保洁员岗位职责与考核

保洁员岗位职责与考核（共15篇）

1.保洁员岗位职责与考核 篇一

保洁人员岗位职责及考核细则

一、保洁区域：

1.三号教学楼 2楼教室走廊、洗手间卫生.2.八号公寓 5、6层男女生宿舍走廊、洗手间卫生。3.学生宿舍五层到六层楼梯卫生区。

二、保洁流程：

1.8:00-9:00打扫3号楼二楼卫生区。2.9:00-11：00打扫学生宿舍区卫生。3.14:00-17：00打扫学生宿舍区卫生

三、保洁要求及核查评分权重：（总分100分）

1.爱护公物、节约水电,维护楼内其他公共设施。5分

2.保持洗手间上下水通畅,公共洗手间及厕所地面、墙壁、台面保持整洁，管道堵塞应及时上报。20分 3.地面干净,无泥垢、积水、纸屑、塑料、口香糖污渍，房顶、角无蜘蛛网，墙面无乱画现象等。40分 4.公共厕所、洗刷间清洁工具摆放规范、用后保持整洁,拖把防止霉烂，不乱放废品杂物。10分 5.走廊、楼梯内门及洗漱间门、扶手、铁栅栏应干净无灰尘。5分 6.卫生工具等日常用品按规定手续及数量领取,尽量节约使用。5分 7.要求垃圾桶外表亮洁，地面无污痕，桶内无异味。5分

8.生活垃圾每天上、下午各清运一次，所有垃圾引导学生清运到指定位置，学生放假时自运。10分

四、保洁人员奖罚措施

坚守岗位、忠于职守、按时考勤，有效地保证工作区域洁净,保持地面干净卫生无污渍, 在维护工作区域保洁工作中积极制止违规和不良卫生行为，及时发现设施、设备及公物损坏（如管道、龙头、漏水等）并及时应急处理、及时报告，学校将不定期检查，并采用如下奖罚措施: 1.卫生考核达到月平均分90分（含）上，,经查证属实者,奖励200元 2.卫生级考核到月平均分76分（含）至89分,采用不奖不罚措施 3.卫生考核月平均分在60-75分,卫生标准不合格,罚款100元 4.卫生考核月平均分低于60分,卫生标准严重不合格，直接辞退

五、检查考核：每周定期不定期检查4次，记入考核档案，考核结果每月5号上报

山东职业技工学校学管办

2018.8.30

2.保洁员岗位职责与考核 篇二

一职称评价体系现状及问题

对于培养中高级技能人才的技工院校来说, 办学模式多元化、人才培养职岗化、教学模式一体化、教师队伍双师化是学校可持续发展的内在动力。各省市专业技术人员职称 (职业资格) 工作领导小组根据不同层级职称评审, 制定了相关的《技工院校教师专业技术资格条件》, 主要包括两个方面:一是基本要求———对教师的政治素质、职业道德、学历和资历、计算机应用能力、继续教育等要求;二是专业水平的要求———即对专业理论知识、专业技能、专业技术工作经历 (能力) 业绩和成果以及论文和著作等要求。目前在教师职称任期管理中, 存在两个方面的问题。

(一) 定性考核不完善

像师德师风和职业道德, 虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中, 对职业道德均采用了一定的评价办法, 但要进行系统地评价, 仍有一定的困难。

(二) 定量考核不具体

有的学校或者不考核, 或者只考核教学工作量、基本的教学规范, 部分学校的考核增加了发表论文和出版教材等, 内容、方式和手段比较单一。

学校应根据本校实际情况, 通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标, 来弥补职称晋级申报条件的空白, 实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。

二任期评价考核内容的构成

在技工院校, 职称任期考核应以教师岗位为主, 建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性, 主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养 (详见图1) 。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式, 需要缜密思考和科学设计。

(一) 职业道德

职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说, 教师是一种良心的职业, 你在工作中投入多少精力, 完全取决于你个人的态度。

(二) 教育素养

教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成, 其关键点是工作实效。

专业知识和技能。对于专业理论课教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说, 应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级, 对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。

履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量, 以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作, 在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度, 推动学校发展的贡献度。

人文素质。在教育素养中虽然不是显性的, 但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心, 直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法, 通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。

(三) 教科研素养

教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校, 能够独立进行教科研的, 一般是具有中级及以上职称的人员, 能够承担省部级重点课题的课题负责人, 应具有副高级及以上职称。

(四) 身心素质

身心素质包括身体素质和心理素质, 健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高, 老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大, 如果不能得到及时调整和疏导, 将会影响正常的教育教学工作。

三评价考核方式的选择

教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩, 实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力, 实行定性与定量相结合的考核方式。

(一) 定性考核的内容与比例

在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式, 多维度测评参与人员根据岗位不同, 所选择的人员也不同, 其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例, 教师工作一般应占30%~40%, 兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%~50%。

(二) 量化考核的构成

不同等级职称的教师, 在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同, 应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核, 每项工作的赋分应结合学校工作重点, 同时可以设定必备条件。

四评价考核的组织实施

学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会 (职称评审委员会) 负责, 职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头, 教师的业务考核与教学评价相结合, 由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核, 由学生管理部门 (团委) 组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。

(一) 个人自评

由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分, 说明依据并附相关佐证材料。

(二) 业务考核

由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上, 根据分工, 逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。

(三) 多维度测评

由学校人事部门牵头, 工会配合, 把控好测评表内容设计和测评人员的选择, 测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因, 做好帮扶工作。

(四) 综合评定

召开学校专业技术委员会 (职称评审委员会) , 对教师任期考核结果进行最终审定, 并将考核结果以书面的形式通知教师个人。

在职称申报、聘任以及聘期考核中, 量化考核与多维度测评应分别设定及格线, 一般来说, 设定为60分。

五任期评价考核与岗位竞聘的实践

在技工院校专业技术人员岗位聘任中, 共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任, 其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。

(一) 客观条件

客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限, 这三项分值比例占30%~50%, 其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年, 方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年, 可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分, 各校可以根据实际情况来设定。

(二) 工作业绩

工作业绩的分值比例应占50%~70%。比例过高, 会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低, 分级竞聘变成了论资排辈, 不利于调动教师的工作积极性。

在开展岗位分级竞聘中, 工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应, 如果职称任期考核正常开展, 考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目, 减少重复性考核, 体现出学校的管理思路和政策导向的一致性, 以提高工作效率。

参考文献

[1]曹晔, 母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史与现实[J].现代职业教育, 2011 (7) .

3.保洁员岗位职责与考核 篇三

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.

