劳资科工作总结

劳资科工作总结（11篇）

1.劳资科工作总结 篇一

劳资科半年工作总结(精选多篇)

2014劳资科工作总结

2014年，劳资工作在上级、中心领导的正确领导下，在各科室和基层单位的大力支持下，以维护职工合法权益、促进劳动关系和谐发展为目标，不断强化劳动人事管理、规范用工行为，深化内部分配制度改革，充分发挥了工资对促进中心生产和提高效益的经济杠杆作用。一年来，主要做了以下几个方面的工作。

一、过去一年工作的总结

1、认真及时完成各类报表统计上报工作；

2014年，劳资科严格按照集团公司制定的报表统计工作进行认真填报，每月保质保量完成集团公司各项报表上报数据的审核录入和汇总工作，全年无出现错报、漏报现象。依据经济运行部的考核要求，认真完成经营者薪酬上报、汇总工作，每月按时完成薪酬月报，以及季度预兑现薪酬和总兑现薪酬的发放工作。围绕集团公司下达的业绩考核指标，对期内生产经营工作进行了认真全面的分析和总结，并有针对性地提出加强和改进经营管理措施、确保中心各项考核指标的顺利完成。

2、加强政治思想、业务理论学习，认真履行工作职责，熟练掌握各项专业理论和业务素质；

2014年集团公司的发展形势严峻，为此，我们做好应对困难和挑战的思想准备，认真学习集团一届四次全会、集团一届四次职代会精神，领会集团人力资源系统下发的一系列

文件精神，以“优质服务创新年”为主线，加快管理转型、为中心发展提供更加有力的服务保障。科室人员积极

参加集团公司组织实施的各项学习活动并刻苦学习业务知识和各项专业政策规定，熟练掌握各种服务技能，为履行好科室职能做好科室各项工作打好基础。

3、加强薪酬管理，完成量化目标和各项工作任务； 根据集团公司下达工资总额及各区队的人员配置情况，准确核算各区队2014年切块工资，我们结合人员调动交流、结合增资、调资和行政人员行政职级变动，专业技术人员技术岗位职务、职称变动，单位毕业生分配等审定各区队切块工资的数额，合理调控工资配置，充分发挥工资杠杆作用，较好的控制各个单位的工资发放工作，全年无超提、计提、暂借现象。

4、进一步规范劳动用工管理制度 结合单位的生产经营状况，提高劳动合同管理水平，加强对职工劳动法律法规的宣传和学习，及时掌握劳动合同到期情况。加强劳务用工管理，规范劳务用工程序，完善劳务用工审批程序，按照集团公司的政策精神，严格掌控劳务工 的数量，按程序办理业务，加强劳务工入库管理。

5、完成了职业技能统计、申报工作

根据集团公司文件要求，结合2014年中心实际情况和中心各工种的实际使用情况，结合中心技术工人初、中、高级工统计数据的基础上，根据中心要求和符合个级别的条

件，上报2014年职业技能计划，上报各工种人数，组织各工种学习、培训，2014年我中心通过职业技能鉴定中级工通过2人，高级工通过30人，通过率达到85%，为我单位各工种职业技能水平的提高做好服务引导工作。

6、保质保量的完成了社保工作；

2014年全年劳资科为我单位22名职工办理退休手续，其他单位调入3人，调出1人，在职死亡2人，我们及时位以上人员办理了养老保险、失业保险、企业年金的转移、中断、支付手续，及时更新人力资源系统，退休人员养老待

遇的审批手续，根据2014年中心职工个人收入调整了2014年职工养老保险、企业年金的基数，中心人力资源系统和集团公司以及省社保中心人力资源系统衔接无误。

二、存在的问题与不足

缺乏创新意识，工作没有充分发挥主观能动性，在探索绩效考核、薪酬分配上创新能力不够。

三、2014年工作思路

1、加强理论学习，提高业务素质；

理论知识和政策依据是我们做好各项工作的前提和保障，劳资科业务涉及职工的切身利益，因此，2014年我们将以理论学习为先导，组织全科成员全面系统地将人力资源方面相关业务进行深入细致的学习，不断提高服务中心、服务职工的能力。

2、抓好基础工作，强化管理职能；

随着集团经营形式的不断变化，薪酬绩效管理工作也将面临波动和起伏，2014年我们要不断完善基础建设，强化

管理职能，促进劳动人事管理科学化，规范化运作。

3、不断探索和完善绩效考核新体系；2014年我们将按照集团公司收入分配制度的总体要求，不断探索建立科学规范工资收入分配制度和制定多种工资分配形式的办法，加大切块工资指标的量化考核，充分发挥工资激励等约束作用。

劳资科

2014-11-8

劳资科“十五”工作总结

五年来我们劳资科为更好贯彻省局、市局有关文件精神，本着巩固成绩、规范基础、创新机制、加强管理的原则，在实际工作中，积极改进工作方法，充实工作内容，强化工作措施，增强工作效果，使劳资科工作充满了生机和活力。在全科的共同努力下，全面的完成了劳资科五年来的各项工作任务。

一、劳动调配工作

在人事调配方面，我们严格贯彻省

交通厅128号文件精神，严格控制公路系统内人员的调入，做到了有计划的管理和分配，特别对各县公路管理站的劳动力管理工作，加强了宏观控制，严格控制非生产人员的调入。另外，能及时办理退休人员和调出调入人员的手续。

二、劳动工资管理和使用情况

劳动工资的管理工作是一项严格认真、政策性很强的工 作，在劳动工资管理上，我们能严格执行上级的有关劳动工资管理方面的文件精神，加强劳动工资的宏观控制，严格掌握控制使用工基金。按上级下达的工资计划指标，做好直属系统工资计划的分拨，随时掌握使用情况，做到及时调整工资计划，平衡余缺，保证了正常工资计划指标的使用。１

另外，劳动工资统计报表工作，做到了及时准确汇总上 报。

三、安全生产工作

在抓生产安全工作中，我们时刻牢记安全第一的战备方针，把安全教育放

在首位，我们每次到基层部门都要广泛宣传安全生产的重要意义，每到节假日之前都要组织有关科室人员到基层检查安全工作。

四、社保工作

社保工作是五年来我们劳资科工作的重中之重。因为养老保险涉及系统内广大养路工的切身利益，所以我们根据省局的文件精神，结合齐市地区的实际情况，利用三年的时间，对我市地区3106名在职和离退休人员，进行逐个审核和工资测算，经过多方的努力和上下协调，我们终于在2014年初全部完成了省局布置的养老统筹工作。虽然此项工作繁琐而复杂，涉及面广，工作千头万绪，但经过我们的多方努力，终于攻下难关，完成了工作任务。

五、医疗保险工作

多年来我们能及时与市医疗保险局，多联系、勤沟通，准确的掌握了医疗保险的方针和政策，并把有关政策传达到每名职工，能及时的给调入、调出、人员办理退保、入保或转保手续，为离退休人员办理退休人员医保手续。由于我们的工作扎实，到目前为止医疗保险工作没出现任何差错，圆

满的完成了工作任务。

六、职工教育工作

1、职教基础工作。

五年来，我们重点抓了职教的基础工作和各种培训工作，制定了职教“十五”规划，计划和工作总结，建立了职教各类档案，规范了基础工作的档案管理，及时上报各项统计报表并做到真实、准确。

2、培训任务完成情况

五年来我们重点抓了职工的技术业务和各类岗位培训工作，在生产实践中反映出来的效果是十分显著的，极大的促进了我市公路建设的快速发展。到目前为止，我们共举办了各类技术业务培训班 221期，共计培训了9680人次，其中：技术等级培训60期，共计培训3081人次，资格性培训 11期，共计培

训551人次，适应性培训133期，共计培训6048人次。总之，“十五”期间，我们为公路事业培养了大量各类人才。“十五”期间的培训速度和“九五”相比，有了飞跃式的提高，“九五”期间培训了职工总数的80%，“十五”培训则达到了职工总数的100%。为我市公路建设输送了大量的有用人才。

总之，五年来我们劳资科的工作在领导的重视下，在上级主管部门的指导和帮助下，做了一些工作，取得了一定的成绩，但与领导的要求和更高的水准还有一定的差距，我们

决心再接再厉，取得更好的成绩。

公路处劳资科

二〇一四年十月十二日

人事劳资科在市局党委和省局人事劳资处的正确领导下,在各科室部门和基层单位的大力支持帮助下，认真贯彻落实国家局、省局指示精神，按照市局党委稳固基础，全面提升的总体要求，认真开展解放思想大讨论活动，围绕中

