公司企业员工礼仪培训

公司企业员工礼仪培训（精选12篇）

1.公司企业员工礼仪培训 篇一

一、员工培训的重要意义

当前客服行业发展迅速，竞争激烈，客服行业的竞争归根到底是服务质量的竞争，其实质是人才的竞争、员工素质的竞争，员工素质的高低决定着服务质量的高低。因此，培训工作对客服行业服务生存、发展的作用及意义是不容臵疑的。通过培训，员工了解自己工作与其他工作环节的联系及重要性，增强自觉性与责任感，接受并遵守规章制度，服务程序及服务标准，提高服务意识，服务效率，服务水平，从而保证在激烈中立于不败之地。

二、员工培训的基本原则

1、与时俱进原则

客服行业作为一个凭借各种硬件设施、通过软件服务使客人满意来获得经济收入的企业，为了不断迎合客人的需要，提高宾客的满意度，甚至在一定程度上挖掘客人的潜在需求，引导客人的消费，需要从客服行业建筑设计、装饰布臵、设备设施配备、服务项目设立、服务理念、服务技能等方面进行创新。这就要求客服行业在培训新员工时做到与时俱进，保证培训内容的前瞻性。

2、实事求是原则

即在培训过程中，无论是培训内容、形式、方法、进度等都应从新员工的实际情况出发，要适应其年龄特征、工作经历、岗位要求、现有的知识水平和服务技能等，使培训工作具有较强的针对性。

3、学以致用原则

培训所传授的知识、技能等应该是员工工作中急需了解和掌握的，学习以后能很快应用到工作实践中去。切忌空洞地讲理论，从概念到概念，而应紧密结合受训者的岗位需要和个人需要，从需要出发，理论联系实际，使培训内容具有较强的实用性。

4、全面评估原则

即根据培训宗旨、目标以及培训标准，运用科学的评估手段，对培训活动的全过程及其结果进行评价、鉴别和监督。通过评估，实事求是地评价培训的效果，肯定培训取得的成绩，发现存在问题。对新员工的培训要做到从开始学习到运用的全过程评估及对知识、技能和态度等方面的全面评估。

三、员工培训的主要内容

培训的目的就是通过对员工在服务态度、专业知识和业务技能等方面的训练，提高他们的职业素质，提高客服行业企业的管理水平与服务质量，从而实现客服行业经营管理的目标。因此针对新员工，应该依次从以下几方面进行培训：

1、客服行业基础知识培训

包括客服行业的创建背景、地理位臵、建筑风格、经营理念、经营特色、客源状况、组织机构、规章制度、客服行业产品知识等内容，使新员工对自己将要进人的“家”有一全面的认识和了解。

2、客服行业企业文化培训

客服行业的企业文化是客服行业的灵魂，是企业的精神文化，关注客服行业企业文化，培养每个客服行业员工共同拥有客服行业的理想、信念、价值观和客服行业道德，让一个成熟的企业从严格的规范化管理向以人为中心的文化管理过渡。让客服行业企业文化熏陶员工，激发员工的精神力量，形成客服行业的巨大凝聚力和号召力。

3、客服行业礼节礼貌培训

包括严格的仪容、仪表、仪态、表情、眼神、语言、动作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、风俗习惯。新员工上岗前必须经过礼节礼貌知识的培训，掌握客服行业对从业者在上述方面的要求，以便在日后的服务中时时、处处体现出对客人的尊重。

2.公司企业员工礼仪培训 篇二

一、中小企业培训面临的困境

1. 不能够审时度势, 转变培训观念, 建立符合企业的培训体系。

西安RL公司从事的是液晶材料的研发和生产, 过去10年来, 是世界液晶市场发展的黄金时期, 因而企业的发展受市场的牵引一直处于高速发展的时期。公司从成立之初的几十人到今天已达到1200余人。从最初每年招聘新员工不到10人, 到现在已达到100余人。过去的培训方式基本采用师傅带徒弟的方式, 一个新员工由3-5个不同层级的不同特长的老师培养, 从进入岗位到独立胜任工作需要3-6个月的时间, 在公司创业初期良好的文化氛围下, 各位师傅不记得失一丝不苟竭尽全力的传授经验和技能, 新员工积极努力的学习, 自觉改变自我融入到新的工作环境中去。因而取得了良好的培训效果, 新员工的成长速度非常快, 80%的员工都成为了公司的骨干力量。但是随着公司规模的不断扩大, 每年新进员工的数量也在不断增加, 这样老员工所占的比例越来越小, 一些刚工作一年的员工, 他们的羽翼尚未丰满就开始带新员工, 一方面工作经验欠缺, 另一方面也缺乏耐心, 大家也不再把培养下属当作自己义不容辞的责任。在这种情况下, 培训效果就差强人意, 新员工都很看重个人技能的提高, 从而感到公司对自己不够重视。虽然各部门各自制定了培训计划, 人力资源部也经常请外边的老师讲课, 但始终没有形成与公司发展战略相匹配、符合员工成长需要的、明确而完整的培训体系。

2. 直线部门的参与度不够。

直线部门管理者普遍认为培训是人力资源部门职责范围内的工作, 因此对于培训工作的参与程度不够。基层主管、项目负责人、直线经理对于员工的技能差距、知识储备、思想动态、工作态度等方面了解的最为真实深刻, 从小组、部门和公司及个人职业生涯的发展需要与实际差距当中发现培训需求, 从而为人力资源部制定培训计划提供详细建议, 并对培训效果进行跟踪评价。当部门认为这些工作应该全部由人力资源部来做时, 人力资源部无论采取问卷调查、抽样访谈、现场观察都难免以偏概全、流于形式的弊端。而各级直线主管通过日常工作与员工接触, 对他们的工作行为和态度, 业务技能和工作绩效状况非常清楚, 并与其工作期望相比较, 其间的差距就是培训需求。因此, 缺少直线部门对于培训需求调查、有效分析和培训效果及时客观的评价, 培训工作到一定阶段就会遇到难以突破的瓶颈, 难以深入也不能实现持续的良性循环。

3. 公司对于培训的定位不准确。

当公司处于快速的成长期, 业务范围不断扩大, 人员数量不断增加的时候, 如果各项制度不能及时完善, 管理体系迅速升级, 就会派生出许多问题。比如部门的职责不清晰, 部门之间的业务交叉或空白的地方比较多, 各级管理者由于缺少制度依据和统一的管理思想, 因而管理水平参差不齐, 造成员工的心态浮动, 缺乏凝聚力。因此, 公司对问题的出现缺乏全面的深层次的分析, 更多地希望通过培训的方式应对出现的各种问题, 而没有对问题进行归类分析, 探讨产生的原因, 寻找解决的方法, 把适合通过培训手段解决的问题梳理出来, 与制度完善、管理升级同步进行才有效果。完成培训不是目的, 培训的本质是通过增加员工知识、提高技能、改变行为和态度以达到提高个体或团队绩效的目的。而培训作为一种手段具有一定的局限性, 对于企业存在的问题并不是万能的。

4. 激励机制不健全。

员工参与培训的动机和态度是培训能否成功有效的关键, 而员工的态度和动机则取决于激励机制是否完善。激励机制实质上必须同时兼顾与员工的个体利益和团队利益, 从形式上既要满足员工的精神需求也要满足物质需求。首先, 员工的能力提升与薪酬制定严重脱离。公司在薪酬结构中有技能工资, 而在实际工作中缺乏明确的技能指标和评价体系, 员工技能的提升并没有及时的进行评价并通过薪酬来体现, 所以直接挫伤了员工提高技能的积极性;其次, 员工的培训与职务提升也存在脱节现象。在职务晋升方面虽然也采取了内部公开竞聘的形式, 虽然在形式上做到了公开、公正和公平, 但实质因为缺乏明确的资格审核标准和评审标准, 从而人为因素的影响起到了主导作用;另外, 岗位的任职资格不清晰。公司虽然在文件上有完整的岗位说明书, 其中也明确了任职资格, 但并没有随着公司的发展而进行及时的修正和调整, 造成了岗位说明书和实际的工作严重脱节的现象, 因而任职资格的存在也是有名无实;最后在员工的职业生涯发展来看也是疏于引导, 员工对于未来的职业发展路径的迷茫也是培训积极性不高的原因之一。

