各公司对人才需求的调查报告

各公司对人才需求的调查报告（精选13篇）

1.各公司对人才需求的调查报告篇一

外贸公司对英语人才需求的调查报告

随着世界经济一体化的迅速发展和我国加入WTO。中外合资，外商独资等外向型企业不断涌现，对具有较强的外语交际能力，并掌握一般商务外贸运作知识的商务英语人才需求极为迫切。我国入世后，对我国冲击最大的不是汽车业，也不是制造业，而是教育，特别是职业技术教育。从事对外贸易的企业的数目大量的增加，结果必将使得国际商贸人才尤其是具有扎实英语语言功底、熟练掌握语言技能和交际能力，又通晓国际经贸知识和规范的英语人才的大量短缺。且由于20008年奥运会的举办，我国更加广泛融入国际社会与世界各国在政治、经济、文化等领域的交流活动日益频繁，与英语专业有关的行业如外贸、外交、海关、旅游、管理等涉外工作部门获得前所未有的发展契机，使得我国对英语专业人才的需求量越来越大。除了就业，英语专业的学生出国的机会也相对较多。随着我国经济以及世界经济发展的进一步加快，中国和世界的联系也会加强，在一个较长的时期内，英语专业仍会继续保持一个良好的就业前景。

当今，中国需要什么样的外语人才？

近年来,在我国高校扩招、争夺生源,大学生就业形势并不理想的情况下,外语人才却一支独秀,保持着旺盛的需求热度。外语人才走俏,缓解了大学生就业压力,促进了我国经济快速发展。但在外语人才招聘热的背后,也有不少遗憾：趋势之一:高端人才严重缺乏

改革开放以来,外语人才为我国对外交往、贸易、经济合作等做出了突出贡献。时至今日,我国学习外语的人不知翻了多少倍。从1987年9月第一次四级考试、1989年1月第一次六级考试开始,大学英语四六级考试规模从10万多人逐步扩大到今天的1000多万人!

尽管我国有数亿人学英语,可是,我国仍然缺乏高端外语人才。其中,同声传译人才和书面翻译人才等高端外语人才严重缺乏。全国各地人才市场频频告急,即使是北京上海这些高级人才较为集中的地区也难以幸免。福建是严复、林纾、冰心、林语堂等著名翻译家的故乡,可如今在福州和厦门翻译人才十分缺乏,高端外语翻译人才更是凤毛麟角。

趋势之二:既有专业又懂外语的“双料”人才更加走俏

外语,作为一种交流工具,显然比其他专业具有更广泛的适用范围。但由于受长期以来重文史、轻科技的外语教育的影响,外语人才难以满足当前经济科技等各项事业的迅猛发展。因此,英语专业人才缺乏相应专业知识或技能背景,难以胜任工作。单一的外语人才已经不再吃香,精通国际经济贸易、公司管理等专业知识的复合型外语人才在就业市场上颇受青睐。相对于过去那种针对性不强、定位不够清晰的通用英语,企业更愿意招聘“双料”人才,即“外语+专业知识”的复合型人才。社会和经济的快速发展,对外语人才的知识结构和素质提出了更高的要求,也改变了传统的衡量人才的标准。在新形势下,只拥有外语知识远远不够,还必须拥有相当宽广的知识面,一定深度的专业知识,较强的管理交际能力和较好的综合素质,才能适应加入全球经济一体化对外语人才的需要。

趋势之三:大语种渐冷,小语种升温

过去若干年,我国小语种人才培养一直由少数几个院校进行。但是,随着我国与世界交流的愈加频繁,在我国召开的国际大型会议越来越多,对小语种人才的需求也越来越多。人才培养落后于现实,改革迫在眉睫做翻译、去外企、当白领……令人羡慕的眼光都集中在外语人才身上。可是,从外语人才培养的状况以及近年来外语人才就业市场上的种种信息表明,我国外语教学质量仍落后于形势发展,我国外语人才培养仍落后于现实发展。因此,我们要着重培养英语专业学生自身的逻辑思维能力和创新思维能力,要从丰富本学科的内涵入手,增加本学科范围内的专业课程,增强语言文化知识的系统性。对此,许多有识之士指出,与其我们提出培养外语复合型人才,不如下大力气培养创新型人才,培养具有潜在学习能力、创新能力能够适应未来社会的高层次外语人才。

英语专业人才在以后的就业和学习当中应该具备和了解一下几点：）.用人单位对英语专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅要求理论的运用能力，分析解决问题的能力，具体业务操作的能力，同时应具备良好的个人素质。

2）在外贸领域，英语为商务服务，优秀的口语表达能力是企业选拔人才的关键，此外，还应掌握一定的通用词汇，商务英语写作及英汉互译能力。

3）当问及资格证书情况时，公司普遍认为资格证书不是很重要，但是基本的证书还是要有的，比如英语六级证书，报关，报检资格证书等等。

4）对于从事外贸行业的人员，学习第二外语有一定的必要性。

5）企业还特别要求计算机的使用能力，至少要懂一门编程语言或会使用图片处理软件。

商务英语专业学生在毕业以后可从事商务翻译、商务助理、物流人员、外交人员、外贸公司外贸跟单员、企业管理人员、行政人员、涉外文秘、外贸业务员和外销人员等国际贸易业务这些行业，有资深的从业人员，也有刚刚毕业的大学生。而对于我们这些刚刚毕业的大学生来说，技术等级应是商务助理、商务翻译、外贸人员为主，主要是运用英语进行贸易、金融等方面的外事工作，办公室人员和具有高级技术等级的技术人员将是较少的一部分。而在这些从业人员的结构中，大部分是以英语进行商务洽谈和交际为主的本科生及专科生。

因此英语类人才尤其是商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。

贸易实务方向————能从事商务与秘书工作的高等应用型人才。该专业由英语语言能力、商务运作能力和计算机应用技术三个技能构建整个的教学计划核心，结业前景乐观。

商务管理及秘书方向————能从事商务管理与项目策划工作的高等应用型人才。该专业学生毕业后掌握商务运作的知识与技能，能熟练运用英语和计算机从事商务及秘书工作。此类人才在未来行业的发展中会进一步扩大需求。会展英语方向————从事国际、国内各种会展的组织与策划、会展翻译、会展协调与服务、外事办公等工作。随着经济的发展，涉及外贸的会展会越来越多如世博会等等，需要更多专业素质的外贸人才。

其他职业方向————像在国际商务公司、外资企业、民营企业、跨国公司。涉外行政部门。进出口贸易等机构工作的人员由于海外人才的回归和毕业生逐年的增加，此类职业方向相对于商务英语专业人才的言而总之，人才市场的需求正在发生演变，商务英语专业的发展潜力还是比较大的，而新的经济活动对商务英语专业人才的知识能力结构和素质提出了更高的要求。商英专业应从社会对人才需求的实际出发，坚持以培养学生的英语语言及商务知识相结合，为社会培养熟悉对外经贸和商务活动知识和技能的人才为目

标，不断优化课程设置，推进教学模式的改革，将人才培养和市场需求紧密结合起来，以适应社会经济的快速发展，适应未来劳动力市场变化的需求。

2.各公司对人才需求的调查报告篇二

Dani Rodrik (2000) 指出跨国界的低熟练程度劳动力替代性的增强会影响就业关系中的三个关键因素:非工资费用的负担由雇主转向工人、工人收入和工作时间的不稳定性、工作场所工人讨价还价的能力降低。劳动力需求弹性反映劳动力价格, 也就是工资的变动导致的劳动力需求量的变动。弹性越大, 表明劳动力价格, 也就是劳动者工资的微小变动会导致劳动需求量的巨大变动。

贸易自由化使得一国产品市场竞争更加激烈, 通过两个渠道来完成的。一是国内贸易政策自由化使得国内企业面临来自国外更加激烈的竞争;二是向国外发展, 如要素集聚和贸易自由化, 使得紧张的国外竞争传给了国内生产者。

从而, 贸易自由化一方面从替代效应上, 影响劳动力的需求弹性;一方面从规模效应 (也称为产出效应) 上影响劳动力的需求弹性。替代效应表现在产出不变的情况下, 其他生产要素的变动, 对劳动力的替代带来就业的变动。其他生产要素在生产函数中份额的增加, 是对劳动力需求的一种减缩。规模效应表现在当劳动力在生产函数中的份额不变时, 由于工资水平的变动导致产品成本的变动。产品成本的变动, 会导致产品价格的变动;产品价格的变动会使产品的销售量发生变动;销售量变动会使厂商调整产量, 最终导致劳动力需求量的变动。

由于一般情况下, 劳动力市场不是完全竞争的, 存在一定的僵化性, 就业变动具有摩擦性, 使得企业实际劳动力需求与理想状态不同, 劳动力需求函数会发生改变, 从而也影响劳动力需求弹性。所以在劳动力需求函数中引入劳动力市场的摩擦。用lA表示实际劳动力需求lnLA, 用l表示理想劳动力需求lnL, 用lundefined表示滞后一期的实际就业量, λ表示调整成本, 也就是劳动力市场的摩擦系数, 即雇佣和解雇劳动力的障碍, 且0<λ<1。这样实际劳动力需求就是理想劳动力需求同滞后一期的实际就业量的加权平均:

lA=λlundefined+ (1-λ) l ⇔ lA=lundefined+ (1-λ) (l-lundefined)

则1-λ为调整速度, 同劳动力市场的摩擦呈反向关系, λ变大, 1-λ变小。上式表明:当λ=0时, 即劳动力市场完全灵活, 不存在摩擦时, 实际就业和理想的劳动力需求相等lA=l。这样理想的劳动力需求函数中会加入一有关劳动力市场的摩擦系数。

二、模型的建立、变量的选取和计量结果分析

(一) 前提假设和基本模型

假设中国工业行业的市场类型为垄断竞争市场, 生产过程中只使用两种生产要素:劳动和资本。生产函数为柯布——道格拉斯函数。劳动力充足且供给弹性非常大。这种假设是中国工业行业特征的一个很好的近似。首先, 建立测量劳动力需求弹性的基本模型。由厂商利润最大化推导出垄断竞争市场劳动力需求函数为基础, 用undefined作基本模型。其中, L表示劳动力的需求, r表示资本的报酬利率, w表示劳动力的报酬工资, m表示原材料的报酬, 即原材料的价格 (δw为劳动力需求的实际工资弹性。) 。由于假设中只使用两种生产要素, 且中国资本市场的利率不是由市场来决定的, 所以具体的模型设定取消了利率和原材料价格m, 只保留工资w。要分别研究贸易的替代效应和规模效应, 就要分别设定产出和资本不变情况下的模型方程。另外, 由于劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响是不可忽视的, 使劳动力需求产生滞后性。在模型中加入劳动力需求的滞后变量。劳动力需求函数就变为与公式lA=λlundefined+ (1-λ) (δ0+δwlnw+δrlnr+δmlnm) 类似的式子。其中lA=LnL。最后, 再单独加入贸易自由化变量来考察, 贸易对劳动力需求弹性的影响。综上所述, 分别建立产出约束下的劳动力需求函数模型和资本约束下劳动力需求函数模型, 来分别测量两种劳动力需求弹性的大小;加入劳动力市场滞后变量, 考察劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响;最后加入贸易自由化变量, 考察贸易自由化对劳动力需求弹性的影响。共六个方程。

需要提及一点的是, 劳动力需求和供给都可能受到工资水平的影响, 因此估计出来的弹性可能会同时包含需求弹性和供给弹性的成分。但考虑到中国劳动力供给非常充分, 同时假定中国劳动力供给具有完全的价格弹性是合理的, 所以, 本文所使用的模型估计出来的弹性可以认为只反映劳动力的需求弹性的。