心，服务大局，进一步深化用工分配制度改革，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的积极性，为枣庄烟草整体工作的开展提供了人才支持和组织保障。

一、人事劳资工作回顾

认真开以提高“十个素质”和“六种能力”为重点的解放思想大讨论活动，提高人劳队伍的自身素质。

为进一步加强干部队伍思想作风建设，提高市局系统干部职工的素质和能力，市局在全市系统开展以提高“十个素质”和“六种能力”为重点的解放思想大讨论活动。人劳科以此次活动为契机，积极组织科室人员学习相关文件，围绕提高“十个素质”增强“六种能力”深入剖析自身存在的问题根源，坚持召开科室周例会，总结前段工作，查找问题不足，拟定整改方案和改进措施。省局第四次解放思想大讨论活动开展以来，我们认

真学习孙公准局长在党组理论中心组读书会上的讲话精神，深刻理解和准确把握国家局、省局“卷烟上水平”总体规划的科学内涵，统一思想，提高认识，集思广益，在总结十二五工作的基础上，精心编制了十二五《教育培训工作规划》《人才发展规划》，对今后一个时期的教育培训，人才培养工作进行了安排部署。同时积极开展“保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面”教育，开展 “卷烟上水平”征文和我为“卷烟上水平”献计献策活动等系列活动，不断提升人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质得到了进一步的提升。

深化用工分配制度改革，进一步加强干部职工队伍建设

1．年初组织开展枣庄烟草干部述职述廉工作，对基层单位领导班子和科级干部进行了工作考核。对机关工作人员进行考核。通过采取述职述廉，召开座谈会，查阅相关资料，民主

测评、民主推荐的方式进行。坚持客观公正、群众公认、注重实绩的原则，以德、能、勤、绩、廉为基本内容，重点突出工作实绩，考核结果，作为领导班子调整充实和干部使用的重要依据。

2．2月份组织开展副科级干部公开选拔工作。25符合条件的人员进入选拔范围，8名同志脱颖而出走上副科级岗位，4名同志分别到基层和市局机关挂职锻炼。公开选拔副科级干部，拓宽了干部晋升渠道，调动了广大员工的工作积极性，为“想干事、能干事、干成事”的干部职工创造了展示自己的平台，也为枣庄烟草由稳定规范向稳步提升过渡选拔了一批思想过硬、作风优良，朝气蓬勃、德才兼备的副科级干部。

3．3月份面向基层一线公开遴选机关工作人员。通过笔试、面试、组织考察，从基层选拔出名同志到机关工作。公开遴选打破身份界限，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，坚持民主、公开、竞争、择优。充分体现了市局党委面向基

层、面向一线选拔人才的导向，进一步畅通了基层员工成长通道，加大了机关、基层一般员工的交流力度，激发了基层一线员工勤奋学习的热情和努力工作的积极性，促进了市局机关员工整体素质和工作水平的提升。

4．5月组织基层股级干部交流学习。市局制定下发了《枣庄市烟草专卖局股级干部学习交流工作方案》，组织两批股级干部交流，对12名基层单位卷烟营销、专卖管理类股级干部进行跨区市横向交流，通过学习交流工作的活动开展，进一步了提高干部队伍素质，激发了干部队伍活力，促进各基层局之间的工作交流，推进专卖管理、卷烟营销基础工作再上新水平，确保各项工作的稳步提升，促进枣庄烟草的稳定健康发展。

5.9月份组织了基层领导班子、领导干部和其他干部的考核工作。考核的范围是区局领导班子及班子成员；市局系统新提任的副科级以上干部；四定期间落选的原副科级干部；业务类学习交

流的股级干部。结合考核结果和工作需要10月底我们对基层领导班子和部分中层干部进行了调整，充实了基层业务和专卖干部队伍，为十一五圆满收尾和实现十二五良好开局奠定了基础。11月组织了新进机关工作人员的考核7名同志正式调入市局机关工作。

围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训力度

今年以来，我们结合以提高“十个素质”和“六种能力”为重点的解放思想大讨论活动开展，拓宽培训渠道，创新培训内容，做好员工思想政治教育和业务技能培训工作。切实抓好全员培训、岗前培训、适应性培训工作，提高广大员工履行岗位职责的能力，同时，结合创建优秀县级局工作开展，抓好各类人员的技能鉴定培训，逐步提高员工的思想道德、辽源煤业劳资科2014年上半年工作

总结

2014年上半年，我们劳资科围绕我矿发展战略，强化软件建设，全面提升科学管理水平，以细节决定成败的工作思路，来积极的开展工作，在公司领导的支持和同志们的帮助下，很好地完成了各级领导交给的各项工作任务。

2014年上半年我们主要完成了以下工作。

一、2014年完成的主要工作

薪酬管理工作

为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度，保障职工和企业的合法权益。根据《劳动法》、等相关工资政策，我们严格执行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做好绩效挂钩薪酬管理办法，严格控制职工的工资总额。

每月我们都严格按照公司的规定，在每月28号前及时向公司上报工资的分配方案和发放情况，然后尽快让职工一目了然并更好的监督我们的工作。

用工管理工作

上半年我们继续实行了招聘农民协议工的方式来满足我矿生产的需要。我们可根据生产工作需要，随时招聘农民协议工。它最大限度的减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。

劳动关系管理方面劳动合同管理

在认真贯彻《劳动合同法》的同时，严格加强劳动合同管理，与所有新招农民协议工全部签订了规范的劳动合同。做到用工的合法、和谐。

按照劳动部门的规定，为配合人社局工作，我们对每位职工上一年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，作为五险缴费基数核定的依据。我们还逐一填写了每位职工的医疗保险手册，作为医疗保险缴费的历史依据。同时，做好住房公积金基数的核定、调整工作。

2．劳动保护管理

我们严格按照公司《劳动保护管理办法及发放标准》，根据工种和时间的不同，下发劳动保护购买计划并提供明细，每个人都建立了《个人劳动保护用品发放台帐》，做到了帐目清楚。

人事及档案管理工作

1．人事手续办理方面 及时为新入人员办理各项录用手续、劳动合同的签订及工资关系的确定等工作。

2．退休职工的管理工作

严格按照上级的有关文件精神，今年我们办理了1名职工退休手续的预报、审批工作。同时，做好退休职工的各项管理工作。

3.档案管理工作

对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容完整。

人力资源统计工作

严格按照公司的人力资源统计的工作要求，及时准确的填报人力资源统计报表，为公司高层的战略管理提供有力的依据。

二、工作中存在的不足

通过半年的努力，我们的工作已初见成效，到依然存在着不足，具体表现

为与我公司标准化管理的宏伟目标还有一定的距离

最后，我们劳资科将怀着极大的工作热情，以良好的精神风貌、扎实的工作作风和强烈的责任心，为我矿的发展贡献我们的力量。

下步工作打算：

1、做好工资晋升、职称聘任、技术工人报名考试等工作。

2、及时办理2014年的五险一金，以及缴费基数的核定工作。

3、做好新入人员的保险参保工作。

4、按时完成领导交办的其他各项工作任务。

劳资科

二〇一四年六月六日

劳资科2014年1季度工作总结

1、完成1-2月份工资、奖金核算、发放、统计工作，已发工资3469.5万元；

2、完成1季度劳保用品的发放、统计工作，已发劳保38.8万元，；

3、完成1季度各类保险人员增减

及缴费工作；

4、完成1季度合同到期人员和新增人员的合同签订及备案工作；

5、完成1季度劳动纪律考核及汇总工作；

6、完成380人的特有工种技能鉴定工作；

7、完成2014劳动用工省厅备案工作；

8、完成退休人员2014审证工作；

9、完成工伤人员及遗属2014审证工作；

10、完成1季度劳保用品意见反馈工作；

11、完成1季度退休人员的审批及手续办理工作；

12、完成1季度人员学历、职称的变动、登记工作。劳资科2014年2季度工作计划

1、完成2季度工资奖金的核算、发放、统计及内部考核工作；

2、完成2季度劳保用品的发放、统计工作及使用反馈调查；

3、完成2季度各类保险人员增减及缴费工作；

4、完成2季度合同到期人员和新增人员的合同签订及备案工作；

5、完成2季度劳动纪律考核及汇总工作；

6、完成2季度退休人员的审批及手续办理工作；

7、完成2季度人员学历、职称的变动、登记工作；

8、完成2014年劳保人员鉴定工作；

9、完成2季度特有工种技能鉴定工作。

2.劳资科工作总结 篇二

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

3.试析我国企业人事劳资工作的重点 篇三

[关键词]企业；劳资管理；发展战略

一、我国企业人事劳资管理的情况

（一）企业在进行人事劳资管理的时候方针战略性缺乏

现在我国企业在进行人事劳资管理的时候，还会受到以往计划寂静模式的影响，这也直接导致了很多企业中，人事劳资部门的管理人员对人事劳资管理认识存在一定的不足，长期发展战略比较的缺乏，甚至仅仅重视职工工资事项解决以及社保问题解决方面。这就直接导致了企业人事劳资管理工作重点放在了进行人力成本压制方面，这会导致企业核心人力资源比较的缺乏，给企业的发展带来了不良影响。

