思路要清晰范文

思路要清晰范文（共9篇）

1.思路要清晰范文 篇一

教学目标：

1通过提供典型事例，学生了解一般文章的结构及写作顺序。

2通过写作实践，学生了解使文章思路清晰的基本方法，体验设计提纲的作用。

3提高表达能力和写作能力。

教学重点：

了解文章思路清晰的基本方法。

教学难点：

学会思路清晰地进行写作的一般技巧和方法，体验设计提纲的作用。

课时：1课时

教学方法：谈话法，合作探究法

教学准备：多媒体

教学过程：

一、导入

同学们，老师准备了两段文字，请大家比较阅读这两段文字，哪段文字思路更清晰呢？

甲段：要想成功做到某件事，首先你得确定一个目标和计划，然后努力为之奋斗，在这过程中还要自我总结经验教训，吸收并改正，最后要有坚持不懈的毅力。

乙段：要想成功做到某件事，你得确定一个目标和计划，努力为之奋斗，在这过程中还会自我总结经验教训，吸收并改正，要有坚持不懈的毅力。

（甲段，这段文字用上了表示先后顺序的词语——首先、然后、最后。）

从这些词中可知无论写文段还是写文章，都要条理清楚，层次分明。我们一起进入《写作：思路要清晰》的学习。

二、知识讲授

有什么方法能让作文思路清晰呢？可以从以下方面入手。

（一）整体构思。

找题眼——明中心——选材料——定详略——确结构

例题：《热爱学习的他》

要表达“他热爱学习。”这一中心，下面这些材料，你会用到哪些呢？大致采取什么样的结构呢？

1.他放学之后他总是先写作业。

2.他上课时认真听讲，认真记笔记。

3.他写完作业之后常常进行体育锻炼。

4.他经常参加学校组织的公益活动。

5.他经常在学习上帮助成绩不好的同学。

6.他家离学校很远，但每天坚持骑自行车上学，从不让父母接送。

7.他热爱课外阅读，经常出入图书馆和书店。

（二）、确定写作顺序

是按照时间、空间的顺序，还是按照事理的逻辑顺序去写，这要根据文体特点和题材需要来确定。如：时间——《植树的牧羊人》

空间——《济南的冬天》“薄雪覆盖下的山”这一文段

逻辑——《纪念白求恩》

（三）、列提纲

方法：

1、设计好整体结构

2、安排好详写略写

3、确定好写作顺序

4、简要概括出每个层次的意思

写作实践：《爸爸的二三事》，写一篇记人的文章。请列出作文的提纲。形式不限。

范例：爸爸的二三事

第一段：爸爸是个球迷。（略）

第二段：爸爸爱订球类报刊，爱看球类报刊。（详写神态）

第三段：爸爸爱看球赛。（详写神态、语言和动作）

第四段：爸爸爱打篮球。（详写动作）

第五段：总结全文，照应开头。（略）

三、知识总结

我们来归纳一下使文章条理清楚的基本方法：

1、对写作内容要有整体构思（找题眼——明中心——选材料——定详略——确结构）

2、要确定好写作顺序

3、列出写作提纲

四、实战演练

以《这天，我回家晚了》为题，写一篇记叙文。自定立意。不少于500字。

点拨：

1、找题眼：本文应用第一人称来叙述，体裁记叙文，内容是回家晚的原因或结果。

2、明中心：文章的重点是要讲述回家晚的原因，交代清楚这件事的意义。

3、选材料：选择自己印象最深，最能触动自己的事情来写。

4、定顺序：可采用顺叙，也可采用倒叙

5、确详略：如果要强调导致“回家晚了”的原因，则回家后的情况可略写；

如果要强调导致“回家晚了”的结果，则原因可以略写。

那就请同学们回想下你的记忆中回家最晚，给你印象最深的一天，列出提纲，在所列提纲基础上完成作文。

五、课堂总结

叶圣陶说过：“思路，是个比喻的说法，把一番话、一篇文章比作思想走的一条路。思想从什么地方出发，怎样一步一步往前走，最后达到这条路的终点，都要踏踏实实摸清楚，这就是注意思路的开展。”