4.保洁员岗位职责与考核 篇四

一：直接上司：领班

二：岗位职责：

 负责前厅及卫生间等公共区域的清洁卫生。

 营业过程中保证自助调料台卫生及用品补充工作。

 营业过程中进行清洁收台工作。

 负责店内客用围裙的回收、清洗等工作。

 做好协助翻台工作，有效拓展店面经营业绩。

 服从管理层各项安排 完成领导交办的工作事宜。

三：打扫区域及用品卫生：

1.擦传菜口台面，清扫传菜口地面，擦小料台，整理围裙。

2.传菜口准备好托盘并擦干净，整理传菜部备餐柜，清洗昨晚剩余汤壶。

3.拖洗手间地面，擦洗手盆台面及内侧、洗手间墙面及门，水龙头。

4.自动干手器外表干净，洗手间洗手液.(洗手液少于一半应及时添加)

5.洗手间内保持灯具的完好和排风扇正常工作。

6.镜子表面无污迹，无水珠，有光洁度.7.大便池、小便池内、外侧干净、无污物。擦手纸，卷筒纸预备充足。

8.男厕所便池上应放置烟灰缸，有烟蒂就及时更换。

9.纸篓内便纸满二分之一（自然状态）应立即倒掉并更换垃圾袋。

10.洗手间清洁用品，保持干净，无异味。

11.卫生完成后，清洗拖布，围裙，排拖布，清洗用过的毛巾。

12.定期更换鱼池水保持水清澈，时常增添鱼池水，保持高水位水泵不烧坏。

四、服务流程：

 所有员工身穿工作服佩戴工作牌，提前5分钟列队集合点名。

 上客打汤壶，下午更换汤壶水，晚上下班前清洗汤壶。

 协助前厅做好开餐前的拖地工作。

 餐中工作：站立于传菜口，准备接单，端锅底，传菜，收台。

1:上锅底流程：

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▶端锅底，菜品通过客人身旁，应主动提示客人，并避让通过。从服务员预留上菜口，上锅底。在客人桌前停留示意“对不起，打搅一下！这是您点的**锅，帮您上一下好吗？” 注意避让老人、儿童。忌从客人头部、肩部上锅。配合礼貌用语“打搅一下”“请让一下”等 鸳鸯锅询问客人口味，调整锅底方向，放平稳端正后，方可离开。提前打开炉灶、并将火力调整至中小火。

2:菜品顺序：

 根据菜量多少选择托盘端菜，不得空手端菜。

 将盘内菜品摆放平稳：重的靠里、轻的靠外。

 检查菜品卫生：观察菜品色泽、新鲜程度、有无异物、菜盘有无油污。

 不可将菜品叠盘放置桌面、如菜品太多、可先放在菜架上。

 应告知服务员菜品上齐或沽清缺少的菜品。

3:巡台工作：

 完成每30分钟区域卫生巡查工作。

 协助服务员及时做好递单工作

 及时处理突发卫生状况。

 协助传菜员服务员进行清洁收尾和翻台工作。

 送完菜后，及时带回备餐柜上的空盘、并送到洗碗间。

 关注自助小料台，调料的消耗状况并及时补充。

 对于走过路过客人、礼貌问好、主动提供引导服务、解答等工作。

 关注前厅走客情况 做好及时收台工作。

 关注地面各区域卫生有水有油及时处理。

4:收台工作：

 拉餐车收台、端锅底回厨房时：通过客人身旁，应主动提示客人，并避让通过。 发现或接到收台信息 迅速赶至相应区域。

 收台程序-----❶：提醒客人带好随身物品，关闭气总阀。

❷：检查有无客人遗留物品，若有物品及时交予吧台。

❸：可回收酒水，菜品，需交到吧台或后厨，不得私自占有，随意倒掉。❹：先将锅底撤下，在将玻璃杯具撤下，注意不要重叠重压。

❺：用下篮筐将剩余餐具收至餐车上暂放。

❻：收台时、操作要轻拿轻放、避免发出响声、影响周围客人用餐。5: 收市工作：

 清洗餐车、汤壶，洗杯子，擦杯子，擦餐具。

 清洗用过的毛巾的盆子，清扫大厅地面垃圾。

 保洁部下班依照下线法下班，协助其它区域收台，摆台等工作。

 待卫生工作完成后，向领导报告。

 待领导检查合格后，方可下班。

(员工均有相互监督，举报歪风邪气之责，真实举报属实的店方给予奖励并替其保密)

保洁员岗位处罚条例

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5.保洁员考核制度 篇五

院落公共卫生保洁员实行考评淘汰制度，每季度开展一次，考核满分为100分，对考核低于70分直接淘汰。考核细则如下：

1、保洁员要保证政府配备的清洁车完好、整洁，确保专车专用。(5分)

2、保洁员每天清扫垃圾一次，并及时送至垃圾池内。(20分)

3、院落内公共场所无白色污染物、无垃圾、无卫生死角。(15分)

4、沟渠内无动物尸体等漂浮物。(10分)

5、院落内主干道两侧无散落垃圾。(10分)

6、垃圾池内垃圾不外溢。(10分)

7、院落内巡回保洁。(10分)

8、楼道墙面无乱涂乱画，无随意张贴的宣传品。(10分)

6.乡镇保洁员考核细则 篇六

一、凡在工作期间，决不允许私下转让工作岗位，一经

发现扣除当月劳务费，如第二次发现解除劳务协议。

二、无故旷工者，每矿工1天扣2天劳务费。请假要经

公司领导同意，连续旷工3天以上者(包括3天)，解除劳务协议。

三、保洁员每天上、下午各清理1次(包括雨天、星期

六、日)，灾害性天气除外(如台风、暴雨、暴雪、冰雹等天气)。五一、国庆、春节可根据实际情况由公司统一安排休息，未按上述规定到岗到位作业者，视作旷工处理。

四、对出勤不出力，被检查发现问题的，第一次考评为

“基本合格”，扣劳务费50元，第2次检查发现问题的考评为“不合格”，扣劳务费100元，第3次检查发现问题的即解除劳务协议。

7.保洁员岗位职责与考核 篇七

关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、 工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、 提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1存在的问题

1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪

医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。

1.2绩效考核指标不明晰

目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。

1.4绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。

2研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。

3研究方法

采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。

访谈的专 家主要来 自北京 、 浙江 、 江西 、 四川 、 广东 、 广西 、 贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。

问卷的调 查范围涵 盖北京 、 上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。

4研究结果

4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、 工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2三类岗位考核指标体系的建立

定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。

根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。

4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、 不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。

根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。

根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

5讨论

5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础

课题组提 出三类岗 位的员工 绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。

5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医 院战略定 位的任务 进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5.1.2制定规范的《岗位说明书》。 《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。

5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。

5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。

5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理 理念 、 知识 、 能力不断 提升 。 尤其在岗 位分析 、 岗位设置 阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障

8.保洁员岗位职责与考核 篇八

岗位综合能力是指完成服装各岗位工作任务所必须的专业知识、专业技能、职业素养基于特定工作情景的能力体现。岗位综合能力评价是基于职业岗位工作任务顺利完成能力需要的满足程度和学生全面、自由发展能力提升需要的满足程度的裁定。

目前，许多中职学校对学生岗位综合能力的考核与评价仅以通过考试给予定量（即分数）进行定性（即及格、不及格）来评价。考试内容和方法与培养目标严重脱节，重知识考查、轻技能能力和素质考核。考试的内容和形式也较为单一，考核的结果过于强调甄别和选拔功能，即以成绩的多少来判定学生综合能力的高低和优良，忽略了考核与评价的激励、调控、改进、发展等功能。整个评价只注重活动评价的结果，不注重学生活动过程的评价，学生处于被检查、被评判的被动地位，自尊心和自信得不到较好的保护，学生的学习积极性和主动性容易受挫，这对学生的个性发展极为不利。同时，在对学生进行考核和评价时，单一的考试模式往往采用统一的、机械性的评价标准，对学生的活动结果进行“一刀切式”的评价，忽略了学生个体间知识结构的差异性。此外，评价主体的单一性，也将导致对学生综合能力的评价有失全面和客观性。这违背了职业教育“发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性”的宗旨。