（二）工作流程本身的规范性比较缺乏，并且各部门协调工作也存在问题

企业在进行人事劳资管理的时候，其系统性和综合性比较强，这便需要企业在进行人事劳资管理的时候需要相关部门的配合和协调，这样才能够保证工作的效率[1]。一般情况，企业员工其工资等其他待遇是根据员工岗位和工作来决定的，在进行工资发放以及缴纳社保的时候，需要财务部门来配合，而奖金发放、津贴发放以及差旅费用发放应该和员工的实际业绩结合在一起，但是很多企业在进行劳资管理的时候，规范性不够，这也导致了考核和相关的审批比较滞后，导致了劳资管理工作效率低下。

（三）人事劳资管理的相关工作人员素质和能力无法满足实际需要

企业在进行人事劳资管理的时候，专业性比较强，并且和其他专业也存在一定的交叉性，这也导致了人事劳资管理工作比较的复杂。根据调查我们发现，现在很多企业中进行劳资管理的工作人员都不是专业出身，而是其他专业的一些人员来进行担任。这些管理人员不但自己的专业基础存在明显的局限，后期的专业培训又比较的缺乏，这会导致其在开展工作的时候，工作质量和工作效率都没有保证，业务水平比较差。

（四）人事劳资管理工作方法不够科学

现在很多企业在进行人事劳资管理的时候，都是以人为主，计算机只是辅助手段，甚至还有的企业本身的资金或者技术水平比较低下，并没有将计算机引进到人事劳资管理中去，这会给其准确性造成影响，必须采取措施不断的提高其及时性、准确性以及工作效率[2]。

二、推动企业人事劳资管理发展的措施

（一）进行以人为本方针的制定，给人事劳资管理提供良好的环境

企业在进行人事劳资管理的时候，相关部门应该进行以人为本方针的制定，并保证发展战略的科学性，比如说进行人才引进计划的制定，进行年度考核标准的制定，并保证其合理性。企业应该尊重知识和人才，这样才能够将其创造性和工作积极性更好的激发出来，才能够给企业的发展做出更多的贡献；其次应该进行人力资源环境的营造，企业文化氛围的良好能够提高企业内部的向心力和凝聚力，并且也能给企业的人事劳资管理更好的奠定基础，企业必须重视和员工的交流和沟通，参与到企业决策中去，重视员工归属感的培养。企业还应该重视员工潜力的挖掘，将其工作积极性调动起来，提高自己的责任感，提高员工的成就感；最后，企业应该重视专业人才使命感的培养，让其更好的了解和熟悉企业，认识到自己的责任，这样才能够在企业发展的过程中将自己的作用真正的发挥出来。

（二）进行劳资管理体系的完善，规范相关的工作流程

无论是企业还是员工都必须重视劳务合同的完善，其签订能够很好的保证双方的利益。在管理现代企业的时候，必须进行劳务合同的签订，在试用和进行岗前培训的时候，劳务合同可以保证双方的利益，能够很好的约束双方的行为，能够帮助企业更好的进行管理。企业应该进行培训机制的完善，并进行人才开发机制的健全，重视人才的培养和素质的提高，鼓励人才进行创新[3]。根据员工的能力和职位来实行等级薪金制，所以，同时入职的两个员工其待遇可能会存在一定的不同，若是认为自己的工资和自己的付出是不想等的，那么可以向部门的主管来进行申述。这样能够保证劳动力结构更加的科学和合理，能够很好的将员工本身的创造性和积极性调动起来，真正的提高企业的经济效益。最后还应该规范人事劳资管理的流程，对各部门的职责进行明确，让其更好的配合和协调，发挥出各自的作用。

（三）进行观念的转变，提高自身的素养

企业想要更好的做好人事劳资管理工作，管理者便必须根据需要来进行观念的转变，认识到其重要性，并根据需要采取多种方法来不断的提高自身的素养和能力，主动的参与到知识技能培训中去，提高员工本身的业务水平和综合素质，更好的满足企业发展、个人发展以及社会发展的需要，通过专业素质的增强以及工作方法的改进来提高企业的工作效率。在工作的时候必须根据原则进行，根据政策和规定来做好自己的事情，在工作的时候，遇到一些比较困难的问题是比较常见的，在一些企业中，人才本身便比较的缺乏，还有些岗位经常出现人员变动的情况，在遇到问题的时候，不但应该根据原则进行，还应该做到灵活应变，这样才能够更好的进行问题的解决。

（四）重视新技术的引进，不断的提高工作的实际效率和质量

现在科学技术发展的速度是非常快的，在各行各业中都进行了计算机的引进，企业在进行人事劳资管理的时候也有必要将计算机系统使用进去，这样能够将其优势更好的发挥出来，能够很好的提高其实际的工作效率，不但能够满足现代企业发展的需要，还能够推动劳动人事劳资管理更加的科学和规范。

（五）进行工会组织的建立，给员工的正当权益提供保障

在企业中工会的主要工作任务是，进行宣传教育和安全生产培训机构的建立，提高员工本身的安全生产意识，提高员工的劳动生产技能。管理人员必须真正的认识到培训工作的重要性，除了做好本身的本职工作，还应该帮助人事人员进行员工培训，在培训的时候，内容不但包含工作技能方面，还应该包含企业文化、企业发展史、职业道德、安全知识以及相关的法律等等。

结语

随着社会经济的发展，我国的社会主义市场经济体制也在不断的完善，企业面临的市场竞争也更加的激烈，社会分工和产业结构也在不断的分化，这对企业提出了更高的要求，企业在进行人事劳资管理的时候，必须认识到其中存在的问题，并有针对性的采取措施，真正的做到与时俱进和开拓创新，这样才能够给企业的发展提供保证。

参考文献

[1]徐继鸣.对企业人事劳资管理发展的思考[J].企业研究，2011，08：87-88.

[2]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013，15：95.

[3]康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].行政事业资产与财务，2014，03：209.

4.总结行政劳资科主要工作职责 篇四

2011年，在公司的正确领导和各部门的大力支持下，人事劳资部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘、退用工社保等工作重点，注重发挥人事劳资部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为配合公司在基础管理和发展规划工作中做了一点应该做的事。现将近半年来的工作情况汇报如下：

当我第一天进入公司上班时的感觉是；面临的工作压力很大、即没有人可以交接、又没有人可以工作咨询、更没有任何可连续性的规范资料可用、两手空空。就连简单的工资核算方法都感觉无处下手。公司的期望、员工的观望都需要验证我是不是懂企业管理、是不是在企业管理工作中的经历跟年龄相符……。因此、过去的半年本人感觉压力是有的，但对我也变成了工作动力。

经过几个月工作实践和在颜总的正确指导下、加上全体员工的大力支持以及部门负责人的鼎力相助、工作基本上走入正轨。总结一下过去几个月工作的不足吧；

一、与公司的要求相差甚远、最基本的是、不管什么原因存在、人员招聘不能按时到位、影响生产。

二、各部门的考核工作执行不了。

三、工作执行当中思前顾后难于推行。

明年的想法：

根据公司岗位说明书以及每月考核方法之要求，本人将全力做好所规定的工作要求，实事求是做好本职工作事，对领导对员工对工作决不阳奉阴违浮在面上，做人光明磊落，做事踏踏实实，工作上让领导放心，接受公司考核。竞聘岗位一旦落实，公司考核方法确定开始实施，本人将按照公司的要求在考核工作中认真执行。积极配合公司工作之要求，与各部门负责人携手共进、共同为公司发展多做工作多做实事、以个人严谨的工作态度影响带动大家、树立工作务实的好形象。

