激励寓言故事

激励寓言故事（精选7篇）

1.激励寓言故事 篇一

有一家公司，拥有半个街巷的门面房。这个街巷附近，是一个很大的居民区。公司由于十几年来业务不景气，只好撤了门店，空房对外招租。

有一对夫妇，率先在这里租房，办起了一个风味小吃店，生意竟出奇的好。许多风味小吃全聚到了这条街上来，这条街上人声鼎沸，很快成了远近有名的小吃一条街。

见租房的人生意这么好，对外租房的公司再也坐不住了。公司收回了对外招租的全部门面房，撵走了所有在这里经营各种风味小吃的人，摇身一变，自己经营起小吃生意来。但没料到仅仅一个月，这条街巷又冷清起来，许多常来常往于这条街上的食客，竟然慢慢不再来了。公司的效益也出奇地差，自己独家做生意的收入，竟还没有房租的收入高。

公司经理百思不得其解，去询问一个德高望重的老市场研究专家。专家听了，微笑着问他说：“如果你要吃饭，是到一个只有一家餐馆的街上去，还是要到一个有几十家餐馆的街上去?”

经理说：“当然哪里餐馆多，选择余地大，我就会到哪里去。”

专家听了，微微一笑说：“那么你的公司垄断了那条街巷的小吃生意，同一条街上只有一家餐馆有什么不同呢?”

经理幡然醒悟，回去后，迅速缩减了自己公司的生意门店，又将门面房对外招租，这条街巷的生意顿时又恢复了昔日的红火。

寓意：

有专家忠告说：“别指望垄断性的独门独店生意能赚到钱，赚大钱就必须把自己融入市场去才行，因为每一个购买者都具有自己选择的权利和心理。”生意不能远离市场，靠大市场才能赚钱，远离了大市场，就等于远离了赚到钱的可能性。这是每一个成熟的商人都最明白不过的经营道理。所以也不要总想着将自己的对手全部消灭。

2.激励寓言故事 篇二

物理学是研究物质结构、物质相互作用和运动规律的自然科学, 它要求“通过科学探究, 使学生经历基本的科学探究过程, 学习科学探究方法, 发展初步的科学探究能力, 形成尊重事实、探索真理的科学态度”。可是, 在中学物理课程教学中, 我们发现, 许多物理教师为了应付考试, 囿于课本教学, 过于强调接受学习、死记硬背、机械训练, 过分强调书本知识传承, 疏于让学生经历科学探究过程, 从中学习科学研究方法, 忽视了学生探索精神、创新意识以及实践能力的培养。

为了有效实施《全日制义务教育物理课程标准》、《高中物理课程标准》, 改变我校 (广安代市中学) 物理教师为了应付考试, 囿于课本教学等问题, 提倡多样化的教学方式, 以常规课堂教学为契机, 结合物理学科本身的特点, 引入探究性学习的观念、方法, 在常规课程教学中, 真正使学生建立用科学的思维方式主动探究、发现和创新, 提高教学实效性, 从2010年9月以来, 我们开始了“用物理学家故事激励中学生探究学习的实践研究”。

二、校本教材的编写与使用

(一) 概念的界定

1. 物理学家故事。

物理学家故事是学生在教师指导下, 通过图书查阅、网络媒体等获得的教材中涉及的“以探索物质的组成和物质世界的运行规律为目的的科学家——物理学家”的生平简介和科学成就等。

2. 科学探究性学习。

科学探究性学习是指学生在教师的指导下, 在学科领域或现实生活的情境中, 通过主动地发现问题、体验感悟、实践操作、表达交流等探究性活动, 获得知识和技能的学习方式和学习过程。

(二) 校本教材的编写与使用

1. 搜集编写《物理学家之科学探究》校本教材。

由老师指导学生收集初高中物理教材中涉及的科学家生平、科学发现的过程、主要科学成就。期间组织学生交流资料信息及收集资料的过程、方法, 谈心得体会, 然后再指导学生深化研究, 继续完善了资料, 进一步探索物理学家的科学发现途径与方法, 并由学生撰写小论文交流。学生把搜集的资料和心得体会交给老师, 由老师统一整理编辑成为校本教材《物理学家之科学探究》。

2. 指导学生使用《物理学家之科学探究》校本教材。

在教学中, 指导学生学习《物理学家之科学探究》, 培养学生向科学家学习, 学习科学家的科学探究精神和献身精神, 以及敢于批判质疑的求真务实精神和科学创新精神。

例如: (1) 讲万有引力时可以指导学生查看校本教材中关于牛顿发现引力定律的过程:在17世纪后半叶意大利物理学家阿尔方斯·博雷利 (Alphonse Borelli) 、英国物理学家罗伯特·胡克 (Robert Hooke) 、天文学家爱德蒙·哈雷 (Edmund Halley) 和数学家克里斯托费·雷恩 (Christopher Wren) 及牛顿本人差不多是同时在从事引力理论的研究。1666年, 博雷利在察行星运动和木星的卫星运动时得出结论说:“毫无疑问, 天体间必存在着一种使之相互接近的自然倾向力。而旋转运动在物体中又引起了一种使物体脱离旋转中心的倾向力。如果这两个倾向力, 一个企图离开太阳, 另一个则力图接近太阳, 而它们又彼此相等, 则该行星只能在离太阳一定距离的地方运动。假设在某一瞬时, 行星离太阳的距离以及它的运动速度, 是在离心力小于向太阳的倾向力时, 则该行星便从大半径的圆转到小半径的圆上, 并开始接近太阳, 直到两力彼此平衡的位置。”

1666年, 胡克曾在皇家学会做了一个实验报告企图找出物体重力与物体距地球表面高度间的关系。胡克认为重力与磁力、电力相同, 必随离地球中心的距离增大而减少, 后来, 他又指出行星运动的轨道曲线必是某种恒力所引起的, 行星对太阳的倾向力可从旋转中心具有某种吸引性质来解释。经过长期研究, 胡克在1679年认为:“一切天体都具有倾向其中心的吸引力, 它不仅吸引其本身各部分, 并且还吸引其作用范围内的其他天体。”他还认为:“受到吸引力作用的物体越靠近吸引中心, 其吸引力也越大。”1680年1月6日, 胡克在给牛顿的一封信中写道:“假设吸引力是与两中心间的距离平方成反比的。”实际上, 自从荷兰物理学家惠更斯 (Christian Huygens) 1673年发表了离心定律后, 胡克、哈雷和雷恩等人都于1679年推出了平方反比定律。他们指出:如果行星绕太阳运行于圆形轨道上, 而其运转周期的平方与其到太阳的平均距离的立方成正比, 则可证明, 作用于各行星的引力必与此距离的平方成反比, 但他们都未能证明, 行星的椭圆轨道是平方反比定律的结果。