所以，岗位综合能力的考核与评价必须以“行动”为导向，基于不同的工作情景和工作过程系统化的原则，以执行具体工作任务为载体，对学生的专业知识、专业技能、职业素养进行动态化的评估和评价。

二、正确的岗位综合能力考核观与评价观

学生岗位综合能力的考核与评价，对学生而言，是为了发现自己活动行为的方式方法和岗位知识、技能、素养所存在的缺陷，以更好地认清自己、提升自己、发展自己，其目的不在于能力高低的判定，而在于发现自己所存在的优缺点，更好地提升自己、发展自己，为未来择业、就业做好充分的准备。对于专业教师而言，可以通过学生参与实践的活动过程，了解学生的认知规律、行为方式，发现学生的潜能，以更好地培养学生，发展学生的个性。同时，通过对学生的思维方式和操作行为进行教学性的评价与反思，发现教学过程中所存在的不足，以及时调整教学方法、改进教学模式。对于企业师傅而言，可以发现“学徒”身上的潜质和操作方法、操作程序、操作规范等方面所存在的不足，以更好地引导“学徒”，从而使“学徒”更快地进入正常的工作状态。对于企业管理人员而言，通过对学生岗位综合能力的考核与评价，然后参考企业各工作岗位综合能力的要求，发现学生身上的特质，确立人才培养目标和培养方法，从而确保把每一个高素质劳动者和专门人才放到正确的位置，为企业做好人才储备奠定坚实的基础。对于学生家长而言，通过了解学生岗位综合能力考核及评价的基本情况，可以更好地了解学生的喜好、个性、潜质，为以后从家庭的角度尊重学生意愿、支持学生个性发展奠定基础。

综上所述，对学生岗位综合能力进行考核与评价，目的不是甄别学生学业成绩优劣、选拔优秀学生，而是为了从不同的角度、不同的层面发现学生的潜质和个性、了解学生在岗位实践过程中所存在的不足，以更好地引导学生认识自己，帮助学生打开未来职业道路的成功之门。简言之，考核与评价的目的不是为了学生学业优劣的静态裁定，而是为了帮助学生树立自信，更好更快地成长。

三、岗位综合能力考核与评价主体的多元性

传统岗位综合能力考核与评价的主体为教师，教师根据教学大纲既定标准或以往经验对学生的学业成果进行终结性的评价，以学生考核最终成绩对学生的综合能力进行定性评价，即好、中、差或优、中、良进行等级性裁定，并以此检验教学成果或办学成果的好坏。考核与评价的过程以学科知识的积累程度为导向，重理论知识积累，轻技能和职业素养提升，评价的内容是知识，而不是能力，这与以能力为本位职业教育本质要求相违背。学生因知识结构、个体发展需求的差异性，在综合能力方面会体现出不同的属性（即个性），以教师为单一主体的评价模式难免会犯“管中窥豹”的错误。

就字面意思而言，“评”即“评说”，“价”即“价值”，“评价”就是评说价值的简称。无论是汉字的字面意思，还是英语的词源考察，“评价”内涵的理解都涉及“价值与判断”问题。价值是主客体关系的反映，体现的是人与需要之间的关系，所谓价值判断，就是关于价值的判断，是客体与主体之间需求关系的判断，是“关于一定客体对一定主体有无价值、有什么价值、有多大价值的判断。”中职生因其学生的特殊身份，对于学生自身岗位综合能力成长而言，既是价值的主体，同时又是价值的客体。对于学生岗位技能满足社会发展的需要而言，则是价值的客体。故此，从考核与评价的价值判断的视阈出发进行思考，学生综合能力考核与评价的主体应该是多元的，除教师评价之外，应该还包括学生自评和社会评价，社会评价可以定义为企业评价，因为职业教育的社会功能是直接为企业培养生产、管理、服务一线的专门人才和高素质劳动者。

鉴于此，中职生岗位综合能力的考核与评价的主体应该是多元的，包括学生自评、教师评价、企业评价，只有从不同的视角和层面对学生的岗位综合能力进行动态化的全方位评价，才能发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性，这正是职业教育的价值取向。

四、岗位综合能力考核与评价内容的职业导向性

职业教育以就业为导向，学生未来就业直接面向企业，因而学生岗位综合能力考核与评价的内容必须满足企业的用人需求，以职业为导向，通过对职业工作岗位工作职责、工作内容、能力要求进行综合分析，确定岗位综合能力考核与评价的内容。笼统地讲，岗位综合能力包括专业理论知识、专业操作技能、职业基本素养三个模块的内容。

专业理论知识并不是涵盖某一专业领域所有的学科理论知识，职业教育以工作过程系统化为指导思想，以职业行动体系为导向，主张学生在“做中学、学中做”，专业理论知识以适度够用为原则。基于职业教育以行动体系而非学科体系为导向的哲学思想，我们可以把专业理论知识定义为职业特定工作情境下，关于工作原理、方法、规范、标准、效率等方面的理性认知。不同的职业、工作岗位对专业理论知识的要求不同。故此，对学生专业理论知识进行考核与评价，不能以学科体系为导向的教材作为参考对象，而应以职业行动体系为导向的工作内容作为参照系，把工作过程中的相关原理、概念、规律、标准、规范等内容作为考核与评价的专业理论知识。

专业操作技能的考核与评价实际上是行为评价，即基于特定职业工作情境下，对学生在工作过程中的行为动作进行动态化的评价，考核与评价的内容包括动作规范性、动作熟练程度、动作技巧性、动作效率等，注重实操过程的考核与评价。

职业基本素养涵盖的内容较广，它包括团队合作意识、责任意识、成本意识、吃苦耐劳精神、奉献精神、协作能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，职业基本素养也称之为职业通用能力，即跨岗位能力，当职业和工作内容发生变更时，这种能力仍然能发挥较大的作用。有时候，我们把职业基本素养作为人品判断的标准，可见它的重要性。职业基本素养是职业工作态度的综合表现，它不能通过笔试的方式来进行考核与评价，也不能通过某一现象进行主观静态裁决，而必须首先对其工作行为进行长时间的观察，然后组织相关的人员从不同的角度和层面展开讨论进行客观判定性评价，否则容易导致因主观臆断出现偏差而挫伤学生的自信心和积极性。

五、岗位综合能力考核与评价工具的多样性

考核和评价工具的正确使用直接关系到评价的客观真实性和评价的公信度。常用的评价工具包括笔试、口述、实操、绩效考核等。对学生岗位综合能力进行考核和评价，应该根据不同的考核内容和侧重点选择合理的工具和方法。笔试适合对岗位工作内容中的相关概念、原理、规律、方法、规范、准则等方面理论知识进行量化考核，以分数的多少来判断学生掌握与工作过程相关的理论知识的基本情况。口述性考核与评价的侧重点强调理论知识的具体应用，比如对方案设计、案例分析、难题突破、技术攻关等方面的问题进行现场口述性考核与评价，可以反映出学生的洞察力、思维方式、创新意识，以及发现问题、分析问题、解决问题的能力。实操考核与评价考查的重点在于检验学生专业技能实际应用的规范性、合理性、熟练程度、创新程度、效率情况等，考核与评价注重动作演示的过程。绩效考核属于终结性考核与评价，考核与评价的结果通过薪资级别和奖金数额来反映，一般以产出作为评价标准对学生的工作结果进行价值评估。绩效考核与评价是企业常用的考核评价工具和手段。