(二) 数据、变量选取及计量方法

数据本文所采用的数据时间跨度为从1993年至2002年, 10年间《中国统计年鉴》工业部门的38个行业的统计数据, 由于其它制造业和自来水的生产供应业数据不全, 所以去掉这两个行业, 共36个行业。各工业行业的劳动力需求数量和工资报酬数据来自相应的《中国劳动力统计年鉴》, 其它数据来自《中国统计年鉴》。其中, 各行业劳动力需求量采用工业分行业职工人数年底数, 用L表示;各行业工人工资采用工业细分行业职工平均劳动报酬, 用w表示, 这里要说明没有采用工资来表示, 主要考虑到劳动报酬更能反映工人全面的收入;各行业产量和资本的数据采用全部国有及规模以上非国有工业企业主要指标统计的工业总产值和固定资产净值年平均余额, 但1997年以前不是这种统计方法, 则选取独立核算工业企业指标统计的工业总产值和固定资产净值年平均余额, 分别用Q和K来表示。工资、产量和资本在具体的计算中需要剔除通货膨胀的影响, 这里分别用以上原始数据除以消费者价格指数、工业品出厂价格指数和固定资产投资价格指数, 得出实际的工资、产量和资本数据。

本文采用了单方程回归模型, 采用普通最小二乘估计方法, 对各工业细分行业做单独回归。这样做的结果是不考虑时间变量对回归参数的影响, 直接得到变量间的长期关系, 可以和很清楚地分析具体行业的具体情况。

(三) 计量结果及分析

1.产出约束下的劳动力需求弹性模型和估计结果。

(1) 劳动力市场摩擦对产出约束下劳动力需求弹性的影响。

首先用两个方程研究产出约束下, 劳动力市场摩擦对劳动力需求弹性的影响。

lnLit=b0+b1lnwit+b2lnQit+εit (1)

lnLit=b0+λlnLit-1+b1lnwit+b2lnQit+εit (2)

用这两个方程分别估计产出不变的劳动力需求弹性。第二个方程加入劳动力市场调整成本的变量λ, 表示劳动力需求弹性受上期劳动力需求的影响, 即摩擦系数。λ越大, 表示劳动力需求受上期劳动力需求的影响越大, 也就是劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响越大。一般来说, 摩擦系数越大, 滞后性越大, 劳动力需求弹性会越小。

其中, Li代表第i个行业的就业人数, t代表年份, w代表实际工资水平 (行业名义工资除以居民消费价格指数) , Qi代表第i个行业的实际产出 (行业总产值除以工业品出厂价格指数) , λ为劳动力市场调整成本, b1即为产出约束的劳动力需求弹性。估计结果如表1 (略表) 。

从表1中, 我们可以看出32个行业的b1小于0。说明其它因素不变的情况下, 大部分工业行业的劳动需求工资弹性为负值, 工资上升会导致厂商对劳动力需求的减少, 符合劳动力需求规律。这32个行业中, 有13个行业的b1值在0.01水平上显著, 7个行业的b1值在0, 05的水平上显著, 7个在0.1的水平上显著, 5个在0.1及以上水平不显著。这些通过检验的27个行业中, 15个行业的劳动力需求弹性绝对值大于1, 表明这些行业的劳动力需求富有弹性, 劳动力需求对工资比较敏感, 工资较小变动会导致劳动力需求的较大变动;11个行业的劳动力需求弹性绝对值小于1, 表明这些行业的劳动力需求缺乏弹性, 劳动力需求对工资变动不敏感。说明工业不同行业的劳动力需求弹性不相同。

注1:表中上角标1表示为方程 (1) 的估计结果, 上角标2表示为方程 (2) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, ***表示在α=0.01的水平上显著, **表示在α=0.05的水平上显著, *表示在α=0.1的水平显著, 没有标*号的数字表示不显著。弹性变动一列为|b12-b11|/|b11|, 表示两个方程估计出来劳动力需求弹性变动百分比的绝对值。最后一列表示两个方程估计结果的可决系数R2值, R12表示该行业方程 (1) 估计得可决系数, R22表示该行业方程 (2) 估计的可决系数。第二列至第六列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。

注2:表格第一列工业行业依次为煤炭采选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属矿采选业、非金属矿采选业、木材及竹材采运业、食品加工业、食品制造业、饮料制造业、烟草加工业、纺织业、服装及其他纤维制品、皮革毛皮羽绒及其制品、木材加工业、家具制造业、造纸及纸制品业、印刷业、文教体育用品制造业、石油加工及炼焦业、化学原料及化学制品业、医药制造业、化学纤维制造业、橡胶制品业、塑料制造业、非金属矿制品业、黑色金属冶炼及延压业、有色金属冶炼及延压业、金属制品业、普通机械制造业、专用设备制造业、交通运输设备制造业、电器机械及器材制造业、电子及通信设备制造业、仪器仪表及文化办公业、电力蒸汽及水生产供应、煤气的生产供应业。 (资料来源:本文经计算整理)

还可以看出, 劳动力市场的滞后性对劳动力需求弹性的影响。32个行业的劳动力需求弹性均有不同程度的变小, 10个行业的λ在0.01水平上通过检验, 10个行业的λ在0.1的水平上通过检验 (占5/9) , 剩下12个行业的不显著。所以, 劳动力市场的滞后性对中国工业行业的影响是不同的。有的影响可以认为是显著, 劳动力市场的摩擦变大, 可以导致劳动力需求弹性变小, 劳动力需求对工资的敏感性下降, 大约占2/3。有的则不显著, 占1/3, 也就是这些行业的劳动力市场的摩擦系数变化和劳动力需求弹性变化不能通过该模型加以分析。

(2) 加入贸易变量后产出约束下劳动力需求弹性的变动。

关于模型的假设与前相同。在这里我们加入贸易自由化的变量。采用进口渗透率可以基本反映中国贸易自由化政策的变动, 同时也可以反映其它制度因素对贸易的影响, 这是比单纯用关税、配额和许可证限制等指标所具有的优势。也就是说进口渗透率越高, 贸易自由化程度越高。本文具体的进口渗透率RAIM采用中国1993年至2002年工业制成品的进口量与相应年份工业总产值的比, 作为所有行业的贸易自由化变量。中国工业行业的各年平均进口渗透率 (用RAIM表示) 见表2。

资料来源:周申 (2006) 《贸易自由化对中国工业劳动力需求弹性影响的经验研究》

可以看出, 进口渗透率总体上有波动, 但从1998年处于最低值, 然后开始为明显的变大趋势。可以认为1998年后中国的贸易自由化程度总体上是变大的。因此, 这一阶段估计的计量方程为:

lnLt=b0+λlnLt-1+b1lnwt+b2lnQ+b3lnwt*RAIM+b4RAIM+εt (3)

由于计量方程是建立在产出约束条件下的, 贸易自由化只能通过影响要素之间的替代弹性作用于劳动需求弹性。所以这一阶段的分析是检验贸易自由化影响各行业劳动力需求弹性的替代效应。3即为加入贸易变量后产出约束的劳动力需求弹性。估计结果如表3 (略表) 。

注1:表中上角标1表示为方程 (1) 的估计结果, 上角标3表示为方程 (3) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。最后一列R32表示该行业按方程 (3) 估计的可决系数。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。

注2:同表1。

表3中b33即为加入贸易自由化变量后产量约束下的劳动力需求弹性, 可以同表1的b11做一个对比。25个行业的b13值至少在0.1水平上通过检验。其中8个行业的弹性系数在0.01水平上显著, 11个在0.05水平上显著, 5个在0.1的水平上显著。这些行业的弹性在加入贸易变量后, 都有所变大。说明贸易自由化对中国工业的2/3的行业的劳动力需求弹性有重大的影响, 贸易自由化程度越高, 劳动力需求弹性变大, 从而就业和工资所受到的冲击越大 (虽然不能直接显现出来) 。而另外1/3的行业则不能通过该模型加以说明贸易自由化与这些行业的劳动力需求弹性的关系。

表3中b33一列表示进口渗透率的系数, 可以看出15个行业的系数至少在0.05水平上通过显著性检验, 6个行业在0.1水平上显著, 且均为相当大负值。说明进口渗透率同劳动力需求成负相关关系, 随着进口渗透率的增大, 劳动力需求下降。说明这些行业贸易自由化使得劳动力的替代性增强, 从而使得劳动力需求弹性b1变大。剩下15个没有通过检验的行业, 则不能通过该模型分析。

表3中b3一列表示工资与进口渗透率交叉项的系数, 显示了工资和贸易自由化程度综合变动对劳动力需求的影响。15个行业的b3没有通过显著性检验。13个行业在0.05水平上通过检验, 占1/3多。8个行业在0.1水平上通过检验, 占2/9。这些行业的全部为正, 说明工资和贸易自由化对劳动力需求的综合影响为正。但模型本身并不能判定这种正相关的原因。只是加入交叉项会使得回归结果更具有显著性。

2.资本约束下的劳动力需求弹性模型和估计结果。

(1) 劳动力市场摩擦对资本约束下劳动力需求弹性的影响。

这一阶段的方程就是将方程 (1) 和 (2) 中的实际产量Q换成实际资本K (行业固定资产年平均净值除以固定资产投资价格指数) 。即有方程:

lnLit=b0+b1lnwit+b2lnKit+εit (4)

lnLit=b0+λlnLit-1+b1lnwit+b2lnKit+εit (5)

来分别估计资本约束下劳动力需求弹性和劳动力市场摩擦对劳动力需求弹性的影响。其中b1表示劳动力需求弹性, b2表示资本对劳动力需求的影响, λ含义同方程 (2) 。估计结果见表4 (略表) 。

注1:表中上角标4表示为方程 (4) 的估计结果, 上角标5表示为方程 (5) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。弹性变动一列为|b15-b14|/|b14|, 表示两个方程估计出来劳动力需求弹性变动百分比的绝对值。最后一列表示两个方程估计结果的可决系数R2值, R42表示该行业方程 (4) 估计得可决系数, R52表示该行业方程 (5) 估计的可决系数。第二列至第六列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。

从表4中第二列可以看出, 在资本约束下劳动力需求弹性的估计结果同产出约束下的估计结果不同。弹性为负的33个行业中有17个行业在0.01水平上显著;7个行业在0.05水平上显著;4个行业在0.1的水平上显著。通过检验的28个行业中, 有18个行业的劳动力需求弹性绝对值大于1, 包括产出约束下那些弹性绝对值大于1的行业。这说明这些行业的劳动力需求弹性不受到方程形式的影响, 具有一定的稳定性;10个行业的劳动力需求弹性绝对值小于1, 基本上和产出不变的行业估计出的结果相似, 也在小于1的位置上保持稳定。

还可以观察出, 资本约束下劳动力市场的滞后性对劳动力需求弹性的影响。可以反映劳动力市场的摩擦使得中国工业行业的劳动力需求弹性变大。

(2) 加入贸易变量后资本约束下劳动力需求弹性的变动。

这一阶段的估计, 同产出约束下的估计方法相同, 采用的模型就是把方程 (3) 中的Q变为K即可。

lnLt=b0+λlnLt-1+b1lnwt+b2lnK+b3lnwt*RAIM+b4RAIM+εt (6)

估计结果见表5 (略表) :

注1:表中上角标4表示为方程 (4) 的估计结果, 上角标6表示为方程 (6) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。最后一列R62表示该行业按方程 (6) 估计的可决系数。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。

表5中b16即为加入贸易自由化变量后资本约束下劳动力的需求弹性, 可以同前一列b14做一个对比。16个行业没有通过显著性检验, 比在产出不变条件下多了另外5个行业, 占总行业的4/9。剩下的20个行业的b16值至少在0.1水平上通过检验。其中9个行业的弹性系数在0.01水平上显著, 7个行业在0.05水平上显著, 4个在0.1的水平上显著。这些行业的弹性在加入贸易变量后, 都有所变大。也说明贸易自由化对中国工业的5/9的行业的劳动力需求弹性有重大的影响, 贸易自由化程度越高, 劳动力需求弹性变大, 从而就业和工资所受到的冲击越大 (虽然不能直接显现出来) 。而另外3/4的行业则不能通过该模型加以说明贸易自由化与这些行业的劳动力需求弹性的关系。

