如何改进公司项目的绩效的建议

如何改进公司项目的绩效的建议（精选15篇）

1.如何改进公司项目的绩效的建议 篇一

绩效评估精细化改进的意见及建议

首先、对绩效评估重视不够

在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并没有真正改善绩效，甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。

建议：加强培训，提升对绩效评估的认识

如果没有意识到绩效评估的最终目的，重视程度不够，那绩效评估就很难推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培训，真正把绩效评估重视起来。其次，绩效评估表编制难度大

公司绩效表设计相当完善，包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完成绩效表，至少花去2-3天的时间，并且大部分事项并不完全明白，因此相当部分员工的绩效评估表几个月都是一个版本，只做微调。

建议：每月绩效单独评估，大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯粹完成任务，并没有真正思考当月绩效；另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣，建议公司积极推进绩效培训工作。

再次、绩效评估考流程还需健全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了绩效计划到实际的简单过程，并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的绩效填报也一般集中在一两天内完成，犹如完成作业一般，未实时指导工作。

建议：明确绩效评估计划

要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的，具体来说，先分清负责绩效评估人员在绩效评估中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，提高效率。

第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位

其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无从改正和进步。建议：绩效考评实质在于沟通

绩效评估的主要环节在于沟通，绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定合理绩效目标，以便顺利完成，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时了解和掌握员工的工作态度、进度和质量，分析部门员工的强项与弱点，帮助他们改进工作，提高绩效。

最后、绩效考核难以有效执行

目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核，部门参与人员少，人力资源部门人员少，基本一人来完成全公司绩效考核，对员工或企业的实际工作了解不够全面。建议：实行全方位、多角度绩效评估。

绩效考核需要人力资源部牵头，各部门协助依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。对于部门人员短缺，建议公司按照标准积极招聘新员工，培训、提升老员工，保证各项工作顺利开展，不要为控制一时人力资源成本，而延误公司发展进度，特别是市场风险日益增大、政府调控力度建大的现阶段，时间就是房企生存的关键。

2.如何改进公司项目的绩效的建议 篇二

随着改革开放的不断推进, 很多事业单位开始企业化, 地勘单位就是其中之一。目前, 很多地勘单位从表面上看是事业单位, 而实质上却开展着企业化的生产经营和管理活动, 而且其未来的发展也必将走向全方位的企业化。目前绩效考核中主要存在以下问题:

(一) 思想上重视不够, 考核过程形式化。

由于经验的缺乏, 管理层和员工都没有树立起绩效考核的思想, 没有认识到其重要性, 在实际操作中考核、评议不够严谨。

(二) 考核指标过于简单。

在单位的年终考核中, 有些部门没有认真履行, 只是以职工的工作总结作为依据, 而没有结合工作的实际状况加以全方位考核, 缺乏综合性评价, 这不利于职工和单位的进一步发展。在组织考核时, 单位应该摒弃陈旧的考核流程, 而代之以适用、可操作、合理有效的现代考核方法。应该注重定量指标, 从而使评价更加可靠;注重平时考核, 而不是只看重年终考核, 否则就会出现过于看重近期业绩的现象。

(三) 绩效考核各个部门的沟通有待进一步加强。

真正的绩效考核应该是绩效管理的一部分，所以应该用整体的眼光来对待。 然而在传统的考核办法中，考核是孤立进行的，无法联系起考核之前和之后的相应工作。除此之外，绩效考核应该突出一种反馈和相互促进，而实施中体现的是行政权力，是上级领导对于基层职工的监督和指导，缺乏一种双向沟通的渠道， 因而基层职工难以真正 融 入 其中，无法对组织的管理、战略规划等方面提出自己的看法。

(四) 考核周期不合理。

按照传统的考核办法, 地勘局每年年终进行考核, 这就导致考核落后于实际工作的开展。考核周期过长, 不利于职工及时认识到自己的工作业绩, 从而针对薄弱环节加以改进, 也不利于单位整体目标的设定。为了保证考核的及时、准确, 应该灵活地规定考核周期。

(五) 考核的激励效果不佳。

首先, 在人员配置上, 无法做到职务和能力相匹配;其次, 在薪酬分配的过程中, 公平和能力把握不准。实施绩效考核前, 地勘局的工资由固定工资和工作津贴两方面构成。津贴设立的本意是要与员工的工作情况结合起来的, 但是实际上很多单位只是按照固定的比例来进行发放, 导致津贴无法起到调节收入和激励员工的作用。

