做好政策解释工作,更要依法行政,一方面要引导群众以合法理性的方式表达自己的利益要求,通过法律手段来维护自己的合法权益,另一方面,必须在法律的框架内解决问题,通过依法处理,使劳资关系和谐稳定,如果没有一支高素质的劳动保障队伍,精良的业务水平,是很难达到要求的,所以,新时期对劳动保障工作人员的

要求越来越高，标准越来越严,我们必须要注重学习,就我个人而言，要学习政治理论、经济知识、法律知识,业务知识.在学习方法上，不但要积极参加局组织的集中政治理论业务学习，同时要坚持业余时间自学与单位集中学习结合起来，力求学深、学透、弄懂、弄通，做到理论联系实际，切实提高自身素质。

要不断进取，强化工作中的责任意识和服务意识。全心全意为人民服务是我们党的宗旨,是对每一个党员的必然要求,也是机关作风建设要达到的目的之一,要不断加强党性修养,加强党性锻炼,工作中要做到踏踏实实、认真负责、精益求精，要以高度的责任感做好工作，用最好的服务为群众排忧解难。对每一项业务的接待、办理，都要提供真情服务，体现人文精神，学会先换位思考，站在对方的角度去分析，去解答所提出的问题和所遇到的困难，切切实实地为他们着想；规范自己的服务言行，在和群众交往、沟通时，一定要做到热情礼貌、耐心细致、态度温和，耐心解答他们提出的问题，全心全意地帮助他们解决所遇到的困难，切实转变那种政府机关门难进、脸难看、事难办的“三难”的衙门作风，满腔热情地为基层群众服务，贴近群众，脚踏实地做好自己的本职工作。

从我做起、从小事做起，树立良好的个人形象。作为机关工作人员，要摆正自己的位置，说话做事要三思而后行，对自己的思想作风、学风、工作作风和生活作风进行认真的对照检查，发现问题，及时改进，以良好的工作作风和开拓进取、与时俱进的精神风貌投入到现实工作与生活中。从现在做起，从小事做起，不以善小而不为,不以恶小而为之,注意自己的一言一行，始终保持政治上的清醒，始终牢记责任使命，爱岗敬业，树立良好的个人形象。

总之，通过学习，让我看到了自身的不足，找出今后工作努力的方向，决心在以后的工作中勇于改正自己存在的问题，真抓实干，努力提高自身的综合

9.《劳动合同法》实施 篇九

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”

10.劳动合同法社保 篇十

一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式

(一) 对员工权利的保障

1. 员工拥有知情权

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任, 增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。

2. 设置无期限合同

在市场经济国家, 无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式, 在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。

3. 增加社保及社保转移

新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移, 更加强调了社保的绝对性, 使劳动者维权有据, 还会得到相应的经济补偿。

4. 单位违法, 劳动者可解除合同

《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定, 明确劳动合同终止是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。这样, 劳动者大大增加了主动性, 保证了劳动者的合法权益。

(二) 企业应增加的义务

1. 经济补偿

《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来, 并提高了标准, 在50%—100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时, 在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时, 用人单位也应当依法支付经济补偿。此外, 规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。

2. 职业卫生安全

《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时, 《劳动合同法》规定农民参与劳动, 有获得劳动保护, 免受不良劳动环境侵害权利, 发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲, 《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容, 给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务, 如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

3. 严格履行劳动合同

《劳动合同法》规定, 劳动合同可以协商解除, 也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定, 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外, 用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径

(一) 规定合同签订时间

在合同签订时间上, 法律中作出了全面严格的要求, 包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白, 是劳动合同法的一项重要突破。

(二) 事业单位编制的覆盖

为了保护所有劳动者的合法权益, 《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围, 将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(三) 规定非全日制的合同签订及使用

针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 在进一步完善全日制用工规范的基础上, 《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题, 使责任和成本分配更加合理。

(四) 规定劳务派遣细则

劳务派遣作为一种新型的用工方式, 在国内市场上一直备受争议。目前, 关于劳务派遣的法律规定极少, 基本上是立法的盲区, 而《劳动合同法》对此作出了详细的规定, 填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 能有效避免劳务派遣发展的无序状态, 使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