建议：

为了确保明年的计划顺利完成、人是完成计划的决定因素，没有人一切事情都会停止不前。所以要求；

1、各部门明年岗位人员具体配备人数要上报，尤其是生产部门，招什么岗位和要求。

2、凡用工岗位结合市场工资情况，要研究定在什么档次之间。因为工资是很敏感吸引人的事，所以建议公司研究出一个板本，以便人事招聘工作中有据可操作。

5.2014劳资科人员工作职责 篇五

2、负责员工夜晚加班考勤统计及审核工作，月度未满勤人员汇总工作，按时递交企管科考核员处。未按时统计递交扣2分，内容错误每处扣1分。

3、安排公司中干及大学生生日礼品发放工作，按月组织大学生生日聚餐活动。未按时完成扣2分。

4、收集互感器公司工资资料，完成互感器工资核算工作，确保准确无误并按时发放。未按时完成扣2分，工资核算每出现一次扣1分。

5、建立个人考勤明细汇总及工资收入明细汇总表（一年12个月每个人的出勤情况及工资收入情况），关注员工出勤情况及个人收入状况，每月15号前将汇总结果报上级领导审核。未按时完成扣2分，完成出色或发现异常及时提出建议的奖励1-3分。

6、整理人事制度文件，分类归档，按月递交上级领导（收集公司下发的各项有关制度执行的文件，收集薪酬核算员处的相关制度文件并扫描存档）。每漏一项扣一分，能对公司原有制度提出修订、补充、完善建议的可适当奖励1-5分。

7、建立员工个人薪酬执行情况变化表（包括工资级别，职务级别，职称级别，技术职务级别的变动情况），为员工工资调整提供依据。未按时统计扣2分，统计不准确每发现一处扣1分，统计出色可奖励1-3分。

8、按时搜集工资资料，完成工资核算工作，确保准确无误并按时发放。未按时完成扣2分，工资核算每出现一次扣1分。

9、每月整理工资资料中非一次性执行的文件，及时递交相关人员进行整理分类存档。未按时整理递交的扣2分。10、11、12、按时完成员工个税申报工作。未按时完成的扣2分 按时完成月度职工劳保福利发放工作。未按时完成的扣2分 监督各厂各部员工指纹记录情况与实际考勤执行情况是否相符，并统计

缺勤连续超过7天的人员名单，及时报上级领导处理。未及时统计汇报的每次扣2分。

13、对员工工资进行分析，递交月度分析报告。未按时递交扣2分，分析出色或能提出完善薪酬制度的建议的可奖励1-3分。

14、收集森源电气下属子公司人员工资执行情况，并及时递交上级领导。未按时递交扣2分，统计及时出色可奖励1-3分。

15、进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平），与公司薪酬体系对比分析。文娟

16、根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修订、补充、完善；17、18、负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。负责全公司社会保险缴纳及管理工作：①负责缴纳各项社会保险费用；②负责医保卡、养老保险卡的办理；③参与各项社会保险基数的核定工作；④负责入职、离职、退休人员各项社保相关事项的办理；⑤在职、退休人员医疗工伤生育相关费用报销工作。19、20、建立个人社保明细账，统计公司员工社保缴纳现状。负责审核公司员工的薪资工作，落实员工薪资及福利、奖金等的发放情况。

6.劳资工作总结 篇六

第一，入职与退休手续办理

在工作中及时向广大职工传达上级相关的新政策和新法规，在办事过程中能够做到坚持原则不徇私情，对每位职工一视同仁。多年来未在入职和退休问题上遭到新老职工的质疑和批评，得到了上级的首肯。由于近年相关政策变化较大，新老职工对相关政策了解不深，在办理手续过程中我不厌其烦的向其解释相关手续流程和政策，多次往返于集团和相关管理部门，及时高效的为入职和退休员工圆满完成相关手续的办理，使新入职的员工能够尽快安心于本职工作，使老员工能够安享晚年免除舟车劳顿之苦。

第二，岗位晋升与聘用

岗位晋升与聘用是一项政策性很强的工作，而且还涉及职工切身利益，所以在处理岗位晋升和聘用时十分谨慎，坚持做到执行政策，认真负责，事无巨细，没有异议。例如在xxxx年的工人岗位晋升考核中虽然时间紧任务重且报名人数创历年新高，又恰逢本人身体不适，但仍然带病坚持工作，抱着对每位工人师傅负责的心态认真核查相关材料，及时发现申报材料中的问题并逐一与申报者联系解决问题，使每位申报者都顺利报名，在这次工作中我也总结出了很多工作经验对以后的工作有很大的帮助。

第三，工资调整与福利发放

工资调整和福利发放工作事关每个人的切身利益，我始终坚持公平、公正、公开的原则，坚持将别人的事当做自己的事来办，以政策和规章制度为依据，以职工的考核成绩为参考，对工资调整做到不差分毫，对福利发放做到人人知道。对有意见的同事能够耐心解释做好思想工作，从一定程度上分担了领导的工作重担。

第四，年度考核

年度考核是对每位职工一年来工作的评价，考核的程序和结果直接影响到单位同事们的工作积极性，更有甚者事关社会的和谐与稳定。因此在每次的年度考核工作中领导都将这一重担交付于我，本着对领导和同志们负责的原则，我将其视为一项政治任务来完成。由于我单位属于施工单位，多数同志都在施工工地一线工作，往返不便，针对这一情况我和每位身处施工一线的同志进行联系，详细了解相关情况，落实每人的工作量，及时与上级沟通，做到评价全面而合理并及时将考核结果通知本人，征求意见。多年来我处年度考核做到不漏一人，不错一事，公平合理的考核既有效的激发了大家的工作热情又团结了同志，使我处近几年来的经济效益稳步上升。

第五，其他工作

我单位劳资员隶属于办公室，办公室工作做的好坏，一定程度上体现了一个单位的管理水平，所以要求办公室人员有较高的素质，我边干边学，每天都能学到不少的东西。比如办公室的迎来送往，文件的打印和传递，以及公文的处理等等。通过实实在在的事，使自己的综合素质得到提升和锻炼。

劳资工作是一项繁琐的工作，除了上面讲到的较为主要的工作之外，还有例如协助集团进行档案整理，办理单位的各种年审等等。

7.劳资科工作总结 篇七

关键词：高校劳资管理,特点,现状,改进对策

随着高校人事管理制度的不断改革和深化, 劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务,特别是在收入分配方面,关系到学校发展的全局,关系到每个教职员工的切身利益,因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。 知识经济时代,高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题,“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。 社会主义市场经济环境下,实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人,更要待遇留人,只有这样,才会更好地稳定教职工队伍。 如何紧扣时代的脉搏,深刻认识和把握高校劳资管理的特点,找准目前存在的问题,探究解决问题的方式方法,应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。

一、新形势下高校劳资管理工作的特点

(一)复杂且多样化

高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在: 首先是劳资管理事项多,涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等;其次是工作对象的类别多,包括事业编制人员、人事代理人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等;再次是工资待遇执行方案多,例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员, 既可以执行职员职务工资标准, 也可以执行专业技术职务等级工资标准。

(二)政策原则性强

目前,作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度,都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。 本质上来看,其劳资工作即为国家政策的具体执行者,弹性变化空间比较小。 因此,劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度,处理每项事务都要有理有据,不得逾越和违反,统计、上报的数据来源要按规定的要求执行,不可以随意调整。

(三)调整需及时化

我国事业单位实行工资制度改革以来,经历了数次调整,当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中, 这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性,需要及时制定方案进行相应的跟进。 同时,教职人员的职称、职务也都常常处于变动中,且涉及面较广,工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联,这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况, 从而对工资进行相应及时的调整。

二、当前高校劳资管理的现状及主要问题

(一)劳资管理工作的分类状况简述

从整体来看,高校劳资管理工作主要可分为三种:一是完成日常性工作,包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档,还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。 二是周期性工作,包括教职工的职称、 职务变动后的岗位津贴调整,根据年度考核结果确定的薪级工资调整; 每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。 三是随机性工作, 包括每一次新的工资政策出台后,根据国家、地方或学校的有关政策, 对教职工的工资待遇进行调整。