二、绩效考核的实施及改进

(一) 绩效考核的实施及效果。

我单位从2010年试行了绩效考核办法, 并于2011年开始正式实施。从绩效考核的对象来看, 主要分为机关科室、二级实体及工作人员绩效考核指标三部门。其中, 机关科室绩效考核指标主要为部门效能建设、职能履行、工作目标完成及精神文明建设等。二级实体绩效考核指标分为经营目标完成情况 (基础指标) 和精神文明建设两部分, 并把安全生产、技术质量和经营管理等作为调节指标进行调节。而工作人员绩效考核指标主要包括工作业绩、工作能力和工作态度评估。绩效考核每季度进行一次, 其中财务指标考核每月进行一次, 每年年终进行年终考核。每年年终进行一次总考核。每年年终, 机关科室及二级实体提交年终总结, 中层提交个人工作总结;大队财务、审计部门向考核办提交经营管理和经济指标审计结果, 如果在职代会之前无审计结果的, 可在下年度对考核结果进行修正。

从绩效考核的效果来看, 上述规定解决了先前在考核过程中存在的问题。首先, 从领导层到基层职工普遍树立了绩效考核的理念。 单位通过各种方式， 宣传绩效考核的程序及其重要性， 使广大员工认识到了绩效考核的重要性。在考核过程中，虽然第一年试行， 但一般部门都能够按照绩效考核相关规定， 从各个方面对员工进行全面的考察。其次，考核指标的设置更加科学合理。 单位对各项考核指标都做了明确的阐述和定量要求， 各层次的得分、权重都有了明确规定，从而使各个部门和人员更加清楚自己的职责。再次，绩效考核的各个环节初步贯通起来，形成了良好的循环。考核是双向、沟通的，既有上级领导对基层员工的评价和打分， 基层员工也可以经考核过程向上级反映自己的想法和 建议。最后，考核周期的设计也更加合理有效，有利于激发广大员工的积极性。此外，考核办法实施后，绩效考核的激励作用更加凸显， 有力地解决了激励不足的问题。 从绩效考核的方案和实施来看， 有效提高了员工工作业绩和所获薪酬的匹配程度，使努力工作、业绩突出的员工得到较高的报酬， 具有较强的激励作用。

(二) 改进建议。

从绩效考核的实施结果来看, 由于是首次试行, 一些地方还存在不足, 需要不断分析和思考, 从而引起重视并力求改进。笔者认为, 随着绩效考核的进一步展开, 应该在考核结果的管理方面做出进一步的规定和探索。具体包括:1.绩效考核结果与培训教育相结合。分析员工历年的考核结果, 可以发现员工是否与组织要求相匹配, 如果不匹配, 应该通过培训教育的形式来提高员工水平。如果少数员工不认真对待工作, 可以安排再培训计划, 让他们到生产一线进行专门训练。如果是能力上有所欠缺, 应该通过针对性强的活动来挖掘、开发其潜力, 从而提高其业务能力。2.绩效考核结果与个人发展规划相结合。组织得出绩效考核的结果后, 应该及时告知被考核者, 同时明确指出工作的优点和不足之处, 使员工明白努力的目标和方向。除此之外, 单位应该在实现组织目标的前提下, 帮助员工制定个人发展规划, 挖掘自身潜力, 帮助员工实现个人职业生涯的发展。

3.如何改进养老机构绩效考核 篇三

我国公办养老机构承担着养老事业的示范和辐射功能。随着我国进入老龄化社会，公办养老机构规模日益扩大，所承担的集中养老的作用也逐步增强，但目前公办养老机构的绩效管理水平却无法与其承担的职能、规模相适应，存在考核主体单一、考核目标缺乏科学性、考核结果应用性差等问题。加之日常绩效考核又多流于形式，致使内部管理存在人浮于事等现象。

公办养老机构职能处于政府机构与企业的中间地带，既要体现它的福利性，又要体现它的微利性，绩效指标也应根据其自身特点进行设立，既不能完全参照政府机关，也不能完全参照企业，需根据自身特点进行设立。

养老机构绩效管理现状

人员配置“大而全”

目前，我国的公办养老机构主要以老年人的颐养、护理、医疗、康复、科研、教学为一体，采用“一院两型、分类管理”即以福利院为主、医院为辅的管理运行机制。虽然该运行模式具有在人、财、物等方面充分实现资源共享、协调运作等优势，但在机构设置和人员配置、工作分工、考核等方面却留有弊端。

因“一院两型”对人员配置提出了双重要求。如国家二级养老福利院的考核重点是老人收养和服务质量，要求护理人员比例不得低于人员总数的65％，其中护理工作是养老机构服务内容的核心；而北京市二级医院的考核重点是医疗质量和医疗安全等方面，卫生专业技术人员配备比例不得低于70％，并且与养老机构在对医护比例要求方面又有很大差异。