遵路才能识真，我们在写作中一定要根据表达的中心，选择恰当的表达方式，合理安排内容的先后和详略，条理清楚地表达自己的意思。

六、课后反思

本次教学内容是写作——思路要清晰，在教学过程中，首先明确了概念，然后通过提供典型事例，联系本单元课文让学生了解文章的整体构思及写作顺序，之后通过写作实践，让学生把握使文章思路清晰的基本方法，体验设计提纲的作用。不足之处，没有设置情景，应学会用这种方法让学生%

2.您的考核思路清晰吗？ 篇二

作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：

要考核的到底是什么？

管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：

第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它 “能力考核指标”。

第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度、主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？

在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说？他的思想很明显：中国队的能力这么低，一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：

S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

M（measurable）是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。

A（attainable）是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。

T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：

一、必须注意与团队绩效的相关性

现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。

第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。

第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：

第一，动态主题：企业层面的管理重心

依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况，不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。

例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。

例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。

第二，静态主题：职能系统层面的责任分布

设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大？大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？

以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。

第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定

前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么？避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。

跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。

需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展；二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。

二、必须注意信度与效度分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度：这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的？它所用到的数据的采集方法是科学的？可靠的？

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低？用这个指标能计算出员工的工作业绩？照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。

这项原则的实施是明显的“管理短板”。

三、必须关注规范性和可操作性

谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：

第一， 这个绩效考核指标的正式名称是什么？

第二， 这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？

第三， 设立这个绩效考核指标的直接目的何在？

第四， 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？

第五， 谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？

第六， 所需要的数据从何而来？

第七， 计算数据的主要数学公式是什么？

第八， 统计的周期是什么？

第九， 什么单位或个人负责数据的审核？

第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？（未完待续，下期主题：如何考核员工的能力）

3.如何做到思路清晰 篇三

人的思维决策过程分为3个阶段：

1/分析阶段:这个阶段是看问题找原因演绎推理的过程，这个阶段的能力和一个人的知识面以及是否善于多角度看问题的习惯有关。

好像有些人知识有专攻，和他对口的专业问题会相当有想象力，而一些不对口的非专业的问题往往插不上嘴，这是因为知识面倾向的问题。

还有某些人习惯片面看问题，或者喜欢单刀直入，相对来讲行动派的或者感性的人看问题更容易片面，不善于多角度分析。

分析阶段决定了对问题的了解程度，通俗的讲就是知己知彼的程度。

2/逻辑阶段:分析得出的各个要素，必须清晰的理清各自之间的逻辑关系。这里面有先后因果关系；有主次关系；有矛盾关系等等。这种逻辑能力和一个人的经验以及是否具备正确的哲学体系（有些是天赋，有些是经历所致，和读书并不一定有正比关系）有关。

很多人不注意自己逻辑的锻炼，虽然看问题非常周到，但是好像有了一屋子书竟然没有书架放置标签归类，会造成看问题没有重点。这个阶段很重要，清晰的逻辑等于把前期分析要素做了轻重缓急的标记。

3/抉择阶段：这个阶段其实是对解决问题行动计划步骤实施选择或放弃，最终决策的阶段。这里需要果断的取舍能力，好像要你回答母亲和妻子掉在河里，你只能救一个，怎么救。还需要有很强的二八原则作为习惯。当然，如果没有前一阶段的清晰正确的逻辑，仅仅有果断地勇气，只会错的更多。

思路清晰必须是在以上三个阶段都有较高的水准，否则就会出现一些人在某个阶段非常强，但又会在某个环节非常弱，这是个短板问题，只要有一个阶段不足，足以让你的思维决策能力大大的受损，最终还是一个思路不清晰的人。

我身边有些人大家会评价其很能说会道，分析问题很深刻，但是做起事来很失水准。其实这种人虽然在第一阶段有很强的分析能力，让人刮目想看，但是在第二阶段缺乏清晰的逻辑能力，再加上第三阶段没有果敢的性格，最后还是无法在实践中很好的解决问题。