5. 理论上很重视, 方法研究不够。

作为一个高科技企业, 公司各级管理者对于培训工作都很重视, 但是对于培训手段的思考和研究不够深入, 也缺乏必要的人力财力物力投入。虽然公司各部门在培训方面做了很多的尝试, 也积累了一定的经验, 但大多是来自于管理者的经验, 过程组织的也不够严密, 对于培训效果既没有明确的预期, 也缺乏科学的评价。比如, 我们在对新员工进行了课堂讲授、视频、自学等各方面的培训以后, 如果我们能够建立一个模拟实验室, 从知识、技能到质量和安全等各个方面设计一些关键培训点, 在实验室就公司的典型产品按照实际流程进行模拟操作, 可以先演示、再讲解、然后动手练习, 我们可以从物料的性质特点、设备仪器的正确使用、到操作的方法和安全质量控制点等进行综合培训, 通过这样综合性比单个题目的培训更符合岗位的实际情况, 也能取得良好的培训效果。当然, 这就需要对整个培训进行研究并由相关职能部门综合设计培训方案, 并根据受众的变化和培训的效果, 不断对方案进行优化。另外, 同一个培训题目针对不同级别、不同岗位的员工在学习内容和达标要求上要分别进行设计。

二、破解中小企业培训困境的对策

为了能够有效破解中小企业培训面临的困境, 首先要对企业的状况进行客观透彻的了解。以西安RL公司为例, 第一, 公司属于高科技企业, 近年来一直处于高速成长期, 企业规模不断扩大, 产值增速很快。第二, 为了降低风险, 企业拓展新的相关业务, 已经展示出了良好的发展前景。第三, 员工整体上呈现年轻化, 高学历的特点。平均年龄只有27岁, 75%具有本科以上学历。根据企业特点, 结合企业在培训方面存在的问题, 提出解决的对策。

1. 建立符合企业实际的科学的培训体系。

为了能够与企业发展相匹配, 建立一套符合企业实际的科学的培训体系势在必行。首先要编写一套符合企业实际的培训教材, 改变目前零散的培训模式。公司领导参与, 组织企业内部各个系统的优秀员工, 特别是有经验的老员工参与教材编写, 把以往公司的成功的案例和失误与教训融汇到教材中。同时, 通过不断的学习、整理和总结, 教材的编写过程本身就是对参与者的培训。编写内容不要求大而全, 可以从与公司核心业务联系紧密的、基础的、公司有能力完成的题目做起, 比如安全、质量管理、专业基础知识和技能等。另外, 教材的编写决不能抱有一劳永逸的思想, 在培训的过程中必须不断的进行补充、完善、修正, 最好每隔2-3年进行一次集中的改编。其次, 要逐步建立优秀的内训师队伍。就企业具体情况而言, 一定要选择专业知识面宽、工作经验丰富, 又具有较强沟通能力的员工担任。为了鼓励大家参与, 应该制定内训师管理制度, 明确任职资格和课酬标准。另外就每个课程设计合理的培训形式:课堂讲授、头脑风暴、情景模拟、岗位轮训等, 或者可以综合使用, 每次培训结束后进行效果评价, 并发现存在的不足, 提出改进意见。

2. 各级管理者要把培养员工作为自己工作的重要组成部分。

在市场空间大业务饱和的情况下, 管理者的绩效指标主要集中在产品任务完成的数量和质量方面, 而忽视了员工的培养。从人力资源管理角度来讲, 基于企业长远发展的需要, 对于员工的培养应当成为各级管理者的首要任务。而培训是实现人才培养的重要手段。部门主管应该根据公司未来的规划, 制定相应的部门发展规划, 而部门发展规划的首要内容就是人力资源规划, 基于未来3-5年内各个层级确定需要增加的人员数量, 建立各个岗位的能力素质模型, 对现有人员的能力进行测试, 与期望值的差距就会产生培训需求, 进而就产生了未来几年宏观的培训计划。各个部门应该将这种明确而清晰的需求传递给人力资源部, 人力资源部汇总各个部门的信息, 然后进行归类分析, 设计培训计划并组织培训。部门主管还要积极关注培训的过程, 培训内容是不是你想要的, 培训方式是否合理, 培训效果是不是达到了你的期望等等, 如果有偏差, 要及时反馈人力资源部。只有部门主管深入参与才能使培训工作做到目标明确, 扎实有效。

3. 提高管理者素质, 保持科学的培训态度。

对于一个快速成长的高科技企业来说, 在管理过程中难免遇到各种各样的问题。如果我们不加思考一概借助于培训来解决问题, 这是对培训功能的一种泛化, 不仅难以达到我们期望的立竿见影的效果, 而且还会导致员工对于培训概念的混淆和误解, 不利于培训工作的健康成长。对于企业出现的各种问题, 我们应该冷静分析问题产生的根源, 拟定解决问题的方案, 从中选择最优的方案, 而培训仅仅是其中的方法和手段之一。要做到这一点, 就需要对各级管理者首先进行培训, 统一思想, 正确认识培训的价值、目的和实施培训方法, 只有这样, 各级管理者才能在同一个层次和语境下讨论问题, 才能真正推动培训工作。

4. 逐步建立健全激励机制。

把要我学转变成我要学的过程是众多企业追求的目标之一。从公司近10年的培训经历来看, 从理论到实践, 建立完成的课程体系, 要求老师具备相应的授课水平, 完善的培训效果评估体系的建立固然都很重要, 但促使员工真正产生思想转变的动力在于建立有效的激励机制。首先, 在公司的薪酬体系中有技能工资部分, 但是对于技能公司的制定从来都是部门主管根据主观判断确定的, 缺少客观的评价标准和评价流程, 员工实际的技能水平无法得到及时有效的评价并在薪酬中得以体现是员工培训参与积极性不高的核心原因之一。因此, 我们要建立公司各个岗位的技能指标体系和评价体系, 并且定期组织评价, 对于评价结果要及时与技能工资的调整实现联动。其次, 在晋升机制方面, 要与员工的培训相结合。对每一层级的员工都要提出课程培训要求, 只有全部通过相关课程的培训或获得相应的资质证书才能够获得竞聘资格。同时, 对于那些学习能力强, 专业技能出众的员工要给予更多的机会。最后, 要把培训作为一种机会。培训的一项原则就是在最需要的时候对最需要的人进行最需要的培训。只要公司选派员工进行专项培训, 预示着将要对其委以重任, 因此, 有机会参加培训就是一种荣誉, 员工会把培训当作一种激励。

5. 不断创新培训方法。

在培训理论和方法指导下, 建立企业的培训体系和师资队伍, 并有激励体制的支撑, 只是具备了良性循环的基础, 正如企业的发展根本在于创新一样, 培训工作也不例外。要想真正发挥培训的效能, 则必须结合行业、企业的实际情况就培训方法进行创新, 只有创新, 企业的培训才有生命力。创新并不是我们一定要研究出新的培训方法, 而是就每次培训是否能选择合适的方法, 我们可以就已有的方法进行合理的组合, 巧妙的组合就是创新。各级管理者在实施培训的过程中既要学会因地制宜、因材施教, 更要以最大限度提高班组、项目或部门当前或未来的工作绩效为目标。对于西安RL公司而言, 由于年轻的员工比较多, 每年要花大量的时间进行安全、质量、基本知识和技能的培养, 大多采用课堂讲授的方式, 然后通过笔试确保大家掌握了培训内容。如果将课堂讲授与其它形式相结合, 效果也就大不相同。比如, 我们带领大家走进正在生产的车间或实验室进行现场讲解也许大家的印象更深刻。当然, 现场虽然生动, 但在一定的时间内接触的内容有限, 我们也可以事先录制一段生产现场的录像, 其中包括正确的和错误的操作, 学员们应用学到的理论边观看边讨论, 就会对学到的知识有完整透彻的理解。如果更进一步, 学员可以进行现场模拟操作, 由指导老师现场进行指导。这样, 从书面学习到现场和视频观摩到实际操作的组合培训, 效果就会很理想。当然, 基于现场环境的复杂和个体情绪的变化, 我们还不能完全放手, 进入工作岗位以后, 按照师傅带徒弟的方式就工作细节和习惯的养成进行长期的培训。这样的入职培训就不是采用某个方法, 而是一系列方法的组合, 效果就会更好。当然, 岗位不同, 各个环节的内容和占用培训的比重也有差异, 一定要随着环境的改变而改变。

总之, 员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质, 使他们在工作中感受到个人的成长和发展, 从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。因此, 企业管理者应重视员工培训, 并要积极行动, 利用培训来增强组织的吸引力, 强化员工的献身精神。

参考文献

[1].雷蒙恩.A.诺伊.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2002

[2].董克用等.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2007

[3].刘继荣.中小企业培训存在的主要问题[J].中国培训, 2011 (2)

[4].周路路等.江苏省中小企业培训现状的调查及对策[J].华东经济管理, 2010 (5)

3.公司新员工入职培训面面观 篇三

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

4.公司企业员工礼仪培训 篇四

上海拓展培训公司五针松致力于上海拓展培训已有五年之久，在户外上海拓展培训中取得了响当当的荣誉。今天上海拓展培训公司五针松就为大家介绍企业员工拓展培训的意义。如何获得别人的信任及如何信任别人?