在开普勒“三大定律”、胡克等“引力问题探索”、惠更斯“离心定律”、皮卡儿“地球半径”、牛顿“微积分”后, 牛顿于1684年8月完成了“平方反比定律”的证明。万有引力定律建立后获得了极大的成功, 解决了当时地球形状的争论;根据万有引力定律, 法国数学家克雷罗计算出了木星和卫星对哈雷彗星的摄动作用、并预言了哈雷彗星经过近日点的时刻 (1759年) ;1846年法国天文学家莱维利叶和英国天文学家亚当斯利用万有引力定律用计算的方法发现了海王星;1930年3月14日用同样的方法发现了冥王星;20世纪以来对几百万光年宇宙结构的研究都证明了万有引力定律的正确性。

通过学习让学生了解牛顿发现万有引力定律并非简单地从苹果落地而得, 这是他善于继承前人的成果、奋发好学、勤于思考的结果, 他完成这一巨大综合工程是基于中世纪以来世世代代从事科学研究的前人的累累成果。

例如: (2) 讲电磁感应时指导学生学习“电磁学之父”法拉第的有关知识:我国早在三、四千年前就有了雷电现象的记载, 春秋时期《管子》“地数篇”中出现“慈石”说明, 古希腊的泰勒斯 (Thales, 公元前640~546年)

发现琥珀摩擦起电和磁石吸铁的现象。然而, 直到19世纪人们仍然认为磁和电是完全不同的物质, 对它们的观察还停留在现象阶段。1802年安培说“我愿意去证明磁和电相互独立的两种不同流体”。库仑甚至断言:“磁和电是两种完全不同的实体, 它们不可能相互转化。”1820年奥斯特发现电流的磁效应揭开了物理学的新篇章, 后来安培、菲涅耳、科拉顿等科学家都在试图寻找磁场产生电流的条件, 但他们都失败了。法拉第也开始了这一探索工作, 经过整整十年的不懈探索, 经历了失败、试验、再失败、再试验, 最终于1831年发现了电磁感应现象, 法拉第被誉为“电磁学之父”。同时为学生介绍物理学家法拉第在逆境中顽强奋斗的一生等。

三、产生的实际效果

《物理学家之科学探究》校本教材的有效使用, 促进了学生的科学探究意识的增强, 激发了学生热爱物理学科兴趣, 提高了学生参与物理探究活动的热情, 提升了学生科学探究的能力, 取得了明显的效果。

1.增强了学生科学探究兴趣。2008~2009年, 由黄天平指导的高2009级、高2008级学生参加四川省中小学生科技创新大赛, 被学校选送作品4件参加区市展评, 有1件作品获广安区二等奖, 1件作品获广安市三等奖。

2.学生的科学探究意识明显增强。通过让学生参与校本教材的编写引领学生通过多途径了解物理学家对自然规律的发现、分析、总结、应用的过程, 掌握进行科学探究的基本技能, 包括观察、实验、推理方面的技能及收集信息、处理信息、传递信息的技能。让学生体会和经历探究过程, 获得情感体验, 培养了学生探究科学的兴趣和对物理现象的好奇心, 激发学生独立思考、勇于完成、敢于实践、勇于创新的科学精神, 逐步形成科学态度和科学的价值观。同时, 也促进了学生文化成绩的提高。如高一学生陈雪峰写到:“钱学森———中国伟大的数学家, 物理学家。当我看到钱学森的丰功伟绩, 我的全身都热血沸腾。钱学森在外留学时, 学习非常刻苦, 可以说是三月不知肉味, 可是, 我呢, 非常贪玩。当我看了钱学森的生平之后, 我了解到一个人的成功, 不在于他这一时一刻的奋斗, 而是一点点的积累, 由量转换为质的这样一个过程。不论是哪一位成功的人, 他的发展过程是缓慢的, 而他们的专心、耐心、求知心引导他去探索未知的世界。所以我决定向所有的科学家们学习, 择其善者从之。以此来慢慢完善自己的思想观念, 整体提高自己的思想素质, 做他们的追随者!”

3.学生的物理学科成绩不断提升。从下表可以看出, 随校本教材的有效使用, 教学实验班成绩逐渐提高, 特别是课改年级 (现在的2011级) 实验班成绩比学校和全区成绩有更大优势, 学校高中物理成绩也提高很快, 探究性学习正在我校学生中全面开展并取得阶段性成果。表1“代市中学原2008级2班、2011级2班、现2011级1班与区市统考成绩比较表”

四、总结

在物理课程中, 科学探究既是学生的学习目标, 又是一种重要的教学方式。作为目标, 基础教育阶段的科学探究是一种精心设计的, 为培养学生的科学探究能力服务的教学活动。《物理学家之科学探究》校本教材在广安代市中学的有效使用, 取得了一定的成效, 希望能够给在教学中有同样问题的老师们提供一些参考与借鉴, 使更多的人受益。

参考文献

[1]郭奕玲.物理学史[M].重庆:西南大学出版社, 2005.

[2]靳玉乐.探究教学论[M].重庆:西南师范大学出版社, 2001.

[3]常龙生.高中物理课题研究[M].上海:上海教育出版社, 2004.

[4]教育部《.物理课程标准 (实验) 》[S].

[5]《现代课堂教学理论与实践》编写组.现代课堂教学理论与实践[M].成都:四川教育出版社, 2000.

3.10个故事看员工管理和激励 篇三

一、分工

一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。

管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司像一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

二、标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

三、体制

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阉决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生**，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生推诿，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

四、表率

春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之词，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

五、竞争

国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

六、沟通

美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办?”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做?”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来!!”。

你真的听懂了手下的话了吗?你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言?我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗?打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

七、指导

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一

位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。

八、锻炼

一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来!

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。

九、发挥

一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。

十、鞭策

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。

4.激励心灵励志的故事正能量的故事 篇四

1976年的12月，祖籍山东的一位物理学家因为发现粒子而获得了诺贝尔物理学奖，他就是一一丁肇中。在颁奖典礼上，本是生于美国，拥有美国国籍的他却坚持用汉语发言。他的举动引起了不小的轰动，成为当时令所有中国人感动的事件。

转眼到了，丁肇中受南京某大学的邀请到学校作报告。报告会上，很多在校的学生纷纷向这位科学史上的巨匠提问，他们的交流一直在良好的氛围中进行着，面对大多数同学的提问，丁肇中都认真回答着。

他态度认真，更多同学被激发起兴趣，其中一个同学问他：“您觉得，人类在太空能否找到暗物质和反物质?”