分析一个人思路是否清晰，如果不清晰，又是在什么阶段出现了问题，对于合理的聘用合格的人才以及分配合适的岗位非常重要。比如生产部门，主要强调执行力，所以即使第一阶段没有太多的知识面，只要不片面的看问题，又有足够强大的决策能力，就基本可以很好的胜任了。而一个企划人员，即使最后阶段有些优柔寡断，只要前两个阶段还可以，尤其是知识面广，视野新颖，未必就不能胜任。当然我个人觉得最重要还是用这个方法挖掘真正思路清晰的人，这类人才很可能一个企业潜在的核心财富。

4.怎么写一封思路清晰的邮件 篇四

邮件是我们经常要用的工具，用好了，沟通更顺畅了，工作也开展得更顺利了。

那么，如何写一封好的邮件，达到沟通的目的？今天我看了一个名为《外企工作邮件一百句》的文章，文章中把外企工作邮件中常用的一百句话总结了出来。看完后，我总结思考了一下，认为，做到以下五点，邮件应该就能达到目的了：

1.交代清楚你写邮件的目的；

外企中常用：i am writing to confirm/inform you...，即我写信是要确认/通知你某某事，也就是邮件要说清楚，你想要干什么；那样，看邮件的人，只要看到这句话，就知道你邮件的目的；

2.把背景交代清楚；

外企中常用：in my previous email on October 5th...，即在先前十月五号我发给你的邮件中提到某某事，或者是几时的会议中提到的什么事，又或者是现在正在开展的某某项目等，让对方清楚地知道你提到的事情的背景；

3.明确告知需要对方做什么或者你决定要做什么；

外企中常用：if you can provide more details,或者would you please send us...又或者we look forward to hearing from you soon等，即你

是否能提供更多细节、你能否发给我某某文件、我们希望能得到你的回复等。

4.如果对方有什么问题，可以怎么解决；

外企常用：hope this is ok with you , if not , let me know by email asap.即如果有问题，请通过邮件尽快通知我。

5.礼貌地结尾；

外企常用：thank you very much for everything you have done for me.即非常感谢您为我做的一切。或者是thank you for your support.感谢您对我工作的支持。让对方配合你工作的同时，也不要忘记了感谢对方嘛。

做到以上五点，我想，这封邮件一定就非常好了。

5.推广新能源 要清晰成功标准 篇五

这是一个看似合理的解释，但细细分析却又让人觉得不能接受。合理的行驶里程是一个什么概念？这应该是见仁见智的问题。合不合理要看具体的需求，这个问题没有标准。从这个事件上来看，在新能源领域一直处于领先地位的日系车离成功也还远着呢。反观国内，近期众多的政府部门、专家、学者开始在比较大的范围内开始讨论“新能源汽车”推广之路。有的人提出了“出租试点”有的人提出了“政府采购”，有的人提出了几种方案综合而行。诚然，这些思路都会给新能源汽车发展带来积极的促进，但是这些讨论的背后似乎忽略了产品的本身。

在上海召开的第四届中国电池技术创新（上海）论坛上，中国工程院院士、世界电动车协会主席陈清泉一语道破天机，“电动汽车产业化成功的关键因素为：价格不高于传统汽车，使用方便程度与传统汽车相当。”从陈院士这个观点来看中国的新能源产品，似乎显而易见，国内的新能源汽车产品的价格比传统能源汽车高出很多，而使用方便程度却比传统能源汽车繁琐很多。这样的产品似乎还不到推广的时候，这也从另一个方面解释了为何我国的新能源汽车行业始终举步不前。

陈院士的成功标准也反映到了市场，此前包括众多自主品牌汽车推出的新能源汽车产品几年下来销量仍以千计，其中最大的原因就是价格高、使用不便。而这些新能源产品中有一种产品是个例外，就是丰田汽车主打的油电混合技术。正是因为丰田汽车油电混合产品的使用方便程度与传统能源汽车的相同，所以很多消费者接受了其高昂的价格选择购买。而运用其他技术的新能源产品却只能大规模的进行“出租、公交试运营”，原因也很清楚，只有政府运用行政手段能够创造条件保证新能源汽车能够“正常运行”，也只有政府能够不计成本的推动新能源汽车的发展。毕竟消费者购车是为了提高生活品质的，而不是增加烦恼的，更不希望自己的爱车与iPhone安卓系统手机一样需要每天回家充电。而且新能源试点城市里的新能源品牌因为使用方便程度的局限，难以冲破地域局限，结果只能是比亚迪在广东、众泰在杭州……

