管理人员素质测试题

管理人员素质测试题（共10篇）

1.管理人员素质测试题 篇一

专业技术人员综合能力素质提升方法试题

（六）一、判断题(每题1分)

1.对专业技术人员来说，科研论文是资格认定和职称评审的主要依据之一。√

2.科学研究是继承与创新的过程，是从产品到原理的过程，是从基础理论研究到应用研究、开发研究的过程。×

3.科研课题/项目是科学研究的主要内容，也是科学研究的主要实践形式，更是科研方法的应有实践范畴，是科研管理的主要抓手。√

4.根据本讲。科研方法注重的是研究方法的指导意义和学术价值。×

5.科学研究是一种创造、修改、综合知识的探索行为。√

6.西方的“方法”一词来源于英文。×

7.科研方法是指在研究中发现新现象、新事物，或提出新理论、新观点，揭示事物内在规律的工具和手段。√

8.学术论文是学位申请者为申请学位而提交的具有一定学术价值的论文。×

9.与学术论文相比，学位论文篇幅要短，但就学术性而言，这两类论文并无本质区别。×

10.参考文献的写作体现了科研思维、科研活动的整个脉络，记录了整个科研过程。√

11.参考数据库，指包含各种数据、信息或知识的原始领域和属性的数据库。√

12.发表研究成果是科研过程中不可或缺的重要环节。√

13.参考数据库，指包含某种特定数据、信息或知识的原始领域和属性的数据库。×

14.不能通过相关文献分析了解相关记录都发表在什么杂志上。×

15.SCI的文章不能以新闻的形式出现。√

16.阅读SCI、SSCI收录的科学新闻能够帮助科学工作者更好的了解研究热点。√

17.沟通就是发现共识、发展共识、传播共识的行为和过程。√

18.协调是一个整体概念，协调是一个动态概念，协调是一个“存异求同”的过程。√

19.口若悬河就是沟通能力强。×

20.不说话也可以进行沟通。√

21.沟通就是一对一的谈话。×

22.站在巨人的肩膀上、高起点的攀登，跨越式的发展才能有效地捕捉前沿信息。√

23.我们的管理沟通更多的都是在横向之间进行，纵向之间的沟通整体薄弱×

24.由于管理类培训的欠缺，我们有很多领导干部短缺沟通的方法和技巧。√

25.所谓认理模式的沟通，就是依靠着人与人之间的内在联系实施管理沟通。×

26.沟通的积极主动原则主要讲管理沟通必须体现时效性。×

27.高智慧的领导干部是先听后说、多听少说、三思而后说。

28.沟通与协调相较，协调更为重要。×

29.本讲认为，多听少说，听到的话应该是说出去的话的两倍。√

30.语言沟通中要练习使用人体六腔：腹腔、胸腔、咽腔、口腔、鼻腔、脑腔，做到圆润有力。√

二、单项选择(每题2分)

31.两大科研方法中的假设演绎法以（B）为代表。

A.达尔文的《进化论》B.笛卡尔的《论方法》

C.马克思的《资本论》D.弗兰西斯.培根的《新工具》

32.掌握（A）技能可以推动专业技术人员在科研和实践方面的发展，促进科技创新能力的提升。

A.论文写作B.科研实践C.总结经验D.理论修养

33.科学方法一般指从（D）的视角，将具体科研过程中总结出来的科研方法加以提炼。

A.科学B.实践C.社会D.哲学

34.统计方法是运用（C）原理，对研究所得数据进行综合处理，以揭示事物内在规律的方法。

A.科学B.建筑学C.统计学D.仿生学

35.（B）是通过查阅相关的纸质或电子文献资料或者通过其他途径获得的行业内部资料或信息等。

A.直接材料B.间接材料C.加工整理的材料D.实验材料

36.（A）是记录人类科技进步的历史性文件和研究成果的具体体现形式，是科技发展的重要信息源。

A.论文B.科技C.文字D.技术

37.（A）是科技工作者在学术刊物、会议文集上发表或向科技部门提交的学术性论文。

A.学术论文B.技术论文C.学位论文D.其他论文

38.H指数不仅可以评估研究人员过去的学术水平，还可以（A）。

A.预测未来的学术成就B.未来发表的数量

C.未来发表的领域D.未来会比过去发表的更多

39.突发性灾害多以新闻的形式被SCI收录，原因是（D）。

A.只能以新闻的形式B.以新闻形式写起来没难度

C.影响被引用的次数D.交流快捷

40.关于参考文献说法正确的是（D）。

A.越查越新B.越查越深C.越查越多D.越查越旧

41.同时被多篇文章所引的论文被称为（C）。

A.母论文B.子论文C.核心论文D.中心论文

42.如何了解相关的科学研究是如何跨学科进行发展和应用的？（D）

A.按照学科分类进行分析B.按照作者进行分析

C.按照来源刊进行分析D.按照机构名称进行分析

43.沟通的方式有（D）。

A.语言B.文字C.图像D.以上选项都有

44.下列关于沟通和协调关系错误的是（C）。

A.沟通是协调的手段B.相辅相承C.沟通是协调的目的D.协调是沟通的目的45.下列关于沟通和协调关系错误的是（C）。

A.沟通是协调的手段B.相辅相承C.沟通是协调的目的D.协调是沟通的目的46.协调的目的是（A）。

A.平衡关系B.寻求共识C.为了沟通D.两个人之间更好的交流

47.沟通主要包括（D）。

A.心灵的对接B.思想的交汇C.情感的融合D.以上选项都有

48.对于沟通方式的选择正确的是（B）。

A.干部任用电话沟通B.节日问候短信沟通

C.工作洽谈短信沟通D.离职通知短信沟通

49.在策略把握中，与同事沟通重在（C）。

A.倾听B.真诚C.坦诚D.尊重

50.意大利有一个演员在台上用悲痛的声音朗读阿拉伯数字，把台下听众感染得声泪俱下，这体现的是（C）。

A.倾听艺术B.故事艺术C.语言艺术D.文化艺术

三、多项选择(每题3分)

51.以课题立项机构的级别来分，分为（ADE）。

A.国家级B.纵向课题C.横向课题D.省部级E.厅局级

52.科研创新分为（ACD）方面。

A.理论创新B.学术创新C.技术创新D.制度创新E.实验创新

53.科技论文所报道的工程技术应具（BCDE）的特点，对技术进步和生产力提高起着直接的推动作用。

A.创新性B.科学性C.先进性D.实用性E.科学性

54.围绕某个课题，SCI、SSCI数据库帮助科研人员获得（ABCE）。

A.该课题的重要文献全文B.该领域高影响力的学者信息

C.该领域的期刊、热点课题D.该领域重要的新闻E.试验相关的事实性数据

55.下列属于SCI、SSCI收录新闻文献类型的有（ABCDE）。

A.SASRB.海啸C.汶川地震D.奥运会E.禽流感

56.沟通与协调在领导艺术框架体系中的定位包括（ABCDE）。

A.决策能力B.用人艺术C.开会艺术D.形象设计艺术E.调研艺术

57.沟通就是通过行为等方式进行（ABCE）的交流。

A.思想B.观点C.情感D.技术E.信息

58.沟通与协调在情商指标体系中的定位ABCDE

A.把握自我B.感知他人C.沟通人际D.调适关系E.发现规律

59.下列属于沟通和协调的误区的有（ABCDE）。

A.语言障碍的人不可能有好的沟通B.见面熟的人沟通能力强

C.协调就是让步D.协调就是一打百通E.沟通能力是天生的60.沟通的一般技巧要注意的是（ABCDE）。

A.戒精神不集中B.戒主体不平等C.戒谈话没兴趣

D.戒完全被对方左右E.戒听不进不同意见

2.管理人员素质测试题 篇二

一、加强对函授管理工作的认识

无论任何形式的劳动和工作, 都需要进行组织和管理。通过组织和管理来协调参与者的活动, 来实现共同的目标。也就是说为了达到目的而有意识、有组织地协调各种活动的过程, 这个过程是一种普遍的、贯穿始终的。随着现代科学技术的飞速发展, 给各行各业的管理工作也提出了更高的要求。现代化的管理往往是跨部门、跨行业甚至是跨国家的, 如果没有制订一整套科学、先进和可靠的管理系统和管理方式, 那将会一事无成。因此有人把科学、技术和管理并称为现代文明的三大支柱, 并认为技术和管理是推动现代化经济技术高速发展的两个车轮。现阶段, 管理是一门交叉学科, 随着现代技术和生产力的高速发展, 管理科学在社会实践中所占的地位也会越来越重要, 作用也越来越大。高校函授教育是一种远程教育, 学员分散, 距离较远, 学员与教师和管理者的联系也相对较少。要对众多的学员进行有效的管理, 需要把这项工作做得周密、细致和严谨。否则就无法保证函授教学的质量。因此, 在函授管理者看来, 函授教育的管理工作才是函授教育的生命所在, 没有管理, 函授教育就无从谈起。