丁肇中回答：“不知道。”另一位同学又问道：“您觉得，您一直以来从事的科学实验有什么经济价值么?”

丁肇中认真地回答：“不知道。”

再一位同学站起来问：“能谈一下未来物理学的发展方向吗?”

丁肇中神情自然却十分认真地再次回答：“不知道。”

他曾在对物理学做出了跨时代的巨大贡献，可是竟然在报告中连续回答了三个“不知道”，这时，报告厅里没有人再进行提问，现场的热闹氛围突然变得安静。顷刻后，报告厅的每个角落都爆发出响亮的掌声。掌声持续很久，很久。

三个问题，同样的回答——不知道。类似的问题，即使在普通的研讨会中都能听得到，因为这实在不算是高深的问题，也不是古怪的问题。可是为什么他会用“不知道”来回答呢?

在那些敬仰他的人眼中，无论他的回答是随便的敷衍还是搪塞，对听众而言，都无疑是金科玉律，有很重的分量。可是，就是因为丁肇中的求真务实，他的“不知道”，才让人听到了一个做人的准确答案——谦虚。

感悟：人生当中，我们也会遇到这样的事情，诚然，回答“不知道”无形中会有一点点的尴尬，可是因为这样，才催促着我们一直努力，不断去给出人生的正确答案。

励志故事2：放低姿态匍匐前进

，小周从某名牌大学毕业了，拿著名牌大学博士的毕业证，抱着当前市场上最稀缺的计算机专业，小周信心满满，为自己树立了“非五百强企业不去、非管理层不做”的目际。丰富而优越的求职简历一张一张地投寄了出去，小周本以为能很快就接到面试电话，简历却如石沉大海般，始终没有回音。

最佳求职时机已过，小周看看周围同学渐渐都有了着落，只好改变计划，南下去碰碰运气。结果，拿着名牌高校博士学位的小周，依然处处碰壁。小周非常迷惑，所以在又一次被拒绝后，小周倔强地给那位拒绝他的人力资源部经理打电话，询问自己被拒绝的原因。人力资源部经理告诉他，小周很优秀，公司顾及到他日后的发展，很担心不能留住他，所以拒绝了。

小周明白后，立刻修改了自己的简历，强调自己打算稳定发展的想法，但效果依然不明显。迫于生计，他应聘到一家小电脑公司，当时还怕公司不要人，只出示了本科毕业证。

刚刚工作的小周被分配去办公室打杂，同时协助其他同事完成一些项目。小周并没有看不起这些所谓的“不对口”工作，而是非常认真地对待每一件事。每逢项目加班时，他也主动留下帮忙。一段时间下来，几乎所有的同事都很喜吹他。

在一次项目诊断会中，小周发现了一个程序性错误，并及时向老板做了汇报，因此避免了公司项目不通过的危险。从此，老板很关注小周。渐渐地，老板发现，这个年轻人在程序设计方面的知识要明显强于公司中的技术人员，这时，小周适时亮出自己的硕士身份，老板马上让小周参加了程序设计工作。结果小周做出了非常好的成绩，老板奖励他时，他又亮出了自己博士学位的身份，顺利得到了晋职。

，已小有成就的小周被一家猎头公司看上，轻松地跳槽到了一家世界500强 公司任中层管理者，终于达到了毕业时设置的目标。

后来，小周也曾经负责过几次招聘活动，很有感触。他说，求职者在求职时，放低姿态是正确的。与其沉醉于在学校时取得的成绩，不如将重心放在积累经验上。职场如战场，丰富的“实战”经验比那些理论“光环”更能为公司带来价值。

感悟：人生就是这样，你越低调，就越显出沉稳和干练。这样的人，怎么会担心做不好事情呢?多几招谦虚的方式，多除去一些后顾之忧。

励志故事3：成功就在下一次

很久以前，一位常胜将军带领在一次大战役中被强大的敌人打得溃不成军，将车也被迫躲进一个废弃不用的马槽里躲避敌人的追捕。

正在他万念俱灰时，一只蚂蚁努力地扛着一粒玉米，试图爬上垂直的马槽边缘。蚂蚁当然不知道将军败北的事情，它的行为却吸引了将军的目光。

那粒玉米对于人类来说不算什么，可是对于蚂蚁来说，却是一个庞然大物。第一次，蚂蚁悄悄一顶玉米，玉米粒很快就掉下来。蚂蚁似乎连一丝的犹豫也没有，爬到玉米粒边，接着就开始了再次的努力。

将军屏气凝神地注视着蚂蚁的一切。两次，三次，四次……每次玉米粒都被蚂蚁顶上，最后又掉了下来。当将军数到第99次时，他想，蚂蚁不可能成功了， 99次的失败就是明证C恰在此时，奇迹出现了，在第100次的时候，蚂蚁终于把那粒玉米推过了垂直的马槽。将军大为感动，惊叫着跳了起来。

蚂蚁的这一举动让将军重新找回了失落的信心。在蚂蚁身上，他看到，即使失败了99次，但只要有一次成功了，依然能够享受到成功的喜悦。从此他鼓舞士气，重整，不但夺目丧失的领地，并将版图以黑河一直扩展到恒河，他就是蒙古皇帝莫卧儿。

感悟：一次的失败不代表什么，常胜将军在失败一次后依然能够成功。细数生活中的类似事情，每个人都曾遇到过。多试一次就成功了，半途而废就是失败。常胜将军的故事就告诉了我们这个道理。

一扇门关上了，阻止了前进的步伐，这时候最主要的不是灰心丧气，不是退缩不前，而是再努力试一次，要相信成功就在下一次，另一扇大门正在为成功者打开。

励志故事4：多走一步就是天堂

古希腊大哲学家苏恪拉底在年老之际，知道自己没有多长时间活在这个世上了，便想把他一生所学传承下去。苏格拉底的助手是个不错的青年，在他的身边上作了时间。于是苏恪拉底就想考验和点化一下他的这位助手。

有一天，苏格拉底把助手叫到身边说：“我的时钟快要停了，要找另外一个来继续计算时间，你明白我的意思吗?”

助手连忙回答：“是的，我明白，你的哲学成果应该一直流传下去……”

“但是，”苏格拉底顿了顿接着说：“我的传承者不但要有高于他人的智慧，更重的是要有勇气和信心……你有这样的人选吗?”