(五) 关于试用期的界定

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题, 《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 同时, 《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的, 可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时, 规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。

三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略

(一) 鼓励集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度, 《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

(二) 强调工会的重任

《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同, 集体合同, 工作时间, 劳动争议等方面细化了工会的职责, 倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见, 《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

(三) 鼓励无固定期限合同

《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(四) 竞业限制

为了适应社会经济的发展, 《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围, 同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护, 同时使条约更加灵活, 增加了实用性。

(五) 政府定位

和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益, 是劳动立法的基本法理和原则, 这是一个被法学界公认的常识, 同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系, 我们的政府必须把握劳动关系全局, 坚持党的领导, 联动劳动关系主体双方, 以建立完善工资集体协商制度为中心环节, 着力打造企业法治和利益均衡的机制, 从而调动劳动关系主体双方两个积极性, 使其双方相互依赖, 相互作用, 相互促进, 协调发展。

在中国新《劳动合同法》两年的执行期间, 我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢。

摘要：《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》, 是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充, 可以加深对《劳动合同法》的理解和应用, 从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

关键词：劳动合同法,劳动关系,权益,社会保障

参考文献

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览, 2009, (1) :25-27.

[2]程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007, (5) :104-110.

[3]常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化促进劳资共同发展[J].检察风云, 2007, (6) :20-25.

11.劳动合同法社保 篇十一

北京市农民工与农村劳动力缴纳社保相关问题研究

近来，笔者接到许多关于社保缴纳方面的咨询电话，其中多数咨询的内容是关于如何区分农民工与农村劳动力，二者在缴纳社会保险方面有哪些区别的，鉴于农民工与农村劳动力本身非法律概念，且相关劳动法律、法规对此并无明确规定，为便用人单位及农村劳动者能充分了解自身的相关权利或义务，笔者在此前述两个概念及其社保缴纳方面的异同做一简要分析。

一、农民工与农村劳动力的区别

农民工，本身并非严格意义上的法律术语，且农民工定义本身就带有一定的歧视性，关于农民工的提法，也并未出现在国家相关的法律、法规中，主要散见于政府的政策性文件中。

北京市在《北京市外地农民工参加工伤保险暂行办法》和《北京市外地农民工参加基本医疗保险暂行办法》中将农民工定义为：“本办法所称外地农民工，是指在国家规定的劳动年龄内，具有外省市农业户口，并与用人单位形成劳动关系的人员。”在《北京市农民工养老保险暂行办法》中将农民工定义为：“凡本市行政区域内的国有企业、城镇集体企业、外商及港、澳、台商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业，党政机关、事业单位、社会团体，民办非企业单位，城镇个体工商户（以下统称：用人单位）和与之形成劳动关系、具有本市或外埠农村户口的劳动者（简称：农民工），应当依法参加养老保险，缴纳养老保险费。” 而农村劳动力这个定义，笔者认为其本身更倾向于一种统计学或社会学、经济学上的概念，也并非严格意义上的法律概念。根据《北京市农村劳动力转移就业管理办法》中的规定，农村劳动力主要是指：“本办法所称农村劳动力是指具有本市农业户口，男16-59周岁、女16-49周岁，具有劳动能力，已经就业或目前无业正在寻找工作的人员。”

笔者认为，根据北京市关于农民工和农村劳动力的定义可以看出，农民工和农民劳动力两个概念本身，实际上并无本质上的区别，只是称谓不同而异，即农民工和农民劳动力均指：具有北京市或外地农业户口，具有劳动能力的劳动者。但实践中，不知劳动和社会保障部门基于何种考虑，对农民工和农村劳动力缴纳社会保险的情况作出不同规定，并给予不同的社会保险待遇。这种将农民工与农村劳动力区别对待的做法，不仅不便于用人单位为农村劳动者缴纳社会保险，而且对于农村劳动力本身而言也是不公平的，笔者认为，相关劳动和社会保障部门应尽快出台相关政策，统一二者缴纳社会保险的条件和待遇。