六、岗位综合能力考核与评价的原则坚持公开性、民主性、客观性、激励性

公开性是指考核与评价的规则、标准、组织形式、方法、结果认定对外公布，接受监督和反馈性意见，以确保考核与评价的结果公平公正。民主性是指多元评价主体共同参与，采纳多方意见和建议，从不同的角度和层面对学生岗位能力进行综合性考核与评价。客观性是指评价的态度认真谨慎，秉承实事求是、反复求证的原则，对考核与评价方式方法的合理性进行讨论，并对考核与评价的结果进反复验证，确保考核评价的结果客观真实，有信服力。激励性原则是指考核评价的方式方法重在引导学生认识不足、树立信息、激励学生不断提高，考核与评价注重过程，淡化结果。

9.校园保洁员考核办法1 篇九

清洁工考核办法

学校清洁工系学校聘请的临时工作人员，其在校工作期间必须听从学校的统一安排，干好自己的本职工作。为广大师生创造一个文明、卫生、整洁舒适的工作、学习和生活环境，特制定本考核办法如下：

一、主要职责：

1.上班时间：星期一至星期五，每天工作8个小时,上午:9：30----1:30;下午: 15：30----7:30, 周末和节假日工作2个小时，每周六和周日轮流休息。工作时间必须在工作区域内，不能迟到、早退、脱岗，有事必须请假。

2.工作任务：

区域一:主要负责行政楼楼内全部卫生,上午、下午各打扫一次。区域二：主要负责行图书馆、实训楼

一、实训楼

二、运动场卫生间。

3.坚守工作岗位，随时在保洁工作区域进行巡视，发现垃圾、纸屑等立即进行清除，保持清洁，不留死角；

4.工作时间不准干私活、不做与工作无关的事情；

5.积极完成学校临时分配的其他工作。

6.工作中若发现学校财物或设备包括电灯开关、灯泡、水龙头等损坏和下水道堵塞，应立即汇报，以便及时维修。

7.有权制止学生的各种违规违章、破坏污染环境的行为，协助老师做好校园保洁工作。

二、考核办法（满分100分）：

学校每周将不定期组织检查，发现问题及时反馈给当事人，并要求立即整改。学校清洁工工资由基本工资（2500元）和绩效考核工资（500元）组成。具体考核办法如下：

绩效考核等级A等（90分以上），绩效工资500元。

绩效考核等级B等（80---90分），绩效工资400元。绩效考核等级C等（70---80分），绩效工资300元。绩效考核等级D等（70分以下），绩效工资200元。

1.工作纪律（15分）：按时上下班，不迟到、早退、脱岗。上班期间不做与工作无关的事情，服从学校安排。每发现一处扣5分，直到扣完为止。

2.卫生间（25分）：地面：无纸屑、污迹、痰迹；小便池：无尿碱、无杂物、不堵塞；隔离板：无污迹、无乱画、乱写，要求保持板面干净；水池：无污迹、不堵塞，要求天天擦洗，水龙头用完及时关掉；窗户玻璃干净明亮，窗台无灰尘；卫生间的垃圾篓要及时清理。每发现一处扣5分，直到扣完为止。

3.楼梯扶手（10分）：楼梯地面瓷砖光亮，扶手无灰。每发现一处扣5分，直到扣完为止。

4.过道（20分）：地面干净，瓷砖地面光亮，垃圾桶及时清理。每发现一处扣5分，直到扣完为止。

5.门厅(10分)：玻璃门的玻璃干净明亮、无灰尘。

6.保管和爱惜好自己的清扫工具，爱护公物，摆放有序。（10分）7.下班前检查好自己管辖区内的清洁工作，并关好卫生间的门户、电灯、水龙头。（10分）

第一师阿拉尔职业技术学校

10.保洁员岗位职责与考核 篇十

教学楼楼管保洁员要求

一、工作时间流程安排：

1．早上开楼门时间：早操跑操后5分钟、周日及不跑操时开门时间为学生起床时间。2.上午7:30-11:00：清扫教学楼内卫生，包括：①清理各楼层垃圾桶，保证垃圾桶外观整洁干净，周围无垃圾；②清扫和用水拖1-5楼四个楼梯以及4、5楼走廊；③清刷厕所，保证厕所的干净整洁无异味。

3.中午12:30：检查教室、办公室并记录安全问题（保证教室内无学生，及时锁门、关灯，检查办公室空调是否关闭等安全问题）。

4.下午2:30-5:00：①清扫教学楼内楼梯以及4、5楼走廊，保证整洁干净，无纸屑、果壳、杂物、烟蒂等杂物；②清理垃圾桶保证垃圾桶外观整洁干净，周围无垃圾；③清刷教职工厕所，保证教职工厕所的干净整洁无异味。

5.晚上10:10：检查教室、办公室并记录安全问题。（保证教室内无学生，及时锁门、关灯，检查办公室空调是否关闭等安全问题）晚10:30后，按时关闭教学楼门。6.晚间清理冲刷四个厕所。

二、工作标准要求：

1.楼梯：①不定时不定量清扫楼梯，保证楼梯整洁干净，无纸屑、果壳、杂物、烟蒂等杂物；②利用学生晚上晚自习后时间四个楼梯每周至少用水拖两遍。

2.垃圾桶：第一，保证垃圾桶的外观整洁干净；第二，保证桶外周围无垃圾；第三，保证及时清理垃圾桶，严禁出现垃圾满桶或者溢出现象。

3.厕所：

一、二楼厕所每天保证分别冲刷四遍，保证基本整洁干净无异味；四楼教职工

/ 2

教学楼楼管保洁员要求

厕所不定时不定量清刷，尿池内无垃圾、无尿痕、无污垢，地面经常擦洗，保证整洁干净无异味。

4.楼梯扶手：及时擦洗保证洁净明亮无污痕。

5.四、五楼楼道：保证楼道干净整洁，无纸屑、果壳、杂物、烟蒂等杂物；

三、相关说明：

1.每天晚上包括放假时间至少留有一人值班。2.白天工作时间有事需到德育处请假，严禁擅自离岗。

3.学生探家放假，工作时间为放假第一天上午7:30-11:00及放假回来当天下午2:30-5:00.4.厕所每周用草酸清理一次，厕所门帘每周洗刷一次。

四、考核量化说明

1.德育处每天上午各检查一次，发现问题反馈后，如没有及时处理，扣5元/次。2.工作期间没有请假擅自离岗，扣20元/次。

超然中学复习部

2013.3.18

11.保洁员岗位职责与考核 篇十一

一是加强组织领导，改进实施办法。2012年10月中旬，根据全省县级党政领导优先发展教育彬县现场会和省上有关文件精神，榆林市委组织部、市教育局、市政府教育督导室联合印发了《关于建立教育优先发展问责制和完善县区党政领导干部履行教育工作职责督导考核制度的通知》，明确了督导考核的对象、原则、内容和程序，成立了领导小组和工作机构，制订了分年度实施计划，确定每3年为一轮，对各县区党政主要领导和分管领导履行教育工作职责情况进行全面督导考核，考核结果作为年度考核、评优选模和提拔任用的重要依据。根据全市教育发展的实际情况，深入研究《陕西省县级党政领导干部履行教育工作职责督导考核标准》，将其6项一级指标、15项二级指标分解、细化为46个考核点，逐项进行量化考核，提高了督导考核工作的针对性和可操作性。