“目前没有。”助手很认真地说，“不过您放心，我会努力去找，直到找到一位您满意的后继者。您对我有教导之恩，我一定不辜负您。”

苏格拉底只是笑了笑，却没再说什么。

这位年轻的助手开始为苏格拉底四处寻找起来。他跑遍全国的名校，拜访了很多研究者，可他找来的那些人都不能让苏格拉底满意。一次，助手又一次送走了被苏恪拉底拒绝的人。回到苏格拉底病床前，这时的苏格拉已经越来越虚弱了，他无力地拉着助手的手说“孩子，辛苦你了，但是那些人跟你还要差很多呢……”

“您别着急，我会继续找下去，就算找遍五湖四海，我也也要把最优秀的人挖掘出来，推荐给您。”助手依旧认真地说。

苏格拉底累了，不想再说话了，他摇了摇手，示自己要休息了。

又过了半年，苏格拉底更衰弱了，但是他要找的接班人还没有找到。 此时的助手非常惭愧，他觉得自己笨极了。他伏在病床前，泪满面地说：“我真苯，连这点事都不能帮您，实在对不起!”

“孩子，我确实有点失望，但是，你对不起的不是我，而是你自己。其实我想要找的人就是你呀，但是，你却一直不敢承认，你对自己没有信心，把自己忽略了。”说完，苏格拉底闭上了眼睛。

床前只留下那位助手安静的背影。他后悔莫及，但是已经晚了。

年轻的助手离成功是那么的近，但是就是没有勇

敢地迈出那一步，便将自己的理想与现实清清楚楚地分开了。苏格拉底说：“其实，每个人都是最优秀的，差别就在于如何认识自己、如何发掘和重用自己。”不错，多走一步就是天堂，有时候我们没有成功，可能差的就是一步而已。

感悟：自信心的确是影响事情成败的重要因素，同样是与天堂一步之遥，自信的人可以一步跨过，到达天堂，而没有自信的人则只能望洋兴叹，自愧不如。倘若你自信多“一步”、积极多“一步”、乐观多“一步”，那么你所得到的将是你梦寐以求的。相反，如果对自己丧失信心，那么;也将失去机遇，失去成功。

励志故事5：抓住万分之一的机会

甘布尔想去纽约寻找赚钱的机会。这一年的圣诞节前夕，他制订了自己的出行计划。这天，甘布尔的妻子正巧路过火车站，甘布尔便让自己的妻子帮他去车站订票。他的妻子来到火车站，由于快到圣诞节的缘故，火车站挤满了人，订票口更是黑压压的一片。谁知就在她要排到的时候，票却刚好卖完了。甘布尔的妻子无奈，只好回到家。

回到家，妻子对甘布尔说：“很抱歉没能买到票，我曾问过工作人员，她说除非能够买到临时退票，否则是不能买到票的，而且买到临时退票的机会只有万分之一。”

甘布尔听到这一情况，连忙收拾行装准备出发。妻子看到甘布尔的举动很是疑惑，便问：“不是说遇到临时退票的可能只有万分之一吗?况且即使有人临时退票，也不可能一定让你买到啊!”他说：“亲爱的，没关系，我就试试我的运J气，如果没有能买到票，我就当是锻炼身体去了，这样挺好的!”

甘布尔拎着行李来到火车站，等啊等，火车部快要开了，他还是没有碰到退票的人。还有一分钟火车就开了，这时真的有一位旅客因为突然不舒服而退了车票，一直站在退票口的甘布尔终于等到了，他高兴地拿着车票，连跑带跳地上了火车。

到了纽约后，甘布尔往家里打电话，对妻子说：“亲爱的，我抓住了万分之一的机会。幸亏我去试了，去争取了，要不然怎么能到纽约呢。”甘布尔就是凭着信念，尝试了别人不曾尝试的机会，后来他成了美国百货业的大亨。

甘布尔把失败说成是提着行李去散步，那是一种怎样积极的心态啊!如果他没有乐观地去赌这万分之一的机会，便可能错过成功。

感悟：面对机会，却不知道去利用，那么这机会又有什么用呢?正如风只对于能利用它的人才是动力一样。哪怕只有万分之一的机会，也要去努力争取，才会有成功的希望;而如果你放弃，一切使等于零。很多人只知道羡慕别人的辉煌成果，却很少去想别人是怎样抓住机会，怎样付出辛劳的。更多的时候，我们缺少的恰恰是为万分之一的机会而拼搏的心。

5.激励员工的故事 篇五

发年终奖——加入调味剂

奖金对员工来说很有诱惑力，其激励作用不必描述。如果老板们加入一些感情的调味剂，效果就会特别而持久。

我们很优秀的一位技术型员工公司决定奖励他壹万元年终奖，老板把他叫到办公室，对他进行表扬和工作肯定，说公司准备给你发二个月的工资年终奖7000元作为奖励。优秀员工谢过老板之后准备走，老板叫住他问到“今年陪老婆有几天时间的?”员工说顶多10天。老板听后从抽屉抽出1000元给员工，说“这是谢谢你老婆对我们工作的理解，回家给她买几件衣服并表示感谢。”员工谢过之后又准备走出去，老板又问，今年陪孩子几天了？员工说“还真没有认真好好陪他玩一天。”老板激动的又抽出1000元，对他说“给你小孩子买点玩具，这次回家好好陪陪家人，告诉他你有个优秀的爸爸.”员工激动的接过钱后，老板又说“回家看爸妈几次了？多久没有见了。”员工恩恩恩的，老板说“别恩了，这1000元拿去给你爸妈买点礼品或者衣服”这时候员工受不了了，激动的说，老板多谢多谢，明年我一定好好干。

同样的发一万元，效果却不一样。

刺激对方，相当于鼓励对方做自己不能做的事

直截了当地刺激对方，羞辱对方，把对方彻底激怒的目的就是鼓励他做自己不能做到的、没打算做、不情愿做或者不敢做的事情。

我厂学徒小郑因勤学肯干得以提前出师，比小郑早进厂的小王自持聪明有才心中很是不服，就经常向别人发牢骚。厂长看在眼里，计上心头，决定利用小王的争强好胜之心刺激他。

一日，厂长找小王谈话，对他说：“按理说，你比小郑聪明，干活也比他麻利，技术更是在他之上，但在我们厂的全年竞赛中，人家先后三次夺冠，二次得亚军，还有几次拿了第三，一年干了二年的活，可是看看你的记录，这真让我不解。”见小王默不作声。厂长话锋一转，道：“小郑干活的景况我看见了，他总是积极主动地抢着干，好像在与时间竞赛似得，但你却缺乏主动精神，总是快速干完一点就歇一会儿，这样自然效率就不高了，你是不服气吗？那就干出个样子来我看看！”