二、函授管理人员的素质

函授教育的管理人员需要与众多的学员、函授的授课教师打交道, 并对函授教学工作进行组织和管理。他们的工作质量, 是搞好函授教育的关键。函授教育的管理问题, 说到底是管理人员的问题。管理人员的素质直接影响到函授教育的质量和人才的培养目标。因此函授教育对其管理人员提出了很高的要求。要求他们具备较高的思想觉悟, 较强和管理意识, 卓越的组织才能, 大胆的创新精神。下面我们具体论述管理人员应具备的素质:

1. 高尚的思想政治品质和高超的政策水平。

函授管理工作要求管理人员必须在思想上、行动上自学与党中央保持一致, 坚持党的四项基本原则, 马列主义毛泽东思想和坚持邓小平理论和三个代表思想不动摇, 在工作中运用马列主义的立场和观点去分析问题和解决问题, 为了函授教育事业要有奉献精神, 正确处理好个人和集体的利益关系, 遵守各项规章制度, 廉洁奉公, 一切从学员的切实利益出发, 搞好函授教育的各项工作。

2. 全面的专业知识和技能。

我们的函授工作往往要开设多个专业, 课程设置更是多种多样。如果要求管理人员必须精通每一门专业是不现实的。但是, 要想做好每个专业的管理工作, 就应该对它的专业内容和课程设置有个大概的了解和掌握, 并且了解这门专业的管理知识和管理技能, 并且要掌握一定的教育学和心理学知识, 便于在管理中开展工作。

3. 具备较强的工作能力和良好的工作作风。

我们函授部门的管理工作, 需要与校内多个部门, 包括各系部、教务处、财务处、总务处等部门打交道, 联系十分密切, 而且大部分的精力是在与各兄弟本科院校的联系上, 校内校外的关系非常复杂, 各学校的规章制度又不尽相同, 因此关系处理起来非常费时费力。一工作环节没有处理好, 就会造成工作的全面被动。通过几年的工作实践, 我们深切地体会到, 由于这项工作的接触面广、情况复杂、人员构成范围大, 工作起来难度很大, 对于每一位管理人员来说都必须能够独挡一面, 才能胜任本职工作, 而且在工作过程中, 每个人都必须有谦虚谨慎的工作作风, 互相配合的协调意识, 吃苦耐劳的工作态度, 经常深入基层对学员进行深入细致的调查研究, 才能把这项工作做好。

4. 具备大胆的创新精神。

根据目前的教育形势, 在近年内学历培训的力度还要加大, 因此我们的招生人数还要进一步增加, 需要我们管理人员在工作中不断创新, 才能把函授管理工作进一步做好。要在原有基础上, 不断学习, 不断总结才能有所提高, 只有不断创新, 才能改进工作, 开创函授管理工作的新局面。

5. 培养爱岗敬业精神。

知之者不如好之者, 好之者不如乐之者。热爱自己所从事的函授管理工作, 是搞好函授管理的关键和前提。首先认识到函授带来的重要性, 立志献身函授事业。同时在工作中努力探索函授教育的本质特点, 探索出管理工作的规律, 把函授管理工作做到科学、高效, 以最大限度提高函授教育的质量。

三、扎实工作提高管理人员的各项素质

函授管理工作虽然在近年来得到了领导的重视, 但在管理人员的培养和提高的问题上, 还没有引起广泛的关注。我们通过工作的实践和总结, 希望在以下几方面得到领导的重视和能力上的提高。

1. 落实政策, 稳定队伍.

函授管理工作政策的不落实, 是影响队伍建设的重要原因。目前有人认为函授教育管理工作, 没有任务, 可有可无;甚至有人说函授管理人员是“教学搞不了, 管理搞不好”的人才干的事。领导应该清醒地认识到, 函授管理干部是学校知识分子的一部分, 跟其他系部教学人员相比, 只是分工不同, 而且函授管理干部多数是从教学和管理一线挑选出来的业务素质和政治素质比较好的同志。因此, 在职称评定, 干部任免等方面要考虑到函授管理工作的实际, 适当给予政策上的倾斜, 以保证函授管理人员队伍的稳定。

2. 加强函授管理人员的学习。

函授管理人员的理论学习在近些年来有些淡化, 造成了一部分管理人员的思想混乱, 业务素质和政治素质普遍下降。因此, 必须对在职的函授管理人员加强理论学习, 提高他们的政治理论水平和业务水平。要系统地学习哲学、教育学和心理学以及科学社会主义以及党的有关方针政策, 让他们在实际工作自觉运用和贯彻党的方针政策。

3. 制订严格、科学的管理和考核制度。

3.图书管理人员的必备素质 篇三

关键词：图书馆 素质要求

当前，人们对图书馆工作有一个认识误区，认为这项工作是无足轻重的，认为在现阶段商品经济的冲击下，图书馆所发挥得作用越来越小。殊不知图书管理事业是建设社会主义精神文明建设的重要组成部分，而做好这项工作的关键，还是一个素质教育和人才培养问题。根据图书馆的工作特点，笔者认为图书馆管理人员应该在职业道德、文化专业知识、业务能力三方面对自己提出较高的要求。

一、职业道德

图书馆职业道德是图书馆这个职业集团为圆满完成自身所承担的社会责任，基于图书馆员的自觉意识，向社会公示集团性的职业伦理、专业素养与行业规范。自图书馆诞生之日起，图书馆事业就与人的发展和人类文化的发展息息相关，以人为本努力干好本职工作，全方位服务好读者是图书馆员职业道德素质的核心方面。因此，爱岗敬业、读者第一、勤奋好学、礼貌待人是图书馆员应遵守的职业道德和行为规范。

1、爱岗敬业。

爱岗就是应该热爱图书馆本职工作，安心于本职岗位，恪尽职守地做好本职工作。敬业就是应该充分认识本职工作的地位和作用，能认识其社会意义和道德价值，具有荣誉感和自豪感，在职业活动中具有高度的劳动热情和创造性，以强烈的事业心、责任感，从事图书馆管理工作。

2、读者第一。

读者是图书馆直接的服务对象，图书馆工作的任务之一是为读者服务。因此，图书馆员对事业的忠诚，对图书馆工作的热爱，都体现在对读者的认识上，这也是一种职业责任。这就需要培养一种精神，一种以服务为荣、以服务为乐的精神。

3、勤奋好学。

勤奋好学不仅是图书馆事业发展对员工的基本要求，也是职业进取精神的一种体现，图书馆员只有不断的吸取新知识，学习新技术，才能提高自己的业务能力，增强图书馆行业的竞争力；并且要有终身学习意识，要经常不断地学习，不断地更新知识，有了能力才能为读者做好高质量的服务。

4、礼貌待人。

礼貌待人就是对他人的尊重，在与人交往态度上的诚恳和气、言语上的谈吐文明，行为上的举止谦恭的表现。它反映一个人的文化素质、道德修养、精神风貌。在读者服务中，要求图书馆员热情文明、真心实意地搞好读者服务工作。

二、丰富的文化专业知识

图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道，因此，图书管理人员必须重视文化和专业知识的培养。

文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面，也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。管理员要具备一定的语文知识和写作能力，能够写工作计划和总结，起草报告、文件等，提高工作效率，同时提高学术研究着述能力。

专业知识是实行内行领导的基础，缺乏专业知识是难于胜任图书管理工作的。图书馆学、情报学知识是图书馆各级管理者的必备专业知识。只有具备丰富的图书馆情报专业知识，懂得自己的管理对象，了解有关业务的具体情况，才能对本馆本部门确定恰当的目标，作出科学的决策，实行内行的领导。专业知识还指各行各业、各层次、各岗位管理共同需要的科学知识，如信息科学、控制论、系统论、决策科学。

随着新的技术革命的深入发展，图书馆学逐渐发展成为社会科学、自然科学、应用科学互相渗透，相互交叉，彼此结合的综合性学科。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面，还是在专业技术的专深方面都提出更高的要求。