二、农民工与农村劳动力缴纳社会保险方面的异同

目前，在农民工和农村劳动力缴纳社会保险方面，北京市不仅区分农民工与农村劳动力，而且对北京市农民工、农村劳动力与外埠农民工、农村劳动力也加以区分。下面笔者分别加以讨论：

（一）农民工、农村劳动力医疗保险的缴纳

1、按北京市或外地农民工身份参保的

医疗保险的缴费基数按北京市上一年度职工月平均工资的60%缴纳（目前是2236元），单位按照该基数缴纳1%，农民工个人不缴费，不建个人账户，不累计缴费年限，无社保手册，不能享受普通门诊的医疗保险待遇，当期缴纳当期享受住院医疗保险待遇。

农民工就医定点医院由单位统一选择辖区内2家二级或三级医院作为定点医院，农民工住院时需从社保部门领取《农民工住院就医卡》。

2、按北京市或外地农村劳动力身份参保的

医疗保险的缴费基数以农村劳动力个人的工资为基数，单位缴纳10%，个人缴纳2%+3,享受与城镇职工相同的医疗保险待遇，选择的定点医疗机构，也与城镇职工相同。

（二）农民工、农村劳动力养老、失业、工伤、生育保险的缴纳

1、北京市农民工、农村劳动力养老、失业、工伤、生育保险的缴纳

（1）按北京市农民工身份参保的

养老、失业保险的缴费基数按照北京市上一年度职工月最低平均工资计算（目前为800元），养老保险单位按前述基数承担20%，个人承担8%，失业保险，单位按1%缴纳，农民工不缴纳个人部分。

工伤、生育保险按北京市上年度职工月平均工资的60%确定（目前为2236元），个人不缴费。

（2）按北京市农村劳动力身份参保的

养老、失业保险按个人工资基数缴纳，并且以北京市上一年度职工月平均工资的40%为下限（目前为1490元），养老保险单位按前述基数承担20%，个人承担8%，失业保险，单位按1%缴纳，农村劳动力按0.2%缴纳。

工伤、生育保险按个人工资基数缴纳，并以北京市上一年度职工月平均工资的60%为下限（目前为2236元），个人不缴费。

2、外埠农民工、农村劳动力养老、失业、工伤、生育保险的缴纳

北京市对外埠农民工、农村劳动力在缴纳养老、失业、工伤保险方面不加以区分，按照统一标准缴纳，外埠农民工、农村劳动力不能缴纳和享受生育保险待遇。

外埠农民工、农村劳动力缴纳养老、失业的，以北京市上一年度职工月最低工资为基数（目前为800元），养老保险单位按前述基数承担20%，个人承担8%，失业保险，单位按1%缴纳，外埠农民工、农村劳动力不缴费。

外埠农民工、农村劳动力缴纳工伤保险的，按照北京市上一年度职工月平均工资的60%为缴费基数，由用人单位缴纳，个人不缴费。

三、农民工或农村劳动力身份参保的选择与争议

在农民工与农村劳动力在缴纳社会保险方面存在差异的情况下，无异以农村劳动力身份参保，对农村劳动者（包括农民工与农村劳动力）而言更为有利，但正如笔者前述所言，农民工与农村劳动力两个概念本身并无实质区别，且实践中相关政府部分也未出台如何区分农民工与农村劳动力的具体、可操作性的标准，导致实践中，农村劳动力究竟以农民工身份，还是以农村劳动力身份参保，无可依据的具体标准，用人单位一般为了节省成本，都以农民工身份为农村劳动者参保。

就农村劳动力究竟应以农民工身份，还是以农村劳动力身份参保的问题，笔者曾专门咨询过劳动和社会保障部门，得到的答复是由用人单位和劳动者协商确定，但笔者认为，在用人单位处于强势，劳动者处于弱势的现实下，劳动者和用人单位的协商确定，恐怕只能是一种镜中月，水中花，看起来很美，但触不可及。且在劳动者坚持按农村劳动力身份参保，用人单位坚持按农民工身份参保的情况下，究竟以哪个为准？若用人单位坚持按农民工身份为劳动者参保的，劳动者有无其他救济途径？可否申请劳动仲裁或投诉？仲裁或投诉后，劳动和社会保障部门又以何种标准确定参保身份？