这个方法还真灵，小王从此以后就判若二人，一年后，他不仅四次夺冠，而且还跃进了厂级先进行列，并被评为集团的先进工作者。

用明确诱导的语言激发员工热情

在生活中，人缘比较好的领导都是比较注意运用激励方法的。“激中有导”，用明确的或诱导性的语言，把对方的热情激发起来。

有次公司要求一位设计人员修改一下产品的设计图，老板是这样说的：“**啊，你设计的不错，看来你是花了不少心思的，整体效果简洁，大方，观点鲜明，脉络清晰，创意突出；但也有点不足的地方，我看这几处是不是应该在修改一下，因为这点设计太过死板，会让人感觉我们的设计没有活力一样。你再辛苦辛苦，争取在今天下午下班之前给我。小伙子好好干，我相信你能做的更好。”收到鼓励的**果然在下班之前完成了一份更好的设计给老板，老板非常满意。

老板用明确的，有诱导性的语言，把设计人员的热情激发起来，从而达到了激励的目的。

关键时刻一定要作出好榜样

孔子说过“已欲立而立人，己欲达而达人。”作为企业现代领导者必须以身作则，用无声的语言激励下属，才能充分发挥榜样的力量。

我们公司老板听有位业务员反映，有笔订单怎么也做不成，主要是因为对方的主任经常外出，多次拜访都不在家。老板听后想了会说“请不要泄气，待我上门试试看。”

业务员听老板要去拜访，不觉很吃惊。一是担心老板不相信自己的真实反映；二是担心老板亲自上门也碰不上，岂不是很掉面子！业务员急忙劝老板不要去了，自己多跑几趟总会遇到那位主任的。

第二天老板还是亲自来到那位主任办公室，但仍然没有见到。事实上也是老板预料当中的事。他没有就此告别，而是在那等候，等了半天那位主任终于回来了。当主任看到老板名片后，慌忙说“对不起，对不起，让您久等了。”老板微笑地说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。“

那位主任明知道知己企业的交易额不算多，只不过几万而已，而让别公司堂堂老板亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，所以很快谈成了这笔生意。最后这也主任热切的握着老板的手说：“下次，本公司无论如何一定购买贵公司的产品，但唯一条件是不必老板亲自来。“随同的业务员目睹此情景，深受教育。

领导者只有在关键的时刻为员工作出好榜样，才能起到带头的表率，才能有效地激励员工。

预先公布考核标准

绩效考核标准时对员工工作业绩的一种评估方式，是对员工惊醒奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。但是要注意，考核的具体标准。

工厂有五名工人加工一种产品，为了每次工作后分配的公平，老板开始实施以产品数量为标准对工人进行考核评估，并以此来作为员工工资的多少。起初，这种做法起到了很大的作用，但是随着时间的推移，问题出现了。工人们发现，一件产品精心细作的话花的时间要长，工作慢，随便完工的话生产的产品多，同样是一件产品，但是同样的时间里却可以多做几件。于是工人们就对产品质量没有要求了，以前一天做五十件产品的现在可以做一百件了，工资拿的还多。之后老板发现产品质量跟不上，销出去的产品投诉越来越多，才意识到这个考核标准不行。

由此可见，作为一个管理者，制定一套完善的绩效考核制度是对员工进行有效考核的基础，作为管理者建立一套适合自己企业的绩效考核制度才能最大限度地提高员工的积极性，激发他们的潜能。

拟定合理的奖励方法

奖励的标准必须公平而又恰当才有意义。要维持长久的绩效，公司就必须建立合理的奖励标准。

公司现在雇了十个人，因此即使一，二名员工请假也会影响生产进度。员工多次要求老板多雇些人，但是老板并不这么想，反问道：“与其多雇人，为什么不给员工发出勤奖呢？”

经理问：“公司怎么负担的起呢。” 老板说：“总比雇新人便宜吧。” 事实证明老板是对的。公司根据公司情况决定奖金多少由二个简单的标准来衡量：“⑴按出勤时间提早工作的奖金越多。

⑵按积极主动的按时完成订单的奖金越多。

假如说早上八点有批货要发出去，你早上七点就开始工作打包，将会得到奖励。假如说应该四个人完成的工作，而其中一个人没有按时或者积极主动工作耽误整个工作进程的将会受到惩罚，其他将会受到奖励。

奖金每个月核算一次，然后公布，员工在下个月发工资的同时领到自己该有的奖金，这更重要的是每个人都知道如何去获得更多的奖金，而努力工作。

懂得放手，让员工自由发挥

领导者就像一个指挥比赛，给大家加油的教练。一个企业的老板管理的越细腻，这个企业就越没有希望。作为企业老板，重点抓好二件事：一是决策准确；二是给下属创造好的环境,使每个员工有职有权有责。

恒信电子机箱的老板就很轻松，每年都有时间云度假，每周都有时间去保健。要知道那可是个有几百人的公司。每天的事务忙得可以让人喘不过气来，可他就有时间去放松。为什么呢？原因很简单，他会管理，他知道每个领导者的特长。比如电视墙组的经理，他在抓生产方面有独特的方法，老板看到这一点后，将他任用，百分百的信任他让他放手去做，结里电视墙组由一个全厂最差的组，一下子就超过了钣金机箱机柜组变成了生产主干了。

老板要对员工有足够的信任度，你用他就要相信他

不搞平均主义

企业管理者公平地对待每一位员工，就能充分调动起员工工作的积极性，也有助于自身形象的提升，鼓励员工追求高绩效。

在公司业绩蒸蒸日上的时候，老板非常高兴，于是对员工给予表彰并加薪。可是过了一段时间，老板发现业绩反而不如以前了，他很奇怪，经过调查，发现公司里的中高层管理人员心怀不满，工人们消极怠工。老板向专家咨询。专家向老板询问了加薪和表彰的情况，终于搞清了问题所在。原来，公司的业绩上升主要是中高层管理人员和部分工人努力的结果，老板表彰时候一概加以表扬，给中高层人员加薪额与其他员工加薪额之比为4:3.这样一来真正立功的人员觉得自己白干了，没有得到相应报酬；而没有立功的人认为不用好好干也能涨工资，干劲自然不足了。

总结：奖赏作为一种激励员工的手段，其作用是不言自明的，但是奖赏不能搞平均主义，而应该公平，公正。

引导员工说出他们的想法

老板感觉到公司生产产品的质量和速度严重阻碍了公司的发展，应该进行一次大变革，他预计这至少要花费20万块和将近一年的时间。

老板认为应该把这事交给自己的下属去做，并很快找到了合适的人选。这天，老板亲自去拜访这名下属，并诚挚的问道：“我们怎样才能让公司发展为业绩第一呢？你能不能替我找到答案，几个星期之后你来见我，看看我们能不能达到这个目标。”

老板深知，如果他告诉那个人应该怎么做，并且规定只能花费20万元，那么在规定的时间内，那个人不一定能完成任务。他会在期满过后来说，他认真做了，有些进展，但是还需要5万元和三个月的时间。但是，用征求的意见和方式向他请教之后，问题就简单多了。