表5中b46列表示进口渗透率的系数, 可以看出11个行业的系数至少在0.05水平上通过显著性检验, 三个行业在0.1水平上显著, 且均为相当大负值。再次说明这些行业的进口渗透率同劳动力需求成负相关关系, 随着进口渗透率的增大, 劳动力需求下降。说明在这些这些行业贸易自由化使得劳动力的替代性增强, 从而使得劳动力需求弹性变大。剩下21个没有通过检验的行业, 则不能通过该模型分析。表5中b36一列表示工资与进口渗透率交叉项的系数, 显示了工资和贸易自由化程度综合变动对劳动力需求的影响。19个行业的b3没有通过显著性检验。12个行业在0.05水平上通过检验, 占1/3。5个行业在0.1水平上通过检验, 约占1/9。这些行业的b3全部为正, 说明工资和贸易自由化对劳动力需求的综合影响为正。

三、经验研究的总结

在中国劳动力市场制度发生变动和贸易自由化改革不断深入的背景下本章将劳动经济学和国际经济学结合的理论框架, 使用计量经济的方法分别测定了中国工业分行业劳动力需求弹性, 分为产量约束下的劳动力需求弹性和资本约束下的劳动力需求弹性, 即替代效应和规模效应。并且测定了劳动力市场制度和贸易自由化变量对中国工业分行业劳动力需求弹性的影响。弹性的变动总结在表6中。

从表6 (略表) 中可以主要得出以下结论:

1.经两种 (产出约束和资本约束) 方程估计, 中国工业行业中大部分行业的劳动力需求工资弹性为负值, 符合随工资的增长劳动力需求下降的理论上的规律。不同行业劳动力需求弹性也不同, 有的行业富有弹性 (绝对值大于1) , 有的行业缺乏弹性 (绝对值小于1) 。

2.劳动力市场制度使得劳动力就业存在摩擦性或滞后性, 对劳动力需求产生显著的影响。产出约束下回归的结果是中国工业大部分 (34个) 行业的劳动力需求受到上期需求的正的影响, 摩擦系数为正。且替代效应使得约2/3行业的劳动力需求弹性变小, 劳动力需求对工资的敏感性下降。资本约束下回归的结果则不同, 36个行业中25个行业的劳动力需求受到上期需求正的影响, 且产出效应使得8个行业的劳动力需求弹性变小, 占很小一部分。存在劳动力市场的滞后性时, 用本文的测算方法可以看出替代效应比产出效应更加显著。

注1:表中b11、b12、b13、b14、b15、b16表示为方程 (1) (2) (3) (4) ( 5) ( 6) 估计出的劳动力需求的工资弹性。弹性数值与各行业对应。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。 (资料来源:本文经计算整理)

3.加入贸易自由化变量后, 测算出贸易自由化对中国工业行业劳动力需求弹性的影响。产出约束下, 25个行业的劳动力需求弹性变大, 约占2/3, 贸易自由化程度越高, 劳动力的替代性增强, 这些行业的就业和工资越容易受到冲击。资本约束下, 20个行业的劳动力需求弹性变大, 占5/9。

这些结论说明, 本文的研究方法只是证明了工业一部分行业符合理论上的描述, 即劳动力市场的滞后性使这些行业的劳动力需求弹性变小, 贸易自由化使这些行业的劳动力需求弹性变大。弹性变小, 行业的劳动力就业和收入不容易受到外来冲击;弹性变大, 则容易受到冲击。两者总的影响是贸易自由化的冲击较大, 最终使劳动力需求弹性变大, 但替代效应要表现强烈一些, 而规模效应表现稍弱。

摘要：国际贸易可以使劳动力需求弹性发生改变。劳动力需求弹性变大, 就业和收入受到的冲击就大;劳动力需求弹性变小, 就业和收入就不容易受到冲击。文章利用中国工业行业的相关统计数据, 通过建立各行业劳动力需求弹性的函数模型, 考察在加入贸易自由化变量后, 模型中反映劳动力需求弹性的变量值发生变化, 从而在数据上说明贸易自由化对中国工业行业劳动力需求弹性的影响。

3.对厦门太古公司人才战略的建议篇三

关键词：人才战略价值；薪酬体系；岗位轮换

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0145-02

厦门太古飞机有限公司在未来五年的基本战略是：集中发展基地维修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客机改货机。在保证基地维修稳步发展的基础上，与美国波音公司携手，适度（试探性）介入航空制造业。根据这一战略，结合公司目前存在的问题，在未来五年内公司在人才战略上应该着重培养和留住一线技术人员（包括一线工程师和技术工人）以及能激发员工工作热情的业务主管，同时培养和发掘高层继任者。为此，本文作者提出以下八点建议：

1 盘点现有人才

按人才对公司战略价值的高低和目前该人才在市场上的稀缺性对公司的现有人员进行分类盘点，并对不同类别的员工采用不同的雇佣和留人方案，如图1所示。重点留住那些公司想留的人，即目前市场上稀缺、对公司的战略价值高的人才，见图1的（2）所示。公司目前的员工如持牌工程师能激发员工工作热情的业务主管或者是深受客户敬重的一线员工，都属于这一类人。

（1）低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。

（2）高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断加强关系。

（3）低战略价值、低稀缺性的辅助性人才主要确立外包或短期合同等方式。

（4）高战略价值、低稀缺性的通用人才主要通过劳动契约确立劳动关系。

2 建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系

进行职位评估和薪酬的市场调查，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。薪酬市场调查重在解决薪酬的对外竞争问题。目前公司处在快速发展阶段，公司的长期战略要求有大量的中高层次的技术人员（包括一线工程师、工程设计人员、懂技术的一线管理人员和技术工人），薪酬设计就要能吸引市场上的这批人才。公司这几年的人才主要流向下列两类企业：第一类为有竞争关系的企业（如国内的飞机维修企业及各航空公司）；第二类为无明显竞争关系的外资企业（如GE公司、戴尔公司）。公司可以考虑委托专业的咨询公司对上述两类公司进行调查，数据应包括薪酬结构、奖金和福利情况、不同职位和不同级别的薪酬、薪资增长情况、长期激励措施以及薪酬走势分析等。

根据以上的对内评估和对外调查的结果，调整和重构公司薪酬体系，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。对于“核心人才”如持牌工程师，目前给他们支付“牌照津贴”，等到这种人才在市场上不再紧缺或者企业认为他们已不再那么重要时，再停止支付这种特殊津贴。

3 为员工提供不同的职业通道

解决好“当官”与“当专家”的问题。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，这可以对企业中处于不同职位中的员工营造不同的竞争环境和人才激励模式，为企业针对不同层级不同工作类别的员工进行有针对性的人力资源开发与管理奠定基础，为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准，也为企业按能力与业绩回报员工创造公平公正的价值提供基础（如图2所示）。

4 设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。为鼓励员工长期稳定地在太古工作，为公司的快速发展提供有力保障，除了按国家规定的福利项目外，公司已经设立了“企业补充养老金计划”，以提高雇员的福利待遇，保障员工晚年的生活稳定和幸福。作为员工福利的一部分，该项福利是对长期服务于公司的员工的一种奖励，在一定的程度上有利于增加老员工对公司的忠诚度，但对新员工的激励没有很明显的作用。基于目前公司现状，除了该福利计划外，公司可以根据员工的特点和具体需求，列出一些其他福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取

所需。

5 招聘“合适”的人才而不是“一流”的人才

其实企业没有必要给所有的岗位配备一流的人才，如果能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求又不是很高的人身上，公司也许能够保护自己免受市场力量的影响，从而减少人才的外流。公司的某些岗位如“工卡录入人员” 、“仓管人员” 、 “图书管理员” 、“一线技工”等，没有必要从四年制的精英院校招聘，宜转向从三年制的大中专院校或技工学校招聘。

6 岗位轮换

采用在多个岗位上对员工进行交叉培训的方法，使员工具有多种技能，这样在某一员工离开时就能迅速从内部找到合适的人顶替其原来的岗位，以减轻公司对任何单一员工的依赖。

7 从其他公司“借调”技术人员

公司将介入多个项目，有机会成为某些项目的“总包商”，如波音B747-400客机改货机，这是较大型的项目，需要有多个公司的合作才能完成。很多零件可能会由另外的“分包商”设计并生产，然后交到太古，由太古将这些零件组装成更大的模块并装到飞机上，最后将改装后的飞机交到航空公司手中。因为这种项目是阶段性很强的工作，为了减少人员的雇佣，公司可以考虑让“分包商”的关键技术人员跟着零件一起到太古，在这阶段成为太古的员工并和太古员工一起协同工作。

8 发掘和培养企业将来的继任者

为了使企业将来在继任者上有更多的选择，应及早从企业内部培养一个可以独当一面的候选人群体，为将来的接班问题的顺利解决打下伏笔。对继任候选人的培养可以采取多种方式：（1）正规教育，创造机会让继任者接受先进的正规教育，系统地接受包括财经方面的专业训练；（2）行业内的工作经历，让潜在继任者到本企业以外的本行业的一流企业（如香港国泰航空公司、香港飞机工程有有限公司、美国波音公司等）获得更多的工作经验，这可以让他们既得到宝贵的行业经验，又可以作为普通工作者得到磨练，同时建立更好的“人脉”关系；（3）创造舞台，塑造授权环境，让候选人自我学习与成长，除了要有早期的基层工作体验外，还要为他们创造一个舞台，让他们独当一面，以帮助他们更快地成长；（4）创始人的亲自辅导，企业创始人一手创下了企业，不仅对本企业了如指掌，而且有丰富的行业经验和管理经验。如能将这些宝贵的无形财富传给继任者，无疑将有助于该继任者更快地

成长。

9 结语

我们有理由相信，通过实施一系列的人才战略措施，厦门太古飞机有限公司一定能继续保持快速的发展态势，延续辉煌。

参考文献

[1]彼得·F.德鲁克.知识管理（哈佛商业评论）精粹译丛[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]Nonaka.I.A dynamic theory of organizational knowledge creation [J].Organizational Science，1994，5（1）：14-37.