二是部门通力协作，提高考核质量。从11月下旬开始，榆林市教育局局长、市政府教育督导室主任常少明，市委组织部部务委员、市考核办常务副主任刘万忠带领督导考核组，先后到神木、子洲、绥德、靖边四县，通过召开述职测评会议，听取了县委、县政府主要领导和分管领导的教育工作述职报告，进行了民主测评和教育政策法规知识问卷调查；分3个小组深入城乡中小学、幼儿园、职教中心和督导室、教研室、教师进修学校等单位，实地进行检查调研；查看了近三年县级财政教育拨款资料，查阅了近两年县委、县政府召开的教育工作会议材料和相关文件。全面掌握了各县实施教育优先发展战略，加快推进教育改革发展的总体情况。

三是通报考核情况，提出整改意见。督导考核组在基本掌握各县教育工作情况的基础上，召开由县级四大班子领导、有关部门负责人、部分乡镇领导和城区中小学校长、幼儿园园长参加的总结反馈会议，对照考核标准，说明达标情况，充分肯定了各县党委、政府推进教育改革发展所取得的突出成绩。同时也实事求是地指出了目前存在的突出问题，并结合全市教育工作的总体部署提出了整改意见。各县政府分管领导作了表态发言，根据市督导考核组意见，提出了进一步加强教育工作的新思路、新举措、新要求。通过督导考核活动，不但对以往工作进行了一次全面系统的梳理和总结，而且对今后工作进行了深层次的研究和部署，使全县教育工作的思路更加清晰，任务更加具体，措施更加有力。

四是形成考核结果，存入干部档案。根据量化考核情况，经市督导考核领导小组研究，确定了考核等次，逐人填写教育工作督导考核登记表，存入领导干部本人档案，作为年度考核和提拔任用的重要依据。根据督导考核结果，全市每三年评选表彰一次县级党政领导优先发展教育先进个人，激励各县区党政领导牢固树立教育优先发展理念，认真履行教育工作职责，加快推进县域教育现代化，切实办好人民满意的教育。

12.浅析岗位绩效考核激励机制措施 篇十二

近年来,我国各地的高校行政管理岗位纷纷实施岗位绩效考核,并不同程度将绩效考核结果与绩效工资挂钩。但在实际运行中却不断出现新的问题,如绩效工资较低、没有独立的评价系统,考核目标单一而模糊,绩效工资项目构成不明确,绩效工资中可参与灵活分配的比例太低,不同地区绩效工资统计口径各异,同一单位内不同岗位之间绩效工资尚未形成梯度差等。由于各高校固定绩效和基本工资每个人员都是相同的,无论工作量是否增加,干多干少一个样,反而会出现每一绩效分值所得绩效工资减少的趋势,而且行政管理岗位很多临时性的工作没有特殊政策资金补贴,在一定程度上挫伤高校行政管理人员的工作积极性。[2]由此可见,高校行政管理人员的绩效工资激励制度很难满足职工的不同层次的需求,激励作用有限。为了保证高校行政管理人员在服务上、健康、快速的发展,建立科学、合理、可行的激励机制已迫在眉睫。

二、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题

行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分,是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证,支撑整个高校健康发展的基础和保障,他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。但是他们是高校全体职工中的边缘人员,他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员,但为了避免出现“大锅饭”倾向,学校有关部门必须采取相应地激励措施,以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。目前,在高校行政管理岗位中,通常对不同岗位不同职务采用不同的薪酬等级,薪酬中比较稳定的部分由岗位职务决定,而岗位津贴的变化部分由科学合理绩效考核结果决定。美国心理学家赫茨伯格提出著名激励代表理论之一的双因素理论认为,将影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素,而薪酬具有双重属性,用固定的基薪满足职工对薪酬的最低期望作为保健因素,达到留住人才的作用,也可以用不定额薪酬与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大限度的调动员工的积极性。就高校行政管理岗位而言,不考虑岗位贡献大小,简单化地普遍增加薪酬,其激励作用是有限的。时间一长,很多职工已经把浮动薪酬认为是自己的既得收入,致使浮动薪酬沦为保障因素,如果因高校的绩效考核不公平或不合理降低他们的浮动薪酬收入信任度,不仅起不到激励作用,反而会引起他们的不满。

高校行政管理人员在工资水平多与各个地区经济发展呈正相关,同一区域内高校本身财政相关,同一高校不同岗位不同职务相关。同时由于受工资定额所限,绩效工资总量不足,各个党政单位各个岗位的工作难易程度和工作量各不相同,无法体现多劳多得。因此,绩效工资大多数是跟职务有关,职务越高,绩效越高,跟工作量和服务质量无多大联系,现阶段的薪酬激励在高校行政管理岗位中多发挥的作用较为有限。由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知,人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后,能够得到适当的奖励和大家的肯定。组织的战略目标如果没有相应的物质激励,岗位与目标激励,精神激励来持续强化,长此以往,高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。[4]高校行政管理岗位由于存在岗位的多样性,工作复杂性、绩效考核的群体性等特点,在建立激励机制时应结合高校内各岗位特征,采取形式各异的激励措施,以满足高校行政管理不同岗位人员的需求,最大限度地挖掘行政管理人员的工作潜力、根据激励理论及激励方法的不同,建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。

三、高校行政管理岗位绩效考核激励机制探讨

建立高校行政管理岗位绩效考核激励机制,必须要在全面了解高校行政管理岗位内在需求和影响工作质量关键因素的基础上,找准激励的关键点和难点,根据各个单位岗位的实际情况以及岗位的具体特征及所在岗位的每个人员需求取向制定出相应地激励政策,只有这样才能充分发挥激励作用。

科学有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相辅相成,缺一不可,缺少任何一方都是片面的、错误的。精神激励才是长久持续的激励,只有将两者激励有效结合才能调动行政管理人员的工作积极性、创造性和创新性。在高校行政管理岗位的实际工作中,决策者和管理者除了综合运用各种激励相结合,同时应该注意以下原则:

1)在激励手段的运用上,应灵活多变、合情合理、可操作性。根据高校行政管理人员性格特征和价值取向不同,需求自然有千差万别,为了调动他们的工作热情和创造性,需有针对性的选择激励手段。如:高校行政管理岗位的管理者层可能跟为关注职称、职位的晋升以及单位对个人工作优秀进行表彰,高校行政管理中层干部更多的关注的是技能的提升和外出学习深造的机会,行政管理人员底层次的更关注薪酬待遇和奖金发放等物质激励。