以公办养老机构中的卫生技术人员设置为例，医、技、药等卫生技术人员与护理人员所占比重几乎对等，使得护理人员的配置低于入住老人的需求，组织机构设计及岗位、人员配置都存在重点不突出等问题。同时，因护士岗位人员不足，使用大量的编外养老护理员来承担护士的部分工作，影响养老机构整体绩效水平的提高。对于入住公办养老机构的老人而言，设置专门的医务科、护理部、医保办、门诊部等部门，可以解决就医、住院、医药费报销等一系列后顾之忧，但会使养老机构的工作重心难以突出，部门和岗位设置、人员配置存在“大而全”等不合理的现象。

考核体系“薄而弱”

目前，公办养老机构的单位绩效指标，和部门的绩效指标、标准、比重等，均由上级主管部门设立并定期进行考核，这些指标也可以看成是政府主管部门绩效目标的层层分解。同时，单位内部岗位目标的设定也是根据上级主管部门分解的目标来设立，使绩效目标系统缺乏实用性、科学性和客观性。

此外，绩效评估主体单一。国立养老机构绩效结果评价主体是政府，缺乏入住老人(或家属)评估主体。即使采用老人和家属评估，其所占权重小、分值低，如北京某公办养老机构收养工作评定标准中，服务对象的满意度仅占100分中的0.03分，显然不利于政府“为老服务”质量和水平的提高。民政部门既是服务的提供者又政策制定者，既是球员又是裁判的双重身份，很难对自身的绩效进行公正、真实的评价。

最后，内部绩效评估的内容空泛，并且对不同岗位主体的考核标准区分不大，考核流于形式。比如，专业技术岗位的考核内容，与对行政管理人员的考核内容非常相近，对专业技术人员的业务能力考核没能体现考核效果，致使在绩效工资的分配上存在“大锅饭”的现象，严重影响了职工的工作积极性。

改进措施

精简组织结构

公办养老机构应逐步引入企业管理机制，按照单位承担的职能和服务，合理设置组织结构。内部医疗部门设置应根据院内入住老人数量、身体状况以及周边社区老人就医需求，以“精简高效”为原则进行设置。

科学分解绩效指标

对于公办养老机构来讲，基于承担的社会养老责任和示范功能，其绩效指标必须强调长期和近期、公平和效率之间的平衡。平衡计分卡追求多元目标之间平衡的思想与国立养老机构工作特点及要求一致。因此，构建基于平衡计分卡的公办养老服务机构人员绩效指标体系是切实可行的。

平衡计分卡是由财务、客户、内部经营流程和学习与成长等要素，公共构筑的一个完整的绩效指标体系。公办养老机构财务指标由上级部门制定；服务对象满意度，是一套老人服务满意程度的评价体系：内部经营指标，是指实现其工作流程的能力考评，如质量、服务速度或准确性等方面；学习发展类目标，是对单位员工学习、创新和发展需求能力的考评。平衡计分卡考评指标体系综合性优势值得公办养老机构借鉴。根据平衡计分卡，可对某公办养老机构的绩效指标进行分解(见图1)。

主管部门应会同公办养老机构共同制定绩效目标，并对绩效目标进行逐级分解：院级总体绩效目标、院级领导绩效目标、部门绩效目标以及小组和岗位绩效目标五个层次，并对目标完成的情况进行评估。

为保证公办养老机构逐步提高服务水平，不断提高服务对象(老人及其家属)的满意度，应合理确定第一级别四大绩效指标的比例。即以客户指标为核心，以内部流程和学习与成长指标为支撑，以财务指标为补充来分解绩效指标，以实现客户指标值的逐步提高，真正实现公办养老机构的公共服务职能。其中，客户指标应占总权重的40％；为实现客户指标，内部流程指标和学习成长指标各占总权重的20％；为提倡节约，合理控制成本，财务指标各占总权重的10％。

通过增加客户指标的比重，保证公办养老机构服务质量不断提高，同时也有利于政府在养老服务职能方面的改善和提高，增加政府在养老公共服务方面的投入，同时也实现了服务对象的高满意度。

采用360度测评法

360度测评法是一种对员工实行全面绩效评价的考评方法，是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准进行比较，以及员工与目标相比较等评价方法的综合。360度测评要求单位综合考虑员工的上级、同事、下级、员工自己意见，同时注重服务对象的意见。