12.劳动合同法社保 篇十二

劳动者的另一张“身份证”

据了解，新社保卡具有信息存储功能，可记录持卡人各个时期的信息，劳动者持卡可办理就医、求职登记、领取养老金、社会救助金等各项劳动保障事务，并可查询本人的养老、失业、医疗等情况。

对此，江苏省劳动保障厅厅长陈震宁说，通过信息化工程建设和社保卡的发行，能够切实解决就业人员地区间流动和异地社会保险经办服务，如异地就医、异地养老的信息交换和信息共享。劳动保障部副部长华福周则说，劳动者走到哪里，服务就应跟到哪里，实现对劳动者“记录一生、管理一生和服务一生”，让劳动者无须走进劳动保障局的大门，就能享受到劳动和社会保障服务。

新卡全国通用的时间不远

目前，全国范围内新卡的持有人数已经达到了1800万人。华福周说，这张“绿色通行证”要实现全国通用，必须有一个覆盖全国的劳动保障信息网络，为劳动者跨地区流动，跨地区享受各项社会保险待遇提供支持。据了解，我国已于去年实现了部―省网络联网，10个省区市实现了与所辖全部地市的联网，66%%的地市级以上城市实现与省数据中心的联网，有条件的地区网络已延伸到街道、社区，

目前，以社会保险五保合一、劳动力市场与社会保险信息系统一体化为主要特征的网络整合工作已经在一部分地区展开，一张覆盖全国的劳动保障信息网络正在加速建设。

全国实现联网，社保卡全国通用的日子也就不远。随着部―省―市三级网络结构在全国的初步形成，下一步要加强市―县联网，并把网络延伸到街道社区，把信息和服务送到老百姓身边。华福周说，网络信息不仅要覆盖各项劳动力市场业务和社会保险业务，也要覆盖到职业介绍、职业培训，以及劳动工资、劳动关系、劳动监察等其他领域，并把进城务工人员、城镇灵活就业人员等群体也纳入到系统当中。

现有旧卡将升级换发新卡

作为全国网络的一部分，我省省市联网也已于今年9月份全部完成。目前正在推动各市加快市域网建设，到今年底实现市级劳动保障数据中心与各县（市）、区的网络连通，并将劳动保障服务全面延伸到社区基层。以南京为例，劳动保障信息系统渗透到全市几乎所有用人单位和劳动者的劳动保障事务中。该网络包括全市3.4万家用人单位、143.8万城镇养老保险人员、43.8万离退休人员、123万参加失业保险人员、143万参加医疗保险人员及102万分别参加工伤和生育保险的人员、38万参加农村社会保险人员的其他信息，和超过1.45亿条的缴费记录。该市已有140多万劳动者持有当地社保卡。按照省劳动保障厅要求，像南京这样已经发卡的地区将升级换发新的国家标准的社保卡，新发卡的地区全部发行全国统一标准的社保卡。

据悉，“十一五”期间，我省劳动保障网络将延伸到所有社区和乡村，社保卡的发放范围将扩大到全省所有劳动保障服务对象，应用范围覆盖到劳动保障的各项业务领域，实现全省劳动保障各项业务全过程的电子化、无障碍处理，实现劳动者异地就业、异地养老、异地就医等劳动保障业务的“一卡通”。（黄红芳 杨涌）

13.劳动合同法社保 篇十三

一、增加了新的劳动法律关系主体, 扩大了适用范围

随着农民进城务工、国有企业员工下岗, 劳动者出现了分层。《劳动法》传统保护的对象大多限于社会分层中的较高层次, 而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者则处于一种失范的状态, 致使事实劳动关系、劳务派遣关系难以界定。为适应社会劳动用工形式多样化的现实要求, 《劳动合同法》增加了新的劳动法律关系主体, 扩大了适用范围。

(一) “用人单位”内涵的扩大。

用人单位又称用工单位, 是指具有用人权利能力和用人行为能力, 使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在我国, 用人单位包括:企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。《劳动合同法》较之《劳动法》, “用人单位”内涵有所扩大, 特别是将事业单位的大部分人群也纳入到劳动合同法的适用范围里。“用人单位”内涵的扩大意味着依照劳动法律享有权利并承担义务的当事人范围扩大。它不仅是“用人单位”这一方当事人的适用范围扩大, 相应地劳动关系中的另一方主体劳动者的适用范围也扩大了, 如在民办非企业中农民工等。因此, 劳动法律关系主体双方都增加了新成员。