如何规划自己的未来?以及如何创建经营自己的事业?

如何去面对挑战并调整心态?如何面对挫折?

如何面对我们自己或团队其他成员内人性中的许多的弱点(如缺乏信任、惧怕冲突、缺乏投入、逃避责任、无视结果……)?

许许多多的现实问题似乎没有人能告诉我们如何应付，似乎只能从社会慢满学学习吗?真是这样吗?我们的答案是“不”，一个为公司具体设计的拓展训练，是有效解决以上问题的有效训练手段。

如今，拓展训练又被称为“人格自我突破训练”，是一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式。它利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过各种精心设计的活动，在解决问题，应对挑战的过程中，使学员达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团体”的培训目的。是一种突破传统培训思维和模式要求的全新培训方式。其所开课程独具创意，融思想性、教育性、挑战性、实用性和趣味性于一体。那么拓展的意义是什么呢?

1、感动。在拓展过程中人表现得大多是人性最美好的一面，即便是争执也是平和而正向的，真情朴实无华地流露，是心灵的一次感动。

2、完善自我。很多企业高层的人在培训结束后都会与我们的培训讲师沟通，请老师针对他本人进行一些分析：我在培训过程中的表现说明我有什么问题，我应该如何改进!

3、发现团队问题，帮助企业发现人才。

4、纵横比较。拓展如果是以出游的形式去做，意义就少了很多，当然价格也就降了很多。纵向比较，拿新员工培训来说，有些企业的新员工培训会选择相对固定的项目来进行，那么就可以进行纵向的分析和比较了。横向比较分析则指不同的企业的同类型同层面的参训学员之间的比较，这两种比较分析都是对于企业都是很有意义的，是培训的附加值，但对于培训师的要求很高。

5、心理训练。拓展训练是一项旨在协助企业提升员工核心价值的训练过程，通过训练课程能够有效地拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格;同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。

5.公司员工礼仪规范 篇五

来源 莲山 课件 w w

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公司员工礼仪规范

一、总则

良好的职业风范可以体现员工的基本素质并帮助企业树立良好的企业形象。为了规范公司内部管理，树立公司整体的良好形象，体现员工健康向上的精神风貌和优秀的职业素养，特制定本制度。

本制度对员工在工作期间的仪容、言谈举止、待客接物及行为标准等方面做出明确的规定和说明。

二、适用对象

本制度适用于公司各个部门，各个职别的全体工作人员。

三、具体规定

1、职业形象

1)工作期间，所有员工应保持严肃、认真、合作、进取的工作态度和乐观、友好、自信、积极向上的精神面貌；

2)员工着装应符合职业要求；特殊时间或场合，公司有统一着装规定时，必须遵从；周末可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、超短裙不在此列；

3)仪表端庄、整洁。男士不得留长发，蓄胡须，留奇怪的发型；女士不可浓妆艳抹，可化淡妆，发型清爽、利落，不宜做夸张造型,不得染彩发；

4)生产工人、后勤人员日常上班须着工作服，注意服饰整洁，工作时间不佩戴首饰。

2、办公室礼仪

1）上下班时，要微笑着向同事问好和再见;平时相遇时点头微笑示意；

2）遵守时间，到达公司后，迅速在食堂吃早餐，在要求的时间前准备好开始工作；

3)工作时间内，同事间应以职务或名字相称，避免使用“哥”、“姐”或其他辈分称呼；

4)积极、高效地工作；从大局考虑，团结协作，为共同的工作目标努力，不得以公司、部门为界限，互相推诿工作任务；

5)谈话时应避免滥发言论、私自议论有关公司职务、薪资及人员方面的事务或评论同事和上级；

6)办公时间不得擅离工作岗位。如需暂时离开，应向同事打招呼，说明去向；如有急事需外出，则必须履行请假手续。

7)工作时间，尽量不要有私人朋友来访；

8)正确使用公司物品及办公设备，摆放有序,细心维护，不得挪为私用，用完之后应及时归还原处；

9)在岗工作时不得聚集聊天、戏闹、吃零食；不在网上传输、发布有关公司内禁止或不宜出现的内容，不做与工作无关的任何事情；

10）不在办公区域高声喧哗，办公室内避免争执或争吵；

11）进入他人办公室之前，要先敲门，得到允许后方可进入，离开时，将门轻轻关上；

12）经过通道、走廊时需放轻脚步，遇到同事或客人要礼让，不能抢行，不可边走边大声说话，更不得唱歌或吹口哨；

13）接待来访、业务洽谈要在会议室内或其他公司指定区域进行,并主动为客人准备饮品及

公司资料;

14）在走廊或是办公区内遇到陌生人，应主动询问。并指引客人到所要拜访的部门，不可无视无问；如该部门暂时无人，最好将来访客人引领到会议室等待；

15）尽量不要将客人单独留在办公室，如必须这样做时，应将客人安排在合适地点等待、关闭电脑、收好重要文件并委托其他同事关注客人的举止，不允许客人随意翻看资料；

16）注意保持整洁的办公环境，不得随地吐痰、乱扔垃圾，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；

17）离开办公桌或会议室，座椅要归位，并保持办公桌和会议桌周围清洁；

18）使用电话时，注意语言简明，音量适中，以免影响周围工作人员；电话接通时应说“您好”，始终保持礼貌待人；

19）注意办公室的电话安全；代接同事办公电话，做好必要记录并及时转达；

20）不要使用公司电话拨打私人电话；适时调整你的手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声；

21）上下楼或乘坐电梯时注意礼让；遇到客人应让客人先行；

22）在食堂用餐时，不得大声喧哗，要排队，主动刷卡，避免浪费；用餐完毕，主动清理餐盘，将椅子归位，餐具放到指定位置；

23）遇大型会议召开时，听从食堂时间及秩序安排，在指定窗口打饭；

24）工作时间禁止饮酒，酒后不得上岗;