(二)劳资管理队伍不能适应形势发展需要

对照当前高校教育改革不断深化的要求, 当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要,主要表现在:一是队伍不稳定,劳资管理人员的专业背景五花八门, 专业性质多样化, 从职业发展的可持续来看,他们大多会选择转岗;二是劳资政策掌握水平不高,由于劳资管理人员大多缺乏专业知识,所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带,工作经验的积累需要很长的周期,同时劳资管理工作繁琐,涉及面广,工作人员常忙于事务性工作,根本无暇进行深入性的业务学习和研究,因此对劳资政策的灵活运用水平不高;三是工作效率不高,一些年龄较大的管理人员,计算机运用能力匮乏,不能有效推进劳资管理的信息化; 四是沟通协调能力不强, 在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读,从而导致与教职工常发生误解和埋怨。

(三)劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

高校人事部门大多建立了工作网站, 并就劳资政策进行了一定的宣传,内容主要是一些上级部门发布的政策法规,几乎没有深入性的解释解读内容。 由于我国经济发展的不平衡,不同地区的高校,其工资待遇差别也较大,从而导致一些教师心理接受上存在障碍,但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释,况且由于劳资工作政策性强, 对于一般教职人员而言,他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。 同时,因为劳资信息和数据敏感性较强,一般只有内部人员才能查阅, 信息不公开、不透明,“这样就造成了教职工怀疑自己的工资,无法避免的出现了一些心理矛盾,有些甚至产生了思想包袱,失去了工作热情”。

(四)缺乏工作联动机制致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、 通力协作才能完成,如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。 如果其他部门不能及时通报有关信息,就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现,从而损害教职工的利益,影响对劳资管理工作的评价。 事实上,造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合,更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

(五)考核工作不能真实反映岗位绩效情况

当前,高校正进入新一轮的绩效工资改革,但是很多高校的设置岗位工作没有与绩效工资岗位机制改革互相适应, 忽略了规范化的管理岗位工作。 因此,如何考核,特别是考核的过程究竟由谁作为主导没有细化和明确,也就间接导致了在工作考核方面往往流于形式,负责考核的工作部门之间相互推诿,谁也不愿意去“得罪人”或者被考核的部门和岗位工作成绩都很好,皆大欢喜。

三、提升高校劳资管理水平的对策

(一)深化目标管理制度落实绩效评价体系

做好劳资管理工作,首先要从制度层面着手,根据学校发展战略目标构建绩效评价与考核体系,明确各部门绩效完成情况的衡量标准,为绩效工资分配提供依据[2]。因此,高校要完善和改进适应绩效考核的工作制度,要根据各部门的工作目标完成情况,依据专业技术岗、管理岗、 工勤岗的特点,分类考核,不高一刀切。 坚持多劳多得,向一线突出业绩人员倾斜,同时,顾及部门内部人员的绩效工资水平,防止差距过大。 但每所高校的财力状况各不相同,所以,制定分配政策要考虑学校实际, 要认真进行成本预算,并加强工资管理,对不合理的经费成本进行综合改革。

(二)转变人才引进方式和加强业务培训

毋庸置疑,高校是人才汇集的制高点,但在使用人才方面,更应重视因才而用,不能盲目停留在一味追求高学历高学位,对于引进的劳资工作管理人才要重点考察其对该项工作的专业素养和综合能力。 当然, 由于劳资管理工作从业人员没有专门受过系统性培训和学习, 高校要多提供培训和进修机会,学习的内容要涵盖劳资管理的各个层面,如金融学、薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识,不断挖掘他们的潜能, 提升业务水平,从而打造一支敬业稳定的劳资工作队伍。 同时,构建合理的劳资管理人员梯队,应当有计划、有组织地举办专题培训班、研讨班,开展理论技术讲座、业务交流和技术研讨等活动。

(三)提高劳资工作管理人员的综合素质

随着高校岗位绩效工资分配制度改革的推进和深化, 岗位绩效工资的分配将成为高校加强内部加强目标和质量管理的关键性环节。 劳资管理人员的基本素质决定着劳资管理工作的质量, 其基本素质的培养是劳资管理工作的根本。 [4]劳资管理人员首先要不断提高自身的思想道德修养,深刻领会以人为本的理念,正确处理与教职工的关系,在工作中不断加强与校内各部门间的沟通和配合,查找工作中的不足,实现进步。 其次,要认真领会国家和地方的各项工资政策,掌握文件精神, 提高对政策的执行力,公平公正的保护每一个教职工的利益。 再次,劳资工作岗位的每位管理人员都要加强计算机应用水平的培训, 切实掌握适应现代办公需要的信息技术,努力提高工作效率。

(四)建立和完善相关部门工作联动机制

高校劳资管理工作部门涉及的业务面广, 与校内多个职能部门存在千丝万缕的业务联系,正所谓“牵一发而动全身”。 因此,要建立一系列工作联动制度,以更快的速度,更高的效率,尽最大的努力处理和解决问题,增加教职工的满意度。 如建立联席会议制度,定期交流各成员部门的工作开展情况,部署阶段工作重点;建立信息互通制度,定期搜集教职工反映的一些难以解决的问题和矛盾, 做好信息收集, 快速梳理,通过联席会议加以沟通和协调,快速解决。

(五)运用现代信息技术打造专业性平台

随着高校规模的不断壮大,人才流动日益频繁,劳资工作量越来越大,依靠简单的手工操作或借助日常的office软件已经难以维护大量的信息数据。 现代信息技术的运用,是劳资管理工作良好的平台,高校劳资管理人员应主动应对形势的发展, 开发适应劳资管理需求的信息管理系统。 因此,运用现代信息技术打造劳资管理信息系统新平台已经刻不容缓,只有根据本单位劳资管理工作的特点,设置各项业务模块,按照劳资工作先后逻辑顺序的特点,理顺各功能模块之间的关系,分别对系统的各个功能模块进行操作,才能实现这一平台的科学化、规范化。 这样,劳资管理者可轻松、准确、高效地完成各类劳资业务工作。

四、高校劳资管理工作未来展望

(一)深化落实 “以人为本”,稳定师资队伍

现阶段我国高校劳资制度改革推行的是全员聘用制, 因此当前高校的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点: 高校的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者, 双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。 这更加使得高校的劳资管理工作维系着全体教职工的根本利益, 而劳资管理部门的工作出发点本就应是做好服务保障工作,努力构建和谐的校园师资队伍,使他们安心教学,安心育人,也唯有如此,广大教职工才能最大限度地释放潜能,充分发挥个体的价值,对学校更具有责任感、归属感,从而促进学校各项事业的顺利发展。

(二)深化岗位管理和目标管理制度

今后一段时期内, 高校绩效工资启动之后所必须进行的是一项工作是完善岗位和目标管理,建立相关制度的配套制度改革,打好基础。 主要应明确以下一些问题:包括岗位数或者编制数的确定、核定岗位数的合理依据、建立科学合理的绩效评价机制、建立优绩优酬的薪酬标准体系、加强高校会计核算与财务监管等。 这一系列制度既要以促进提高高等教育公益服务水平为导向,做到量入为出的同时,又要充分发挥绩效工资的激励功能, 无疑是对高校劳资管理部门需要直面应对的一个巨大挑战。

参考文献

[1]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功(教育),2013(7)

[2]袁本芳.高校有效实施绩效工资制度的对策[N].长江大学学报(社会科学版),2012(3)

[3]钱德凤.新形势下高校劳资管理工作探析[J].教育与职业,2011(3)

[4]王山春.论高校劳资管理人员的基本素质及培养[J].新西部,2010(12)

8.劳资科工作总结 篇八

关键词：工会;维权;思考

当前,社会处于经济结构转型和发展方式转变的敏感时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，而作为国民经济重要基石的国有企业劳动关系日益复杂，怎样确保其稳定、和谐、健康发展，事关国计民生，是一个应该引起高度重视的研究课题。

民营企业劳资矛盾的新动向对国企工会工作有警示作用

根据相关调查数据显示：在企业中有超过45%的人想通过“群体性事件”来引起社会关注，达到改善劳资关系为目的的倾向。劳资矛盾的升级对于企业的正常经营和社会的稳定造成了负面影响，工会维权与政府维稳在劳资矛盾中的关系也显得非常微妙。