几个星期后，这名下属来见老板，说：“目标可以达到，大概需要花六个月的时间，而且需要15万元的资费。”随即，他向老板说明了自己的全套方案。老板非常满意，他把这项任务交给了这名下属。

大约四个月之后，这名下属请老板来看他的成功。这时，老板的目标已经达到。公司生产部产品质量过硬，业绩也突飞猛进，而且这名员工还从15万资费中节省了三万元。这就是征求意见之后再给员工下达命令的好处。

激励员工的小故事

《一只蜘蛛和三个人》

雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去一，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来„„

第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。

第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是他变得聪明起来。

第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚强起来。

把封闭的心门敞开，成功的阳光就能驱散失败的阴暗。

企业领导者要让员工对企业看到希望，从而才有拼劲，有希望。

分工

一位年轻的军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现一个共同的情况：在操练中总有一个士兵自始自终在大炮的炮筒下，纹丝不动。询问得知，操练的条例就是这样规定的。原来在马拉大炮的时代，当时站在大炮筒底下的士兵任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。而现在大炮不再需要这样的角色了，但条例还没有及时调整，就出现了以上的现象。

分析：管理首要工作就是要科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应的调整。否则队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员心里不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

标准 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”。有一天主持宣布调他到后院劈材跳水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气的问：“我撞得钟难道不准时、不响亮吗？”老主持耐心的告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤起沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

分析：本故事当中的主持犯了一个常识性的错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天，就明白撞钟的标准和重要性，也许他就不能因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源的浪费。因为缺乏参照物，时间久了，员工容易出现自满情绪，导致工作懈怠。

体制

有七个人一起，每天共同喝一碗粥，显然粥每天都不够。一开始，他们每天抓阄决定谁来分粥，一天一换，一周下来他们当中每个人只有分粥那天才能吃饱。后来他们开始推选一个道德高尚的人来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气。然后大家开始组成三人分粥委员会及四人品选委员会，相互攻击、扯皮下来，粥吃到嘴里都是凉的。最后想出来一个办法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好

分析：管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是要建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要将个人利益与公司整体利益统一起来。责权利是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏权益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

表率

春秋晋国有一个叫李离的狱管，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下属说我们一起来当这个官，俸禄也从没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下属身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

分析：正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属，必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要向先人李离那样用于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体作战能力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

竞争

国外一家森林公园曾养殖几百头梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而两年之后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶扑食下，鹿群只得紧张的奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼扑食外，其它鹿的体制日益增强，数量也迅速的增长着

分析：流水不腐户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在后面的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

沟通

美国知名主持人林克莱特有一天访问一个小朋友，问他说：“你长大后要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞行员！”林克莱特接着问：“如果有一天你的飞机飞到太平洋上空突然熄火了，你会怎么办？”小朋友说：“我会让飞机上的人系好安全带，然后我挂上降落伞跳出去。”当在现场的观众笑得东倒西歪时，孩子却哭了。林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩子回答说：“我要去拿燃料，我还要回来！”。

分析：你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性的用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面容易使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再没有兴趣向上级反馈真实的信息了。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

指导

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途跋涉的疲惫。正巧那天有位记者到后台采访看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指导学生呢？他们并没有松开自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要指导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们丧失热情。

分析：提高员工素质和能力是提高管理水平的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队的凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就像勘弥大师那样保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身业务素质和业务水平。形成一个积极向上的学习型团队。

锻炼

一个人在高山之巅的鹰巢里抓到一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉戏和休息。它以为自己是只鸡。这只鹰慢慢长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是终日与鸡混在一起，他已经和鸡变得一样，根本没有飞翔额愿望了。

分析：每个人都希望能用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更广阔的天空。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。

发挥

一位著名的企业家在做报告。当听众请他讲解成功的经验时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”、台下的听众七嘴八舌的答道。他对这些回答不置可否：“其实这只是一个未画完整的一个句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

分析：事必躬亲是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生逆反心里，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且是片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好。多让员工参与决策事物，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。

鞭策

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊道：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。男孩见求救无用，反而添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸来

6.用激励教学法激励学生精彩人生 篇六

每年八月份我都要到农村学生家中去招生, 看到一种奇怪的现象:多数学生在父母下地干活时自己在家看电视, 到了吃饭的时候连饭都不做, 等着父母拖着疲惫的身体回来后做饭, 有的孩子甚至还指责妈妈做的饭不好吃。仿佛他们在家的责任就是为了更好地证明父母的耐心和责任。他们是被长辈溺爱的一代, 缺乏学习动力, 缺乏责任心, 没有生活目标, 也就可以理解了。

爱, 能使人觉醒, 使人行动。教师对学生的那种博大的爱就应该体现在每节课的教学中, 循序渐进、持之以恒地引领学生走进学习的专业课的佳境, 教师也会由此提高自己作为一名中等职业教师的职业幸福指数。我是通过以下几种激励法进行专业课教学的, 收到了良好效果。

1. 激励学生信心, 树立职业梦想

拥有梦想的人, 总是在不知不觉中创造出让世界震惊的奇迹。记得一位伟人说过:你要有系鞋带的能力, 你就有乘宇宙飞船探月的能力, 只是看你后天如何培养这种能力了。

我们大部分人都和小孩打过交道, 一个再懒惰的小孩, 碰到想要的东西时, 也会哭闹着像只打不死的蟑螂, 我一直在想怎样才能点燃刚入学学生的梦想火把, 让他们由“要我学”变成“我要学”。

我试着去改变学生思想深处固有的偏见和一些不良习惯, 他们第一次接触中职教育, 我把他们当成出生婴儿一样对待, 耐心地教导:无论任何事物, 包括专业课学习, 只有你真心喜欢它, 它才会回报你;志不立, 就没有方向, 既然选择了机电专业, 就确立了职业方向, 接着就应该不断地自我激励, 相信自己一定能够学好本专业课程。为此, 我和学生共同想出了许多励志语激励学生信心, 如:“青春有梦, 勇敢去追”、“战胜自己才能超越他人”、“改变自己, 撑起未来”。

2. 激发学生潜能, 使学生能够正确认识自己

一个社会, 只有不同阶层的人员均衡发展, 才能促进它的迅速进步。再好的设计必须经过高水平技师的优秀制造才能有效地服务社会。中职学生意识不到自己在职业选择方面的优势, 盲目地与自己上高中的同学攀比逻辑思维能力, 使自己迷失了前进的动力, 许多人出现了虚无飘渺的梦游特征, 目光呆滞, 眼神迷茫, 成天一副恍惚不定的样子。