此外，图书馆是自动化、电子化、网络化、虚拟化的多功能知识服务场所。计算机将成为现代图书馆的重要标志之一，利用其管理数据库，不仅可以减轻工作人员的劳动强度，而且可以迅速、准确、灵活地为读者检索资料，满足读者的需求，有效提高信息资源的利用率。

三、较高的业务能力

随着图书馆事业的不断发展，对图书馆管理人员的要求除掌握多层次知识外，还应具有宏观思维、科学的逻辑推理、预测分析、灵敏的信息与心理研究等能力，这样的人才结构才能适应新形势下图书馆事业发展的需要。

1、宏观思维能力。

信息时代的图书馆管理人员，不能埋在资料堆里，必须要有宏观思维，做到从积累资料入手，从大处着眼，收集积累细小的信息；注意信息的旁系性，善于从某些信息资料中分析推断出有用的微观信息，开展立体思考，通过点滴资料的积累去揭示未来的发展。

2、综合分析能力。

图书管理人员要把纷繁复杂的资料收集、整理归纳、研究、储存、检索，然后对各种资料进行分析，通过分析可认识其内在的联系与发展变化规律，为读者提供方便。而综合分析的质量关键在于资料的准确性和可能性：一是要提高选择素材与国情的适应性；二是精确地辨别、选择素材的可靠性与可信性。

3、较高的心理素质。

4.管理人员素质测试题 篇四

1．人员素质测评主要测评被测者的 【 】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质

2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异 【 】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似

3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是 【 】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务

4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单

位在总体中的 【 】D A．积 B．差 c．和 D．比重值

5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不

干扰其工作的活动。它主要采取 【 】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察

6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于 【 】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验

7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是 【 】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法

8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的 【 】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向

9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和 【 】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度

10．工作分析的结果是形成职位工作规范和 【 】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图

11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的 【 】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为

12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是 【 】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心

13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的 【 】A A．比值 B．和 c．差 D．积

14．素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和 【 】C A．分项报告 B．综合报告 c．评语报告 D．图表报告

15．在测评活动中直接得到的分数，叫做 【 】D A．常模参照性分数 B．导出分数

c．目标参照性分数 D．原始分数

16．比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在【 】B A．数量关系 B．倍数关系 C．相等关系 D．相似关系

17.1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的 【 】 C A．智力测验 B．16因素测验 c．主题统觉测验 D．墨迹测验

18．明尼苏达办事员能力测验属于 【 】D A．运动技能倾向测验 B．机械倾向测验 C．技能技巧测验 D．文书能力测验

19.评价中心主要是测评被测者的 【 】B A．操作能力 B．管理素质 c．技能水平D．艺术特长

20．卡特尔16因素测验主要用于测量人的 【 】 A．智 B．兴趣

C．性格 D．特殊性向

21．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的 【 】 A．比值 B．和 C．差 D．积

22.比奈一西蒙量表主要用于 【 】A A．智力测验 B．个性测验 c．主题统觉测验 D．态度测量 23．工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【 】B A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任

24．素质测评结果报告的方式，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为分项报告和 【 】B A．分数报告 B．综合报告 C．评语报告 D．等级报告

25.在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做 【 】A A．常模参照性分数 B．导出分数 c．目标参照性分数 D．原始分数

26．所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为 【 】B A．0 B．1 C．2 D．3

27．面试测评主要观察被测者的 【 】A A．行为 B．智力 C．技能 D．需要

28．南加利福尼亚大学测验是 【 】C A．智力测验 B．16因素测验 C．创造力测验 D，墨迹测验

29.自然素质主要指被测者的（）B A.心理素质 B.身体素质 C.审美素质 D.遭德素质

二、多选

1．按测评目的与用途划分，人才测评可分为 【 】ABCDE A．选拔性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评 D．鉴定性测评 E．开发性测评

2．职业适应性测评包括 【 】ABC A．生活特性测评 B．需求测评 C．职业兴趣测评 D．态度测评 E．智力测评

3．面试技巧主要包括 【 】ACDE A．听 B．写 C．问 D．观 E．评

4．数据综合的主要方法有 【 】ABCDE 丸累加法 B．平均综合法 C．加权综合法

D．连乘综合法 E．指数连乘法

5．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是 【 A．形式多样化 B．内容全面性

c．面试考官专业化 D．面试过程规范化

E．面试观念的平等性

6．质化(定性)样本抽样方法主要有 【 】ABCDE A．随意抽样 B．配额抽样 C．立意抽样 D．雪球抽样 E．理论抽样

7．加权的类型有以下哪几种基本形式? 【 】BCD A．简单加权 B．综合加权 c．纵向加权 D．横向加权 E．回归加权

ABCDE 】8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为

【 】ABC A．定期测评 B．不定期测评 C．日常测评 D．单项测评 E．综合测评

19．依面试的侧重点分类，面试可分为 【 】ABCD A．常规面试 B．情景面试 c．压力面试 D．行为描述式面试 E．小组面试 20．情境设计应做到 【 】ABC A．相似性 B．典型性 C．主题突出

D．随意性 E．静态性

21．科技人才的测评方法主要有 【 】ABCDE A．案例研究法测评 B．观察法测评 C．调查法测评 D．测验法测评 E．实验法测评

22．国外常用的投射法有 【 】ABC A．罗夏墨迹测验 B．主题统觉测验 C.句子完成测验 D．艾森克人格问卷 E．卡特尔16因素问卷 23．面试的基本提问方式：【 】ABCDE A．封闭式 B．开放式 C.引导式 D．假设式 E．举例式

三、名词解释题

1．一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。2． 面试；是一种在特定场景下，经过精心设计。通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

3．角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。4．察举制：是指在汉代实行的一种自下而上的选拔人才的制度。

5．考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。6．职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

7．模糊量化；指测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。8．工作者自我记录法：由工作者本人按标准式式及时遴细记录自己在工作中的行为与感觉。9．结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。10.人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

11． 关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

12．区分度：是反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的指标。

13．气质：是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。14．专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。15．九品中正制：是魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。

四、判断分析题(判断正误，在题后的括号内。正确的划上“√”，错误的划上“×”，并简述理由。)1．人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上是相同的。(√)2．心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面。

(×)(2分)个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多体现在心理上。(3分)3．典型的结构化面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能 力、压力承受错力及情绪稳定性等心理素质。(√)4．管理游戏是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。

(×)(2分)管理游戏是一种以完成某种。实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被试者实际的管理能力。(3分)5．评价中心的情境设计应注意相似性，它是指所设计的情境应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性。(√)6．美国心理学家韦克斯勒成人智力量表主要用于测评人的特殊能力。(×)(2分)韦克斯勒成人智力量表主要用于测评人的普通能力。(3分)7．权重确定法中，德尔菲法是指请专家背靠背反复讨论填写对权重设立的意 见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，从而得出一个较为合理的权重分配方案的方法。(√)8．类别量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素 质特征。()(×)(2分)答：模糊量化的测评对象才是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素质

9.特定的时空条件下，每个人所能承担的工作角色不是特定的。()(×)(2分)特定的时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。(3分)

五、简答题

1．简述人才测评的作用。

答；①人才测评对组织豹作用表现在：配置人才资源、(1分)推动人才开发、(1分)调节人才市场；(1分)②人才测评对个人的作用表现在；促进自我认知、(1分)促进个人择业、(1分)促进自我发展。(1分)

2．申请表和履历表有哪些区别和联系? 答：①履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更详细；(2分)②履历表主要记录被测者过去的情况，申请报强调被测者当前的素质；(2分)③履历表项目的选择以与职位要求和工作绩效的相关性为标准。(2分)

3．简述类别量化与模糊量化的区别。答：①类别量化的测评对象是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素质特征；(3分)②模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。(3分)4．管理人才测评的主要内容有哪些? 答：答；①人际敏感能力测评(1分)；②管理变革测评(1分)；③团队指导技能测评(1分)；④自我实现测评(1分)；⑤人际关系测评(1分)；⑥沟通技能测评(1分)

5．简述素质测评与绩效测评的关系。

答：素质测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，(2分)而绩效考评是一种业绩实效的考查评定。(2分)素质与绩效互为表里(1分)。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素 质高低的事实证明，因此应从素质测评中预测绩效，从绩效考评中来验证素质。(1分)

6．简述素质的分类。

自然素质(2分)、心理素质(2分)、社会素质(2分)。

7．简述人员配置的经验原型的弊端。

答：①过度依赖人力资源管理者的经验；(2分)②效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；(2分)③因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。(2分)