25）公司住宿人员需遵守宿舍管理规定，听从宿舍管理员安排，保持卫生，保证秩序，节水节电，爱舍如家；

26）个人的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏，养成随时锁柜、锁门的良好习惯；

27）未经许可，不得随便翻阅同事的工作夹、笔记本、电脑、抽屉或其他物品，更不要随便拿走；

28）资料保密，机要文件放在档案柜，电脑必须设密码，桌面不要放一些涉及到部门机密的文件；

29）下班前检查所有用电设施，饮水机、灯、电源插座，确定断电后再离开；

30）晚上在公司加班人员，应注意人身安全，独自在办公区内工作时，锁好大门；

31）对流动率较高部门的人员，要有必要的防范意识，办公区的钥匙应由本部门人员掌管；

32）工作场合注意回避亲属关系，情侣之间不要有不合礼仪的亲密举止。

3、后勤人员礼仪

后勤部门是企业后方强有力的保障，亦是企业对外的一扇窗口，后勤人员的言行举止与企业形象的塑造息息相关。

本制度适用于后勤部门的食堂工作人员、保洁人员、保安人员以及司机。

a.食堂及保洁人员

1）工作时遇见领导应及时问好或点头微笑；走路要稳，不要跑跑跳跳，不得大声喧哗，嬉戏打闹；

2）室内清洁时，不得随意翻阅桌上及柜内物品，不得使用办公物品，如：电话、电脑等；

3）在公共区域清洁时应注意前后行人，速度要适当放慢，有3人以上同行的情况下，必须停下手中工作等行人路过再开始清洁；

4）工作时要做到轻拿、轻放、轻说、轻走，操作工具保持干净，摆放规范；

5）进入他人办公室或者宿舍，要先敲门，获得允许后再进入；

6）及时清理食堂餐桌、地面、营造良好温馨的就餐环境；

7)客人到食堂就餐，需礼貌对待，严谨使用不礼貌语言；

8）不与客人争辩、吵架，得理让人，必要时请管理人员协助解决。工作出现差错时，必须当面向客人道歉并及时纠正。

b.保安

1）执勤时着制服，穿着整齐，仪容整洁，使用文明用语，注意帽子端正，鞋面干净；

2）须保持门卫室整洁、卫生，各种物品摆放有序；

3）应急及防身器具等应经常佩带或储备齐全；

4）对待出入车辆先行礼，后询问，遇到客人时礼貌对待，主动帮助接洽，进行指示指引；

5）人员或车辆进出时要站立敬礼；

6）外来人员或外来车辆，须在门卫室办理登记手续，由值勤保安做好记录，并电话联系受访者，确认没有问题后放行；发现可疑人物及时报告处理；

7）如收到通知即将有重要来访者，则在客人到达门卫时立即电话通知对应接待部门，并做

好登记；

8）保证消防通道和停车场所畅通，各类车辆停放有序；

9）及时收发报刊信件，做好登记并及时送给相关负责人员；

10）积极配合其他部门交办的相关工作；

11）值勤时应严守岗位，不得擅离职守或酗酒、闲聊、阅读书报、睡觉等，不得有影响企业形象的不良举止；

12）尽职巡逻，按时开门锁门，关闭电源；

13）按时交接班，交接班时要详细填写值班记录，保安负责人须每天详细检查记录情况，发现问题及时向行政经理汇报；

14）值班人员用餐时必须有人换班，不得空岗用餐；

15）一旦发现异常情况，应迅速赶赴现场，同时向上级主管汇报，对异常情况处理不妥善或未及时汇报者，视情节给予必要处分。

c.司机

1）遵守驾驶员准则，遵守安全法规；

2）严禁酒后驾驶、疲劳驾驶；

3）爱护并妥善保管及使用公司车辆；

4）出车前需检查车况，防止车辆出现问题，严格保障个人及乘客的人身安全；

5）积极配合各部门的工作，积极高效地完成各部门及同事交办的工作；

6）未经主管以上领导批准，不能将自己所驾车辆交给他人驾驶；

7）外出办事时，禁止使用公车办理私事；

8）休息日，未经主管以上领导批准，非因公事宜不允许使用公车外出。

4、生产车间人员礼仪

生产部乃是企业重要部门之一，承担着重要的生产任务，生产部人员的行为规范，关乎着产品质量的稳定、生产任务的完成，同时与企业形象休戚相关。

本制度适用于生产部各岗位人员。

1）上岗前，需严格认真阅读相应岗位职责，严格遵守各项职责，履行好本职责任；

2）严格按照各种操作规范进行作业，切实遵守公司各项生产规章制度；

3）不得迟到、早退，无故旷工，有事需请假；

4）如需离职，需提前与直属领导报告，办理相应手续后方可离职；

5）保持好车间卫生，所有物品摆放整齐，井然有序；

6）礼貌对待到访客户以参观客人，做到礼貌，热情，树立企业形象；

7）工作期间严禁嬉戏打闹，务必注意生产安全，避免意外伤害事故；

8）在岗期间严禁出现吸烟、酗酒等影响正常生产作业的行为；

9）夜间工作人员，需保持高度警惕，注意人身安全。

四、附则

1、本规定已与职工代表平等协商，经职工代表大会讨论并表决通过。

2、本规定自发布之日起执行。

来源 莲山 课件 w w

6.公司员工培训制度培训准备工作 篇六

教学计划的重要性

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点，公司员工培训制度培训准备工作。

1.对授课内容具有自信

讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。

2.在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。

3.控制授课时间

内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。

4.可以应用在各种对象上

做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。

5.有利于讲师的自我启发

制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

□

各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。

接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。

1.高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。

2.总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同，管理制度《公司员工培训制度培训准备工作》。

3.业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。

4.生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。

5.教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

□

教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。

1.确定讲义目的：

确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。

2.决定授课题目(教学名称)：

题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。

3.检查教材内容：

要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。

4.定教学方法：

以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

5.选定教材和辅助工具：

为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

6.设计进行方式：

这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

7.时间的分配：

完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

□

教学计划书的写法

范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。

1.项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。

2.时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。

3.强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。

4.内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。

5.要强调的地方划红线。

7.公司企业员工礼仪培训 篇七

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来, 我国的保险业务市场竞争非常激烈, 各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下, 越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视, 希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是, 虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金, 但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

(一) 缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候, 往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为:

1. 没有确定哪些员工需要进行培训, 哪些员工不需要进行培训;

2. 没有确定哪些员工需要重点培训, 哪些员工需要一般性培训;

3. 没有确定哪些员工需要知识性培训, 哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑, 并对员工的培训需求进行认真调查, 分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

(二) 缺乏分层次递级

通常意义上来说, 财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1. 态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训, 这是一个较高层次的培训;

2. 技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训, 这种培训对于员工来说较为实用;

3. 知识培训主要是对一些相关的理论进行培训, 比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是, 目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训, 而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合, 造成公司员工异动频繁, 对财险公司的忠诚度不高。

(三) 缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训, 但是只注重形式却不注重效果, 缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后, 往往只是进行一些简单的卷面考试, 以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效, 但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估, 更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说, 很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估, 对培训是否收到预期效果结果并不清晰, 培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

(一) 构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系, 在对员工进行培训之前, 必须要经过相关的调查并进行充分的论证, 还应该吸取一流财险公司员工培训的经验, 从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为, 财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则:

首先, 员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候, 往往只重视培训的过程, 而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系, 财险公司在对员工进行培训的时候, 至少应该包括三大内容:

1. 构建完整的课程体系;

2. 构建完整的讲师体系;

3. 构建完整的培训效果反馈体系。

其次, 要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求, 对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要, 激发员工的工作积极性。

最后, 培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上, 财险公司必须要有针对性的对员工进行培训, 即培训内容要具有针对性。比如, 有的员工希望获得技能培训, 那公司就应该对他们进行相关的技能培训;有的员工希望获得知识培训, 那么公司就应该对他们进行相关的知识培训;有的员工希望获得态度培训, 那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

(二) 培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高, 因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法, 那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求, 财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如, 视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训, 激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

(三) 构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节, 也是最为关键和重要的一个环节。因此, 财险公司在对员工进行培训的时候, 必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先, 可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查, 并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之, 只有设立的可衡量的目标, 财险公司对员工的培训才更具科学性, 才能取得理想的培训效果。

其次, 设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后, 可以建立一个评估表格, 让讲师认真填写, 并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候, 需要注意以下两点问题:

1. 培训评价反馈表格的设计不能过于简单, 要提出一些尖锐的问题, 让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点, 可以采取匿名填写的方式;

2. 参加培训的员工填写完表格之后, 讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结, 并反馈给公司的相关管理部门, 为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进, 有效的地方需发扬。

最后, 构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后, 还要确立如何完善现有的培训形式, 建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管, 以激励学员学习精神, 使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标, 要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管, 让学员直线主管参与督导和执行, 使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈, 如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面, 指出不足。在每次培训结束后, 由此次培训的班主任进行培训办班的总结, 将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者 (班主任) 将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师, 并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整;在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

8.公司企业员工礼仪培训 篇八

【中国葛洲坝集团公司】7月2日，中国葛洲坝集团公司2014年第一期新员工入职培训在三峡电力职业学院举行。本次培训共分8期进行，共有来自葛洲坝集团一公司、二公司、三公司、五公司、六公司等21家子分公司的2800余名新大学生参加。培训内容包括集团概况介绍、《指导意见》宣贯、职业生涯规划、职场情商、职场礼仪、安全质量环保知识、青年思想交流及拓展训练等。

【国网黑龙江省电力公司】7月2日，国网黑龙江省电力公司举行2014年供电服务竞赛，来自全省13个地市级供电公司、计量中心、客服中心的121名选手参加竞赛。竞赛分为窗口服务、业扩报装、电能计量3个专业，每个供电公司选派9名选手参加各个专业的竞赛。

【中国国电集团公司】7月4日，中国国电集团公司2014年班组长培训班在华北电力大学开班。集团公司所属122个基层企业的159名班组长参加了开班仪式。集团公司副总经理高嵩就进一步加强班组建设和班组长培训工作提出了五点要求：一要明确班组建设工作定位。二要建立班组建设长效机制。设立班组长岗位工资或津贴，完善班组长考核、奖励、晋升机制和培养、选拔、使用、评价等机制，使其获得与贡献相适应的经济报酬和精神鼓励。三要提高班组长队伍综合素质。四要开展班组建设达标工作。五要推广班组建设典型经验。