(二) 将事实劳动关系纳入调整范围。

《劳动合同法》不仅在用人单位的主体范围上增加了民办非企业单位等组织, 而且对劳动合同关系的调整也扩大到劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的全部过程, 最大限度地将用人单位和劳动者及所建立的劳动关系纳入调整范围。如《劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系, 用人单位与劳动者在用工后订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。这一规定通过对劳动关系建立时间的认定, 将未订立书面劳动合同的事实劳动关系也明确纳入劳动合同关系的调整范围。

近年来, 许多用人单位为了逃避自己的法定义务或减免自己的责任, 一般不与劳动者签订劳动合同, 尤其是农民工。由于事实劳动关系的存在, 由此引发大量的劳动纠纷影响了社会的和谐与稳定。而依照《劳动法》规定, 建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念, 《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”, 即用人单位没有与劳动者订立劳动合同, 只要存在用工行为, 该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立, 劳动者就享有《劳动法》规定的权利。这一规定加大了对劳动双方关系中处于弱势地位劳动者权利的保护, 便于实现劳动关系双方力量与利益的平衡, 促进和谐有序的劳动关系形成。

(三) 规范了劳务派遣和非全日制用工形式。

《劳动合同法》针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益都得到有效保护。

劳务派遣是一种新型的劳动用工方式, 与传统的用工方式相比, 劳务派遣具有灵活性, 但其特殊的三方关系也容易滋生弊端, 容易被一些不良用人单位用来逃避法律义务, 损害劳动者的利益。《劳动合同法》在肯定劳务派遣作为非主流劳动就业形式地位的同时, 也对其作出适当的限制。

根据《劳动合同法》的定义, 非全日制用工是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时, 每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的主要形式。由于《劳动法》没有规范, 使得这部分劳动者游离在《劳动法》保护之外, 权益屡屡受到侵害。《劳动合同法》将非全日制用工予以规范, 将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益, 也表明国家鼓励多样化的用工方式。

二、进行雇佣保护, 稳定劳动关系

我国人口多、就业压力大的基本国情, 决定了劳动力市场供大于求的基本格局很难在短期改变。相对于用人单位来说, 劳动者客观上处于弱势地位。在法治社会中, 法律是弱势群体实现自身生存和发展的武器。而法治的公正性要求对弱势群体予以公平对待。《劳动合同法》坚持从基本国情出发, 在维护用人单位合法权益的同时, 为提高劳动者就业的稳定性, 注重促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系, 增强劳动者就业的稳定性, 充分体现了科学发展、共创和谐的思想。

(一) 防止劳动合同期限短期化。

由于劳动者和用工单位之间不平等的关系, 造成劳动者特别是处于低层的劳动者和用工单位之间的劳动合同签订率低且不规范。不少企业为降低用工成本, 热衷短期劳动合同, 过度利用劳动者的“劳动力黄金期”, 导致不少劳动者对用工单位缺乏归属感, 积极性不高, 甚至有“出卖青春”的心理感受。

美国法学家罗尔斯认为:“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端, 人们就会不再把法律当做社会组织的一个工具而加以信赖。"《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。该法律首次规定劳动者在用人单位连续工作满10年的和连续订立2次固定期限劳动合同的, 可以签订无固定期限劳动合同。从国际上看, 无固定期限劳动合同是趋势、主流, 它有利于稳定劳动关系, 而稳定的劳动关系对劳动关系双方都有利:劳动者有归属感, 愿意钻研业务, 用工单位则减少人员频繁流动的成本。《劳动合同法》正尝试以法律形式推进终身雇佣, 稳定社会劳动关系, 促进社会和谐。