4.房地产公司各岗位述职报告篇四

2.到本岗位的时间，职责，分管工作。

3.述职期所做的工作内容，主要包括工作的成绩、经验、团队管理的方法、成绩及经验；销售员工作执行力及各方面能力的提升；与甲方的沟通工作 4.这个过程中的体会，以及需要改进提升的地方。5.将来工作的计划：目标、措施、要求等。6.对公司的建议。7.结束语。

二、销售经理述职报告 1.对上司的问候语

2.到本岗位的时间，职责，分管工作。

3.述职期所做的工作内容，主要包括工作的成绩、经验；对上级领导工作的配合及销售人员的管理情况；

4.这个过程中的体会，以及需要改进提升的地方。5.将来工作的计划：目标、措施、要求等。6.对公司的建议 7.对公司结束语。

三、置业顾问述职报告 1.对上司的问候语

2.到本岗位的时间，职责，分管工作。

3.述职期所做的工作内容，主要包括工作的成绩、经验；对上级领导工作的配合及对公司制度的遵守情况

4.这个过程中的体会，以及需要改进提升的地方。5.将来工作的计划：目标、措施、要求等。6.对公司的建议 7.对公司结束语述职报告

述职报告是一种新的应用文体，主要是领导干部向上级、管理部门或者下属群众陈述任职情况，包括个人职位和岗位职责，以及工作任务的成绩、缺点问题、设想，进行自我回顾、评估、鉴定的书面报告。通俗上说，述职报告就是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。

基本结构

述职报告外在结构是格式化的，包括标题、称谓、正文和署名四部分。

标题

1.单行标题：“述职报告”或者“在„„(上)的述职报告”。2.双行标题：正题写主题，或者写述职报告类型，副题写述职场合。

称谓

称谓是报告者对听众的称呼。称谓要根据会议性质及听众对象而定。“各位领导、代表”。称谓放在标题之下正文的开头，有时根据需要在正文中间适当穿插使用。称谓一般采用提行的写法。要用“谢谢大家”等礼貌语言。

正文

述职报告的写法依据报告的场合和对象而定，一般来说采用总结式写法，共分四部分。1.基本情况

履行职责的基本情况，须平直、概括、简短。用最精练的文字，概括地交待，如主要情况、时间、地点、背景、事件经过等。(1)工作过程。

(2)内容概括(成绩、经验为主)。可以将总结出来的规律性认识、主要经验或教训、主要成绩或存在的问题用简短概括性文字写出来。

(3)主题认识。这样，听众在对报告的全貌有一个大致的了解，也能够统领全篇，激发听取的兴趣，启发和引导听众积极思考。2.成绩经验

自此以下包括问题教训和今后计划共三部分，分层次来分析证明主题，这才能条理分明。层次安排方法，一般采取横向排列(各层次独立性强，共同论证主题的正确)。每一层次都要有一个小的主题，写成层义句。层义句，一般写在层次前面，或者每一层次前后都要写出，也有的层义句写成了小标题。可以是口号(主题句)的反复。层次中间要恰当运用材料。3.问题教训

要实实在在，要有条理，不要避重就轻。4.今后计划

包括目标、措施、要求三要素。要切实可行。这部分与总结不同，数量少一些，占全文1/5以下为好。报告结束时要用称谓礼貌用语，如：“以上述职报告妥否，请予审议。谢谢大家!”

写作要求

一要以事实和材料为依据。对以往的工作实践进行回顾、分析，因此以往实践所发生的事件是写作的唯一依据。事件材料必须真实可信，数字要准确可靠，背景材料要有辅助性，能与事实形成鲜明的对比或者烘托。

二要点面结合，重点突出。述职报告过分全面，这样势必犯了大而全的错误。包罗万象，应有尽有，表面看上去好像很不错，实际上眉毛胡子一把抓。抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般情况，抓住主要矛盾，写出这一段工作的特色，这样的述职报告不会千篇一律，才会具有指导意义。

三要分析事实与材料，找出规律。述职报告的目的是为了以后更好地工作，扬长避短，因此经验与教训是一篇总结的关键。要从自己掌握的事实与材料中总结出现律性的东西，这样的述职报告才有意义。所谓现律性的东西，即是反映事物本质与发展必然性的认识，是经常起作用的认识。

述职报告写作应做到“四忌”。一是忌过分“邀功” 领导干部的述职报告，也应当是主要反映“本人”在组织赋予的职权范围内所进行的实践活动。哪些是自己亲自主持完成的，哪些是自己参与决策的，哪些楚，不能含混。坚持实事求是的原则，写“自己”，而不是写“自己”领导的这个“班子”。对自己的成绩和荣誉既不能虚夸，也不要过谦;对问题和失误，既不回避，也不无限上纲。本着成绩找够，问题谈透的原则，不能把所属的整个单位和所属人员取得的成绩统统归为己有。对自己工作中的失误，主要找主观原因，少谈或不讲客观理由。二是忌详细“叙事”

竟然用了7、8分钟的时间详细讲述他及他的家

5分钟。有人述了10分钟，而在这10分钟的述职中，他记叙文写作中的叙事。述职报告中的叙事不能像记叙文那样详写事情发展变化的具体过程，描绘复杂、曲折的生动情节，而是带有显著的概括性，写作时，应抓住事件的基本环节进行精略、概括的介绍和叙说。三是忌“不合时宜” 述职报告写作中的不合时宜主要表现在：一是拟晋升副教授述职，却同时讲到中级职称以前的成绩，甚至个别人把自己干行政工作期间的荣誉也叙述在其中;二是某些担任

;三是个别人在某种专题性述职中，谈了很多任期内的其他事情。这些述职者运用这些不合时宜的述职内容，只不过是想给听众、读者使“障眼法”，让听众、读者觉得他的成绩很多，功劳不小。而真正了解职称考核条件的人就知道，这种述职，其实是“徒劳无功”。能否晋升技术职称主要是看述职者在任现职期间的专业技术

5.各公司对人才需求的调查报告篇五

**市人民政府：

近年，随着**市农机事业的迅速发展，农民朋友对农业机械的需求量越来越大，对农机新技术的应用越来越多，但由于目前的农机项目资金远不能满足当前农机事业的发展，建议在以下几个项目加大支持力度。

（一）农机购置补贴项目，农机购置补贴是国家强农惠农的优惠政策，是带动农村经济发展、提高农民收入、转变农业经营模式的重要途径。**市自2004年实施农机购置补贴至今，共争取补贴资金51765万元，累计补贴农机具68355台（套），使全市35268户农民受益，带动农民购机投资15.15亿元，有力促进了农村经济的发展，提高了农民收入，为转变农业经营模式提供了必要的物质基础。但随着农机需求量的不断增加也存在补贴资金缺口大的问题，据统计，近几年由于农民的购机需求量大，有一半的农民购机补贴需求得不到满足。2013年农机购置补贴资金为11680万元，但补贴资金缺口达1亿元，2014年预计资金需求量2.3亿元，资金缺口1亿元以上。分析原因，一是近年来，随着小麦生产实现全程机械化，我市农机化将工作重点放在玉米收获机械化上来，目前，全市农民购买玉米收获机积极性很高，但由于补贴资金不足，每年仅有一半左右的机械能享受补贴，未来几年，玉米收获机需求量仍有进一步增长的空间。二是随着农业结构的调整，我市经济作物的种植面积逐年扩大，农民群众对于经济作物机械、设施农业机械、畜牧水产养殖机械、林果业机械、农产品初加工类机械等需求量逐年增加。三是随着农机报废更新工作的开展，淘汰老旧的小型农机具，更新各类先进、大型、复式动力机械及配套机械的需求逐年增加，每年全市大型拖拉机、联合播种机等大型农机具的需求量都在3000台以上。

6.各公司对人才需求的调查报告篇六

调查目标：平安保险公司人力资源发展现状与人才流失数据分析。

调查时间：2019年2月16日至2019年3月12日。

调查对象：中国平安保险（集团）股份有限公司

调查方式：咨询、集体交谈、研讨、实地考察、调查问卷。

一、导语

经过多年的发展，平安保险公司已经成为我国市场经济的重要的经济支柱，其发展规模和发展速度势不可挡。虽然平安保险的发展潜力很大，然而其在发展过程中出现了种种问题，阻碍了平安保险的可持续发展，其中最为突出的问题是：人才流失现象问题非常严重。文章将试探讨平安保险人才流失的原因及造成的危害，并对此提出解决方案。

二、平安保险公司人力资源发展现状

（一）平安保险公司对人才的需求不断扩大

我国平安保险公司恢复之初，保险经营主体不多，业务规模不大，因此平安保险公司从业人员数量较少。随着平安保险公司的不断发展，平安保险公司人才队伍不断发展壮大。目前，平安保险公司共有从业人员数百万人。平安保险公司人才队伍从较早的保险从业人员选择积累了长期的工作经历，且拥有一定管理能力，走上领导岗位，成为保险公司高级管理人员中的主要组成部分。但是现在人才竞聘，人员流动已经遍布在各个保险公司之中再就是保险业的蓬勃发展形势和保险公司较为灵活的人事薪酬制度。吸引了一批其他行业的人才进入保险业来，迅速壮大了保险业的人才队伍。三是随着保险高等教育的快速发展，越来越多受过专业保险教育的保险人才进入保险业，不断为保险人才队伍补充新鲜的血液。四是随着保险业对外开放的扩大，一些外国保险人才随着外资公司的成立进入我国保险业。同时，我国保险业发展的良好前景也吸引了一批有海外工作经历的人才进入我国保险业。五是随着保险经营管理水平的提高和保险业务的技术含量增加，培养了一支保险精算、核保、理赔、投资、财务和信息技术人才队伍。

(二)保险人才流动量大

我国保险业人才流动的最大原因是保险市场主体，包括分支机构的增加。20世纪90年代前期，中国保险市场只有中国人保一家主体，新设立的股份制保险公司、外资公司或代表机构主要是从中国人保寻求相关专业人才。这些公司以较高的薪酬待遇和灵活的人事用工制度，吸引了一大批中国人保高级管理和经营人才。据不完全统计，当时新成立保险机构的高级管理者和骨干力量有一半以上来自中国人保。

目前，我国保险人才流动更为频繁中国加入世贸组织后，外资保险公司进入中国市场的速度加快。新的市场主体进一步促进了保险人才的流动。“跳槽”“挖人”等字眼成为保险业热门话题。人寿、太平洋、泰康等新发展起来的公司也开始大量向新成立的公司输送人才。

总体来看，我国保险人才流动表现为四个趋势：一是从国有保险公司向股份制保险公司流动。二是从老公司向新成立的公司流动。三是从中资公司向外资公司流动。四是从保险公司向保险中介公司流动。

三、留住人才控制人才流失的对策

(一)重视员工的职业生涯管理

管理人员跳槽是为了获得更高职位和更快的升迁机会，这说明他们在原公司继续干下去觉得发展空间已经很小，这主要是由于公司对员工的职业生涯规划的不好。按照以人为本的管理理念，企业应该为员工特别是核心员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管理。通过对员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，实现个人和企业的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工的积极性和创造性，突出体现事业留人的宗旨。

(二)提供舒适的工作环境

良好的工作环境能够消除职工的不满意情绪，是留住人才的重要因素，良好的办公环境既能提高工作效率，又能确保员工们的健康。使他们能在身心健康的前提下努力工作。这属于赫兹伯格双因素理论中的保健因素。任何一家平安保险公司公司都不能放弃对员工工作环境的打造，让员工在舒适的环境中工作。我们要相信任何人都会追求完善和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功，本着这个信念，我们要着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和作用。

(三)树立良好的企业形象

企业形象是指一个企业在用户和消费者以及社会公众心目中的总体形象，或者是消费者和社会公众对企业整体认识与评价。良好的企业形象是企业的无形财富，它可以使企业得到社会公众的好评和支持，进而带来巨大的经济财富。同时，企业的形象好，核心员工也会觉得体面，就更加忠实于企业。

形象文化是影响企业形象的关键因素，是构建和谐保险企业诸多要素中的最为重要组成部分。从保险业习惯性、封闭式、自我需求的圈子中跳出来，适应市场、消费者和保险公司三者的合理需求，认真做好形象文化这篇文章，对提高平安保险公司企业的文化品质，进而提升核心竞争力，促进保险事业的和谐健康发展具有十分重要的意义。对于平安保险公司公司这种服务型企业，在形象文化的多种表现形式中，当前应着重研究和塑造好窗口、员工和服务等形象文化。

(四)打造优秀的企业文化

企业文化是支撑企业可持续发展的重要支柱。企业文化是企业中的一种群体意识，它是被所有企业成员所认同并乐于接受的组织群体行为规范和价值判断准则。企业文化确立了在企业中人们应该做什么，不应该做什么的约束，不论是有意识还是无意识，它都会对管理者行为产生影响，左右管理者的知觉、思想。

平安保险始终以“诚信”作为企业文化的根基，同时，以“专业”为纽带，持续的为股东、客户、员工和社会创造最大价值化，切实打造优秀的企业文化。无可厚非这些都是非常好的企业文化，体现了保险公司的企业特点和人文精神。但是企业文化不只是总结制定出来就可以称其为企业文化的，是需要将之推广、贯彻到每一名员工的心里，成为每一位员工血液中所流淌的元素。否则所谓的企业文化只能算是一句口号而已。只有全体员工都理解了企业文化的深刻含义，深入骨髓，并在行动中付诸实施，在平时有意识还是无意识的就按着文化中所说的去做，才能称其是真正的企业文化。