【广西电网公司】7月8日至9日，广西电网公司举办2014年调度运行专业技能竞赛。竞赛采用闭卷笔试方式进行，由广西电网公司统一命题，在该公司和各供电局共设15个考场同时进行比赛。考核内容包括电力系统基础、调度运行相关规定规程、继电保护、安全稳定装置等相关知识以及运行操作和事故处理等实操技能。广西中调和地调共241名选手参加选拔，调度从业人员参赛率达到92%。

【中电投高培中心】7月8日，中电投高培中心组织开展绩效管理员工培训。本次培训由中智公司项目经理主讲。首先，中智公司项目经理从绩效管理的基本原则、四大环节、部门负责人及员工的绩效管理流程、绩效管理的组织方面介绍了高培中心新绩效管理体系。接着，以实例分析的方法详解了绩效管理指标的分类原则，四大类指标暨关键绩效指标、年度重点工作、能力素质指标、加减分项指标的涵盖内容。在了解这些内容的基础之上，主讲人阐述说明了部门、员工年度、季度绩效考核表单。最后，简介了如何开展员工绩效结果反馈、面谈和申诉。

【中电投集团公司】7月9日至10日，中电投集团公司电力行业特有工种职业技能鉴定考评员培训班举办。来自集团公司各二、三级单位的鉴定考评人员及技能鉴定站管理人员共计150余人参加了培训。培训班邀请电力行业技能鉴定指导中心石宝胜处长、国电集团鉴定中心办公室主任、江西省和内蒙古电力行业技能鉴定中心的资深专家围绕职业技能鉴定工作概况、电力职业技能鉴定中心管理体系和政策、鉴定命题原则和考务管理、技能鉴定站的建设与管理等四个方面进行授课。

【国网西藏电力公司】7月10日，国网西藏电力公司开展首次网络考试平台职业技能鉴定工作。此次职业技能鉴定包括变电站值班员、抄表核算收费员、电力调度自动化维护员、继电保护工、水轮发电机组值班员等工种。为确保本次鉴定工作顺利完成，国网西藏培训中心提前对软硬件设备进行调试，制定了详细的考试方案，严格按照技能鉴定规范和流程，开展考生资格审查、命题监考、操作考核、质量评估等工作。

【中国华电集团公司】7月12日，中国华电集团公司第七期发电企业7S管理培训班结束。培训从6月9日开始，历时35天，分为7期，共有系统内889名学员参加。本次培训课程安排紧凑，内容丰富，以导师授课、现场调研、分组讨论、经验交流四种形式开展。

【国家核电技术公司】7月14日，国家核电技术公司国际化市场开发人才培训班举行，来自公司总部及所属各单位共26位国际化市场开发骨干后备人员参加了此次培训。本次培训为期5天，涉及《海外客户管理与关系维护》《SOS急救及防恐反恐技能》《国际产品品牌策略及危机处理》《国际市场开发主题分享》及《国际工程市场开拓及营销战略》等课程。

【国网四川省电力公司】7月13日至17日，国网四川省电力公司第一期优秀管理技术专家及兼职内训师培训班举行。公司系统27名优秀管理技术专家和兼职内训师，通过MBTI测评（性格测试）、深入理解和充分体验内训师的四种细分角色定位及能力要求、学习高效实用的管理工具和方法，并基于自身优势和发展意愿，分别选择课程设计开发师、行动学习催化师和职业导师三种角色，并接受个性化的培养和辅导。

【国网青海省电力公司】7月10日至18日，国网青海省电力公司举办2014年第二期优秀专家人才培训班，来自公司本部及基层单位30余名现职优秀专家参加了为期7天的培训。此次培训主要目的是为进一步提高公司优秀专家人才的管理水平和业务能力，提升优秀专家人才“传帮带”的能力。培训班邀请国网公司系统有关专家和青海省内知名学者和教授讲授《思维创新的方法》《提升我们的文化素质》《塑造团队执行力》《培训方法与授课技巧》等方面的课程。

【中国电力建设股份公司】7月18日，中国电力建设股份公司第一期中青年管理人才高级研修班在北京开班，股份公司党委书记晏志勇出席开班仪式并讲话。晏志勇对中青年管理人才提出了六点希望，要求中青年管理人才要积极提升素质，树立坚定的理想信念，增强业务素质能力；要有务实的作风；要敢于担当、敢于负责；要有创新的欲望和追求；要有战略思维；要保持廉洁自律，保证企业和个人的健康发展。

【中电投集团公司】7月14日到26日，中电投集团公司首期继电保护高级技术培训班结业。来自集团公司各二三级单位共31名从事继电保护专业的高级技术人员参加了本次培训。在培训授课环节上，将继电保护的基本工作原理与实际的保护装置相结合，摒弃理论分析偏多，与实际保护装置脱节的状况，采用讲、练交替的培训方式引导学员学习相关的理论知识，指导学员实操训练。

【南方电网公司】7月23日，南方电网公司第三期中青年干部春季培训班落幕。培训实施过程中，公司人事部、党校始终坚持高标准、严要求，全程抓好培训管理和监督。通过读书会、体验式教学、行动学习等教学形式，强化了培训的学习实效，共完成62门党校制式和公司特色课程的教学。邀请了公司总部12位部门负责人和专家到党校授课，为学员讲解和辅导公司8个综合管理委员会的职责和先进管理体系建设的主要任务等。

【南方电网公司】近日，南方电网公司首次在全网员工中组织开展为期5个月的“南网文化”网络培训。培训课件通过清晰的内容架构、生动的旁白讲述、图文并茂的素材展示和生动有趣的故事情节，引导员工学习南网文化。作为全员必修课程，培训充分利用网络培训时间灵活、覆盖面广的优点，开放时间为今年的7月28日至12月30日，培训范围全面覆盖从公司总部到县级企业基层班组员工。

【国网湖南省电力公司】7月26日，湖南省电力行业2014年水火电类工种技能鉴定理论考试开考。本次考试共有来自全省电力行业水、火电厂的400余名考生参加共计48个工种的技能鉴定考试，分培训中心（16个考场）、邵阳宝庆电厂（1个考场）两个考点。

【中国大唐集团公司】7月28日，中国大唐集团公司党校第五期青年干部培训班开班。本期培训班共有42名学员，分别来自集团公司总部及各分、子公司等23家单位。培训班将按照党校教学要求，用9周多的时间完成教学任务。在教学内容上，结合集团公司实际和青年干部特点，安排了8个理论与实践相结合的教学环节。

9.公司员工培训心得 篇九

通过这次的培训学习我收益非浅，新课程理念的核心是“了解芯片部以及它的主要工作”，我想这就是评价新课程课堂教学的惟一目的。通过学习，慢慢理出一点头绪，从而达到我们的目的。借这次机会我想说一些在学习过程中，我了解到的，与我们这次学习知识无关的感受。下面谈谈我自己的一点体会：

我认为：学习+反思=成长 在学习过程中我感觉有一句话说的很对“态度决定一切”，不管我们学得怎么样首先你要学，如果你不学那你就别进那个门，进了那个门你就要明白你是来学习的，不是睡觉.聊天和玩的.为什么有人会觉得学习很苦，也有人感到甘呢？我们应该反思一下自己，学习一下别人，那样你永远都是佼佼者。

在端正了我们的学习态度后我感觉：学习+理解=了解 我认为在岗前培训中，有的公司为了让受训人员尽快取得上岗资格，纷纷采劝下猛药的强灌教学模式，不管学员理解与否，硬逼着他们死记硬背应试内容，而忽视了对其职业道德的引导和培养的方法，只会给学员带来误导，并不会给学员以后的工作起多大的帮助，只会适得其反。而我们公司则采用以学习的方法，在学习过程中对其职业道德进行引导和培养，还对其基础知识做了辅导和考试以加快学员的学习和理解，从而达到对部门的了解。这种方法非常的好。这样我们会从学习和理解当中了解不少知识。