以公办养老机构养护区主任岗位为例，分解360度评估主体(如图2)。在该公办养老机构中层绩效评估中，除采用自评、上评、同级中层评估外，把与其工作联系密切的下属和服务对象纳入测评主体，以保证测评结果的准确性、客观性和全面性。其中，下属以匿名方式参与评估，能详细了解任职者的行为、实际工作情况、领导风格、协调和组织能力，会提供许多非常有价值的信息。而服务对象不受组织内部利益机制的牵制，容易提供真实和公正的信息，评价结果也最有说服力。当然，不同评估者在反馈绩效信息方面各有优势和不足，360度测评法综合了各方的信息，能较准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强公办养老机构人员绩效评估的效度和信度。

在采用360度测评法的基础上，应根据单位自身特点逐步调整各评估主体的权重。从长远来看，应逐渐降低“自我评估”的权重，相应提高“服务对象”的权重，这也是未来公共部门绩效评估发展的必然趋势。

为保证养老服务的质量，单位自评、上评、同级单位评估的比重应逐步控制在50％左右，而老人及其家属的评估也应逐步达到50％，只有这样，才能促使养老机构的服务真正面向“客户”。同样，在单位内部不同层级不同岗位也应由以上评为主，逐步转向以本岗位的“客户”评估为主，避免“自评”现象的出现，提高岗位的服务质量，实现整体绩效水平的提高。

4.公司的培训改进建议书 篇四

20__年杭州市安全生产培训工作总体要求是：以党的__届四中全会精神和市委、市政府《关于进一步加强安全生产工作的意见》(市委〔20__〕6号)文件为指导，以科学发展观为统领，坚持安全发展理念，紧紧围绕落实企业安全生产主体责任这一重点，统筹规划、练好内功、加强监督，着力完善安全培训体系，大力推进以“三项岗位人员”(主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员)、农民工和班组长为重点的企业全员安全培训，为实现全市安全生产形势稳定好转提供人力资源和智力支持。

一、进一步深化安全培训宣传教育工作

1、将培训与安全生产宣传教育有机结合起来，通过举办各种培训班、利用社会新闻媒体、开展企业自主教育等途径，加大安全生产社会化宣传教育力度，宣传省委88号和市委66号文件、宣传安全生产政策法规和安全发展科学理念，大力推进基层安全文化建设，营造良好的安全生产社会氛围，促进安全生产各项工作措施的落实。

2、深化“百千万”企业安全服务专项行动。要在去年学习实践科学发展观活动的基础上，进一步抓好安全监管部门和培训机构自身建设，深入开展对企业的安全培训服务，针对量大面广的企业培训需求，积极采取送教上门、菜单式课程选读、分行业分工种分类教学等方式，帮助企业集中开展安全教育，解决工学矛盾。

二、进一步完善安全生产培训体系

3、按照统一规划、合理布局、分步实施、优胜劣汰的原则，进一步完善全市安全培训网络体系。按照《关于进一步加强安全培训机构建设的通知》(杭安监管科技〔20__〕7号)文件规定，辖区内尚未建立四级安全培训机构的区、县(市)，要抓紧落实辖区内安全培训机构的培育、设立和建设工作。已批准建立的安全生产培训机构，要严格执行国家安监总局20号令的规定，健全规章制度、完善教学设施、配备专职人员、提高教学质量，同时，各区、县(市)安全监管部门要加强对辖区内培训机构的监督管理，对不符合培训要求的机构要积极采取措施提出整改意见并报告市安全监管局。

4、严格执行“教考分离”规定，积极推进计算机无纸化考核办法。市本级负责人、安全管理员以及特种作业培训理论考试实行计算机无纸化考核，逐步推选县(市)区域内特种作业理论考试无纸化考核，积极探索特种作业应会知识信息化考核办法。

5、探索安全培训信息化管理，全市各培训机构的安全培训情况均要统一纳入信息管理系统，通过交互式联网方式，实现对各培训机构培训情况的有效监管。

6、规范培训内容。按照学用结合、因材施教的要求，加强培训需求调研，结合不同类型、不同层次人员的岗位特点和培训需求，紧紧围绕安全生产工作实际，完善培训课程设计，更新培训内容，做到培训内容规范化，切实增强培训的针对性和实效性。

7、改进培训方法。根据不同培训内容和不同学员的特点，灵活运用研讨式、互动式、案例式、模拟式等多种方法开展培训，进一步增强教学的吸引力和感染力。积极探索远程教育培训办法，充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，开展在线学习、网络教育。

8、推进培训资源优化配置。加强师资和教材建设，建立健全培训师资库，实现优质教师资源共享。积极选聘在职中青年安全生产管理骨干充实到教师队伍，不断补充新知识、新理念，提高教学水平和教学质量。