2014年3月5日，沃尔玛常德店突然宣布关店，而后员工以沃尔玛没有提前一个月公布，违反了《劳动合同法》规定，从而引发由工会主席亲自领导员工在店外聚集抗议事件，要求沃尔玛对将失去工作的员工提高一倍补偿金，这是中国近几十年基层工会维权首次最有力的发声。双方意见分歧，事件不良影响持续发酵，后政府介入，但政府的态度比较嗳味，工会维权处于被动位置。

4月10日，上海三星广电电子器件有限公司上千工人罢工，抗议公司将公司迁往越南，迟迟不出赔偿方案。企业建立之初都不惜血本拼命扩张，占据市场，追求发展速度，而盈利薄弱无力支撑日渐增长的劳动成本，于是一线员工对“工作时间长、收入微薄”现状存在的不满意，与企业经营利润和发展生存策略，形成了鲜明的对比。战略遭疑、利润分配、市场策略、人员管理一系列问题浮出水面，矛盾一旦集中爆发，后果就难于预料。

4月14日凌晨，格兰仕(中山)电器有限公司发生工人打砸工厂事件,原因是抗议工资低于公司招工时承诺的标准。虽然事后格兰仕官方说只是员工喝醉酒的借题发挥，格兰仕与员工都有严格的劳动合同。但事件的背后依然折射出其薪酬体系深层次的问题。从事件发生过程中可以看到，工会依旧扮演着一个碌碌无为的角色，没有起到调和企业和职工之间矛盾的润滑油的作用。

企业发展，人是最关键的因素，有效发挥工会作用，合法维权，实现人性化管理，是企业品牌塑造的基石。一系列停工、抗议、打砸事件的发生，让我们不得不重新审视：中国工会组织究竟该如何扮演它的角色，是否在有效履行其职能？

通过对以上一系列事件的分析，笔者认为，新形势下，企业劳动关系已经发生深刻的变化，工人在劳动强度、薪酬水平、人格尊严、个人发展、依法维权等方面的诉求较以往更加强烈和迫切。然而，目前客观存在的企业工会在关键时刻的不作为、缺位甚至与工人对立的情况，已成为企业稳定和谐的障碍。近期发生的一些民营企业的劳资纠纷问题应该对国有企业的管理和工会工作具有警示作用。

国有企业工会做好主动维权、依法维权、科学维权的思考

尽管由于传统工会组织体制的束缚、新形势下维权对象需求的多样化等因素的影响，使工会工作现状存在“戴着脚镣跳舞”的特点,但作为职工利益的代表者和维护者，工会并非因此无所作为，笔者认为,工会只有明确自己的定位和职责,在进一步协调劳动关系中主动维权、依法维权、科学维权，就能逐步建立起规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，保证国有企业健康运作，同时使国企工会的维权工作更有实效性和影响力。

一、在工作定位上强调主动维权

在维权工作上，国有企业工会要准确定位自身应承担的历史责任和职责内涵，要主动运用法定的职能，积极探索维权新途径，才能使工会维权随着形势的发展而发展。

1、工会干部素质有待提高。广州市环卫行业工会联合会,成立之初，就从组织体制上进行了创新, 淘汰那些只是想捞点“着数”、心不在焉的工会干部，择优选择素质高、能力强、责任心强的社会人士成为工会干部。诚然，工会干部素质急需与时俱进，全面提升。笔者认为，要做一名称职的工会干部，不仅仅要及时、全面掌握职工的思想脉搏，了解不同职工群体的维权需求，及时向党政领导反馈职工状况和意见，为职工群众排忧解难，更要学透、吃透相关政策法规，熟悉掌握党的路线、方针、政策，特别是对涉及职工利益的法律法规要稔熟于心，维护起来才能有理有据。同时，当职工的合法权益受到侵犯时，工会干部更要有站出来、旗帜鲜明地依法维权的勇气和胆识。当然，在面临困难时可以通过向上级工会报告等形式，以获得协助和支持。

2、注重源头参与。从源头上参与、从政策上参与是维护职工合法权益的关键环节。通过对于企业管理制度制定过程的法定参与，在制度建设的初始阶段就充分表达工会的维权意见，渗透维护职工合法权益的内容，使工会意见从一开始就转化为企业决策和规章制度的有机组成部分，维权工作的有效性将会得到大大的提高。

3、主动拓宽职工理性表达诉求的渠道。通过收集职代会提案、合理化建议，开设热线电话、厂务公开等各种措施，使职工在涉及企业发展以及自身切身利益的重大问题上，能通过理性合法的表达渠道，提出主张和表达意见，充分发扬发挥参与、管理、监督作用。

二、在工作开展上注重依法维权

工会组织维护职工群众的合法权益不能单靠感情、也不能凭义气，关键是要会用、善用，能用法律法规和制度解决劳动关系中存在的问题，才能把维权工作纳入规范化、制度化和法制化的轨道。特别是2013年7月1日新实施的《劳动合同法》，无疑又为工会维权工作增添了羽翼，它将成为工会维权的又一把尚方宝剑。

一是要建立工会与行政的联席会议，积极参与企业规章制度的研究制订等为基本形式的源头参与机制。二是要建立以劳动合同和平等协商集体合同及工资协议为基本形式的维护职工经济权益的机制。三是要建立以职代会、厂务公开为基本形式的保障职工民主权利的机制。四是要建立以劳动争议调解为基本形式的协调劳动关系的机制。五是要建立以配合企业有关部门做好劳动保障监察工作为基本形式的工会劳动法律监督机制。六是要建立以送温暖活动、法律援助、维权热线电话等为基本形式的困难职工帮扶机制。

同时，企业工会要把好维权的每一道关口，防止制度形同虚设。要依法行事，注重维权机制的实效性和可操作性。包括做好平等协商集体合同的签订、履约工作，职代会作用的充分发挥和大力推进厂务公开工作，落实好职工的知情权。同时做好对困难职工的帮扶，针对困难职工的不同情况给予帮困补助，并形成制度化，切实解除或缓解职工的后顾之忧。

三、在工作实施中把握科学维权

维权到位必须讲究方法和技巧，这是科学维权的重要方面。工会维权的出发点和落脚点应该放在建设和谐企业这个点上，为职工好，也为企业好，职工权益得到尊重和维护，企业才有向心力和凝聚力，企业的发展才有后劲。从这个角度去维权，既符合政策方向，也比较能够获得企业领导的理解、认同和支持，因此也能够使维权获得成效。

一是处理好维权与企业改革发展稳定的关系。工会既要把维护职工的合法权益作为最高标准，又要把建设和谐企业、促进企业改革发展稳定的整体利益作为应尽的职责。要引导职工充分认识到只有通过改革，才能不断加强企业的活力和竞争力，才能从根本上维护和实现职工群众的切身利益。这也就是我们常说的大河满了小河流，企业效益好了职工才能富的道理。

二是处理好维权与支持行政领导依法行使职权的关系。在维权的过程中，要注意政策性、原则性和灵活性相结合。及时掌握政策信息，领会政策精神，积极维护职工的合法权益，但绝不可因过分强调维护职工利益，而把握不住尺度。工会在维权与行政行使权利发生冲突时，一定要依法分析谁对谁错，要结合企业实际情况，分析企业的形势，分析企业对某些涉及职工权益的事项暂时不能执行的原因，获得职工的理解，使政策合法、合理、合情地执行。

三是处理好工会维权与企业整体维权的关系。在社会主义制度条件下的国有企业中，企业经营者的利益和职工群众的根本利益是一致的，因而企业工会并不是站在企业经营者的对立面上进行维护，而应是协助式的，同心协力，同舟共济，共同实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益和具体利益。

9.劳资员工作总结篇 篇九

2011年，我怀着对工作的热情，对未来的美好憧憬来到了香茗酒店，转眼已经是第三个年头，2012年我由财务的一名收银员转岗成为行政人事板块的劳资员。我深知自己在工作中有很多不足，所幸在酒店领导以及各部门的大力支持下、紧紧围绕酒店的发展目标，勤奋学习，积极工作，较为圆满地完成了自身岗位职责范围内的各项工作任务。2013年已悄然而过，我将带着新的奋斗目标跨入2014，更好的去完成每一项工作,现将过去一年的工作总结如下：