在了解的前提下我们才会进行下一步的提高，有基础作铺垫，我们才会学得更多.在说完那些我再说点别的吧、在企业里，应该具有严格的纪律意识，吃苦耐劳的精神，体会如何做人的道理。为此，公司特意安排我们进行了为期不到十天的军事训练。炎炎夏日，高温炽烤，虽然每天的时间不长，但教官还是叫我们每天随时绷紧神经，每天军姿，一点都不能马虎；步法队列必须严格到位，节奏不对就得重复；一声口令，即使你在天边也得马上跳下来。教官不仅教我们怎么训练。还教我们怎么做人，他们把自己的人生体会毫无保留的教给了我们，希望我们能够在今后的人生历程中不断的领悟。

加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。素质拓展训练，对于我们新出社会的人来讲，还是第一次享受到，虽然只有几天时间，却让我们看问题的高度有了比较大的提升。所有项目总结下来，要获得成功，最终要的就是要加强同事之间的沟通，我觉得任何问题的发生或解决都和沟通有莫大的关系，国际上也通常用互访、开会来寻求解决问题的方法。有了沟通与默契，团队就开始形成。在素质拓展训练中，我深刻体会到看似无法成功的东西，只要经过大家的沟通，着眼大局，团体合作，就能很快完成。企业要发展，不能有不和于团体的个体，只有大家有了共同的目标，并不知疲倦的为之努力，企业就能作强做大。

从改造自己入手，适应企业生存环境。这个世界什么都在变，唯一不变的就是——变。各部门的工程师告知我们到公司应该做什么、应该怎么去做。经过培训，东西懂了大堆，接下来的就是不断的总结，改造自己，努力从各个方面全方位的锻炼自己，环境我们无法改变，惟有适应，把自己的技术练到家了，所有的变对自己都没有伤害，甚至反而对自己有利，因为会有太多人在变中衰落。而我们自己在不断变大。

从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。细节非常重要，但同时又最难把握。

今天的工作来之不易，要懂得珍惜。任何一个企业无论曾经是多么的风光，某个环节出一点点错有时候都非常致命，我曾经在网上看到过美国安然，中国科键的破产就出在小小的财务问题上。还有一个发电设备总厂，它就和现在的健力宝一样有个令人艳羡的过去，然而现在却在为生存奋斗。居安思危，这个意识具有普遍的适用性。

四十多天的培训既有理论教育，又有实际体会，既有室内又有野外，丰富多彩，其味无穷，不仅轻松地转换了由学生到职工的角色，结交了朋友，也体会到了很多的人生道理，使我受益匪浅。所有的事例似乎都活现在我的脑海中，但同时也有很多东西我现在无法体会，只有在今后的工作和学习过程中，结合实际加以分析运用，才能深刻体会。本文来源.于范文大全，百度.一下“范文大全”你就能找到本站

10.《公司员工培训协议》 篇十

甲方： 乙方：

乙方参加培训内容（课程）。甲乙双方根据《培训管理制度》，达成以下培训协议，此协议与劳动合同具有同等法律效力，任何一方违反本协议，对方均有追求赔偿损失及法律责任的权利。

一、甲方的权利与义务：

1、本次培训由甲方为乙方提供培训学习费用预计 元人民币（大）。

2、在乙方培训结束后，甲方有权对相关培训效果进行综合评价和证书审查工作。

二、乙方的责任与义务

1、培训期间，乙方需努力掌握培训的相关知识或达到培训的目标要求。

2、培训期间，乙方必须服从培训组织领导的工作，学习安排，遵守公司、主办单位或委托培训单位的各项管理制度，积极维护公司形象和利益。如果由于自己不慎或故意行为导致自身或甲方利益受损的，所有赔偿均由乙方承担。

3、乙方完成全部培训内容或取得相关认证资格之日起，乙方为甲方服务年限为 月，且服从甲方的工作安排。

4、乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将培训中所得到的专业技术外泄或传播给第三方，培训期间所有重要技术资料均交还公司保存。

5、签订培训协议后又再次参加公司安排的外部培训者，必须重新签订协议，按照新的服务期限执行。

三、甲乙双方其它约定

1、乙方未能在规定时间内结业或取得资格认证，甲方有权扣除培训总费用的50%，待乙方二次培训合格或取得资格认证后予以退还。

2、乙方未能达到培训规定的服务年限、培训两次均未合格、非正常、合理原因，未经公司批准而辞职，或因正常原因被公司辞退除名，甲方有权扣除全部培训费用，不足部分由乙方一次性补齐。

3、乙方在培训中获得的培训证书在服务年限内所有权归公司所有。

4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，协议自签字之日起生效。

11.刍议企业员工培训 篇十一

关键词：企业管理；员工培训；人力资源；员工培训体系；员工素质 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）19-0186-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.092

随着社会的高速发展，企业的核心竞争力愈来愈体现在人力资源的开发与使用等方面。人力资源管理作为现代管理的核心内容，员工培训则成为人力资源开发的重要途径。市场竞争归根结底是人才的竞争，企业员工只有不断提高素质，增强自身的专业化、职业化程度，才能使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。完善有效的员工培训能够给企业未来发展积累储备人才，使企业获得长足发展。

1 企业员工培训的重要意义

完善有效的员工培训可得到企业和员工双方的认同，同时符合企业的发展趋势，具有双赢的效果，具体表现为：

1.1 完善有效的员工培训有助于提高员工的整体素质

优秀的员工队伍是企业生存并得以长远发展的关键，而完善有效的员工培训是企业发展的保障。企业必须通过有效的经营管理实践不断提高自身竞争力，面对经济全球化的趋势，企业不仅需要保护自己的国内市场，更需要将经营空间覆盖到整个国际市场。通过对员工的培训，可以增强组织的应变能力。企业要主动到国际市场上竞争。

1.2 系统的培训可增强员工对企业的依赖感

系统的培训可以使员工提高工作效率，增强工作积极性，为企业的长远发展奠定人力资源基础。培训的目的不仅局限在基本技能的开发上，更多地是为了创造出学习型组织。对组织中员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。随着信息技术的广泛应用，如何通过高绩效工作系统来竞争成为企业变革管理的重要内容。培训是使员工增进绩效，更好地实现组织目标系统化的过程及必要手段。

1.3 科学有效的员工培训可提高企业竞争实力

只有不断的学习才能做好管理，提出具有前瞻性的应对之策，科学有效的员工培训有利于提高企业改革和创新的能力。全面质量管理依靠生产者和管理者双方来不断提高质量和生产效率的合作运行方式。企业要满足顾客对高质量的产品的需求，就需针对全面质量管理的理念、方法以及其他一些保证质量的技能来对所有的员工进行广泛的质量培训。

1.4 合理的员工培训能促使员工及时适应市场变革

企业员工培训工作的及时跟进，能使企业在市场环境发生变化之前做好充足的准备。随着消费群体观念不断变化，市场竞争越来越激烈，新机遇和新挑战需要高素质的员工来完成。完善有效的员工培训有利于增强企业对外部环境的适应性，使企业能够更加从容地面对市场变革，积极应对愈发激烈的挑战。

2 我国员工培训体系存在的问题

2.1 对员工培训重视程度低，培训投资严重不足

将员工培训作为人力资源开发的重要环节在国外大型企业中已经由来已久，然而我国部分企业由于长期传统用人机制的制约，对员工的教育培训工作认识不够，重视不足，没有专门的培训机构和培训人员，也未设立独立的人事部或人力资源部，也不利于企业培训体系的构建和培训活动的开展。在已有的企业培训中，绝大多数局限在岗前培训，对员工的岗后和中长期培训重视

不足。

2.2 现存的培训体系缺乏科学性和规范性

没有将培训作为企业发展的动力来看，不符合建立现代企业制度的要求。领导认为培训无需与企业的长期目标联系起来。培训体系缺乏科学理念的引导，企业未认识到员工培训的重要性。目前企业的培训工作缺乏科学合理的安排；培训工作缺乏科学的培训需求分析，达不到预计的效果；员工参与培训的积极性低。

2.3 现存的培训体系缺乏健全的培训评估机制

目前，我国企业在培训评估机制建设上依然存在诸多欠缺，造成了效果评估与培训实施脱节的状况。企业对培训效果进行监督检测的方法单一，不少企业仅在培训实施后以考试的形式对培训效果进行检测，部分甚至并未进行对培训效果的检验。企业没有员工培训记录，缺乏专业管理。