8．简述人员素质测评对管理优化的作用。

答；①人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人民的优化组合；(2分)②人员素质测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平；(2分)③人员素质测评可以帮助组织制定出最佳可行性的人务资源战略措。(2分)

9．简述工作分析的主要方法。

答：①观察法(1分)；②工作者自我记录法(1分)；③主管人员分析法(1分)；④访谈法(1分)；⑤关键事例法(1分)；⑥问卷调查法(1分)。

10．简述公文处理的评价标准

答①被测评者对公文分类的能力；(2分)②能否适当地请示上级或者授权下属；(2分)③处理过程中能否按照公文的重要程度有条不紊地进行。(2分)

11.简述人才测评的功能。答：①甄别和评定功能(2分)；

②诊断和反馈功能(2分)；

③预测和激励功能(2分)。12.．简述专业知识笔试的层次。答：①基础知识记忆(2分)；

②专业知识理解(2分)；

③综合知识全面运用(2分)。13．简述评价中心的主要形式。答：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组长规范化的测评活动。（2分)①公文处理；(1分)②小组讨论；(1分)③管理游戏；(1分)④角色扮演。(1分)14．简述工作角色的含义。

答：工作角色指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征（2分）这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的持有相应的素质条件（1分）、态度（1分）心理特征（1分）与工作行为模式（1分）

15、简述面试的概念和特点。答：面试；是一种在特定场景下，经过精心设计。通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

特点：

1、面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质

2、直观性

3、灵活性

4、互动性

5、主观性

六、论述题

1．试述评价中心的主要形式。

答：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。(2分)①公文处理：指主试人观察测评被测者在公文的办理以及拟写和制作过程中对文件处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或者授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，从而考察被测者的管理素质。(2分)⑦小组讨论：分有角色小组讨论和无角色小组讨论，用小组讨论的方式测评管理者的领 导技能。(2分)③管理游戏：是一种以完成某种。实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被试者实际的管理能力。(2分)际关系处理能力的情景模拟活动。(2分)

2.试述面试的主要内容。

答：面试内容，是指面试需要测评的主要素质指标。主要包括以下几个方面：

①仪表风度；②口头表达能力；

③综合分析能力；④应变能力和情绪控制力；

⑤知识面；⑥工作经验；

⑦工作态度与求职动机；⑧兴趣爱好。

(以上各点每答对1点，得1分，适当阐述得2分。

3．某大型外资饭店准备招聘一名餐厅部经理，请你针对素质考核项目编制一份招聘面试的问话提纲（包括评价要点和提问要点）。

答：面试内容，指面试需要测评的主要素质指标。面试问话提纲主要包括以下几个方面： 仪表风度；口头表达能力；综合分析能力；应变能力和情绪控制力；知识面；工作经验；工作态度与求职动机；兴趣爱好。（以上各点每答对1点，得1分，适当阐述得2分）

4．试述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则。

答：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被测评者在特定的测评情景中的行为进行观察。

5.管理人员应具备的素质 篇五

一、以身作则

身为一名管理人员首先必须在工作中时刻作好榜样作用，从规章制度到仪容仪表、言行举止、工作态度等方面都应率先垂范，作好下属员工的带头人。应该明白“身教重于言教”的道理，少用语言多用行动和自身形象来影响员工、带动员工、引导员工和教育员工。“没有不好的士兵，只有不好的将军”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。

二、业务素质

俗话说“打铁还需自身硬”，一个好的管理人员，首先要熟练掌握整个营业场所或部门的理论知识和业务操作技能。试想，身为管理人员，如果自己都未掌握这些知识，何来的质量标准，如何去检验和指导员工的工作质量？又怎能让员工对你的管理心服口服？

三、公平、公正

在管理工作中最忌讳的不是规章制度如何如何的严格，而是在执行这个规章制度的过程是否公平、公正的。任何因小团体、私人关系好恶等造成的偏袒都会引发员工的不满导致管理者的信任危机，并直接影响到规章制度的执行与工作的有利开展。

四、坦诚相待

在工作中应有“大腹能容，海纳百川”的姿态，能听进不同的声音，不管是持相同意见或是意见相佐。“良药苦口，忠良逆耳”，特别对能勇敢向你提出不同看法的员工，应能本着坦诚相待的态度对待问题，有员工向你提出不同的看法，应感到庆幸，说明员工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打击报复方式，这样的管理人员只会让员工看不起你，从而抵触你。

五、学习能力

学无止境，俗语说“活到老，学到老”，一个组织要不断地发展、进步，就要求成员应不断学习新的知识。在当今日新月异的信息社会，作为变化极大的夜场管理的管理人员，更应该千方百计抽出时间，不断学习。只有通过学习才能不断提高自身素质，在激烈的市场竞争中取得一席之地，也才能及时掌握行业动向，和市场同步前进。才能更好地引导和培训你的下属员工不断进步。不学习或凭老一套经验做事是不可取的。

六、培训能力

一个部门、班组内成员的工作绩效与所在部门、班组的主管、领班的培训能力有着直接的关系。培训是餐饮业永恒的主题，我们的主管、领班必须具备培训部门或班组员工的能力。作为一名基层管理人员除了做好自身工作外，还应针对员工工作中存在的不足和公司的阶段计划做好培训工作。只有整个班组或部门的大部分员工都是积极上进的，整个团队才能进步（当今企业管理界提倡的“橄榄形”团队原理）。

七、分析、判断能力

对工作中出现的问题和员工的工作表现，根据事实能作出客观的分析、判断与评价。有自己的思想与判断能力，不人云亦云，做“学舌鹦鹉”，也不优柔寡断，更不参于传播道听途说的小道消息。

八、责任心

工作中勇于负责，对上级、下属、客人，公司抱有高度责任心。特别是工作中出现失误时，能勇于承担责任，不推卸责任，并积极寻找原因，及时改正，防止类似事情的再次发生。员工最看不起，也最不喜欢的是他的上司在碰到问题或需要承担责任时，总是千方百计寻找借口，推脱自己的责任。这样的管理人员何来的威信可言。

九、沟通、协调能力

这里的沟通包括内部沟通与外部沟通。内部沟通即与上层领导之间的沟通（上级）、与其它

横向相关人员之间的协调（平级）和与属下员工之间的沟通（下级）。

外部沟通主要指与客人之间的沟通，作为基层管理人员与客人之间的沟通一般主要是服务方面的沟通，如了解客人的消费需求、征询客人对服务的满意度、处理客人的不满等方面。

十、语言能力

这里的语言包括形体语言和口头语言。形体语言主要体现在和上司沟通与下属的交流中能使用正确的形体语言，如目光的接触等方面（如员工在工作繁忙时，投以关注的眼光便可让员工有“累，但快乐着”的感觉。）。

口头语言主要指在管理和服务语言中不能使用生硬的命令、训斥、讥讽、漫骂、威胁或是乞求等之类的语言。很多时候管理人员都犯有一些管理过程中使用不恰当的语句，给员工造成极大的心理压力，让员工觉得反感，甚至是开始抵触。

十一、应变能力

权宜通达，机动进取，不抱残守缺，不墨守成规,特别是在出现紧急突发事件时，能够兼顾公司与客人的利益，寻求最佳结合点，圆满解决问题。这种应变能力不是一朝一夕造就的，应在平时工作与学习中多积累经验,才能在突发事件时临阵不乱。

十二、观察力

善于察言观色，对客方面，能从客人的着装、言行举止上分析客人心理和想法，以便更好地服务好客人。对内方面，能洞察领导、员工的心思，这里不指刻意去研究上级的心理，讨好、奉承等方面。主要是通过细致的观察，更好了解他人，以便更好地开展工作。

十三、组织能力

能充分发挥部属的才能，善于组织人力、物力和财力，以最少的投入取得最佳的工作效果。

十四、带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的管理者表现出团队取向的工作风格，乐于协同作战，在实际管理工作中，是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围，善于运用头脑团结集体的智慧；以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

十五、培养他人的能力

优秀的管理者更多的关注下属员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长

十六、影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

十七、关注细节

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

十八、执行力

很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重

要依据，也是管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是管理者的执行力。中层管理者作为部门决策者、领导者，承上启下，非常的重要。

十九、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。不能积极主动地前进，不敢为人先，团队的成绩就会受到限制。如果管理者不能对公司的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。

二十、创造力

管理者要有较强的创造力，要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，能为公司的运作效率、流程再造、管理创新、市场拓展、品牌经营和企业的规范化、制度化、现代化管理出谋划策，从基础工作做起，扎扎实实、一步一个脚印向前迈，特别是要注重观察外部形势的发展变化，并不断根据企业的实际情况进行调整创新，以适应市场竞争的需要，跟上时代前进的步伐。