一、完成工作项具体如下：

（一）社会保险的管理：

1、根据人员变动信息，及时上报酒店各部门工作人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。

2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

（二）薪资管理工作：

按时审核酒店各部人员的考勤状况，及时完成工资报表等相关工作，并协助财务部出纳完成工资的发放等工作。

（三）劳动关系管理：

1、按照公司规定协助相关部门领导，完成酒店各部门员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成酒店新老员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，并完成劳动合同备案等工作。

3、严格执行酒店制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。

（四）其他工作：

完成了领导交办的其他工作。

二、总结：

作为一名劳资员，应当时刻树立为一线部门服务的理念，善于倾听各部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，应当及时向领导请示。

劳资工作相对比较复杂，需要有极高的耐心和恒心。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，并运用于工作实践之中。

虽然过去一年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业也是一种价值的体现，在来

10.乡镇人事劳资工作总结 篇十

1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。

2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

二、薪资管理工作

按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。

三、劳动关系管理

1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。

3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。

四、其他工作

劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。

11.劳资谈判百态 篇十一

詹姆斯与韦德等球员为了更多的利益坚持强硬对抗资方，加内特与皮尔斯等老将也不愿意接受资方的提案；这些大牌球员不计较一时得失，因为他们曾经有过高薪收入，但一些低薪球员则承受不起，特别是2011年新秀更希望得到薪水，他们不自觉地成为了向资方妥协的“投降派”。

资方鹰派

在1998年的劳资谈判中，身为球员的乔丹对当时的华盛顿奇才老板波林怒吼：“如果你赚不到钱，你就该卖掉球队。“时过境迁，在2011年的劳资谈判过程中，这句话成为了球员工会讽刺老板乔丹的工具。工会执行理事比利亨特公开对媒体表示：“我会把他(乔丹)当初对阿比·波林所说的话，再原原本本地说给他听，这就是我要对他说的。”亨特对乔丹动怒，很多视乔丹为偶像的年轻球员也把炮口对准了“飞人“，就连身在CBA的马布里都隔海骂乔丹忘恩负义，这只是因为乔丹在劳资谈判中过于强硬的立场。乔丹之所以成为众矢之的是因为他是球员出身，其实，老板之中像乔丹一样的强硬分子不在少数，可以说是这些老板导致了停摆的发生。

保罗

阿伦，除了俄罗斯富豪普罗霍洛夫之外NBA最富有的老板，他同样是资方之中的强硬分子。球员工会执行董事亨特公开指责保罗·阿伦破坏劳资谈判，开拓者老板也公开承认自己是强硬的分子。在劳资谈判中，开拓者队老板保罗·阿伦曾告知球员工会，如果他们不接受五五分成的提议，资方便会立即结束和劳方的谈判。联盟的一位高管也说“他(保罗

阿伦)一直在叫嚷着老板们在这次谈判中放弃了太多的东西，他认为大家应该坚持硬工资帽绝不动摇，认为在收八分成方面最多给球员们40％，在所有的谈判委员会成员中，没有人比他的态度更坚决了。”

马刺是小球市球队成功的代表，曾在9年内4夺NBA总冠军，但其老板皮特·霍尔特却也是一位鹰派人物。霍尔特一直充当着资方强硬派的发言人，他甚至不惜以牺牲整个赛季来换取劳方的更多让步，他说：“我们不愿意失去整个赛季，我想NHL同样不愿意。只不过事情最终发生了而已。有些事情是我们必须要做的。”霍尔特在谈判中的强硬姿态惹怒了很多球员，黄蜂球星克里斯保罗甚至与他进行了对骂。在一次劳资谈判中，霍尔特强硬地向球员说：“Take tor leave lt(要么接受，要么滚蛋)。”此刻，坐在霍尔特对面的是保罗，“蜂王”立刻勃然大怒，他连续重复了霍尔特的话“Take it or leave it? Take lt or leave it?随后，保罗与其他工会代表摔门而去。

乔丹等人之所以强硬是因为他们的球队存在亏损，也是因为他们说出了大部分老板的心声。据NBA官方透露，上赛季联盟共亏损3亿美元，只有8支球队赢利，剩下的大部分球队无疑就成了劳资谈判中的强硬分子。正如霍尔特所说：“我们失去了比赛，因此必须拿到相应的回报。这和橄榄球联盟停摆是不一样的，橄榄球联盟停摆是为了商量如何瓜分已经赚到的钱，我们停摆是为了商量如何避免亏钱l”商人重利轻别离，同样NBA的老板也会为了利益，不惜让停摆进行到底。

资方鸽派

相对于乔丹等人在劳资谈判中摆出的鱼死网破姿态，湖人老板杰里

巴斯等大城市老板则对劳方非常温和，甚至不愿意改变现有的劳资体系。当太阳老板萨弗和骑士老板吉尔伯特在资方会议上对现行劳资体系大肆批判时，杰里

巴斯和尼克斯老板多兰就感到十分生气。

”没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，巴斯等人对现有的劳资体系满意，是因为他们能够财源滚滚。

ESPN记者拉蒙纳说：”旧有的这个体系让他(巴斯)受益非凡，获利丰厚，他不可能将它完全抛弃。他也不会去建立一个会让自己队受损，让其他那些场上场下都干不过湖人的球队受益的新体系。”事实也正是如此，尽管巴斯近年来是联盟的头号奢侈税大户，但现有的劳资体系还是让巴斯获益颇丰。2009年时，杰里·巴斯公开表示，只要球队赢球，他愿意多花钱，那一年，湖人交了2140万美元的奢侈税。上赛季，湖人的薪金总额位居联盟榜首，高达9100万美元。然而，巴斯的高投入换来的是高回报，湖人在过去3年2夺总冠军，成为球迷与转播商的宠儿。湖人傲人的战绩令主场人满为患，他们不仅在全美直播中占据重要地位，湖人与时代华纳签署的为期20年价值30亿美元的合同更令小城市球队眼红。劳资谈判中，小球市老板抛出的硬工资帽与超级奢侈税很大程度上也是对着湖人而来，因为只有这样才能打破湖人对联盟的统治。同时，小城市球队也想从湖人的转播费中分一杯羹。

漫长的停摆令球迷失去耐心，有球迷在微博上指责热火老板阿里森，

“你们所有的钱，和正在争执不下的那些未来的钱都是我们球迷所提供的。”阿里森则毫不客气地回应球迷

“你们的抱怨错了对象。”阿里森所言非虚，球迷着实骂锚了人，因为热火老板比球迷更希望停摆早日结束。2010年夏天，詹姆斯、波什与韦德聚首迈阿密，热火立刻就成为了联盟最炙手可热的球队。尽管“三巨头”最终没有夺冠，但热火还是赚的盆盈钵满。热火如日中天的状态，与詹姆斯2010年加盟热火的决定令联盟其他老板非常眼红。斯特恩曾公开向韦德表示，老板们之所以要求使用硬性工资帽，就是因为热火组建了“三巨头”，其他球队的老板抵制“三巨头“配置的愿望可见一斑。热火成为众矢之的，阿里森也在众老板中遭到排挤，也难怪阿里森遭到球迷攻击后会怒火中烧。

尼克斯没有热火与湖人那样的傲人战绩，但靠着纽约的招牌，尼克斯6.55亿美元的市值依然是联盟最高。更重要的是，小斯与安东尼的到来让尼克斯有了崛起的资本，纽约正打算引进克里斯保罗，组建自己的“三巨头”。多兰当然不愿意新的劳资体系扼杀了自己的美梦，他希望停摆早日结束。小牛老板库班在劳资谈判初期站在了强硬派一方，当随着停摆的延续，卫冕冠军的老板则倒向了鸽派一方。除了这四家大城市球队的老板，公牛与猛龙等赚钱球队的老板也倾向于尽早与球员达成协议。

强硬派球员

资方鹰派气势汹汹，球员同样不是好捏的软柿子，特别是加内特与韦德等一干大牌球员更不会任人宰割。正是因为这些球员在劳资谈判中与资方针锋相对，球员才在劳资谈判中没有成为任人宰割的羔羊，当然，这在一定程度上也造成了双方无法很快达成协议。