3 改进员工培训的对策

3.1 保障培训经费的使用，盘活内部培训资源

研究规范培训经费的投入、支出与管理的具体措施，积极调动各方面的积极性，不断加大培训经费投入。要确保用人单位培训经费的足额提取、专款专用、人事部门归口管理。企业可不定期开展培训经费专项检查，确保经费合理使用，完善经费“跟着项目走”、“跟着员工走”的管理方式，保证重点项目和员工自主培训的经费支持，促进经费向高层次培训流动、向基层一线培训流动、向优质培训资源流动。加大培训硬件设施、软件环境的投入，创新性地开展培训工作，用好用活培训经费，不断提高培训经费使用效益。

充分发挥企业现有培训设施、师资、课件等资源优势，进一步强化资源整合、优化资源配置、细化管理标准、量化评估结果，积极推进培训基地、师资队伍、课程体系建设，将培训工作向基层延伸、向一线延伸，逐步建立全面覆盖、全员参与、资源共享、充满活力的培训格局。

3.2 完善培训内容和方法

明确培训项目的，培训目的要能够量化，这样才能检查培训的效果，以便培训评估。在制定培训标准时，要科学地制定不同层级的员工所应具备的专业理论、文化知识、实际能力以及价值观和认同感的合理比例。根据企业实际情况制定员工培训标准。在制定培训内容时，应该区别对待不同员工对培训的要求，各有侧重，突出不同层次员工的专业区分。统筹开展提升性、适应性、储备性、延伸性等专项培训，积极探索情景式教学、模拟式教学、案例式教学、论坛式教学等教学模式的单一应用和综合应用，推广专题研究、短期培训、小班教学等；探索跨地区、跨部门、跨学校的合作培训模式，建立科学、完善且行之有效的培训激励机制。

3.3 构建培训的组织和实施机制

培训的组织过程中应做好准备工作和过程控制，组织能力是计划能够得以顺利实施的保证。培训的组织过程中能够很好地综合各方面的因素做到面面俱到并非易事，确实保证培训计划的顺利实施并取得各方满意的培训效果，需要强有力的师资力量、精心完备的前期准备、专业化人士的全程控制。

3.4 构建合理有效的培训评估与监督体系

培训评估与监督体系能够提供与培训项目相关的系统信息，以便做出明智、正确的判断。通过培训评估和监督，也可以使培训的资源得到更加广泛地推广，增强员工参加培训的积极性，间接推动员工培训的深入开展。培训部门每项评估与监督必须是长期的。培训评估和监督体系有助于审视培训全过程。培训体系有关人员可以吸取经验教训，使培训计划符合员工需要，同时使培训的绩效评价更加公正和准确，提高培训的质量和

效益。

知识时代的竞争归根结底是人才的竞争。以提高员工专业能力、职业道德水平、企业认同感和使命感为主要内容的员工培训体系的建立，有助于实现员工和企业的双赢。企业若想取得更长远的进步和健康持续的发展，必须充分重视人力资源在企业发展的作用，将人作为企业重要的资源纳入企业的整体战略规划中，从战略高度整合企业人力资源，建立完善有效的员工培训

体系。

参考文献

[1] 周家耀.企业培训设计与管理中小企业员工培训问题与对策研究[D].广西师范大学，2014.

[2] 金招弟，孙瑾.培训管理新模式——SATE系统[J].中国人力资源开发，2013，（9）.

[3] 王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012，（5）.

[4] 许晨.企业员工培训管理系统[D].电子科技大学，2012.

基金项目：本文系2014年度河北省社科基金项目《京津冀协同发展背景下提升河北农村剩余劳动力经济融合度研究》（课题编号：HB14SH036）阶段性成果。

作者简介：郭睿（1987-），女，河北景县人，河北大学管理学院2014级MBA硕士研究生，研究方向：企业管理、财务管理。

12.公司企业员工礼仪培训 篇十二

一、涠洲岛旅游发展有限公司员工培训现状分析

(一) 公司背景介绍

北海涠洲岛旅游发展有限公司是一家国有旅游企业, 总资产约2亿元, 下设游艇公司、酒店管理公司 (筹建) , 现有正式员工130多人, 主要负责涠洲岛火山国家地质公园的开发建设和经营管理、景区观光车营运、环岛车辆营运、海上环岛游等。现拥有营运观光车26辆, 环岛游营运汽车20辆, 环岛游游艇3艘, 海上运动摩托艇、飞鱼船、香蕉船一批等;管辖景区有鳄鱼山AAAA景区、滴水丹屏景区、西海岸石螺口景区、五彩滩景区和有晚清四大天主教堂之一称号的涠洲天主教堂。2010年, 公司经营收入逾3000万元, 随着公司新开发旅游项目建成并投入运营, 预计2011年公司经营收入突破5000万元。随着企业的快速发展, 公司对员工的素质要求进一步提高。创建国家5A级旅游景区, 必须要有一流的员工队伍, 加强员工的专业知识学习和岗位技能培训, 已成为公司不断创新和发展的迫切要求。

(二) 公司组织结构分析

目前, 涠洲岛旅游发展有限公司共设七个职能部门, 即办公室、人力资源部、发展部、环境工程管理部、游客服务中心、交通运输中心、海上运动中心。公司由总经理领导, 副总经理分管各个职能部门, 职能部门由经理直接负责。涠洲岛旅游发展有限公司没有独立的培训机构, 员工培训工作由人力资源部经理直接领导, 培训干事负责培训工作的实施 (详见图1) 。这样的组织结构引导的员工培训, 完全是迫于形势, 使得培训从对象内容到需求, 都存在针对性较差的问题。

二、涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作存在的问题

这几年, 涠洲岛旅游发展有限公司超常规地发展, 使其在日益激烈的旅游业竞争中取得了很大的成功。但是, 公司的员工培训工作还是存在比较大的问题, 主要表现在以下几方面:

(一) 对培训认识不足

公司部分领导不能从企业发展战略的高度来认识员工培训, 过分强调短期效应, 使得培训缺乏长期、系统的战略支持。已经开展的培训也多以应付为主, 往往流于形式, 没有认识到培训效益的长期性和持续性。另外, 对培训内容的理解有失偏颇, 经常认为培训就是理论学习和思想政治教育。在培训与现时工作发生冲突时, 往往会把培训置于工作之后。还有部分员工的培训学习意识也较为淡薄, 重文凭、轻技能的问题也较为严重。

(二) 缺乏系统性

公司的培训工作基本停留在较为简单的知识传授和技能提升培训上, 只注重员工个人能力的开发, 过程中缺少系统性。主要体现在三个方面:第一, 公司员工只是在工作过程中临时收到培训通知, 员工不知道公司将会向自己提供哪些培训项目, 也不清楚自己将需要进行什么培训;第二, 公司并没有把培训结束后员工是否改进了工作作为业绩评价内容的一部分, 员工普遍缺乏运用培训所学知识和技能的自觉性;第三, 培训项目设置不成体系, 不符合需要, 造成受训者的学习热情低。第四, 在培训目标设定上, 没有把企业发展需求和员工个人发展要求相结合, 基于短期考虑的多, 对长期思考的少;基于应急的多, 系统考虑的少;基于企业需求的多, 考虑员工个人发展的少。

(三) 培训内容不够全面

公司大都只关注员工岗位技能的提高, 只从专业知识、技能培训员工, 忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训, 致使员工缺乏创新精神和合作精神, 人际交往能力差, 不善于应付工作压力, 缺乏竞争精神和坚韧不拔的意志力。

(四) 缺乏培训激励措施, 员工培训动力不够

从公司的角度看, 公司并没有制定培训所取得的成果与员工奖酬、晋升之间关系的制度, 也就是缺乏激励员工参加培训并争取良好培训效果的措施。在计划落实上, 计划的多, 落实的少, 缺少必要监督和管理。

(五) 忽视培训的需求与评估

由于培训需求的调查缺乏广泛性、深入性、针对性, 很多培训项目的设置缺乏科学的论证, 从而导致培训资源的极大浪费。公司制定了有关员工培训考核的制度, 也有一定的考核方法, 但没有认真执行, 流于形式, 没能有效约束员工的参训行为, 使得培训的效果较差。普通员工对于培训后的反馈积极性不高, 往往认为培训课程的结束便是此次培训活动的终结。培训管理部门对于反馈的信息也没有严格要求, 着力分析, 使培训反馈难以为以后培训工作的展开提供借鉴, 无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、改善涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作的对策

人力资源是现代企业中最重要的战略资源, 员工培训是公司人力资源战略的保证, 也是广大员工自我发展的需要。涠洲岛旅游发展有限公司虽然制定了一些培训制度, 但在执行时不规范, 也不能落实。因此, 本文从构建完整的员工培训体系的角度探讨改善涠洲岛旅游发展有限公司员工培训工作的对策。