二十一、亲和力

做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。如何才能给大家一种亲和力，使大家敬重和佩服你是搞好各项工作的前提，这是做管理者的基本功之一。注重培养个人的亲和力，既讲原则性，又富人情味，使大家愿意与你说心里话。只有如此，你才能了解广大员工的心声和真实想法，切实收集到第一手可靠、原汁原味的资料，并经过归纳、整理，把有真实价值的信息如实地反馈给公司决策者，让领导能随时随地掌握基层一线的动态，也便于有的放矢地拟订行之有效的措施策略促使企业发展向好的方面转化。亲和力强的管理者能平易近人、礼貌待人、体察下情，了解员工疾苦和难处，在不违背公司原则和损害企业利益的前提下，统筹为大家办实事，解决大家的后顾之忧，把员工的注意力引导到工作上来。管理者运用自身的亲和力，能掌握管人、用人、留人之主动权，全面统筹规划本单位或部门的人力资源，正确调配使用，科学有效激励，最大限度地发挥每个人的潜力，为企业的发展贡献才智。管理者还应为公司领导与员工建立起一个沟通渠道，积极听取和接收员工的合理化建议，采取民主式的工作作风与方法，改善领导和员工的关系。不以权谋私、不感情用事，明断公案、公平办事，真正为公司的发展营造一个和谐的环境。

二十二、穿透力

作为一名优秀的管理者，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。即把自己好的思路、设想、及方案告之领导，说服领导，让他同意和采纳你的合理化建议。与此同时，管理者在负责本部门的运作过程中，也要制定部门工作目标和推行工作方案及落实公司的各项变革创新，向下灌输改革举措、工作目标及发展设想，着重强调只有企业发展了，有了良好的效益，大家的利益才会有根本的保障。如果企业不进行改革创新、不求发展前进，就会在激烈的市场竞争中败退下来，最终被市场所淘汰，竞争是残酷的，这就要求管理者有很强的管理穿透力，说服、影响和调动广大员工支持、理解和配合公司的做法，把公司领导正确的思路和改革之举措全方位地由上向下贯彻推进。

二十三、企划力

随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要，管理者如何面对知识经济时代的到来，主动出击，迎来挑战，成为公司领导的智囊团和参谋。我们想应该具备较强的企划力，能为公

司领导拍板决策提供可行的参考方案。唯有如此，才能提升管理者在企业中的地位，得到公司领导的认可和赏识，成为公司领导事业上的一员战将。

二十四、控制力

管理者要有应付突发事件、重大事故的控制力，能面对各种工伤、自然灾害、客人纠纷等意外事故采取紧急应变处理，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。如果没有较强的控制力，万一发生意外事故，当员工或者客人因情绪激动提出无理要求时，不能冷静思考，又措手无策，就可能激化矛盾，导致打官司或投诉新闻媒介，一旦发生上述情形，或多或少都会给公司形象造成不良影响，这就要求管理者能有处理危机事件的能力和手段，况且这样的危机事件处理本身就是对管理者的一种考验，能证明管理者是否具备应付突发事件的控制力、应变力和协调力。对于这些类似问题的处理一定要及时，万不可随意把问题上交了事，当然、对于自己职权范围内不能解决的问题就要请示汇报上级领导。管理者能处理好这类问题，实质上就是为公司领导分忧解难，让公司领导腾出更多的时间和精力去处理有关公司全局性、战略性的重大问题。不过，在处理这类问题的全过程中，管理者必须随时向公司领导汇报、反馈和请示，以听取公司领导是否有新的指示和决断，其最终目的是化解难题，解决问题。

二十五、职业道德

6.怎么提高物业管理人员的管理素质 篇六

提高物业管理人员的管理素质可以从以下几点做起：

一、注重对物业管理领导干部的培训

建设部和地方政府对物业管理人员的培训和再教育工作是十分重视的，可是参加培训的多为中间层和机关管理人员，企业领导特别是主要领导的参训人数则差一些，这些人美其名曰怕影响工作，离不开，他们往往是靠老经验办事，对计算机和其他现代化的办公手段难以掌握，甚至一窍不通，缺乏创新精神。因此必须高度重视物业管理企业领导干部培训学习，使他们熟练地掌握知道工作所必须的专业知识和专业技能，带领全体员工开拓创新，提高知名度和竞争能力。

二、注重物业管理从业人员的再教育

近几年，由于建设部统一的要求让物业管理人员取证上岗，使物业管理人员的知识结构也发生了深刻的变化，专业是水平有了很大的提高，这是应该肯定的，但是，科技在飞速发展，新的事物不断的涌现，物业管理人员必须不断更新知识，学习新的政策法规，掌握新的办公手段，主要方法就是定期进行教育，接受新事物，新观念，适应现代化管理的需要。

三、引起各类具有专业知识和专业技能的人才

物业管理尚是新兴的行业，各类专业人才比较缺乏，因此，要从企业的长远建设出发，积极引进大专院校毕业的人员至研究生人才，把他们放在工作实践中进行锻炼，进一步丰富其实践经验。要给他们创造良好的工作环境，赋予优厚的物质待遇。适时的将他们提拔到领导岗位，委以重任。这样才能留住人，用好人，发挥他们的优势，从根本上提高物业管理人员的素质。

四、选择专业的物业管理培训机构

由于受经济利益的驱动，物业管理培训机构比比皆是，但存在着良莠不齐。有的则属于挂靠性质，缺乏师资力量和办学经验，且资料多，价格昂贵，课时偏短。往往使学员学不到真正的知识，因此，物业一定要慎重选择培训机构，一定要选择针对性师资力量雄厚的培训机构。

7.试论高校行政管理人员素质 篇七

行政管理要靠人来组织实施, 行政管理活动本质上是人的活动, 离开了人的要素, 行政管理也就无从谈起。高等教育的可持续发展离不开高校行政管理人员的智慧和潜能。在全面推广教育质量工程向管理要素质, 向管理要效益, 向管理要人才的形式下, 高校行政管理人员素质的提高显得很是紧迫。

一、高校行政管理人员应具备的基本素质

面对来自时代、社会以及自身的挑战, 高校行政管理人员对自身的素质需要有全新的认识。行政管理人员自身素质的高低直接影响学校的决策, 影响师生的行为、教学质量和办学声誉, 直接关系高校的发展。因此, 探索培养和提高高校行政管理人员素质的途径具有重要的现实意义。高校行政管理人员的素质是多方面的, 但必须具备以下基本素质:

(一) 政治思想素质

政治思想素质主要是指行政管理人员应当具有的政治方向、政治立场、政治思想品质和思想作风。政治思想素质是基本素质中最重要的素质之一, 良好的政治思想素质是做好行政管理工作的根本保证。高校肩负着培养中国特色社会主义建设合格人才的重任, 行政办公室一方面要对学校的各个职能部门及学校的教学单位做好服务、综合协调工作;另一方面又要对学校领导做好参谋、咨询工作。这就要求其工作人员在政治上必须坚持党的教育方针, 认真学习科学发展观, 切实领会其精神实质, 树立全心全意为全校师生员工服务的思想, 不计名利, 忠于职守。

(二) 能力素质

能力一般是指完成一定活动的本领。高等学校行政管理人员应具备以下方面的能力:一是独当一面的管理能力。即指独立地完成自己所分管工作的能力。同时在管理工作中要多谋善断, 能够从多种主意中选择出最好的主意来, 能从多种办法中选择出最佳的办法来, 并坚持果断地去实行它。高等学校行政管理工作, 门类众多, 任务繁重, 各部门、各岗位的行政管理人员只有充分发挥自己的主观能动作用, 人人起到独当一面的作用, 才能做好全校的行政管理工作。二是协调能力。是指善于处理上下左右、校内校外、各部门之间等各种关系的能力。三是自我控制能力。它要求行政管理人员在日常工作中要沉着、宽容、耐心、头脑冷静、豁达大度, 善于控制自己的感情冲动, 学会共处, 和善地与人共事。遇事能冷静、客观地分析问题, 正确地处理好工作中的各种矛盾。