(五)建立兑现人才价值的薪酬体系

薪酬制度也属于赫兹伯格双因素理论中的保健因素，因为它是用以稳定公司的具体行为，具有保守型的特点，而且最容易导致不满意度的增加。为了充分发挥每个人的积极性，保险企业可以针对不同层次员工选择不同的薪酬激励方式。

第一，实施年薪制。以企业一个经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，并视经营成果，浮动发放风险收入的薪酬制度。主要针对各级管理者，真正让公司的经营成果与经营者的利益密切起来。年薪收入由“基薪”与“风险收入”组成。一般来说基薪所占比例较小，为30％左右；风险收入所占比例较大，为70％左右。年薪制的具体执行，最好能借鉴青岛海信集团实行的年薪沉淀制度。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开。他的沉淀工资就不能够全部拿走。

第二，建立岗位等级薪酬体系。为了体现公平，在设置普通员工薪酬的时候，既要实现同岗同酬，又要根据不同岗位的贡献程度，使不同岗位的薪酬有所差别。可以借鉴国际上保险业发达的日本美国所采用的“十因素法”，即利用知识、经验等十个方面的因素同时结合公司自身的状态对岗位进行等级分类。应用这些因素，同时利用评价方法，则能够对公司的岗位做出符合公司实际情况的岗位等级分类。根据分类结果、结合市场薪酬水平确定每一等级的相应的薪酬标准。

四、调查结论

综上所述，造成平安保险公司人才流失的因素有很多，其中主要的包括社会环境造成的人才流失到外部，比如竞争对手及更大型的公司，当公司本身不能给员工提供具有上升空间的岗位或者公司内部管理因素造成的高级人才流失都是十分可惜的。作为人才综合管理方面，就要避免这些情况的发生，公司需要不断的提高管理水平，形成良好的企业文化，给员工制定完整的职业规划，完善内部的薪酬及福利制度和持续进行人力资源的开发与培训。

7.各公司对人才需求的调查报告篇七

一、消费者的便利性需求

便利性 (convenience) 是指使用或行动起来不觉得困难, 很容易达到目标。随着生活节奏的加快, 人们对便利性的需求越来越强烈, 无论是处理生活中的事情还是购买和消费, 都需求方便快捷。通过对消费者的购买和消费行为模式的分析可以知道, 消费者的便利性需求主要是指购买时间的任意性、购买地点的便利性、购买方式的便捷性和消费过程的方便性。购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品就能够买到产品;购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品;购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序, 能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计、简化购买过程, 使消费者能够很容易的发现和取得产品;消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。

消费者在购买和消费任何一种产品和服务时, 都会有便利性的需求和意愿, 但对于不同的产品, 便利性需求的强烈程度不同。在购买和消费耐用品牌时, 消费者虽然也希望购买地点更近一点, 购买程序更简单一些, 由于耐用品价格高昂, 购买频率低, 消费者更关注信息搜索和方案评价的结果, 更注重产品的性能和价格;在购买和消费饮料等快速消费品时, 由于产品的同质化程度高, 价格低, 消费者就更注重便利性, 在购买时往往将便利性作为很重要甚至是最重要的因素来考虑。鉴于消费者在购买和消费饮料等快速消费品时寻求便利性, 各大饮料制造商都纷纷的开展相应的营销活动来满足这一需求, 在这方面可口可乐公司可以说做的最好。

二、从便利性的角度来分析可口可乐的营销活动

(一) 购买时间的任意性

购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品能够买到产品。二战期间, 背井离乡战士们在战场上出生入死, 他们怀恋家乡的可口可乐, 可口可乐让他们想起来家乡的亲人和原本的美国式生活, 激发了他们的斗志和求生的欲望。为了满足前线战士的需要, 同时扩大海外市场, 可口可乐总裁罗伯特?伍德鲁夫发表特别声明:“不管我国的军队在什么地方, 也不管本公司要花多少成本, 我们一定让每个军人只花5分钱就能买到一瓶可口可乐。”为此伍德鲁夫把可口可乐浓缩液装瓶输出, 并设法在驻区设立装瓶厂, 一共派遣了248人随军到国外。随后, 这批人随军辗转, 从新几内亚丛林到法国里维拉那的军官俱乐部, 一共卖了100亿瓶可口可乐。除了南北极以外, 可口可乐在战时建立了64家装瓶厂。为了方便, 美国军方授予这些可口可乐代表“技术观察员”的假军职, 因为正是这些人在他们大战激烈时送来了难忘的家乡味。

虽然可口可乐在二战时的策略主要是为了扩大海外市场, 但是其在战争时期在战场上不惜一切代价为消费者提供产品的精神给其消费者传达了这样一个承诺———可口可乐公司无论何时何地都将坚守“买得到”的经营理念, 相信那些从战场上回到故乡的二战士兵们会一直坚信可口可乐的产品无处不在、无时不在。

(二) 购买地点的便利

购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便快捷的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品。

1.确立从“买得起”到“无处不在”的经营理念

可口可乐的经营理念成就了它的辉煌, 从3A到3P的理念体现了可口可乐公司顺应时代, 积极进取的开拓精神。过去可口可乐的经营理念是3A政策, 是指让顾客“买得到、买得起、乐意买”, “买得到”是指在市场上处处都要有可口可乐公司的产品, 消费者随处都可以买到;“买得起”是指要价格便宜, 人家买不起, 公司就不可能成功;“乐意买”是指让消费者喜欢可口可乐的产品, 喝过了还想喝。1995年, 可口可乐将3A原则改为3P原则, 即“无处不在、物有所值、首选品牌”, “无处不在”是指无论你身处地球哪个地方, 只要一想到可口可乐, 就能唾手可得, “物有所值”是指可口可乐所蕴含的价值已经不是一瓶汽水那么简单了, “首选品牌”是指只要你想饮用汽水, 首先想到买可口可乐, 而且不只购买一次。

从以上对两个经营理念的解释可以看出, 无论是3A的“买得到”还是3P的“无处不在”都强调为消费者提供便利, 使消费者随处都可以买到或者唾手可得公司的产品, “买得到”强调为消费者提供便利的购买地点, “无处不在”不仅关注购买地点的便利性, 还突出产品要唾手可得, 易于购买。

2.建立特许经营体系

要想满足全世界消费者“无处不在”的便利性需求, 仅靠单个可口可乐公司的力量是无法完成的, 因此可口可乐公司建立了完善的特许经营体系帮助其进行化扩张。特许经营是将可口可乐的瓶装权出售给他人并让其自筹资金建厂经营, 这种经营方式的主要原则有五点。第一, 由特许经营者自己筹集资金, 购买设备、材料, 招聘员工, 组织生产、销售等。第二, 可口可乐公司提供技术服务, 包括销售方针、生产技术、人员培训;统一制做广告宣传, 并承担大部分的广告费和推销费用。第三, 可口可乐向瓶装厂销售“秘密配方”浓缩原汁。第四, 可口可乐公司规划各瓶装厂的销售区域。第五, 设立可口可乐瓶装厂的人必须先交一笔保证金, 用于保证饮料的品质和经营信誉。可口可乐公司通过特许经营模式不仅达到其一直以来都坚持的“少投入多产出”的目标, 还满足了消费者的便利性需求, 使得全世界的消费者随时都能够在自己的家门口方便的买到可口可乐。

3.采用精耕细作的分销策略

为了实现其“买得到”和“无处不在”经营理念, 可口可乐建立了全世界最复杂的分销系统, 该系统有两万员工和100万相关人员, 主要完成营销的后勤保障工作, 将可口可乐分销至全世界的每个角落。在中国, 可口可乐从消费者的角度出发将其分销渠道分为现代渠道和传统渠道两类。现代渠道即KA (Key Account) 包括大卖场、连锁超市和便利店;传统渠道分为批发、101和直营渠道。这种分销渠道的划分方式, 几乎涵盖和控制了所有的终端, 特别是可口可乐专门组建团队对零售终端精耕细作的直营渠道, 可口可乐将整个市场划分为很多个小的片区, 每个片区由直营团队的客户代表负责分销, 客户代表们负责开发、管理自己管辖区域的零售终端, 确保将公司的产品陈列到任何一个可能的位置。精耕细作的分销策略, 使得可口可乐拥有了很高的铺货率和产品渗透力, 消费者无论在哪里都能够买到可口可乐的产品, 满足了消费者对购买地点的便利性需求。

4.不断改进产品包装

早期的可口可乐是散装的, 后来改为桶装, 为了便于分销运输和消费者携带, 1894年可口可乐开始以瓶装出售, 到1955年, 第一罐易拉罐装的可口可乐问世。包装方面的改进为消费者提供了至少三个方面的便利性:第一, 瓶装和罐装的可乐使得远距离、长时间的运输和分销成为可能, 使得可口可乐能够被分销到更多的零售终端中去, 有利于提高产品的铺货率和渗透率, 方便消费者就近购买可乐, 满足消费者便捷的购买需求;第二, 瓶装和罐装的可乐使得消费者更容易购买和获得可乐, 简化和方便消费者的购买过程;第三, 瓶装和罐装的可乐比散装的可乐更易于消费者携带和饮用。由此可见, 可口可乐不断改进的包装满足了消费者便利性的需求, 简化了消费者的生活。

(三) 购买方式的便捷性

购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序就能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计和购买方式, 使消费者能够很容易的发现和取得产品。

1.采用生动化的终端陈列策略

为了方便消费者购买, 可口可乐公司制订了科学的产品终端陈列标准, 主要包括六个方面:第一, 窗明几净、物清货明, 产品要保持整齐、清洁, 商品尽量摆放在客流量最大, 顾客最先见到的位置上;第二, 标注清晰、明码实价;第三, 错落有致、抢眼醒目, 可口可乐的保证主要由PET、CAN、RB组成, 同一包装水平陈列, 不可混合排放, 同一品牌要垂直陈列;第四, 抓头拦尾、这次分明, 陈列在货架上的产品严格按照可口可乐、雪碧、芬达的次序排列, 可口可乐品牌的产品至少占50%的排面;第五, 旧前新后、前实后空;第六, 物以类聚, “牌”以群分, 可口可乐的各品牌要分类陈列, 不能跨类陈列。通过科学标准的产品陈列, 可口可乐的产品成为了终端最容易被消费者发现、拿取和购买的饮料。

2.将移动服务引入自动饮料售货

2001年9月, 日本的NTTDo Co Mo公司和可口可乐日本公司宣称, 它们将在日本推出一项被称为“Cmode”的移动电话连接自动饮料售货机的试验服务, 该服务在2001年3月到11月31日期间推出。“Cmode”可以使NTTDo Co Mo公司的i-mode用户使用手机上的支付系统, 预先存入一定的货币, 然后不用现金就可以从自动饮料售货机上得到可口可乐饮料。在试运行阶段, 25部“Cmode”自动饮料售货机被安装在东京街头的繁华地带, 并到2002年大约有1500部这样的装置在日本境内。这一方式无需消费者提供现金购买可口可乐的产品, 为消费者提供了多元化的购买方式, 使得消费者的购买过程更为方便快捷。

(四) 消费者过程的方便

消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。根据有关专家测定, 当消费者品尝到1—4度的碳酸饮料时, 味道最好, 因此可口可乐的产品大多冷藏储存。目前可口可乐的冷饮设备主要有玻璃展示柜、水冷柜即水循环制冷、保温箱、现调机等四类, 根据终端类型的不同投放不同的冷饮设备, 如表2所示。这些冷柜的展示有两条规则, 第一是要放在最显眼的地方, 第二是要放在终端人流量较多的地方。对可乐进行冷藏储存使得消费者无需自己冷藏处理就能够直接享用口味最佳的可口可乐, 满足了顾客消费过程的便利性需求。