(二) 进行解雇保护。

短期、不稳定的劳动合同经常使劳动者处于失业、半失业者状态, 法律赋予劳动者的基本权益难以得到保障, 劳动关系呈现“强资本弱劳工”的关系。罗尔斯在其名著《正义论》中认为, 社会公正应体现两条“正义原则”:一是平等原则, 即每个人应该在社会中享有平等的自由权利;二是差别原则, 即如果不得不产生某种不平等的话, 这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。在当代社会中, 国家一直都把保护劳动者的合法权益作为政府工作的重要内容。国家通过采取积极措施来保障社会底层弱势劳动者的最大利益。按照罗尔斯“正义原则”的内涵, 这种积极的差别待遇, 体现了一种实质上的社会公正。

《劳动合同法》在解雇保护上主要有三项措施:解雇理由、提前通知、经济补偿金。用工单位要想单方解除劳动合同, 必须是劳动者有法定的过错行为或合同无效的情况下才能解除劳动合同, 并应当事先将理由通知工会。对于因病、非工伤不能从事原工作、不能胜任工作需解除合同的或所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的, 用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。《劳动合同法》对不能解除合同的事由也采取了列举的方式, 如患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的或在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年等情形, 用人单位不得单方解除劳动合同。由于用工单位的过错, 劳动者提出解除合同或用人单位单方或双方协商解除固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三) 加大了用人单位的违法成本。

近些年, 劳动者权益被侵害的现象屡屡发生, 一些用人单位常拖欠劳动者工资或者低于当地最低工资标准支付劳动报酬, 但由于《劳动法》对用人单位的法律责任规定过于原则, 缺乏威慑力, 导致对此类行为打击不力, 受侵害劳动者的权益不能得到及时有效的保障。当违法成本低于用人成本时, 用工单位更愿意选择违法。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到贯彻执行, 促进用人单位严格遵守法律规定, 保护守法企业的积极性, 《劳动合同法》加大了用人单位违法用工的成本。规定用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同, 或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同, 要向劳动者每月支付2倍的工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金, 要按50%以上100%以下加付赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的, 要按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。对用人单位存在强迫劳动的, 要依法给予行政处罚或追究刑事责任, 并承担赔偿责任。

三、降低劳动者的维权成本

如何减少维权成本, 《劳动合同法》做了非常大的努力。

(一) 申请支付令。

劳动者维权程序复杂、维权成本高是广大劳动者和学者议论较多的话题之一。根据《劳动法》第79条的规定, 我国劳动争议处理实行“一调、一裁、两审”的处理机制。即发生劳动争议时, 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成, 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起诉讼。而这一程序设计并不利于保护劳动者:一是周期长。二是费用难以承受。漫长的维权周期和高额的维权成本, 让劳动者在法律面前望而却步。

《劳动合同法》则通过申请支付令的形式大大降低了劳动者的维权成本。该法第30条规定, 用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的, 劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的, 由人民法院依法强制执行。为配合《劳动合同法》的施行, 于今年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定, 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法直接向人民法院申请支付令。这大大缩短了维权的周期。新规定为解决欠薪问题提供了新途径, 这将有效地保护处于相对弱势地位的劳动者。

(二) 强化了行政执法部门的职责。

为保证劳动合同制度得到有效落实, 促进和谐劳动关系构建, 针对当前劳动法律制度中因劳动监察和法律责任不明确导致的执法主动性不强、力度不够、执法不严、违法不究的现象, 《劳动合同法》专设监督检查和法律责任章节, 强化了执法部门责任。如该法律规定:“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责, 或者违法行使职权, 给劳动者或者用人单位造成损害的, 应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 依法给予行政处分;构成犯罪的, 依法追究刑事责任。”

在维护劳动者权益、强制劳动部门作为方面, 《劳动合同法》是一部具体、刚性的法律, 给劳动执法部门套上了“紧箍咒”, 给劳动者撑起了维权的“保护伞”。如果发生拖欠工资、拒办社会保险以及发生非法用工等违法行为, 给劳动者造成损害的, 劳动保障部门将要承担赔偿责任, 并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。

摘要：本文通过《劳动合同法》与《劳动法》的法律适用范围及《劳动合同法》对保护弱势群体、维护用工单位合法权益等方面阐述, 说明《劳动合同法》的实施是建立公平和谐劳动关系的重要法律保障。