(三) 心理素质

随着社会的高度发展, 生活节奏的日益加快, 人们受到各方面压力的不断冲击。繁忙的工作、错综复杂的关系以及名利、健康、待遇、生活等方面的因素都会使人们在心理上产生不同程度的压抑感和威胁感, 造成这样或那样的心理偏差, 使现代人的心理时常处于紧张不安之中。因此, 应该保持一种良好的心态, 学会自我调节, 这就需要良好健全的心理素质。健全的心理素质表现为充沛的精力、博大的胸怀、敏捷的思维、稳定的情绪、坚强的意志、健康的人格。在工作中不急不躁, 不优柔寡断, 遇上挫折能吸取教训, 成不骄, 败不馁;有了成绩能总结经验;对待上级不卑不亢、对待下级不颐指气使;出现分歧能大度容。

(四) 创新素质

创新是一个民族的灵魂, 是社会进步的永恒主题。高校是进行知识创新的场所, 这种特殊的环境必然对行政管理人员提出特殊的要求。因此, 高校行政管理人员必须具备良好的创新素质, 在工作中要有开拓创新的精神。这就要求行政管理人员对事物的观察要敏锐、思考问题要周密, 善于发现间题, 积极创造条件解决问题, 善于结合自己的工作不断提出改革措施, 有克服困难, 为实现工作目标不断进取的能力。高校行政管理人员的创新素质主要包括以下方面:一是强烈的创新意识。一个人的创新能力最基本的要素是必须具有创新的激情和欲望。高校行政管理人员在工作实践中要及时更新观念, 牢固掌握行政管理工作中的新思想、新问题、新动态, 吸收最新的成果, 创造性地将其运用于行政管理之中, 能充分体现自己的个性特点, 用新的思路、新的方法去解决行政管理中的问题。二是独立思考的能力。充分的自信心, 善于独立思考问题, 不墨守陈规是做好一切工作的重要条件, 也是进行创新活动的必要前提。高校行政管理人员要使行政管理工作具有新颖性和高效性, 就必须具备独立思考能力, 要善于研究新情况, 积极创造条件, 解决新问题。

二、高校行政管理人员创新素质提升的途径

(一) 加强政治理论学习

高校行政管理人员在价值观念、人生追求、行为准则等方面受到来自外界的影响, 他们在处理人情与原则得与失、义与利、竞争与公平的过程中需培养仁爱、大度、宽容、厚道的品性, 在人与人的交往中坚守诚信原则, 在处理日常事务过程中应以诚信为本, 以忠诚服务的理念, 以关怀友善的态度体现自身的素质。同时, 还要自觉培养自尊、自立、自强及自信的个性, 做到既正视挑战、参与竞争, 又能关心他人、与人合作, 力求做到和谐统一, 使自己成为一个具有较强法制观念和良好职业道德的管理人员。

(二) 提高道德修养

道德修养是综合素质的源泉和基础, 道德修养分为职业道德修养和社会公德修养。前者建立在一定的专业技能基础上, 是高校行政管理人员发挥各自专业特长, 服务于公众的外部表现形式;后者是在日常公共事务中形成的, 符合基本的行为规范的价值标准。当前, 高校行政管理人员在价值观念、人生追求、行为准则、情感意志等方面受到来自外界的冲撞, 道德防线经受着各种因素的无情考验。高校行政管理人员在处理人情与原则, 得与失、义与利、竞争与公平的过程中, 需培养仁爱、大度、宽容、厚道的品性, 在人与人的交往中坚守诚信原则。在处理日常事务过程中, 应以诚信为本, 以忠诚服务的理念, 以关怀友善的态度体现自身的素质。

(三) 强化服务意识

人类已进入信息社会, 高校行政管理人员作为联系校内外的窗口, 会接触到各种各样的信息。因此, 首先要做好信息的收集、整理、分类等工作。行政管理人员要深入学校各部门了解实际情况, 为决策者掌握第一手材料, 保证决策的正确性, 还要使决策者了解决策落实的基本进程, 修正和完善决策, 更好地把握全局, 指导工作。其次, 要充分理解决策者的思想、意图, 围绕教育改革与发展这一中心, 了解高等教育形势及热点问题, 及时、准确、全面地了解国内外关于高等教育的各种趋势和动态, 既要做好具体工作, 又要研究大事, 全力以赴为决策服务。高校行政管理人员在行政管理过程中还要充分强化服务型管理理念, 克服命令型的管理方法, 不仅要遵循依法行政的原则依法办事, 而且要注意坚持以人为本, 从办事规则到办事程序, 都要尽可能地想群众之所想, 急群众之所急, 千方百计为群众办实事、办好事, 克服衙门作风和官僚作风, 这样才能赢得服务对象的满意。

(四) 树立创新性的管理理念

面对多元化的文化、多角度的信息, 高校行政管理人员经受着前所未有的挑战。创新是其必须具备的素质, 既是一种道德品质, 也是一种心理品质, 创新的意识、创新的激情、创新的意志决定着一个人创新能力的强弱。创新的特征体现在奉献、进取、热情、合作、忍耐等方面, 是一个人潜在的精神和素质, 行政管理人员应善于调动自身潜能, 呼唤内心的真善美。因此, 应重视人的因素, 发掘人的潜力, 从个体的心理、本性、行为等因素出发, 以人性化的、灵活多变的手段进行管理。行政管理既是一个过程管理, 又是一个细节管理, 管理过程中凝结着每个人的性格、品性和习惯。高校行政管理人员在实施管理的过程中可以充分体验自我实现的乐趣, 以投入的、能动的、建设性的、自信的、负责的、接纳的心态来衔接机关和院系之间、教学和科研之间、高校和社会之间的关系, 整合来自各方面的信息, 提炼高校改革过程中的新的管理经验。

(五) 培养健全的心理

社会贫富差距拉大、工作的繁琐和压力、家庭的不和睦、同事关系的紧张等现象, 同样干扰着高校行政管理人员的工作和生活。原本正常的思维和言行会因此而扭曲、变形。行政管理不仅是静态的总结、数据式管理, 更多的是一种动态性的、带有人际关系色彩的过程管理。任何事务性工作归结到底都是和人打交道, 而人既有丰富的情感, 又有千变万化的性格特征。高校行政管理人员工作的最高境界就是既有原则性又不失灵活性, 把每一次的与人打交道都当成缘分;将看似枯燥的日常工作做得如高山流水般清澈、利索;将形形色色性格各异的同事当成登高望远的同伴。以心理保健的愿望出发, 在日常工作中发挥自身的心理潜能, 以稳定的心态迎接周围的一切挑战。

总之, 在我国高校的快速发展时期, 高校行政管理人员应该正确认识自己的定位和所应承担的使命, 在实际工作中要努力提高自身的基本素质和修养, 不断增强科学创新意识, 提升工作能力, 这也是提高校行政管理能力的有效方法和搞好高校行政管理工作的重要保证。

摘要：行政管理队伍在高校之中是一个数量可观的群体, 行政人员素质的高低, 直接影响着学校行政质量, 从而关系到学校的教学、科研和社会服务工作。

关键词：高校管理,行政人员,素质

参考文献

[1]、谢萍.试论高校思想政治教育与行政管理[J].学校党建与思想教育, 2006 (12) .

[2]、蓝华生.高校行政管理创新与行政法制衡[J].福州大学学报 (哲学社会科学版) , 2008 (6) .

[3]、王彬.高校行政管理队伍建设问题的思考与对策[J].四川教育学院学报, 2007 (5) .

[4]、杨毅敏.关于加强高校行政管理队伍建设的思考[J].科技资讯, 2006 (32) .