四、总结

可口可乐公司通过其消费者研究机构, 不断地了解、认识和分析消费者行为的特点和规律, 为了满足消费者便利性的需求, 从便利性的四个维度出发采取了一系列的营销活动, 赢得了消费者的肯定和信赖, 成就了它的经久不衰。中国的制造企业在当今买方市场占据绝对优势的市场上, 也应奉行消费者至上的原则, 不断的发现和满足消费者的需求, 围绕着消费者行为的特点进行企业的营销活动。

参考文献

【1】张月莉复杂购买行为模式下品牌忠诚形成与发展机理研究优秀博士论文数据库2007 (10)

【2】迈克尔R.所罗门著卢泰宏译《消费者行为学》电子工业出版社2006

【3】吴厚斌可口可乐启动“深度陈列”计划:让可口可乐无处不在中国经济网2007 (10)

8.各公司对人才需求的调查报告篇八

关键词：供电公司;思想政治教育;意见

思想政治教育是供电企业养育并且留住自己人才的必要手段。在供电企业完善自身的过程中，思想政治教育工作对于处理企业内部矛盾及各群体利益之间的关系，并且对企业能够和谐健康的发展具有积极的意义。思想政治教育工作在供电企业能够为企业员工起到指南的作用，符合中国社会主义发展的概念，这项工作能够提高员工的思想政治素质，通过对企业施加积极的影响，来保证供电企业的稳定发展。

一、目前供电企业思想政治工作的需求

1.更加关注物质利益

在大环境下，大部分电力系统职工的收入虽然普遍高于当地的平均工资，但职工仍希望能够通过自己的努力得到更高的经济收入。根据调查显示，一线职工在企业各项制度完善后，他们比以前付出了更多的劳动，承担了更大的责任和压力，但是工资却没有太大的变化，很多福利也因一些因素消减掉了，很多人都对这种状况有看法，并且极大的影响了工作的积极性，由此可见，实现经济利益是职工的普遍要求。

2.工作职位保障的忧虑

供电企业职工由于职工性质不同分为全民、劳务、农电三种。对工作职位最忧虑的一般是劳务职工，他们待遇水平低，从事相对简单的工作，很容易就被替代，身份上的尴尬造成了对其职位的担忧。从事技术岗位的职工由于技能要求问题所带来的担忧，如农电工，单位有技术考核不过关就面临下岗威胁。特别是从事安全生产的，只要发生安全问题职位就面临动摇危机。企业对学历有硬性指标的，督促职工提高自身学历，如不能按时达到就面临被淘汰的危机。

3.安全文化建设的需求

对于从事抢修工作的农电职工，他们的工作地点一般都在农村广袤的土地，相比城区抢修人员，其地形复杂，条件艰苦，任务具有艰巨性和高危险性，在处理突发电力状况时，他们对工作中的可能发生的安全问题更渴望得到保障。从事输变电的职工则需要按照技术操作安全规范进行工作并加强学习，保障自身安全。

4.实现自我价值的诉求

基层职工很希望提高自身的素质和能力。他们希望能有更多的时间休息并参加锻炼，拥有一个健康的身躯。他们希望有机会去学习跟自身工作有关的专业知识，提高自身的专业素养。在一线职工的技能培训上，传统上都是师傅带徒弟1带1式培训，缺乏系统性，很多新来的职工都希望能得到系统性的，针对性强的技能培训，他们带着极大的工作热情，希望能最快速度掌握技能，实现自我价值。

二、供电公司思想政治工作的新思考

1.解决实际问题，服务员工成长成才。

思想政治教育工作的开展前提是要先了解广大员工的实际问题，通过党组织、团组织、工会组织积极关注企业员工的生活经济情况，家庭教育情况，从企业员工在生活上的困难入手，帮助员工解决一些实际问题，这样员工感受到企业对他们的关心才能产生企业凝聚力，工作时会更加认真并认同自己是企业的一份子。解决了员工的后顾之忧后第二步开展工作则要开展一些活动如技术比武，师傅带徒弟比拼一些良性竞争活动来促使员工努力提高自己成长成才。

2.加强培养动态化的思想政治教育队伍。

思想政治教育是一项长期的持续性的工作，所以企业需要一支有持续战斗力的队伍来实现这项工作。解决员工的实际困难，加强供电企业员工的思想政治教育观念，使员工在生活上，工作中都能积极的面对难关，克服难关。所以培养一只动态化的队伍对于企业的稳定有着难以估量的意义。

3.创新工作方式，增强教育活动的吸引力。

在基层开展思想政治教育工作，首先要坚持领导讲廉的形式，党委书记、支部书记应定期开展讲授党课，廉政课，开展党性教育。其次开展专题报告课，邀请专业人士作专题报告，结合一些实时案例进行剖析，对全体干部职工产生警示作用。再次可以组织观看专题宣教片，利用影视资料的正反典型加深大家的思考并警惕深思。行政组织部门可以组织一些丰富多彩的活动如小品表演、诗歌朗诵等，增强思想政治教育活动的吸引力。

4.努力实施多元化教育方法。

为了防止思想政治教育工作形式化，供电企业应建立工人反映意见和建议的动态信息反馈系统，通过这个系统，及时收集工人的意见和建议，并采取开大会的形式来解决问题解答疑问并对提意见和建议的行为进行鼓励。并且要多渠道的进行调查和收集工人们反映的普遍问题，并要共同找到解决问题的办法，使具有集体性质的问题及时解决，积极为工人排除困难和焦虑，使其安心工作。思想政治教育工作还要细致化的进行，建设企业文化凝聚员工，开展多项活动贴近员工，培养企业员工的企业向心力，提高思想政治素养及思想道德情操。使员工多方位的参与到企业活动中来，加强自身荣誉感，多方位接受企业的培养。使思想政治教育工作呈现多元化发展。

总而言之，对于供电企业员工的思想教育工作，要在大的方针上总体不变，以人为本，在党组织的领导下，解决员工的实际困难，贴近员工的内心，把员工的思想教育工作放在很突出的位置，才能从根本上防微杜渐一些深层次问题，如腐败、渎职、沾染不良社会风气等现象。建立一支有持续战斗力的思想政治教育队伍，形成一种系统化覆盖化教育模式，通过综合治理产生的教育合力使供电企业员工的思想政治教育工作不断的加强和改进，切实提高供电企业员工队伍建设的总体政治素养，使干部职工一起为企业献计献策，团结一心，从而使企业得到和谐健康的发展。

参考文献：

9.公司培训需求分析报告篇九

集团公司人力资源部：

随着公司的不断发展及市场竞争，各项技术要求不断攀升，给公司技术力量缺乏带来了影响。为进一步优化人力资源结构，提高员工综合素质，打造一支高素质的员工队伍，提升管理水平，保障公司安全生产，推动公司快速发展，结合集团公司有关文件要求及公司实际情况，对培训需求状况做进行了调查，以便指导我们2014年的学习与技能提升的培训活动。

调查目的：通过这次调查，及时掌握公司各单位培训需求状况，以提升员工操作技能和综合素质，提高效率，保障公司安全生产和可持续发展，做到“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型组织，从根本上提升全员素质。调查地点：公司内

调查对象：各单位不同工种、专业。

调查方法：问卷调查，走访、记录汇总并进行相关的统计分析。

调查过程：2013年11月，公司下发了《关于征求2014年度员工培训需求建议计划的通知》和2014年公司培训需求调查表，要求各单位根据本系统业务人员工作实际情况和素质能力状况，坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，广泛征求职工意见，并认真填写调查表。2013年12月1日，各单位将培训需求调查表交到公司人力资源部，通过

平时调查、走访及对各单位调查表统计，对调查结果进行汇总分析，得出最终分析报告，并找出了2013年在培训中存在的问题。

结果分析：

1、管理知识、技能培训成为广大职工最为迫切提升的一项。在调查、走访中，部分管理人员管理水平有待提高，部分操作工操作技能差，是公司各生产单位存在的普遍问题，也暴露出公司在培训中的一个弱点，亟待提升各部门管理人员及操作工的整体素质。

2、XSTEEL、PKPM、3D3S设计软件培训是公司技术人员

亟待提升的又一项技能。通过调查，技术部、安装公司技术人员、业务人员对以上设计软件操作亟待提升。

3、市场营销、项目管理培训是安装公司经理、项目经

理及安装公司管理人员的需求，项目管理，交际技能等有待提升。

4、各项安全管理制度培训是公司目前所有人员有待掌

握的一项重要工作，各单位职工需认真学习、掌握2014年公司安全管理办法、“双基”建设、考核办法及考核标准细则、应急救援预案等制度，为切实做好公司2014年安全工作打好基础。

5、车间铆工、电焊工、设备维护保养等技术有待提高，为提高公司产品质量和提高生产效率打好基础。

6、项目部施工现场电工知识缺乏一定的专业知识，缺

乏安全用电管理的意思，对现场用电有待加强，安全用电知识需要提高。

7、调查结果表明，只有提高各项专业技术，提高公司

各人员的自身素质。才能更好的为企业服务，才能高效率完成各项任务。

解决方案：

1、根据2013年培训情况，结合公司2014年生产经营管理目标和本次调查情况分析、详细制定2014年培训计划和专业化培训工作计划。坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型企业，从根本上提升全员素质。

2、进一步完善培训课程体系，确保培训内容与公司方

针、目标和企业文化的一致性。每次培训结束后一个工作日内，人力资源部在公司内部网上传相关教学课件供员工下载学习，并每月更新一次。

3、制定完善培训体系，建立了公司、部门、车间班组

三级培训网络，每月“双基”考核时进行落实考核，确保培训工作高效运作。

4、加强培训管理工作，增强培训工作的计划性、有效

性和针对性，提高公司员工和管理人员的素质，为保证公司可持续发展提供必要的智力支持和人才保证。

5、加强员工专业技能和实操培训，特别是电焊工、铆

工、安装工、电工、特种设备人员培训及各专业人才晋级培训和一般从业人员安全操作规程的安全培训和安全意识教育培训。

6、人力资源部要严格按照国家有关规定开展安全资格

培训工作，同时做好安全技能培训工作，单位主要负责人、安全生产管理人员、特殊作业人员安全资格培训原则上在集团公司安全培训机构进行培训取证，确需到外部培训机构参加培训的，需报集团公司人力资源部批准。要确保“三项岗位人员”的持证上岗率达到100%，并及时办理变更、换证等手续，同时严格做好一般工种的安全资格培训及持证上岗工作。

7、在安全理念、安全技能、实操培训方面要加大力度，探索新方法，提升员工安全意识和技能。

8、对职业技能鉴定工作统一组织，原则上只能就近参

加集团公司所属各公司技能鉴定站开展的鉴定工作，积极组织符合条件人员参加鉴定，根据各工种的岗位特点，开展具有针对性的岗位操作技能培训。

9、学历培训，按照集团公司有关政策，鼓励员工积极

参加与从事岗位相关的学历培训，在上学之前与公司签订委培协议，原则上参加本科以上相关专业学历培训取得毕业证、学位证书的，由公司报销学费。报销比例根据公司实际情况确定。

10.各公司对人才需求的调查报告篇十

有限公司锻压车间用电需求的报告

为了节约投资，集团公司计划在车间附近建设一个配电所（开闭所），10000V高压由集团公司主变电站配送，以满足近期及司用电需求。

按照项目总体建设进度，锻压一期8月30日具备热负荷条件。为了满足车间正常生产并且缩短建设周期，希望集团公司批准新建一个配电所（开闭所）在车间附近。

配电所原计划建设在厂房附近但是由于走线复杂，不易规划，现计划建设在锻压厂房北墙外，以西墙对齐，沿北墙向东方向建设，房子宽度按5m考虑，长度及基建均由集团电仪车间考虑。