(一) 加强培训管理, 完善分级管理

公司要搭建起职责清晰、组织严密的培训管理架构, 健全规范培训管理制度和激励约束机制。要把培训列入企业日常工作范畴, 采取主管领导亲自抓、部门经理重点抓、各班组具体抓的模式, 使员工培训不再流于形式。健全培训经费管理制度, 规范培训经费的提取、使用和管理, 努力提高经费使用效益, 确保一线员工的培训经费。

(二) 加强企业决策层和管理层的参与支持

奥康集团总裁王振滔曾说:“给员工充电, 就是给企业充电, 员工综合素质提升越快, 企业发展也越快。”在培训中, 企业的决策层对培训工作的重视程度、参与度往往对培训效果起着非常重要的作用。培训活动要想获得成功, 尤其需要企业决策层和管理层的参与支持。首先, 公司要重视建立和完善企业培训体系, 包括尽快组建企业培训管理机构, 培养培训负责人等, 对这个机构和负责人要有明确的职责分工和考核办法。其次, 决策层要拟订公司未来五至十年的发展目标及人才储备方案, 交由培训主管部门据此编制公司年度和中长期培训规划。第三, 公司要对培训费用给予支持保证, 并根据实际需要把培训费用列入公司预算。第四, 针对涠洲岛旅游发展有限公司管理人才培养明显滞后的情况, 公司应强调加强管理人员的培训, 并在以后形成管理培训与业务技能培训并重的局面。

(三) 系统策划培训内容

培训内容需要兼顾知识、技能与态度, 使员工的整体素质符合岗位工作、绩效改进与公司发展的要求。员工培训的需求分析主要考虑的是员工的知识与技能, 而员工态度与价值观的培养无疑是员工学习知识与技能的基石。因此, 在兼顾知识与技能培训的同时, 工作态度的培训应经常提上案头, 逐步改善员工的精神面貌。另一方面, 培训部门要考虑处于不同层次、类别人员培训内容需求的差异性, 设置不同的培训方案, 通过不同途径达到同样目的。

(四) 灵活选择培训师

在师资力量方面, 公司一直要求必须是国内外旅游行业的专家教授, 这种设想的出发点是好的, 但不切实际。合理的做法是根据培训对象选择不同的培训师, 在更多的情况下只要邀请省内甚至市内的专家即可, 这样不仅切合实际又节省开支。培训师选择的重点是考虑其所具备的技能、培训经验、信誉等等, 可以是外部邀请专家, 也可以是内部的资深员工。外部培训师预算经费要花得多, 但是实效要比内部培训师强, 内部培训师对公司非常了解, 工作经验比较丰富, 能够结合企业自身实际, 但是缺乏系统的理论知识体系和专业服务技能。

(五) 建立有效的培训激励机制

涠洲岛旅游发展有限公司大多数员工对于培训的态度是不排斥, 但也不主动, 因此必须把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩, 把培训激励制度的设计与员工的职业发展相结合, 充分调动员工参加培训的积极性和自主性。在物质激励方面, 公司可以将薪酬直接与员工的知识技能挂钩。在精神激励方面, 也可采用多种多样的方法, 如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰;在评先评优时, 把参加培训、掌握新知识和技术业务能力作为重要条件等。

(六) 完善培训评估

培训评估, 就是公司在员工培训过程中, 依据培训的目的和要求, 运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果。通过培训评估让培训师、受训员工、公司决策者都可以得到相应的反馈信息。对培训活动的评估要贯穿始终, 即应该从培训需求分析是否正确、培训项目设计是否合理、培训实施是否规范、培训效果是否显著等方面, 全面进行考核评价。

(七) 规范受训人员离职制度

大多数旅游企业不愿意对员工进行培训投资, 很大一部分原因是害怕受训人员流失, 造成人财两空的局面。出于这方面的考虑, 涠洲岛旅游发展有限公司应该制定受训员工离职前不满服务年限的赔偿制度。对于只获得过一般培训的大多数员工, 通常不宜限制其流动。对于享受特殊专项培训的员工, 由于公司为其培训支付了较高的培训成本, 所以必须签订培训协议, 在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿及竞业避止等条款。如果受训员工在约定的服务期限届满之前提出离职, 那么员必须按比例补偿公司一部分培训费用。

四、构建涠洲岛旅游发展有限公司员工培训的保障机制

(一) 培训组织的保障

企业达到一定规模以后, 应该由统一的一个机构来负责管理员工培训工作。针对涠洲岛旅游发展有限公司目前没有设立培训部门的情况, 可考虑设立一个培训中心 (见图2) 。培训中心直接由总经理领导, 主要职责承担公司内部的员工培训的需求分析、计划、实施、评估等工作, 同时可对外开展培训业务, 并把对外培训工作作为公司新的业务增长点之一。公司员工培训活动涉及到的责任人包括:总经理、培训经理、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等, 培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。培训主管部门同时要对培训部门的员工进行培训需求分析, 必要时也要培训。

(二) 培训环境的保障

培训活动的有效开展, 需有较齐备的培训物质条件, 主要包括培训设备、场地、器材等, 也需要后勤服务部门提供保障。公司从上到下都要努力营造尊重知识、尊重人才的环境。公司应运用科学的评价标准, 对员工进行综合评价, 根据评价结果奖优罚劣, 优胜劣汰, 形成一个既有动力、又有压力的竞争环境。这既有利于员工奋发向上、积极进取、不断提高素质, 也为优秀员工脱颖而出创造了条件。

(三) 培训制度的保障

培训工作要想取得好的效果, 就必须建立一系列的制度, 用制度来约束员工。为确保涠洲岛旅游发展有限公司的员工培训机制能正常运行, 应将机制中涉及到的相关要求制度化, 使员工认识到培训不仅是一种权利, 也是一种责任。为保障培训学习效果, 使员工能真正重视培训, 需建立培训考评制度, 把员工的学习情况和员工的专业技能水平融入到工作中进行考核, 最后将考核结果作为员工奖金分配、职务晋升、评先评优的重要依据。

(四) 培训文化的保障

很多企业做培训都有一个感受, 那就是员工对培训的积极性不高, 根本原因是培训工作没有与员工自身发展相结合起来。因此, 把培训工作与员工职业生涯管理结合起来, 员工要想在自己的职业生涯中获得更好的发展, 需要通过相应的培训获得知识、能力和素养。这使得员工参与培训不是为了公司业务的需要, 而是为了自身发展的需要。只有把接受培训变成自身发展的需要, 员工才能有动力接受培训, 而且能够感受到未来个人发展的希望, 最终目的是根据企业战略发展目标, 提高员工的整体素质。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质, 是在企业中形成一种自主学习的氛围, 一种难以动摇的企业学习文化, 把企业建设成为学习型组织。学习型组织的企业文化比传统型组织更注重员工自身的发展, 组织的存在不仅是为了利润, 更是为了给组织员工创造一个能施展个人抱负, 进行自我超越的工作平台。良好的文化氛围有利于帮助员工树立终身学习的理念创建公司的学习环境, 营造一种学习工作化、工作学习化, 全员学习, 共同提高的良好氛围。

(五) 培训师资的保障

加强培训师的选拔和培养, 注重外部师资的引进, 与高校、企业和培训机构建立合作关系, 引入智力支持;完善企业内部培训师选拔、培养和管理的制度, 建立有利于内部培训师成长的激励机制, 从多层面构建一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师队伍。

企业是员工培训直接的和最大的受益者, 也是员工培训的载体。为了改进涠洲岛旅游发展有限公司的人力资源开发工作, 公司必须完善现有的员工培训机制, 尽快做好高技能人才的培养和储备工作, 避免因高技能人才问题影响公司的长远发展。

摘要：文章通过对涠洲岛旅游发展有限公司员工培训现状的调查和分析, 剖析公司员工培训工作中存在的问题, 探讨建立满足公司高技能人才需求的员工培训工作的对策及保障机制。

关键词：涠洲岛旅游发展有限公司,员工培训,对策,保障机制

参考文献

[1]钟定国, 杨倩.培训理论与实践[M].西安:陕西人民出版社, 2003.

[2]周灵芝.基于石化公司员工培训体系改进研究[J].人力资源管理, 2010, (4) .

[3]惠青山.某房地产公司员工培训浅析[J].商场现代化, 2008, (4) .