8.财务管理人员应具备的素质 篇八

关键词：财务管理；环境；素质

随着市场经济的不断发展和完善 ，给财务管理人员带来了新的机遇和发展机会，同时也带来了严峻的考验和挑战。本章就新经济环境下，如何提高财务管理人员素质的方法与途径三个方面进行深入研究。

一 、新经济环境下对财务管理的挑战

对于财务管理的环境变迁 ，主要体现在 ： 经济的全球化、知识经济的兴起、电子商务的蓬勃发展、企业的重构。每一个特点都对财务管理人员提出一定的挑战 。

面对如此严峻的考验和挑战，面对日趋复杂的经济环境，财务管理人员对提高企业经营管理与财务工作水平、提高经济效益、保证会计信息质量、提升企业的经济决策水平具有举足轻重的作用。那么财务管理人员应具备哪些素质要求呢？本文从三个方面来阐述。

二、财务管理人员应具备的素质

（一）、思想道德修养方面：优秀的品德和高尚的人格是前提。

财务管理人员应正确执行党和国家的方针政策，要有实事实事求是的工作作风，在财务管理中遵纪守法， 要有实事实事求是的工作作风，坚持原则，抵制弄虚作假行为， 不违法办理财务事项，不伪造、变更或隐匿、故意销毁财务凭证和财务账簿，不编制、提供虚假财务报告。高质量，高效率地完成本职工作。

2.要有廉洁意识。

财务管理人员要树立良好的自身形象，不以权谋私，树立廉洁奉公意识，时刻警钟长鸣，以鞭策、警醒自己。

3.要有服务意识。

财务管理人员要树立服务意识，明确财务管理要立足于服务，服务就是要克服官僚作风，急职工之所急，忧职工之所忧，能当时办的事立即办，当天可以办完的决不拖到明日，不能办的要向职工解释清楚，真正从思想上树立服务意识。

（二）、职业能力方面：扎实的专业知识是基础。

1.具备良好的财务专业水平及强烈的责任感和事业心是一名财务管理人员的基本要求和必需素质。

财务管理人员是一项专业性很强且具有挑战性的工作，实际工作中许多问题往往有多个方案可供选择，各种方案产生的后果很可能不一样，选择什么样的方案取决于财务主管的业务判断能力及处理能力，这些判断能力的优劣取决于财务主管对各种情况的了解及对本行业、本企业财务核算技巧的娴熟程度和工作经验。财务主管应关注中央对于经济体制改革的精神，关注会计改革，关注政策变化，把握重大会计政策出台的背景、意义、原则和理念，以及需要解决的主要问题，不能陷于具体事务中，要完善知识结构。

2.具备资金统筹规划使用能力，保证资金链良好运转。

资金的管理体现在筹资、投资及分配三个方面，如何根据单位自身的情况合理地运用资金，财务管理人员必须挑起理财的千斤重担，明确企业的财务目标，有效地运作，才能不负重任。财务管理的核心是资金管理，企业可用的资金有限，既要为多出效益筹集好资金，又要使资金运用真正收到预期的效益。因此，必须加强资金管理，以追求资金的最大效益和最小风险。（1）资金筹集管理。资金是企业的命脉。企业要进行生产和经营，必须拥有一定数量的资金，才能保证生产和经营的正常运行。财务管理人员应结合业务模式采取多种融资方式，以适应不断发展的企业资金需求。（2）资金投资管理。资金投资过程中应充分论证投资方案的可行性，多做几样比选方案，选用多种计算方法验证，将投资风险降至最低。（3）资金的管理主要是强化资金使用管理，如何高效利用资金，不让资金流失、沉淀给企业带来生存危机，不让企业陷入资金链断裂的危机，合理通过理财使资金运用达到最大化，以追求利益的最大化及风险的最小化。

3.具有良好的财务分析能力。

财务管理人员应具有良好的财务分析能力，财务分析在企业经营管理中的地位日益突出，财务分析应该能动态地分析企业的盈利能力、资产运营能力以及对市场的掌握能力。财务分析要分析每一时点上的资金结构，避免资金收支脱节，使资金周转畅通无阻。要定期分析资金在生产经营各个阶段的占用情况，防止负荷不足，避免材料超储、积压。对企业的财务状况和经营成果进行评价和剖析，分析企业在运营过程中的利弊得失和发展趋势，为改进企业财务管理工作和优化经济决策提供重要的财务信息。财务分析是采用一系列专门的分析技术和方法，对企业过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。为企业发展战略提供准确的信息或依据。

4.要重视财务的信息化。

新经济环境下，世界正朝着国际一体化、信息化、金融化的趋势发展，国际互联网掀起电子商务的浪潮以及金融创新衍生工具层出不穷，充分利用信息技术提高工作效率，学习相关的信息技术，紧跟信息时代的步伐，提高自己的整体素质。

（三）、管理能力方面：建立一套规范、完整的财务会计制度及内部会计控制制度是首要任务。管理能力主要表现有以下几个方面：

1.财务管理人员首先要为企业制定一套完整、具有可操作性的财务流程，并根据实际的经营情况逐步完善并坚持施行。

财务制度包括财务管理制度、应收款管理流程、应付款入账和核对流程、资产盘点制度、资金管理制度等等。制度管理是较科学、较合理的管理方式，经过实践检验的制度可以预防出现差错，大大降低经营中出现风险的概率。形成了一套财务管理制度及流程，能为以后的工作提供较为合理的保障和依据。

2.始终围绕着企业战略财务管理的目标。

财务管理人员应熟悉企业发展战略，围绕实现企业战略目标不断完善各种财务管理活动，以实现企业的可持续发展。财务管理作为掌控财务信息资源和操纵企业的现金资源，其本身的作为将直接决定企业战略目标的实现和长远可持续发展。此时的财务管理理念就是强调财务管理职能部门的活动应时刻围绕企业战略制定和执行。要想充分发挥其职能，最简单、也最有效的办法就是深刻理解企业现阶段所制定战略的内涵、背景及其实现的优势和障碍。在此基础上，财务管理部门就可以根据企业战略来定位自己应思考和解决问题的战略导向。

3.具备良好的沟通及综合协调能力并要有“以人为本”的的管理理念和管理原则

财务主管应不仅仅是一个理财高手，同时还应该是公关专家。财务管理人员应不断提高交流沟通能力，要为企业争取一个宽松的外部环境，对外应加强与财政、税务、银行及上级业务主管部门的联系。对内要有“以人为本”的理念，要加强部门间的交流和沟通，妥善解决各会计岗位、上下级员工之间的工作矛盾，挖掘财务人员的潜力，调动财务人员的工作积极性，提高财务工作的整体速度和效率，增强自身的素质。同时注重人员的发展紧扣企业的发展战略，为企业培养出一支能创造财富的过硬的队伍。

那么如何提升财务人员的管理意识、理财意识、增强参与预测与决策的能力、提高发现问题、解决问题的能力，充分发挥财务人员的信息反馈作用、决策咨询作用、管理中心作用。除了加强思想修养与财会法制观念。还要注重内部业务学习、定期进行业务培训、信息技术培训、财务工作中会不断涌现新理论、新业务、新规则和新方法。作为一名财务管理人员，应当坚持自主学习新知识、不断提高自身素质，以适应社会环境和经济环境的大变革。（作者单位：厦门轨道交通集团有限公司）

9.如何提高基层管理人员综合素质 篇九

一、基本素质

（1）知识素质：必备知识与应有知识。

必备知识：管理和经营

应有知识：专业基础知识

（2）个人素质：职业道德与工作态度

（3）职业能力：组织能力、协调能力、领导能力、业务技能

二、抓住人心的艺术

（1）博取信任，树立形象

（2）捕获人心的方法：姿态、服装、表情。

（3）宽容对待每个人：偏见

（4）帮助别人出类拔萃：好让着眼、了解需求树立标准、允许失败、树立榜样承认和赞扬、促进合作帮助别人超越自己。

（5）责任心：认识与沟通

三、沟通感情打动他人

（1）替人保守秘密

（2）感到自己重要

（3）学会给人“戴高帽”

（4）采纳正确观点

（5）调整自己适应他人

（6）和睦相处、共同奋斗

四、正确处理与员工的关系

（1）防卸行业新手的挑战

（2）间接委婉指出他人获得成功

（3）激励他人获得成功

（4）想升职莫做六种人

（5）升职的至尊要领

如何处理与客人投诉

一、如何处理与客户的关系

（1）求发泄型

（2）求尊敬型（注意：场合、地点、时间、地点）

（3）求补偿型

二、投诉中避忌的问题

（1）忌缺乏自信

（2）忌认为投诉是坏事

（3）忌讲话无分寸

（4）忌不熟悉业务

（5）忌与客人暗比高低

（6）忌投诉不注意：场合、地点、时间

（7）忌就是论事

（8）忌忽视投诉的结果

三、客户投诉处理的技巧和步骤

（1）仔细聆听

（2）保持冷静、切勿急噪

（3）关心与理解

（4）注意客人的自尊心

（5）安抚客人的情绪

（6）解决问题要熟悉业务知识和相关知识（准确性与及时性）

（7）自信心

（8）关注事态的发展

主管、领班的岗位职责

一、安全隐患，对客服务、劳动纪律、环境卫生、管理

方针：高、严、细、实

（1）高质量、高标准、高效

（2）严密的制度、严格的管理、严明的纪律

（3）细致的思想工作、细微的服务、细密的工作计划和检查。

（4）布置的工作要落实，开展的工作要扎实、反应的情况要真实。

二、管理程序：三环节三关键

三环节：班前准备、班中督导、班组的检查

三关键：关键卫生、关键时间、关键问题

三、工作中的六个步骤：

10.浅谈安全管理人员素质提升 篇十

一、安全管理人员必须具备的四种才能。

作为一名安全管理人员，如何在企业的安全生产秩序中发挥积极作用，确保安全生产，是每一位安全员应该考虑的问题。综合自身工作经验以及对安全管理工作的认知，作为安全管理人员首先必须具备以下四种才能，才具备一名安全管理人员的基本资质。第一：要具备“熟知政策”的才能。