让学生放大自己的优势———形象思维能力, 让学生弱化自己的劣势———逻辑思维能力, 这一艰巨的任务成为我们每个专业课教师的职责。每次在课堂上发现学生出现倦怠情绪时, 及时地给他们讲一个相关专业科学家的故事能收到十分好的效果。

3. 激励学生斗志, 提高学生的时间商数

一个从学校退学的机灵小伙子告诉我说, 上学简直是浪费他的时间, 上学学的东西社会上都用不到。他在这个饭店干上几周, 在那个流水线干上半年, 后来干脆什么也不干了, 每天只是起床、吃饭、睡觉, 甚至书报都不看。

许多中途退学的学生看上去都挺聪明, 他们有一个共同的特征:非常缺乏耐心。他们没有让自己所受的教育产生作用, 在教育产生作用之前, 他们就停止了自我发展。他们退学的原因是不知道在学校该做什么, 所以感觉在虚度时光, 还不如先打工挣钱。他们也想上进, 但是他们又苦于找不到方法。每当遇到要退学的学生, 我都要让他做一道关于时间的计算题:我们假设某年度为365天, 除去52个双休日 (共计184天) , 一天工作八小时, 实际工作天数为261天。如果一个初中毕业生没有学技术直接去打工的话, 年薪最高达15000元, 那么每小时的价值是7.18元, 35年累积每小时的价值是65589.3元。而再花费五年时间上完职校并得到锻炼的学生, 年薪可达3万元, 每小时的价值是14.37元, 30年累积每小时的价值是112517.1元。等这两个人在35年后对比时, 上职专的学生比农民工每小时累积多收入46928.1元, 每天累积多收入375424.8元。

每个人在社会上的价值基本上是根据他的月收入来衡量的, 而月收入又与一个人的教育总量成正比, 无论你是个体老板还是打工者都遵循此规律。

4. 提供充足材料, 保证每人独立完成实训课题

虽然小组活动可以提高成员的团结协作意识, 但是在中职学生初中级技能训练中不宜采用, 否则会造成即使两人一组也会出现总是一个人在干而另一个人在看的现象, 他们还不具备主动学习的能力, 这就要求我们专业课老师合理安排实训课题, 提高学生兴趣, 每次课程都能让学生看到每一个配电盘的通电效果, 不断强化学生的工作成就感。

5. 传递法叙述工作原理和操作方法, 加强理解与记忆

记得有一个课代表曾对我说过, 虽然做完了实验, 但是我们还是记不住工作原理, 能否把晦涩难懂的专业课工作原理叙述得像动画片那样吸引人呢?这实在是太难了。不过我还是和她一道想起了办法:在通电动作过程中, 看着动作的元件叙述工作原理, 并且采用上一个做完实验的学生给下一个实验的学生复述一遍的方法, 不仅增加了实验的趣味性, 而且锻炼了学生的当众讲话能力。我们经过共同商议把这种学习方法称为传递叙述法。

6. 贯穿背景音乐, 激发学生对美好生活的向往

我们都有记歌词的经历, 为什么记歌词比记课文好记呢?这里面有一个记忆技巧问题。很多人会说, 只有全神贯注才有利于学习和记忆。其实不然, 人的大脑是在脑电波为a波长时最有利于记忆, 也就是我们在睡觉前半个小时所产生的放松状态的脑电波。有许多歌词正因为配上了具有这种波长的音乐, 才使得歌词更便于记忆了。

有创新才能有发展, 面对学生上课睡觉现象, 我尝试采用播放《潜脑音乐》和《爱和乐》的方法, 让音量尽可能小, 形成背景音乐的效果, 使学生在轻松的氛围中, 让“音轨”把专业知识像歌词一样印入学生大脑。学生课后评价说:原来学习可以如此轻松。

总之, 教无定法, 贵在得法。一个用心的教师一定会总结出适合自己学生的教学方法, 让学生在有限的职教学习中实现最好的发展。

参考文献

[1]张振学著.制度高于一切.中国商业出版社.

[2]松原洋平著.图说电气知识与应用.科学出版社.

[3]品学诗著.进化中的机器人.江苏教育出版社.

[4]弗里丹著.女性的奥秘.万卷出版社.

[5]斯蒂文.霍尔.TQ决定命运.吉林出版社.

7.巧用挫折激励促进激励正面效果 篇七

讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。

管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫者的防卫机制，促其升华。以下介绍几种有效的挫折激励方法：

“三明治”式批评

“三明治”式的批评，是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。由于这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批评，因此被称为“三明治”式的批评。

例如电视剧《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话：你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经；这次何故弃师独回花果山，不信不义；去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和期望，恰到好处地激励了孙悟空的斗志。

[案例]

某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降的情况，找到生产部门的相关负责人谈话。以下是采用“三明治”式的批评方式进行的谈话内容：

以前产品质量合格率都在98.7％以上，而且公司以你为榜样。但是，近来大客户的三个大订单，都只有80％的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10％的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到50％，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况，而且没有其他的新的客户来。

所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。

必要的斥责与处分

必要的斥责与处分和“三明治”式的批评有点类似，两者的区别在于：前者把如何进行有效批评的方式及步骤详细地列了出来，为具体运用提供了工具，而后者只是简要复述一下，指出起激励作用的批评方式的思路。

可控前提下的岗位轮换

很多人只是强调自身的利益而忽视其他部门与公司整体的利益，因此，在可控前提下的岗位轮换，对于增进部门间的相互了解和理解，促进部门间合作，都有一定的积极作用。

那么，什么时候应该对员工进行岗位轮换呢?当有一方自以为是，不顾上下游困难时，可以对其进行岗位轮换。而所谓的可控前提，就是确保换岗后绩效不会明显下滑。另外，还要注意轮岗后员工的心态变化与业绩的进步。

[案例]

派计划部门人员到生产现场

做生产计划的人员，往往不考虑产量是否能真正完成，只是一味地按照理想状况制订计划。而在实际工作当中，时常会有物料不到位、设备损坏、员工请假、车间停电等情况。到考核期，如果计划没有完成，这些一线的人员还要遭到计划部门的指责。这就使得计划部门的人很容易形成一种自我意识的膨胀，这时候，就应当适当地让他们受挫。

派开发部人员到销售现场

销售部和开发部也经常有矛盾。这是因为，开发部人员认为他们开发出来的产品无论从功能、性能，还是质量方面都是最棒的，可是，销售部连这么好的产品也卖不出去。

而销售部的人却认为，开发部设计的产品和顾客的口味不同，不是销售部的销售能力有问题，而是开发部设计的产品不行。

这时，就需要派开发部人员到销售现场去体验一下什么是顾客真正喜欢的产品。

给员工明升暗降的闲职

什么时候要给员工明升暗降的闲职呢?有以下三种情况：

(1)员工不执行决策。或者执行不力时

这种情况常发生在正确的决策不能有效实施和传递的时候。比如，公司实行新的薪酬考核制度，将部门整体工资发给部长，具体每人的收入由部长自己来决定。有的部门的部长并不满意这种状况，不愿意执行公司的这一决定。这时，就可以考虑采取明升暗降的方式，给他一个闲职，找真正有执行力的人来做他的职位。