2)在激励时机的选择上,激励是采取各种激励手段去激发员工行为的动力,使外部激励己转化为人的自觉主动行为并朝着制定目标前进的心里过程。虽然不同岗位不同的人员激励手段各不相同,但有一点是相同的,把握激励时机和掌握激励公平性。首先,激励超过了时机,职工的激情会退减。其次,不患寡而患不均,激励中人们不仅关注自己的物质奖励或精神奖励的多少,而且会下意识的去关注校内外与自己能力或岗位情况相当的其他职工进行比较,如果别人的实物奖励或无形精神奖励比自己多,那么激励的作用就会淡化,不仅起不到激励的作用,反而挫伤他们的积极性。所以把握时机和激励的公平性是任何单位或组织正确实施激励的两个重要原则。在实践中,把握住激励的时机具有短暂性、易变性和隐蔽性三个特点,灵活多样应用激励手段才能收到良好的效果。为了保持高校行政管理人员积极向上的前进动力,因人而异选择适当的激励时机和激励的公平性。

3)在激励形式的选择上,应本着奖罚结合的原则。奖罚激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人,营造竞争环境。坚持公平性原则,该奖则奖,该罚则罚,不该奖则不奖,不该罚则不能罚。所以激励需坚持公正性、公平性和公开性为原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不同的。激励越及时,越有利于将人们的工作激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。高校行政管理的管理者应该运用表扬、奖励等正强化手段,鼓励职工,巩固和强化他们为学校创造更大的贡献,同时辅以批评、教育、警告、惩罚或减少工资等负强化手段,削弱某些职工的不良行为。在强化手段是,应将奖励和惩罚有效的结合起来,有效运用正反两个激励手段,奖人所需,罚人到关键处,调动职工的工作积极性和创造性。如高校的行政岗位的领导应该结合本人的专业、综合素质、性格和价值观等与工作岗位间找到一个切合点,对具有事业心、有进取心和品学兼优的行政管理人员创造有挑战性工作岗位,给他们提供职业生涯的发展空间。对绩效考核结果低分的职工实行批评教育、转岗分流等负激励措施。通过绩效考核的结果对行政管理人员进行有效的评价并积极反馈不足,以激发每位职工的工作热情和创新精神,推动高校行政管理人员的能力发展和潜力开发,从而形成一支高效率的行政管理团队。

高校行政管理人员应因地制宜制定科学合理的绩效考核制度,并实施以结果为导向的激励机制,实行按岗考核、公平公正、按劳分配、优绩优酬为原则,加大对工作质量和效率的考核力度。使不同岗位之间形成良性竞争和外部竞争,使高校行政管理人员的价值在通过一定程度的努力取得一定成绩,获得事业成就感、满足感和职业提升。高校行政管人员机构一定要根据时代特点和每个人特殊需求,将岗位绩效考核和激励机制有机的结合起来,将考核结果有效的运用在绩效工资中,并在实践中不断总结,完善和创新,在科学的绩效评估体系下充分激励高校行政管理工作积极性,吸引和留住优秀人才从事服务于全校师生,促进高校战略目标的可持续发展。

参考文献

[1]裴宏森.绩效考核实务{M}.北京:机械工业出版社,2008:300-353

[2]鲍传友.毛亚庆.赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报,2010.6

[3]王杰.高精.南兆旭.哈佛模式:人力资源管理{M}.2版.北京:人民日报出版社,2001:1247-1340.

[4]程浩.黄文昌.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究[J]华东交通大学学报,2005(6)90-92。

13.保洁人员考核细则 篇十三

作为一名保洁人员，不能只懂得打扫卫生，还要明白自己具体的工作任务。如果工作的糊里糊涂，你很快就会厌烦你的工作。一般公司要求保洁人员要做的有：

1、根据实际情况合理布设果皮箱或垃圾桶，垃圾清运日产日清，无垃圾桶、果皮箱满溢现象，保持垃圾设施清洁、无异味;垃圾袋装化。

2、有健全的保洁制度，道路、广场、停车场、绿地等公共区域设专人保洁，每天清扫2次;一层共用大厅每日拖洗1次;楼梯扶手每日擦洗1次;共用部位玻璃每周清洁1次;室外标识、宣传栏、信报箱等共用部位设施设备每周擦拭2次;路灯、楼道灯每月清洁1次。

3、共用雨、污水管道每年疏通1次;雨水井、化粪井、污水井每月检查1次，视检查情况及时清掏，保持通畅，无堵塞外溢;化粪池每月检查1次，每半年清掏1次，发现异常及时清掏。

4、二次供水水箱按规定清洗，定时巡查，水质符合卫生要求。

5、进行保洁巡查，楼道内无乱悬挂、乱贴乱画、乱堆放等现象。

6、建立消杀工作管理制度，根据园区实际情况开展毒和灭虫除害工作，适时投放消杀药物，有效控制鼠、蟑、蚊、蝇等害虫孳生。

7、公共通道每日定时清扫，楼梯扶手每日定时清擦不少于1次，公共部位门、内窗每周实时清擦不少于2次，外窗视情况急时清擦。

8、一层共用大厅、电梯候梯厅每日清洁不少于3次，电梯轿箱墙每日清擦不少于3次，电梯轿箱地面保持清洁，视天气情况及时保洁一层共用大厅、电梯候梯厅、果壳箱并配备专人不间断的清洁、保洁，并对过往顾客有礼貌避让。

9、对园区内设置的垃圾桶、果壳箱做到日产日清，保持垃圾桶、果壳箱周边清洁，定期进行卫生消杀，消杀每周不低于3次。

二、保洁的仪表要求

保洁人员标榜的就是干净整洁，如果自己的外表邋里邋遢，是没人相信你的服务质量的。仪表包括容貌、姿态、个人卫生和服饰，是人的精神面貌外在表现。良好的仪表可以体现公司气氛、档次、规格，员工必须讲究仪表。具体要求如下：

1、着装要清洁整齐，上班要穿工作服，并且保持整齐干净，纽扣要齐全扣好，不可敞胸露怀、衣冠不整不洁，工号牌要戴在左胸前，不能将衣袖、裤子卷起，女员工穿裙子，不可露出袜口，应穿肉色袜子。系领带时要将衣服下摆扎在裤里，穿黑皮鞋要保持光亮。

2、仪容要大方，指甲要常修剪，不留指甲、不涂有色的指甲油，发式按公司的规定要求，男员工留寸发，发角不盖耳部为宜，女员工不留怪异发型，头发要梳洗整齐，不披头散发。

3、注意个人清洁卫生，爱护牙齿，男员工坚持每天刮胡子，鼻毛不准出鼻孔，手要保持清洁，早晚要刷牙，饭后要漱口。勤洗澡防臭，上班前不吃异味食品和不喝含酒精的饮料。

4、注意休息好，充足睡眠，常做运动，保持良好的精神状态，不要上班时面带倦容。

5、女员工要淡妆打扮，但不准佩戴怪异首饰及夸张的头饰，戴项链不外露，男女均不准戴有色眼镜。

6、每日上班前要检查自己的仪表，在公共场所需整理仪表时，要到卫生间和工作间，到客人看不到的地方，不要当着客人的面在公共场所整理。

三、微笑服务

1、服务行业是离不开微笑的，微笑服务能提升你的亲和力，拉近与的距离，以便更好的满足的需求。

2、微笑的内涵。微笑是自信的象征,一个人充分尊重自己,重视自己,有理想,有抱负,充分看到自身存在的价值,必须重视强化自我形象,青春常驻,笑脸常开。

3、微笑是礼仪修养的充分展现,一个有知识、重礼仪、懂礼貌的人必然十分尊重别人,即使陌路相逢,也不吝啬把微笑当作礼物,慷慨地奉献给别人。

4、微笑是和睦相处的反映。现实生活丰富多彩,即有风和日丽、鲜花盛开的暖春,也有风雪交加、百花凋谢的寒冬,人生旅途,既有坦道,也有坎坷。但是只要我们脸上充满微笑,乐此忘忧,就会使身处人生这个大舞台的人们都感到愉快、安祥、融洽、平和。