当然对于政府主导的新能源汽车试点工作，证明了政府对我国新能源汽车的现状与形势还是清醒的，只有政府了解新能源汽车产品的特性与问题，才会制定出真正切实可行的新能源推广政策。但即便是这样，陈院士提出的新能源汽车成功的标准仍然是一条不可逾越的鸿沟，新能源汽车产品只有达到了“价格不高于传统汽车，使用方便程度与传统汽车相当”才是新能源汽车产品真正放下桎梏，投入消费者怀抱的时候。这条路很漫长，《节能与新能源汽车产业发展规划（2012―2020年）》姑且可以看做是一个里程碑，碑上刻的是“距离终点还有很远”。

6.做清晰财帐 当清白村官范文 篇六

——我乡举办“村账乡代理”工作业务培训班 “好风凭借力，扬帆正有时。”借科学发展的东风，乡人民政府根据上级要求、结合我乡实际研究制定了《“村账乡代理”暂行办法》，10月13日上午，举办了“村账乡代理”工作业务培训班，全体办村干部及村主任、村支书、报帐员参加。

业务培训班由财政所所长林坚和注册会计师李江平主讲，林所长对“村账乡代理”的目的意义、主要任务、职责分工、民主理财和财务公开等知识进行了详细、具体的讲解，其中包括会计核算、账户管理、收入、支出、票证管理等十二大管理和推动财务管理的五十一条细则。李会计对村级的财务票据使用、填写、签字、审核等流程进行辅导。培训班上，乡党委艾书记作了重要指示，他提出：建立制度要做到“科学”、及时上报要做到“准确”、数据把关要做到“真实”，让人民群众放心。

7.HR一定要清晰明白的五个定位 篇七

在我国，HR是一个新兴的行业，也是迅速串红的一个行业，现在人力资源从业者人数呈现出逐年暴增的局面。那么，HR到底是什么?有人说HR是老板的跟屁虫和传话筒，有人说HR是个两面三刀的家伙，有人说HR就是专门克扣员工工资的坏人，有人说HR是高高在上的执法者……莫衷一是，说到底，HR不外乎扮演者五种重要的角色。

首先，HR是相关领域的专家。不管其他岗位怎么样，HR必须是自己所从事的人力资源领域或者某一板块的专家，这就要求相关的从业人员具有扎实的理论 功底和丰富的实战经验，是一把能打开所有相关问题之门的多用钥匙。另外，HR也是一个独立的个体，有学识、有主见，能坚持原则、不随波逐流、不为他人意志所左右。

其次，HR是自私的个体。目前，在我国的企业里，HR从业者首先是一名劳动者，是一名雇员，也同样靠雇主所支付的工资支撑着生活。离开了企业，HR的专业才能就没有了价值，就失去了他存在的意义。在这一基本的背景下，HR从业者必须学会自私。自私的HR才能为企业创造价值，自私的HR才能为员工谋求权益。试想一下，一个连自身权益都不愿意去争取和保护的人，怎么可能积极主动去争取和维护他人和集体的权益呢?

再次，HR是企业的战略合作伙伴和咨询专家。可以说，HR是企业的员工，属于企业的一部分;但HR同时又是独立于企业之外的，是企业的战略合作伙伴和企业的咨询专家。

企业要想获得长足发展，优秀人力资源是必不可少的，而优秀的人力资源从哪里获得?这就需要HR发挥他的战略合作伙伴作用。HR可以从专业的角度去宣传企业，从专业的角度去选择适合企业发展所需的人才，从专业的角度去想办法让员工尽可能多的为企业创造价值……从某种角度上讲，HR就是企业的形象大使和移动宣传车，作为企业方来说，也必须得认识并利用好HR的这一重要的伙伴关系。

优秀的HR从业者必须具备深厚的内功和丰富的经验，在企业人力资源管理问题上，他们就是专家，专业的问题只有这些专业的人士来解决，并不像很多管理人员认为的那样：搞人力资源工作，谁都会?会和精是完全不同的两个概念。一般人处理出来的问题表现的是“会”，当能处理得非常“精”的时候，那就成为这方面专家了。