针对公司估算的用电负荷，需要6个高压柜（进线柜除外），另外预留2个高压柜位置以便新增设备是使用。电仪车间按此给铝业公司做出预留空间。

为了便于成本计算和安全考虑，和的供电进线分别进入铝业的8面柜的进线柜和钛业配电柜的进线柜；两排进线柜之间要留一个柜的空间并设有栅栏防止误操作；并且设有两单位单独计量电量的仪器。

特此报告！

11.各公司对人才需求的调查报告篇十一

[关键词]一带一路；烟台；国际商务人才

在当前“一带一路”建设背景下，烟台经济发展较为迅速，与此同时，作为胶东半岛沿海城市的烟台，在对外贸易方面具有得天独厚的优势，所以国际贸易发展迅速，对外开放进一步发展。本文采用实地访谈、问卷等调查方法对烟台“一带一路”战略下国际商务人才的需求进行调研与分析。其目标在于为国际商务专业的人才培养提供依据，同时促进烟台“一带一路”的建设。

一、问卷调查

为了促进烟台“一带一路”战略快速实施与发展，准确把握烟台地区对国际商务人才的需求情况，进行了本次调查与分析。本次调查以烟台地区从事国际贸易的企业为调查对象，进行实地访谈与问卷调查。

二、调查结果与分析

（一）对国际商务人才专业素质的需求

通过调查与分析，烟台在“一带一路”建设背景下，企业人才需求发展发生一定转变，对国际商务人才专业素质的需求情况如表2-1、表2-2所示：

表2-1 企业人才专业知识需求情况

由上表数据可得：

对于国际贸易而言，专业知识的掌握较为重要，除了合同与单证，均认为有必要掌握相关专业知识在90%以上。

表2-2 企业人才基本技能需求情况

由上表数据可得：

在人才基本技能需求中，贸易流程、合同及单证制作重要性较其它比例低，但通过数据显示，对于国际贸易对人才的需求而言，同样重要。因此，在“一带一路”背景下对烟台国际商务人才的技能要求较为严格。

（二）对国际商务人才证书的需求

证书在某种程度上可体现国际商务人才各种素质与能力，在一定程度上表现工作能力与具体工作表现，在烟台“一带一路”建设中，对国际商务人才证书的重视情况与需求情况如表2-3所示：

表2-3 企业人才证书需求情况

由上表数据可得；

证书需求同样较大，烟台一带一路建设中人才证书获得需求在50%左右，说明重视证书，同样重视实际能力。因此，烟台国际商务人才实际的工作能力非常重要。

（三）对国际商务人才学历的需求

通过对烟台的对国际商务人才的调研发现，对学历有相关要求，如图2-1所示：

由上图数据可得：

烟台一带一路建设中，国际贸易的发展急需高学历人才的加入。特别是大学本科学历的人才需求较大。

三、建议与对策

国际商务人才为了更加适应烟台一带一路建设发展需求，根据调查结果与分析，人才综合能力需包括专业知识、基本技能、证书获得以及学历水平。重视以上四方面的培养，将对烟台一带一路建设与烟台整体经济的发展具有重大意义。首先，烟台高校需重视国际商务专业的知识传授与实际运用能力的培养；其次烟台各大培养机构需有意识的制定国际贸易培训课程，为社会人才提供学习机会；最后，企业需定期进行培训。

通过调查与分析，可以了解“一带一路”战略背景下烟台对国际商务人才需求情况以及以往人才培养中的一些不足之处。此外，一带一路建设涉及多种经济联盟、多种文化与意识形态，夹杂多种因素的影响，需全面了解一带一路战略与沿线区经济体制、文化，培养全面、专业的国际商务人才。

参考文献

[1]胡鞍钢，马伟，鄢一龙.“丝绸之路经济带”：战略内涵、定位和实现路径[J].新疆师范大学学报（哲学社会科学版）. 2014（02）：46-49.

课题下属论文：烟台市社会科学规划课题

12.各公司对人才需求的调查报告篇十二

关键词：会计人才,需求调查,会计教学改革

在激烈竞争的社会主义市场经济环境下, 会计的重要性更是尤为突出。会计人员已经由过去单一的“账房先生”发展到现在集会计、管理、预算、决算于一身的综合性人才, 甚至是参与企业战略决策的高管。高等院校只有充分了解用人单位对会计人才能力的需求, 根据市场需求来确定会计专业教学改革的内容, 合理设计课程体系, 才能为社会提供有用的会计人才, 进一步提高会计专业学生的就业数量和质量。因此, 专门对用人单位进行了一次会计人才需求的问卷调查。

一、会计人才需求现状分析

(一) 问卷调查样本

本文对会计人才需求的问卷调查, 主要围绕用人单位对会计人才需求量的变化趋势、学历要求、工作表现的评价、能力素质的要求以及课程设置等方面展开。调查问卷的主要问题包括:单位近几年招聘过会计专业的毕业生吗?如果招聘过, 招聘人数的变化趋势如何?招聘的会计专业毕业生的学历层次主要是什么?对新招聘来的会计专业本科生的工作能力是否满意?会计专业人才应具备哪些素质?初级会计人才应具备哪些能力和技能?中高级会计人才应具备哪些能力和技能?些课程比较重要?会计专业的学生到企业实习是否重要?校内的模拟实习或实训是否能代替企业实习?哪些专业实践课程比较重要?用人单位看重哪些证书?本次调查的调查时间为2009年5月, 共发放调查问卷200份, 回收172份, 其中有效答卷160份, 回收率为80%。被调查者工作年限在9年以上的占92.5%, 9年以下的占7.5%。被调查者本科阶段所学专业全部为会计, 毕业后从事会计工作的占82.5%, 从事非会计工作的占17.5%。这能反映出被调查者的会计专业知识和素养比较系统和全面, 工作经验尤其是会计工作经验比较丰富, 阅历较深, 思想较成熟, 对实际工作中不同层次的会计人员应具备的能力和素质有切身的体会和认识, 能够通过实际工作的感受来反思当前的大学会计教育, 从而保证了这次问卷调查的质量。会计为社会各行各业所需, 所以被调查的用人单位不仅涉及金融业 (占25%) 、制造业 (占17.5%) 、会计师事务所 (占7.5%) 、通信业 (占15%) , 还涉及事业单位 (占15%) 和行政机关 (占10%) , 其它行业 (包括建筑业、能源、公用事业以及综合性产业) 占10%。从业务领域的分布看, 回收样本能反映调查总体的基本情况。

(二) 会计人才需求趋势分析

为了了解社会对会计专业人才的需求情况, 本文设置了以下两个问题:一是单位近几年是否招聘过会计专业的毕业生?二是如果招聘过, 招聘人数的变化趋势如何?调查结果如 (图1) 和 (图2) 所示:87%的用人单位近几年均招聘过会计人才, 其中只有37%的用人单位表示:招聘的会计人才人数呈下降趋势。由此推断, 会计人才在现有用人单位中的社会需求量总体上是基本持平的。另外, 在世界宏观经济低迷的状态下, 我国私营企业始终保持稳定发展态势。根据国家工商总局统计数据显示, 截止2008年年底, 全国实有私营企业657.42万户 (含分支机构, 下同) , 比上年底增加54.37万户, 增长9.02% (数据来源:中华工商时报, 2009年5月8日) 。按此增长速度分析, 全国私营企业每年至少增加了50万户, 按每个企业配置1-2名会计人员计算, 会计行业每年需要增加60多万会计从业人员。而且, 有统计资料显示, 近五年来, 财务会计人员需求量一直位居我国各类人才需求量的前10名。综上所述, 可以推断社会对会计人才的需求量是巨大的。

(三) 学历需求情况分析

用人单位对会计人才学历需求的调查结果如 (图3) 所示:有83%的用人单位表示, 近几年新招聘的会计人员中, 以本科毕业生居多。这表明本科人才的需求成了会计人才需求的主体, 会计本科毕业生有其合理的必要的就业市场。

(四) 会计本科毕业生使用情况的满意度分析

用人单位对会计本科毕业生满意度的调查结果如 (图4) 所示:有82%的用人单位对新招聘来的会计本科毕业生的工作表现表示基本满意。这说明会计本科毕业生的工作能力得到了用人单位的认可, 也是对会计高等教育工作的一种认可。但是, 本科毕业生距用人单位的要求仍然存在一定差距。调查结果表明, 用人单位对会计本科毕业生不太满意的原因主要有:应变能力和实践能力差、浮躁、不踏实、眼高手低、能动性不够、英语水平和会计知识不扎实、不注重学习。会计高等教育今后应该注重对学生这些方面的培养, 缩短会计本科毕业生与用人单位要求的差距, 提高用人单位对会计本科毕业生的满意度。

(五) 用人单位对会计专业人才素质、能力和技能的要求分析

本文调查了用人单位对会计专业人才素质、能力和技能的要求。

(1) 素质要求分析。本文列出了6项会计专业人才应具备的素质供用人单位选择, 然后根据每项素质被选择的次数来决定其重要程度。调查结果如 (表1) 所示。可以看出, 各项素质的重要性依次为:爱岗敬业、终身学习、团队精神、遵纪守法、社会交往、语言表达能力。第一, 爱岗敬业。会计工作是一项非常细致的工作, 日常的会计处理单调、烦琐, 长期下来, 人的意志容易消沉, 干劲容易松懈。会计人员只有具备高度的责任感和强烈的事业心, 热爱会计工作, 安心本职岗位, 才能克服日常工作所带来的消极心理, 保持良好、积极的心境, 处理好每一笔经济业务。因此, 爱岗敬业成为用人单位对会计人才的首要要求。第二, 终身学习。现代社会是知识经济时代, 知识更新换代的速度非常快。与会计相关的专业知识在不断地发展, 政策法规在不断地变化, 新的经济业务也在不断地出现。会计人员必须在工作中不断学习最新的专业知识和相关的政策法规等内容, 完善自己的知识结构, 掌握现代的分析方法和思维方式, 更新自身的思想观念, 才能适应现代社会的要求。所以, 终身学习的能力成为用人单位对会计人才的第二项要求。第三, 团队精神。财会部门是一个团队, 会计人员要在团队协作中扮演一个好的角色, 除了个人要有较强的能力之外, 还要具备团队精神:一是在行动中要体现出配合的主动性与默契度, 在与其他成员协作过程中, 除了很好地完成团队分配给自己的任务, 还应积极帮助其他成员完成工作;二是在计量工作绩效和报酬时, 不要斤斤计较, 要心平气和地接受团队给予自己的考评。这样才能保证顺利地完成团队的任务。第四, 遵纪守法。遵纪守法是对每个行业、每个公民的最起码要求。这一点在会计行业更为重要。因为会计人员每天都要和钱与数字打交道, 思想稍一放纵, 就会在经济上犯错误。这就要求会计人员在上岗之前首先要认真学习相关的法律、法规和会计制度, 以法律为准绳, 秉公办事, 不做假账, 保持自身的廉洁, 坚决抵制各种错误和思潮, 不越雷池半步。第五, 社会交往能力和语言表达能力。社会交往能力和语言表达能力对于会计人员来说, 也是非常重要的。这是由会计的职业特点所决定的。会计人员需要与银行、税务、审计等部门进行广泛的联系, 为企业的发展营造良好的外部环境。而在企业内部, 财会部门则掌握着企业的经济命脉, 涉及各个部门的利益, 会计目标的实现需要各个部门的共同努力与配合, 因此, 会计人员需要与各个部门沟通和协调, 以顺利开展会计工作, 实现会计目标。通过上述分析, 调查结果显示的用人单位对会计人才素质要求的排序结果是符合会计工作的客观规律的、合理的。