5、微笑是心理健康的标志。一个心理健康的人,定能将美好的情绪、愉快的心境、温暖的盛意、善良的心地、水乳交融、交成微笑。

6、微笑是一种资本。能够创造经济价值和社会效益。

7、微笑是对别人的尊重也是对爱心和诚心的一种礼赞，是社会生活中美好而无声的语言。

四、保洁的仪态要求

仪态：是指人们在交往交际活动中的举止所表现出来的姿态和风度，包括日常生活中和工作中的举止。具体要求如下：

1、员工应对时，行为举止应端庄、稳重、落落大方,表情自然(略带微笑)、诚恳、和蔼可亲，同时应精神振奋,服务情绪饱满。

2、除特殊情况外，员工接待和应对对方应采取站式服务，站立时不得双手插入衣裤包内或随意乱放，不得敲桌子或玩弄其它物品。

3、正确的站姿有：侧放式----双手放在腿部两侧，双手与肩齐宽自然下垂分开，挺胸、收腹、两眼平视前方(男女皆可,以男员工为宜)。前腹式----双手相交放在小腹部(男女皆可,以女员工为宜)。

4、面对或有在场时，身体不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰、驼背、耸肩;不得打喷嚏、打哈欠、挖耳鼻、剔牙、打饱嗝、挖眼屎、搓泥垢、修指甲、吸咽口水、吹口哨、哼歌曲、吸烟、嚼口香糖、吃零食。

5、坐姿要端正，腰部挺起,胸前挺，双肩平正放松，坐时只应坐满椅子的2/3，手自然放于膝上，双膝并拢。不能坐在椅子上前俯后仰，摇腿、跷腿或跨在椅子上。

6、员工行走：上身正直不动，肩平不摇，两臂摆动自然，两腿直而不僵，步幅适中均匀，两脚落地一线;男员工行走时，两脚跟交替前进在一线上，两脚尖稍外展;女员工宜走一字步，切忌行走时晃头晃肩,左右摇摆。严禁相互搂腰、搭背、牵手。

7、恰当的手势：与交谈时，手势不宜过多，动作不宜过大，介绍某人或为引路指示方向时,应掌心向上，四指并拢，大拇指张开，以肘关节为轴，前臂自然上抬伸直，鼓掌时，应用右手手掌拍左手掌心，但不要过分用力,时间过长：在谈到自己时，可用手掌轻按自己的左胸。

8、取拿低处物品时，两脚稍分，屈膝下蹲,慢慢弯腰拿起。递交给的物件应双手奉上。

9、行鞠躬礼时，应停步，躬身15°—30°，眼往下看，双手交叉放于小腹部。

10、或领导对面走过应点头致意，并侧身让路或慢步随后。(因受工作性质**时,允许员工边工作边致礼)

11、为客人服务时，不得流露出厌烦、冷谈、愤怒、僵硬的表情，不得扭捏作态、吐舌、做鬼脸等，不得因私人的情绪不佳而影响工作。

12、注意做到走路轻、说话轻、操作轻,打喷嚏时要背向或用手帕掩住口鼻。

13、工作时严**书、看报、打磕睡、吃东西、喝酒、听收音机、办私事;不得聊天、开玩笑、讲粗话、脏话、大声喧哗或窃窃私语。

14、不准随地吐痰。

五、保洁礼貌用语

1、“您好”、“请”、“对不起”“谢谢”“先生”“女士”“小姐”“没关系”“不客气”“打扰了”

2、与人交谈先说“您好”

3、要求对方时应先说“请”结束问话时说“谢谢”失误时一定说“对不起”

4、给对方添麻烦时说“对不起”

5、与本公司领导在每天第一次见面称“您早”前面加上**经理或**主任

6、遇到总经理、副经理时身边有客人不要招呼，停留原地等领导过去后，再干自己的工作。

六、清扫保洁时：

有人妨碍清扫作业时应当说：劳驾，请您让一让，我把这里清扫一下。

清扫作业时碰到过往行人应当说：对不起碰着您了。同时该虚心接受对方的批评。

如果遇到有人问路时，知道的要客气的告诉对方，如果不知道的要说：对不起、我不清楚、您问一下别人吧。

如果遇到群众反映环境卫生问题时，当地说：请您放心，我们一定尽快(设法)解决，或为了尽快解决您反映的问题，请您直接与环卫所联系。并告诉对方联系电话。

14.农村保洁管理考核办法2015 篇十四

2016年4月1日

为加强对农村清洁工程的监督管理，督促清扫保洁承包单位切实履行承包合同，充分发挥各监管主体作用，高质量完成清扫保洁任务，特制定本管理考核办法。

一、考核范围、标准 1、10个中心村和全覆盖范围的自然村均纳入考核。保洁公司和各村要严格按照合同及责任约定的要求和***2016年农村清洁工程考核规定，清扫、清理、清运责任范围内垃圾，并进行无害化处理，完成“三线四边”的垃圾清扫、清运、焚烧作业。

2、各村按责任书要求定期清理县道、乡村道路沿线破旧横幅乱披乱挂、清除“牛皮癣”、农户柴垛、建筑材料、杂物等乱堆乱放，宣传动员各村中心村、沿线自然村保持村内主干道整洁，力求井然有序。

3、乡村公路养护按照上级要求执行。

二、考核组织的组成

由党委、政府成立考核领导小组，负责管理考核工作的组织与协调。考核组下设办公室，负责日常考核工作的具体实施。考核分二种形式进行：一是乡考核领导小组每月组织人员进行两次以上不定期集中考核；二是考核组办公室负责每周跟踪、暗访督察管理；三是各村“两委”干部根据分区包片职责，履行日常监督管理职责。

15.保洁员岗位职责与考核 篇十五

一、工勤岗位考核工作的现状

中牟县自1996年实施了机关事业单位工人技术等级 (2008年改为工勤岗位) 考核工作。目前, 中牟县机关事业单位工勤岗位上有各类专业技术人员5819人。其中:初级工1461人, 中级工2159人, 高级工2582人, 技师247人。通过多年的工作实践, 技工申报资格审查不断规范, 培训方式方法不断改进和丰富, 考试考核模式进一步完善, 为机关事业单位工勤岗位上的技术工人提供了一个良好的学习、竞赛、晋升技能、体现和提升自身社会价值的平台。结合实际广泛开展了多渠道、多层次、多形式的岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动, 激发了广大技术工人学技术、钻业务、搞革新的积极性和创造性, 使他们的文化理论水平和业务素质普遍提高。但是, 随着工考工作的正常开展, 机关事业单位中技工比例严重失衡, 个别小工种、特殊工种甚至出现了人才断档现象, 后继乏人。在某些一线工种岗位上, 仍存在技术力量薄弱, 重理论、轻实践, 缺乏科技开发、技术革新人才的现象。加强和改进工考工作已成当务之急。