作为安全管理人员，必须要懂得企业安全管理的大政方针，熟练掌握各项规章制度，精通冶金行业安全生产的有关规定和安全管理责任制。对于应知应会的法律法规、政策制度理解较少，使按规定办事仅停留在口头上。政策不到位、管理难实现、安全生产就无法保证。因此上，安全管理人员对于各项安全生产法律法规、规章制度的学习与应用是安全管理人员素质拓展中首先需要提升的。

第二：要具备“精通业务”的才能。

要当好安全管理员，必须要有扎实的基本功，而精通技术则是关键。只有通过自己的业务技能水平加上政策的掌握尺度，才能以“理”服人。不懂得技术的人是难以胜任安全管理员的，冶金企业是一个高危、高风险的行业，我们的专职安全员，技术水平是有的，但存在业务不精、技术不全的现象，单打一的局面是很难适应现代企业安全生产发展需要的。所以，不断加强专业技能学习、了解生产工艺是做好好安全管理工作的先决条件，只有懂得了生产工艺和技术才能具备预见隐患、发现隐患的素质，进而将其消除，也只有懂得了生产工艺和技术才有能力带动全员，最终达到全员管理的安全管理目标。第三：要具备“大公无私”的才能。

一个企业安全生产如何，离不开安全监督体系的贯彻执行。要真正实现这一目的，关键是每位安全员要摆正心态，以“三铁”（即铁的纪律、铁的制度、铁的责任心）为指导思想去履行安全管理职责。而在实际工作中，一些安全员却缺少严格的管理作风，怕得罪人，老好人思想在作怪，安全监督机制虽健全，但执行起来往往力度不够。“大事化小、小事化了”的意识已制约了企业的安全生产。因此上，提升执行力，加强责任心，铸就钢铁般坚实的管理作风已经成为企业安全生产管理工作的重中之重。第四：要有“反应敏捷”的才能。

企业的安全生产形势千变万化，即使安全管理再严格，手段再到位，网络再健全，都有不可预测的风险。特别是在市场经济条件下，由于受经济利益的驱动，人员思想波动，这种风险将会有增无减。作为各级部门安全管理人员，除了搞好本职工作外，还必须树立“反应敏捷”的意识。不论在何时、何地，遇到何人，事故发生后都能迅速出击，处理及时，最大限度地降低损失。目前，因处理事故不及时不果断而造成人员伤亡、设备损坏的教训时有发生。

综上，安全生产的警钟长鸣，安全管理人员综合素质的提升已经刻不容缓。

二、安全管理人员必须具备的三种素质。

安全管理人员在企业管理者中占据非常重要的角色。那么，作为管理者，除了自身具有胜任岗位的素养和技能外，还必须具备以下三种至关重要的意识，才能在企业安全管理工作中游刃有余。

第一：问题意识。

管理者是因为问题的存在而存在，没有问题就没有管理。管理者应该是问题的终结者，矛盾的化解者或转化者，除此，便在这个层面失去了存在的意义。

管理者的问题意识表现在三个层面：①发现问题;②解决问题;③预防问题。

问题的存在是一个常态，只是我们是否用心，是否善于从平常中去发现不寻常，找到问题所在，这是管理者的基本素质，也是其成为管理者的先决条件。是否有这种敏感的嗅觉，是否关注到了事物发展过程中的细节，能否看见一般人所看不见的东西，这些都是安全管理工作处在哪一个层面的评判标准，也是安全管理人员素质提升的关键部分。

发现问题等于解决了问题的一半，下决心解决问题，使问题扼杀在早期，不再进一步加深，必须要有强大的勇气和信心，敢于担当责任，更为重要的是对管理者解决问题的能力的考量，是一种技能的体现，是对产生问题根源的探究，促成事物向更好的方向发展。

更为高级的问题意识是要有一定的预见性，能够预知到问题的存在，并做好相关预案，绝非临时抱佛脚，而是把握可能性，并做好万全的准备。一些安全事故的发生，从某种意义上讲是管理者的低能，或无能所造成，其实，就是管理者缺乏对问题的掌控，使之超越了理想的范围，转向了更加恶劣的局面。第二：目的意识。

当我们把目标制定得越来越高的时候，我们却忘记了最初的本源，只是一味地奔跑，却离最根本的需求相去甚远。为了不使我们的行为南辕北辙，我们必须时刻牢记一个简单而朴素的道理：为什么比怎么办更重要，目的比目标更重要。

作为企业安全管理者，首先，我们必须做对的事情，而绝非做更多的事情。我们的思维应该是目的、目标、计划、行动、评估......但是，我们必须保持清醒的头脑，能够正确地思维，并在正确的轨道上安全前行。那种天马行空地飞越，往往却是不接地气，迷失了自己，远离了组织和团队。其次，不是怎么办，而是为什么要这么做。“怎么办”和“为什么”体现了两种完全不同的工作态度，前者消极被动，属于听从指挥型，这种人根本没有创新意识，是一个很好的执行人员，却不是一个合格的管理人员。而后者积极主动，对待事情首先是自己动脑思考问题，然后才考虑怎么去做，作为一名管理者，这种素质是我们必不可少的。最后，必须清楚我们的目的是什么，要有的放矢，为使命而战。否则，就是没头苍蝇，事半功倍，忙死累死都只是徒劳。第三：价值意识。

安全管理者的行为，可以概括为两种：一是维持，二是增值。

维持只是按部就班的活动，增值则须要有所创新，是一种更高绩效的行为，它会让企业的安全管理更加高效。

我们不是为了工作而工作，我们不是把工作做完了就好，而是要把工作做好、做精。价值的意识就是要求我们必须正确地解决问题，正确地安排指导。

据此，作为安全管理者，无论在哪一个层别，都应明白须有何等作为。十八大提出了“顶层设计”的概念，管理层次越高，则需要有更多的意识要求。从这个意义上说，管理更多的就是担负责任，拥有责任心就是管理者最为重要的价值意识。

三、提高安全管理人员素质的途径

安全管理人员的素质，是内在主观因素和外部客观条件因素综合作用的结果。因此，提高企业管理者的素质，必须做到内外结合。

1、加强自我修养。

这是对自身素质的自我培养、锻炼和提高的过程。其中主要途径和方法就是勤于学习通过向书本学习和参加培训。学习专业理论知识、安全科学知识、学习与管理科学相关的其他科学知识。要针对自身实际，制定切实可行的学习计划，坚持做好读书笔记，坚持泛读与精读结合，坚持向他人学习，不断更新知识，丰富内涵，改造主观世界。

2、勇于实践。

安全管理者的许多素质能力是在长期的工作实践和管理实践中培养锻炼出来的。管理者提高自身素质，离不开实践。管理者在实践中要善于学习他人的经验，总结自己的经验，善于理论联系实际，运用实践检验理论。最重要的是要根据自己的特点，大胆改革创新，在实践中学习，在学习中创新，在创新中发展。

3、勤于自我检查。

安全管理者提高自身素质主要靠自身起作用。管理者应当勤于自我检查。自我检查的主要方法包括:(1)自我评价法。自我评价是管理者对自己的管理工作进行自我分析、评定。这种办法应把定性分析和定量分析结合起来。通过分析，找出管理工作中的优缺点，从而自觉地有针对性的扬长避短，不断改进工作质量。(2)反躬自问法。一个管理者如果经常考虑自己的工作怎么办？为什么要这样办？这样办的好处与坏处？久而久之，就可以使自己逐步成熟起来，做到心中有数、遇事不慌，及时地拿出解决问题的方法。(3)自我校正法。自我校正就是加强自我检查，时刻警惕自己有不良行为产生。管理者如果经常检查自己工作中的失误，时刻对不良意识、不良行为保持警惕，就能充分发挥表率作用，事半功倍。(4)比较提高法。“以人为鉴，可明得失”。管理者如果能经常拿自己的管理工作和他人比较，就会不断发现别人的长处和自己的不足，促使自己克服弱点，赢得进步。