然后，HR是员工利益的代言人。HR不光是企业的代言人，不仅仅只是个自私的家伙，他必须也是员工利益的代言人。很多企业在用工上，还存在明显的严重违法违纪、侵犯员工合法权益的行为，在这种情况下，就要求我们HR具有强烈的正义感，敢于挺身而出，甚至与恶势力做斗争，积极争取员工的合法权益。另外，HR必须充分了解员工的心声，在不损害企业利益的前提下，本着公平公开的原则，积极为员工争取尽可能多的合理合法的利益。

最后，HR是企业与员工沟通的桥梁。企业意图需要得到传达，员工心声需要得到反馈，这就离不开HR的桥梁作用。要想实现真正的沟通顺畅，让员工和企业充分实现双赢，就必须要求HR这座桥梁不偏不倚、不高不低、通畅和平坦。

我们相信，只有对HR本身有了充分清晰的认识，并且真正扮演好以上几个方面角色，HR的工作就算是成功了一半，我们HR从业者自身也就成功了一大半。

8.思路要清晰范文 篇八

(1)世界观、人生观、价值观的概念及三者的关系：

①世界观是人们对客观外在世界的总的看法和基本观点。人们在现实生活中决定和处理一切问题的具体看法和观点，都是由他们的世界观所决定的。

②人生观是指人们对人生目的、价值和道路的根本观点和态度。人生观决定一个人的人生走向。人们的思想和行动，不论自觉与不自觉，总是受某种人生观的指导。

③价值观是人们衡量不同事物价值标准的基本看法。也就是以什么样的标准去判断事物是否具有价值及价值的大小、优劣。

9.思路要清晰范文 篇九

作者：樊荣强

我们平时需要当众讲话的时候太多了，而且多数时候是即席的当众讲话，你根本就没有太多的时候准备。一般的会议讲话、报告、演讲都有充分准备，甚至还准备有书面的讲话稿，而即席讲话常常是“突然袭击”，很少有时间做充分的准备，往往是“逼上梁山”，难免思路不清晰。

（1）思路不清是主要问题

观察各种场合经理人员的即席当众讲话表现，大多数的人表现都不尽如人意，总是有这样那样一些问题，集中起来主要有以下六个方面：不敢讲话、没有话讲、头绪混乱、不会说理、词汇平淡、缺少情趣等等。

在当众讲话的过程中，思路清晰是一个最基本的要求。然而，大多数人对自己当众讲话不满意，主要的问题，排名第一的是害怕、紧张，排名第二的是没有话说，排名第三的就是思路不清楚。

（2）平常交流可以思路不清晰 很多人说，如果不是在会场上讲话，他自己好像还挺能讲的，思路也不会乱。真实的情况是这样的吗？其实不是的。事实上许多人在平时的讲话中思路也并不清晰，但他自己并不觉得而已。

在日常的面对面沟通时，那种两三个人一起的交谈是“互动式”的，它对思路清晰的要求不高。也就是说，你如果思路不清晰，但只有对方思路清晰，你就可能按照对方所设置的流程来谈论有关的问题；当你重复时，对方可能打断你；当你遗漏时，对方会追问你；当你忘词时，对方会提示你；当你没话可讲时，对方会接茬，把话题继续进行下去。然而，即席当众讲话则是“一对多”的唱独脚戏，如果出现上述情况，你必然会感到非常失败。

（3）你真的“想好”了吗？

许多讲话思路不清的人爱说这样一句话：我在上台讲话之前其实都准备得挺好的，但是一开口讲，思路就乱了。他们真的准备好了吗？其实不然。他们只是“想过”而没有“想好”。

所谓“想过”，就是说他们在开口前，脑子里只不过闪过一些念头，想到过一些观点、一些素材而已。而且，他们所想过的东西，也仅仅是像装在一个麻袋里面，没有经过有效的整理，拎着一个麻袋就上台了。

所谓“想好”呢？就是按照“钻石法则”将自己的观点与素材整理成一个钻石形象的结构，把有用的观点与素材，都放在相应的位子，大脑里面好像有一张图，清晰明了，讲话的时候脑子里面就浮现出那张图，思路一点不会乱。