二、工考工作中存在的问题

虽然培训对象的年龄、文化层次、行业工种不同, 但是对他们所采取的培训方式方法、考核模式却比较单一, 加之教师队伍不精练、教学场地不规范等多种因素, 直接影响着培训效果和质量, 其主要表现有:一是学员对培训的认识不到位, 学习流于形式, 得过且过, 应付心理强, 缺乏“终身学习”观念。二是培训方式方法单一, 在培训内容上存在着书本理论培训多, 现代新颖方式少;讲授灌输多, 实践操作少;照本宣科说教多, 师生互动交流少。三是教师业务水平参差不齐, 缺乏技工培训的实践经验, 有应付了事的心理, 没有硬性责任目标, 没有约束机制, 缺乏原动力。四是教学场地不规范、不集中, 教学活动受场地因素制约较大。五是学员申报工种与从事工作不符, 混岗现象严重, 影响了学员学习的积极性和主动性。

1. 基础知识培训。中牟县每年

参加考核的技工基本在800人~1400人, 由于基础知识的学习不分工种, 所有的技工都要参加基础知识的培训。针对如此庞大的学员队伍, 安排好他们的学习, 困难重重。一方面受师资、场地、地理位置、音响设备、周边环境制约较大, 加上个别学员应付培训, 迟到、早退、旷课现象突出, 给培训班的正常学习造成了很大的负面影响。

2. 专业知识培训。

中牟县每年申报考核的工种均在40个以上。结合实际, 该县对10人以上的专业工种开设了专业课。这样, 能够开专业课的人数只占总人数的三分之二, 其他小工种, 由于人数较少, 只有安排他们到市里参加集中培训。这样就无形中增加了学员的学习成本, 也不同程度地影响了学员的正常工作和生活。

3. 实操培训考核。

实际操作培训、考核工作, 按要求要逐人进行量化培训、考核。但由于该县条件有限, 在一无设备、二缺场地、三少师资的情况下, 实操培训多采取口头讲授的方式进行, 缺乏直观现实的传授。个别工种由于多方面的因素制约, 采取了由学员抽题口答的形式, 代替学员手工实操考核进行。这种方法虽然对学员起到一定的督促作用, 但仍不能全面客观地考核学员的实操技能水平。

三、工考工作中存在的矛盾

工考工作关系到工人的切身利益, 关系到技能人才的培养、选拔与使用。做好此项工作, 就要不断完善工考制度, 建立公平公正的考核机制, 解决工考工作中存在的各种矛盾。

1. 培训与工作的矛盾。

工考工作的开展时间相对比较集中, 虽然经过缜密安排, 仍不能避免学习日程与学员的工作发生冲突, 特别是有些特殊工种, 本来岗位人员就少, 再加上参加考核的人员多, 根本无法保证学习时间。

2. 技术等级与年龄的矛盾。

技工理论水平、实际操作技能与年龄的矛盾日渐突出。有的年轻人理论水平很高, 但实际操作生疏;有的老同志积累了大量的工作经验, 又善于钻研创新, 是生产一线的技术能手, 但因文化程度较低, 理论水平不高, 考试很难合格, 影响了他们技术等级的晋升和工资待遇的提高。

3. 实操考核与设施的矛盾。

要开展实际操作考核, 首先要解决师资、设备、场地问题。考核师资经验少、人员缺, 各种设施投资较大, 不可能从培训费中购置, 且使用时间有限, 容易造成人力、财力、物力的浪费。采取在各工种学员相对集中的单位借用或租用, 又容易在时间、地点上与提供单位发生冲突, 不能按工考时间安排有序进行, 直接影响了工作的正常运转和考核质量。

四、工考工作改进建议

1. 认真组织, 统筹安排, 加大培训工作力度。

工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用。反之, 不仅达不到预期目的, 反而会在学员中和社会上产生不良的影响。只有采取有效措施, 认真抓好培训过程中的组织与管理, 才是抓好考前培训的关键所在。一要进一步规范学员各类信息的采集与管理, 为培训提供有力的信息保障。二要精心选配授课教师, 教师素质的高低, 直接关系着培训的质量。三要选派认真负责、公道正派的班主任。班主任认真管理, 能为培训班营造良好的学习氛围, 对培训效果起着至关重要的作用。四要认真选择培训场地及位置。在培训场地的选择上, 既要考虑培训点的教学条件, 又要考虑到培训点的地理位置, 还要结合培训点的自身环境, 给学员提供一个良好的学习环境。五要保证培训时间。要严格制订培训计划, 规定培训课时, 要求教师讲满点, 学员上足课。六要严格考勤制度。要求学员做到不迟到、不早退、不旷课, 严格请销假制度, 考勤量化计分, 纳入学员实操考核总分之中。七要改变培训模式。转变以往突击性培训的方式, 增加日常培训与工作相结合的方法, 解决学员工作与学习之间的矛盾。八要开展在岗继续教育。优秀高技能人才是通过持续不断的教育和知识更新造就出来的, 开展持续培训、继续教育决定着技能人才队伍的知识更新和后备力量的培养。

2. 严格纪律, 完善措施, 促进考核工作健康发展。

考试考核工作是工考工作的重要环节。它既是对培训工作的检验, 又是今后技工工资晋升工作的前提。考试考核工作做得不扎实, 整个工考工作就会流于形式, 失去考试对工人参加培训的激励和约束作用, 影响技工学习的积极性和培训质量, 失去工考的意义。工考培训的对象具有特殊的素质和经历, 他们的知识水平相对较低, 组织纪律性较差, 对他们的管理比较困难, 特别是在考试考核过程中尤为突出。对此, 在理论考试和实操考核中, 要严格考场纪律, 规范监考考官的行为, 切实搞好保密工作, 维护考试考核的严肃性、权威性和有效性。杜绝舞弊现象的出现, 避免不公平考试、不公平待遇的结果发生, 让学员感到考试考核的严肃性、公平公正性, 放弃投机心理和舞弊行为, 自觉养成终身学习的习惯, 树立终身学习的观念。确立为提高业务素质而学、为提升技能水平而学的思路, 克服为考而学、为晋升工资而学的思想。不断改革考试方法和考核模式, 使考试考核工作进一步规范化, 为树立良好的学风考纪打下坚实的基础。

3. 建立机制, 科学规范, 使优秀技能人才脱颖而出。

技术比武、技能竞赛活动, 是技工施展技能的有效手段, 是技工之间交流技术的良好平台, 是锻炼和选拔人才的有效措施。在广泛开展多工种技能竞赛的同时, 要逐步规范各种竞赛规则, 进一步加大活动的投入力度, 鼓励单位积极推举技工参加比武、竞赛活动, 让一些技能人才通过技术比武崭露头角, 成为单位的技术骨干, 激励更多的技能人才钻研业务技术。同时, 运用各种形式, 大力表彰优秀技能人才, 大力宣传技能人才在经济建设中的价值和作用, 增强广大技工的荣誉感、自豪感和责任感, 充分调动广大技工参与比武、竞赛的积极性。让培养、选拔和表彰形成制度, 在全社会树立起人才资源是第一资源, 技术工人也是人才的观念, 让广大技工在各自的工作岗位上再立新功。 (作者单位中牟县人力资源和社会保障局) ■