(2) 能力和技能要求分析。考虑到不同层次的会计人才所从事的具体工作不同, 职能不同, 相应要具备的能力和技能也是不同的。所以, 对于会计人才应具备的能力和技能, 本文从初级和中高级两个不同层次来考察。根据每项能力和技能被选择的次数来决定其重要程度。调查结果如 (表2) 和 (表3) 所示。从 (表2) 可以看出, 用人单位要求初级会计人才应具备的能力和技能依次为:进行日常财务会计核算、正确办理税务事项、胜任内部审计和社会审计的一般工作任务、胜任财务管理的一般工作和纳税筹划。形成该排序结果的原因在于初级会计人才的职能定位:初级会计人才应该是优秀而熟练的信息搜集者、信息加工者、信息提供者, 他们的岗位主要是会计核算、办理税务事项和一般的审计工作。有的被调查者认为初级会计人才除了应具备上述能力和技能之外, 还应该掌握办公软件如Excel等的操作技能。在经济管理信息化的趋势下, 计算机现已广泛运用到财会系统的账务处理、分析等方面, 大大提高了广大会计人员的工作效率, 同时, 也避免了许多差错, 其优越性不言而喻。因此, 财务人员必须适应经济管理信息化的需要, 掌握办公自动化软件和会计软件的基本操作技能。从 (表3) 可以看出, 由于大部分中高级会计人才都是从初级会计人员发展而来, 所以一些初级会计人员的能力和技能在中高级会计人才中就变得不再重要, 例如日常会计和审计方面的专业技能, 用人单位更看重其财务分析与预测能力、内部控制、领导能力、决策能力、团队建设、人才培养能力、战略规划能力和纳税筹划。这也是由其职能定位所决定的, 因为中高级会计人才要负债草拟比较重要的企业内部管理制度和方法, 分析、检查财务收支和预算执行情况, 培养初级会计人才, 控制财务风险, 管理财务部门, 从财务的角度参与企业或单位的经营管理决策, 并施加重要的影响。

(六) 重要的专业课程分析

对于“您认为哪些课程比较重要”这个问题, 本文也是根据每门课程被选择的次数来决定其重要程度。调查结果如 (表4) 所示:财务会计、财务管理、财务分析等在会计工作中应用广泛的课程都居于前列, 而在会计工作中作用不明显, 与会计工作联系较弱的市场营销则排在最后。因此, 本文可以压缩市场营销课时, 只要求学生对其一般了解。有的被调查者还提出应该增加一些与工作实践联系性强的实战课程, 这反映出用人单位对会计专业毕业生实践能力的重视。

(七) 专业实践的分析

被调查者一致认为会计专业的学生到企业实习很重要, 这表明会计教育既要注重会计理论知识的传授, 又要加强操作技能能力的培养指导。而且95%的被调查者认为校内的模拟实习或实训是不能代替企业实习的。至于用人单位认为需要开设哪些专业实践课程, 也作了相应的调查。列出了8门常见的专业实践课程供被调查者选择, 然后根据被调查者选择的次数来对每门课的重要性排序, 结果如 (表5) 所示。排在前三位的分别是:财务会计模拟实习、会计单证填制实训和税务会计实训。这为合理开设专业实践课程提供了一个重要参考。

(八) 用人单位对证书的要求分析

针对目前许多在校大学生纷纷参加各种考试以取得相应资格证书, 本文特地调查了用人单位对证书的要求。调查结果如 (图5) 所示:用人单位最看重的是会计从业资格证书, 其次是会计电算化证书, 然后才是CPA证书。而且选择CPA证书的用人单位大多是会计师事务所。所以, 本文认为如果会计本科生毕业之后不打算进入会计师事务所工作, 则没有必要在大学期间花大部分时间准备CPA考试。

二、会计专业教学改革的建议

(一) 改革教学内容和教学方式, 重视能力的培养

通过对上述调查资料的分析, 可以发现用人单位不仅要求会计人才具有扎实的理

论基础, 同时也要求其具备较高的综合能力和素质。针对目前会计专业教学中存在的重知识传授轻能力培养的现状, 为了培养和提高学生的能力, 建议采取以下的一些改革措施:第一, 教学内容应该理论联系实际。任课教师在教学中应针对不同的课程适当增加与工作实践联系性强的内容, 比如上市公司财务分析、采购决策、研发决策、金融与资本市场运作、纳税筹划、车间成本管理等方面的实务内容。同时针对实际工作中可能面临的一些现实问题, 让学生在模拟的工作环境下处理设定的各种问题, 并评价其处理方法的效果。另外, 任课教师还应该把热点财经问题引入课堂, 通过由学生自己收集、整理相关资料, 在课堂上演讲, 激发学生的兴趣, 让学生及时了解和研究社会理论界和实务界出现的新问题、新动态。第二, 大力推进案例教学。首先, 要正确认识案例。案例不应该是针对某个知识点的简单的计算练习, 而应该是与教学内容相关, 具有实用性、典型性、综合性、理论性的实例。在设计案例时应尽可能增加学生思考的容量, 突出启发性, 使学生在理解专业知识理论和规律的同时, 逐步形成积极学习的态度。其次, 在案例教学中要充分发挥学生的主观能动性, 倡导学生积极参与。这种参与不能仅仅局限于课堂的分析讨论, 必须要拓展到课外, 让学生自己去查阅资料找答案, 培养学生自主学习的能力。最后, 案例教学的形式要多样。可采取学生发言、老师点评的形式, 通过对案例的分析、讨论使学生初步了解解决问题的过程和方法, 进而掌握解决问题的思路, 提高学生分析问题、解决问题的综合能力, 锻炼学生的胆量和口头表达能力。在此过程中, 还可以将学生分组和分角色, 培养组员间的团队合作以及组与组之间、角色与角色之间的沟通协调等实践工作中所必需的能力。有时还可以要求学生提交分析报告, 以培养学生的书面表达能力。另外, 邀请业界名人, 如知名的财务总监、高级会计师、注册会计师、学者等讲学, 能够使学生更直接地了解会计行业的现状及最前沿的动态, 使在校教育与市场需求更好地接轨, 也不失为一种较好的教学方法。

(二) 优化专业理论课程的设置

会计是一门专业性很强的学科, 扎实的基本功是衡量会计人才是否合格的最基本指标, 也是学生迈向就业市场和增强职业竞争力的本质所在。第一, 专业理论课程的设置原则。上述调查结果表明市场对不同层次会计人才应该具备的能力和技能是不同的, 而不同层次的院校培养的是不同岗位的会计人才, 因此, 各个院校应该根据本校会计专业的培养目标以及市场对不同层次会计人才的需求来设置会计专业的课程体系, 这将影响该校所培养人才的知识技能及其在职业市场环境中对未来市场的适应能力和发展前途。比如, 中职、高职会计专业培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的, 具有一定职业发展潜力的技术应用型复合人才, 定位是业务操作型初级会计人才。那么就应该结合用人单位对初级会计人才的能力和技能的需求, 遵循理论够用的原则来设置专业理论课程, 使学生具备会计从业能力所必需的基本职业技能以及为之服务的相应知识。而本科高等院校, 如重庆邮电大学会计专业的培养目标是培养以信息通信行业为基础的具有持续竞争力的会计高素质专门人才, 定位是管理型中高级会计人才。那么就应该在此培养目标基础之上结合用人单位对中高级会计人才的能力和技能的需求来设置专业理论课程。既要在课程体系中体现通信特色, 开设一些通信类课程, 使学生了解通信行业的经营运作过程和特点, 又要注重其管理能力、决策能力的培养和知识面的拓展。第二, 增开一些适应社会经济发展需要的课程, 完善课程体系。目前我国大多数会计专业学生的专业知识面狭窄, 知识体系不够全面和系统, 最终影响了这些学生的专业素质、就业的竞争力以及今后的工作能力和发展空间。因此有必要补充开设一些与时俱进的课程。首先, 增开新兴会计分支学科的课程, 如人力资源会计、环境会计、法务会计等, 让学生对这些新生事物的细化会计研究有所了解。其次, 增开国际会计、国际财务管理、国际审计、国际经济法等涉外课程和双语教学课程, 让学生熟悉国际会计、财务管理、审计惯例及相关法律法规等内容, 提高学生的专业英语水平, 以适应经济全球化的要求, 为我国的境外投资及向外国企业提供会计服务。最后, 增开会计职业道德教育的课程, 使学生在毕业前就养成良好的职业道德习惯, 这将在一定程度上缓解会计核算失实、会计造假以及审计舞弊等现象的发生。上述这些课程可以以选修课或专题讲座的形式开设。

(三) 加强实践性教学, 提高学生的实践能力

会计专业是一门技术性和实践性非常强的专业, 专业实践课程对于培养学生的实践能力, 熟悉工作中的实际操作程序和问题, 以便让学生能够走上工作岗位后迅速融入实际工作中, 提高学生在就业市场上的竞争力是非常重要的。而且专业实践不仅能增加学生对会计工作的感性认识, 而且还可以提高学生学习会计专业知识的兴趣和学习的积极性。因此, 实践课程的设置和教学在整个会计专业的教育中应该占据重要的地位。并且校内实训和校外实习缺一不可。校内实训可以让学生得到系统、全面的训练, 而校外实习则可以让学生接触实际的会计业务处理程序和方法, 感受真实的工作环境。调查结果也证实了这种观点。针对目前会计专业教育中普遍存在的重理论轻实践现象, 加强实践性教学, 提高学生的实践能力是非常必要的。尤其对于要求技能实用的高职会计教育, 更应该加大实践教学在教学计划中的比重。第一, 完善校内实训内容, 灵活安排校内实训时间。对于校内实训, 认为应该贯穿专业主干课程的始终, 进一步为理论学习奠定基础。各门专业主干课程均应开设相应的实训, 包括财务会计、财务管理、审计、成本会计、管理会计、会计单证填制、税务会计、财务分析等。通过进入实验室, 提高学生将所学知识融会贯通和动手的能力。而且建议灵活安排实训的时间, 不一定所有的实训都要在理论课上完之后才进行, 可以把实训课和理论课穿插在一起, 把技术操作性或实务性较强的内容从传统的理论课程中分离出来, 专门放在实训中进行学习, 通过具体、形象、生动的演示和实践操作, 加深学生对相关知识和技能的理解、掌握和运用。同时, 这样还能避免学习内容的重复, 节约理论课的学习时间, 提高教学效率。而综合性的实训, 比如对全套经济业务的会计处理, 则放在相关理论课程学完之后才进行。第二, 将校外实习落到实处。对于校外实习, 虽然各个院校都做了安排, 并要求学生在实习结束后提交实习单位鉴定表和实习报告, 但是由于种种原因, 如主观上轻视实习, 没有时间, 或无法找到与专业紧密相关的实习单位等, 实施效果并不理想, 许多学生并没有真正进行实习, 校外实习流于形式。为了将校外实习落到实处, 提出以下建议:首先, 通过教育提高学生对校外实习重要性的认识。其次, 调整毕业实习时间。一般校外实习都安排在大四的下学期, 建议将其调整为大二、大三的暑假进行, 以避免与毕业生求职的时间冲突, 保证学生能有充分的时间实习。最后, 改变实习单位的联系方式, 将学生自己联系实习单位变为由院校统一安排。现在各个院校都与多家不同类型的单位联系建立了校外实习基地。院校可以根据学生的意愿, 并结合实习基地的需要, 由院校出面联系, 统一安排学生进入这些基地进行实习。当然, 如果学生自己有更理想的实习单位, 也可以不参加院校的统一安排, 自行联系。但是为了保证实习真正得以实行, 对于自行联系实习单位的学生, 应该建立相应的监控机制, 比如可以通过信件、传真或者电话等多种通讯方式与实习单位取得联系, 求证学生实习的真实性。当然, 同时还应该积极拓展校外实习基地的数量和类型, 以满足学生各方面的实习需要。

参考文献

[1]孟焰、李玲:《市场定位下的会计学专业本科课程体系改革——基于我国高校的实践调查证据》, 《会计研究》2007年第3期。

[2]曹惠民、柴庆孚:《谈会计专业人才素质要求对会计专业教育的启示》, 《教育与职业》2006年第14期。