(2)员工能力有限。却还不断抵御新事物时

有的员工尽管经验丰富却不愿意接受新事物，而公司的发展往往离不开不断的学习；况且，市场环境在不断地发生变化，不进则退，因此，不愿意接受新事物的员工将不利于公司的发展。这个时候，也可以采取明升暗降的方式，给他找一个闲职。

[案例]

有一家做衬衣的企业，他们的衬衣设计得很有特色，销量也不错，因此，这家企业的研发部的部长也很有地位和声望。但是后来，因为衬衣行业的竞争过于激烈，公司决定在保不住衬衣市场份额的情况下，尽快向T恤等过渡。

由于衬衣和T恤的面料和做工都不同，为了实现公司的战略转型，获得新的发展，公司必须设计出新的产品。但这时，曾经立下汗马功劳的研发部部长却不愿意改变，而老板考虑到他们曾一起创业，也不忍心炒掉他，于是，又成立了研发二部，另找了一个研发工程师负责。

过去，老板不在时，研发部部长就是最高领导，很多的图纸资料、设计的工具，都要从研发部部长那里去领，而现在他却拒绝不给，使得新来的工程师很难开展工作。为了改变这种局面，老板专门设立了研发总监一职，把这位老研发部部长挂起来，只让他指点、挑剔别人，而不用他做研发。看似官职大了，实际权威却小了。

(3)恃才傲物。不合作者

还有的员工自命清高，这种人在企业中屡见不鲜。无论这样的人是否有才华，他的清高及不合作态度，都会影响团队合作。更为不好的是，这种人有可能影响团队其他人的工作积极性和整个团队的文化氛围。对待这类人，也不妨采取明升暗降的方式。

打消员工的过分自信

当员工过分自信，从而影响到本部门内部其他员工，以及部门之间的合作时，就应当采取一些方法打消他们过分的自信。具体可以参考下列三种方法：

(1)让他犯一个可以弥补的错误

有些人不犯错误是认识不到自己的不足的，对于这类过分自信的人，就要给予他犯错误的“机会”。但是，打击终归不是目的，因此，这个错误还不能是“致命”的错误，而是一个可以弥补的错误，这样他就会将功赎罪，想办法弥补。

[案例]

某公司市场部的刘主管是一个很有能力的人，他做事果断、有魄力，但同时又是一个极其自信的人，常常是想好了一个创意就认为一定能行，而且要立即实施，很难能听取市场部赵经理的意见。

有一次，他和一家广告公司的业务员就本公司产品促销的事进行协商，双方最终达成了一致意见，但还没有签合同。关于这次的促销计划，刘主管大致向赵经理说明了一下，当赵经理对其中有关环节的可行性表示怀疑、提出异议时，刘主管态度坚决地表示一点都没有问题。赵经理看他如此坚决，就想干脆放手让他去干，挫一挫他的锐气，就算是交学费。于是，赵经理同意了刘主管签合同。

果不出赵经理所料，就是在他表示异议的那个促销环节上，那家广告公司没有办法执行到位。由于这次的促销是配合着公司的广告投放来做的，促销执行不到位，势必会影响到公司的宣传力度。这个时候，刘主管才真正着急起来，多次与那家广告公司交涉未果后，他不得不求助于赵经理，并深刻检讨了自己的过失。

赵经理并没有过多地追究他的失误，只是立即着手请律师与该广告公司进行交涉，同时第一时间与另一家有实力的大广告公司签定合同，让其立即接手继续进行这次的产品促销活动，并安排刘主管继续跟进这项计划，务必使方案执行到位。其实，就在赵经理同意刘主管签合同时，他已做好了准备，与这家大广告公司谈妥了一切，只等着签合同后就立即实施。

赵经理把公司的损失降到了最低，并借助这件事使刘主管好好地反省了一下。从这以后，刘主管渐渐改正了自己过分自信的缺点，做事也能事先听取别人的正确意见了。

(2)想办法让他承担不是错误的错误

有的时候，不想给过分自信的员工“没事找事”，那就让他承担一些不是他的错误的错误。让他从这些不得不承担的错误中感受挫败感。

(3)借用第三方力量给予打击

你作为过分自信员工的直接上级，对他的威慑力不够的时候，也可以借助第三方来打击他。比如，可以通过更高的上级，或者借用客户的力量。

[案例]

有一位新进公司的员工做报表时，上司劝他说：“单纯地罗列信息不行，应该加一些表格和数据。”但是，这位新员工很不以为然。于是，上司就没有再管。当新员工把报表交给老板看的时候，老板自然很不高兴，批评他说：“你像是在写长篇小说，一篇报告80多页都没有看到一个数字，整个一个书呆子……”

(4)安排难度较大的工作给他

过分自信的人通常妄自尊大，其心里认为，自己的能力超过其他任何人。因此，对症下药的方法就是安排难度较大的工作给他，让他意识到自己的能力也是有限的。

[案例]

在一次人才市场的招聘现场，有一位人力资源专业毕业的硕士生，他求职的要求是工资一万二，低的免谈。当时已经到了下午，人也不多，招聘负责人想灭一下他的锐气，就给他提了一个非常刁钻古怪的问题：

某公司老板让一位采购经理去购买某个指定供应商的材料，而这个供应商正是老板的小舅子。这位采购经理犯愁了，因为他每次从那个供应商处采购回来的材料质量都是不良的，不买是违抗老板命令，买了就一定会挨老板批评：“你每次买来的材料质量都不好，而且价格还那么贵。”请问，你作为人力资源顾问师，你如何与老板协商这个问题?

应聘青年说：“这个问题书上好像没有讲过。”

招聘者说：“的确，书上确实没有讲过，但读书并不是唯一解决问题的有效途径，做顾问也没你想像得那么容易，经验对我们来说是非常重要的。”

应聘青年惭愧无语……

领导者使用挫折激励的艺术后，一般能对员工产生三种类型的积极态度：一、遇到挫折后冷静地分析原因，适当地改变、转换需要，调整行为；二、遇到挫折后承认自己能力的不足，从而降低以至放弃原来的需要；三、遇到挫折后不灰心不丧气，决心以更坚强的、更果敢的行为追求原来的目标，满足原来的需要。