加内特在篮球场无所畏惧，是一位作风顽强的斗士，他的捶胸狼嚎已经成为球场上永不磨灭的一道风景线。停

摆同样不能让加内特屈服，他的强硬一度阻扰了劳资谈判的进行。在停摆发生后，加内特是第一个宣称即使整个赛季都不拿工资，也要和资方对抗到底的球员。加内特说：“难以想象停摆一个赛季会怎么样，但如果真是这样，我们也不怕。”加内特是这样说的，也是这样做的，他在劳资谈判中拿出了球场上的强悍作风。据雅虎体育报道，加内特破坏了北京时间2011年10月4日举行的劳资谈判，他的言行令资方与联盟官员非常不爽。正如同联盟一位官员所说：“我们正在取得进展，直到加内特把一切都搞砸了。因为加内特走进会场时，表现得充满藐视、态度坚决、看起来要爆发的样子。”加内特敢作敢为也赢得了一些年轻球员的尊重，一位年薪500万美元的年轻球员表示：“他的所作所为，让我对他有了更深入的了解，他宁愿放弃合同中最后一年的丰厚薪水(2100万美元)，并且放弃他职业生涯中也许仅剩的冲击总冠军的机会。他能够为大家挺身而出，无疑是非常令人尊重的。”

无独有偶，另一位老将比卢普斯表现出了加内特类似的担当，2004年总决赛MVP说：“我当然不想失去1400万美元中的每一分钱，我的职业生涯就要结束了，我想要留住合同里的所有钱。但为了联盟的进步和发展，我愿意做这样的牺牲。我经历了1998-99赛季的停摆，我知道那些老将是如何为我们抗争的，现在我处在了这个位置上，我也要像他们一样坚持到底。”这些老将本已到了职业生涯晚期，他们本可以对劳资谈判不管不问，因为新的劳资协议不会让他们有太大的损失。然而，“事不关己高高挂起”不是这些老将的行为方式，他们愿意像前辈一样站出来为后辈争取利益。

因为“三巨头”的存在，詹姆斯与韦德成为了劳资谈判中资方打击的靶子，但两位顶级巨星显然不会屈服。詹姆斯说：“我们的态度很坚定，我们将严守收入占利润比例的53％的底线。所有球员都将严守这个底线，不是吗?”相对于詹姆斯的宣言，韦德表现则更加强硬。在2011年10月1日进行的劳资谈判中，由于NBA总裁斯特恩公开表达了对热火组建三巨头不满，勃然大怒的韦德立刻对总裁咆哮开来：“别用你的手指指着我，我不是你的孩子。”

詹姆斯与韦德在劳资谈判中表现得如此强硬，因为他们不仅要在新的劳资协议下少拿钱，硬工资帽等条款甚至会“三巨头”分崩离析。很多少壮派巨星也站在了詹姆斯韦德一边，安东尼与保罗坚持强硬到底，小斯甚至提出了自建联赛的想法。雷霆大当家杜兰特并未在劳资谈判中站在韦德等人身边，但他的强硬却不输任何人，他一直号召球员“打持久战”，并拒绝接受五五分成提案。这些年轻巨星的强硬并不难理解，因为资方的新提案不仅损害了他们经济上的利益，同样增加了他们联手打天下的难度。

相对于加内特等人一如既往的强硬，他的队友皮尔斯则实现了“大变脸”。在10月份的劳资谈判中，皮尔斯曾提出了许多积极建议，尽管虽未被采纳，但其良好的态度还是得到了劳资双方的认可。然而，漫长的劳资谈判消耗了皮尔斯的热情，“真理”最终变成了球员中新的强硬代表。自11月份以来，皮尔斯又成为了劳资谈判中的积极角色，他成为一个200人庞大团队的领导，但目的不是为了与资方达成协议，而是为了解散工会。韦德、霍华德等人都是这个强硬团队中的成员，他们欲与资方殊死一搏。解散工会后，球员们就可以向法院起诉NBA联盟垄断，这能够威胁到资方。正如同一位支持解散工会的球员所说：“这是我们惟一能威胁到老板的方式。因为这样一来，他们就失去了完全掌控权。”不过，解散工会是一把双刃剑，因为可能会导致整个赛季取消。用一个赛季不打球去威胁资方让步，皮尔斯显然站到了最强硬球员的行列。

纵然这些球员强硬的出发点不同，但他们之间还是有共同点，那就是其中以“大牌”球员居多。这些球员在球场上有掌控比赛走势的能力，他们同样在劳资谈判中霸占着话语权，甚至球员工会主席费舍尔与执行董事都要看他们的眼色行事。正是因为这些球员的强大能量，资方的提案才迟迟不能通过。

球员投降派

尽管强硬派球员打着为全体球员争取利益的口号，在劳资谈判中与资方死磕，甚至不接受资方提出的五五分成提案，但并非所有人都领情。这些人是一些没有话语权的角色球员，他们在球场上没有巨星呼风唤雨的本领，他们也没有高额的年薪，他们无法承受停摆带来的损失。打球对这些球员来说只是一份“养家糊口”的工作，他们需要停摆尽快结束，他们需要挣钱养家。

凯尔特人球员格伦戴维斯就公开表示希望资方双方能够尽快达成协议，这样自己才有机会早一点拿到续约合同。戴维斯在今年夏天成为了受限制的自由球员，但因为停摆他无法与球队商讨关于自己的续约问题，“大宝贝”想不郁闷都难。在戴维斯看来，如果让他投票，他愿意接受资方提出的五五分成提案，他说：“我想要打球，不过与此同时，我想让劳资双方的谈判能够回到正轨上，我想要一个方案对劳资双方都是公平的。停摆已经让我疯狂了，我真是不理解，难道就为了1％或者2％的收益就值得浪费一个赛季吗?“戴维斯的想法很快得到了呼应，骑士球员马尔多·萨缪尔斯说：“对我来说，五五分成听上去并不是问题，就当把钱捐给教堂了。”

戴维斯有权利表达对于劳资谈判的观点，但他却没有机会参与到劳资谈判之中去，他甚至无法了解劳资谈判中的具体内容。戴维斯说

“皮尔斯给我发了邮件，也给我打了电话，但是他只是告诉我应该准备去怎么做，并没有透露劳资谈判的任何秘密，这是联盟允许的，他只是告诉我做好准备，并没有告诉我劳资谈判的具体内容。”前火箭球员巴蒂尔和戴维斯的处境相似，他同样倾向于向资方妥协，同样是劳资谈判中的看客。在停摆前的最后一次劳资谈判中，巴蒂尔赶到了纽约，但他只是参加了球员工会一年一度的会议而已，并没有出现在劳资双方谈判的现场。巴蒂尔只能靠一些听来的消息来推测劳资谈判，当停摆变成了漫长的闹剧后，他说：“我想，倘若我们(包括资方)能保证球迷、特别是拖家带口的球迷能买得起门票看NBA比赛，我愿意放弃部分收益比率的分成。”

国际球员是愿意向资方妥协的另一个群体，他们希望能够尽快开始打球。如今国际球员已经成为NBA一个庞大的群体，诺维茨基等人更是已经成为联盟顶级巨星，但在劳资谈判中却没有发言权。停摆开始后，帕克与迪奥等人已经返回国内打球，易建联也已经重返老东家广东宏远，大小加索尔等人也在西班牙国内训练。尽管国际球员都不在美国本土，但他们依然对劳资谈判非常关注，他们随时准备着在停摆结束后重返NBA。据《芝加哥论坛报》记者KC-约翰逊透露，在资方提出五五分成提案后，有一大票国际球员愿意向资方妥协，其中包括保罗-加索尔。一位知情人曝出了国际球员愿意投降的心态：“他们(国际球员)现在就是想要接受协议，好让停摆赶紧结束，新赛季早日开战。”

国际球员经不住了停摆的漫长折磨，同样一些强硬球员的观点也发生了变化。科比一度是强硬球员中的中间人物，但随着劳资谈判的进行他的态度逐渐软化。停摆开始前，科比对资方的提案嗤之以鼻，他毫不客气地说：“他们摆上台面的那些条件就是垃圾，就这么简单。”尽管科比很少出现在劳资谈判现场，但一旦出现，他就向资方表达出自己的强硬，他甚至与加内特、皮尔斯一起破坏过谈判。然而，随着劳资谈判迟迟无法达成协议，斯特恩又向球员发出不接受五五分成赛季将报销的通牒后，科比的态度开始软化。随后，球员工会主席费舍尔透露，科比已经愿意接受五五分成的提案，因为科比不愿意因为1、2个百分点分成耽误为数不多的冲冠机会。当然，科比也不是惟一一个转变态度的球员，费舍尔同样愿意接受五五分成，只是因为球员工会主席的身份，不便承认罢了。