三、进一步落实企业安全培训主体责任

9、切实抓好生产经营单位主要负责人和安全管理员的培训，各级政府部门要根据属地管理、分级培训的原则，按照《浙江省安全生产条例》的规定，落实主要负责人培训经费，加大培训力度，改进培训方法，培训面达到100%。

10、积极开展生产经营单位安全生产管理员培训。在继续抓好高危行业安全生产管理员培训的基础上，大力开展一般性生产经营单位安全管理员培训，加大宣传和执法检查力度，持证率要达到100%。

1、大力开展企业班组长培训工程。各级政府部门要帮助和指导企业实施班组长安全培训工程，加强班组长能力建设，以班组长和高危行业企业一线操作人员为重点，确保从业人员安全培训落到实处。

2、抓好外来务工人员安全教育培训。积极开展“安康杯”知识竞赛;继续开展对外来务工人员安全知识送培训活动;加强与劳动保障、总工会，以及社区等相关部门沟通协调，把外来务工人员安全教育纳入就业、职业技能、社区教育等培训内容，大力普及安全生产知识，提高外来务工人员安全意识和安全技能。

5.如何改进公司项目的绩效的建议 篇五

一、现状及问题：

目前公司几乎对所有职员都进行月度考核，即是将月度工资划分为基本工资和绩效工资，每月都在执行月度考核。但考核几乎流于形式，一则是某些绩效指标的设定或考核期限欠缺合理性，二则是绩效考核缺失了绩效面谈等互动过程管理，缺失坦诚和直面沟通的信任环境。以至于目前绩效考核活动给员工的感觉是成为了公司克扣工资的手段。

二、建议

1、健全绩效管理体系 绩效考核的目的是要提升公司职员的岗位能力，达成帮助提升其工作业绩。所以，我们在执行绩效考核工作中，不仅仅是只有考核表单，简单填表、核表就可以了，还必须要建立绩效反馈和面谈的机制，包括直接主管谈话、人事谈话，甚至是召开相关人员座谈会议。要针对影响他高质量高效率工作的现状问题进行总结和分析，达成帮助提升本岗能力的目的。绩效管理体系内容应包括岗位指标界定、考核表；绩效面谈；绩效流程；实施培训。体系的建立，应定位为公司规范管理的一项系统性工程来统筹布局，动员各级主管出参与。初稿做好后，要广泛征求意见修改试行，最终员工签字认可遵循后执行。体系的建立要预一个时期（短则3-6个月，长则1-3年，视乎专职力量和各部门配合力度），如果着急在短时间内完成，极大的可能是成为形而上学。

2、考核指标要广泛征求意见

要充分参照岗位性质（岗位说明书），由公司人事部门主导提炼出定性和定量指标，并征求本岗及相关考核人员的意见，最终确定为本人自愿遵循的考核指标，签字认可后方可执行。如果可能，建议考核指标结合外界咨询专家的意见，在分析方面毕竟他们更为专业。

3、考核期限应按职位不同对待 公司职员划分高层、中层、基层，按不同层次所发挥作用的时期性来区分考核期限，一般高层人员执行年度考核，直接与年终奖金或分红挂钩；中层管理人员执行季度或年度考核，与团队季度销售额、年终奖金挂钩；基层员工执行月度考核，直接与每月工作效果挂钩。

4、针对不同岗位采取不同的考核方式

除了目标计划考核方式外，还可尝试360度考核方式。即根据岗位性质和外联程度，考核者可包括主管领导、下属、客户、同事、自己等2-4个对象，设定不同的考核表格，但会耗时耗力些，且可能存在偏见、无知、好好人等问题，但如果加强绩效沟通和分析，这会是帮助被考核者迅速提升岗位能力的手段。

5、优化绩效工资奖惩规则

目前设定绩效工资发满是90分以上，这个数字肯定是虚了。90分算非常优秀，而公司目前优秀员工可能不到20%。考核原则是要80%的人拿到绩效工资（除非公司另有补贴），所以，考核得分应设定在80-100分不扣绩效工资，并针对低于80分的按比率扣绩效工资，对于高于90分的人应给与适当奖励。业务人员考核更多的应与销售回款直接关联。

6.公司管理改进建议 篇六

09年参加工作的我对于公司的现状也深表关切，首先我们这批年轻人都愿意为改变公司现状尽我们最大的努力。也请领导相信我们，我们定会不辱使命，全力以赴！在外边的时候我们时刻谨记教导，一切以公司的利益为先。我们在外边的一言一行都是公司的代表，在竞争激烈的今天有机会参与公司的这个项目，对于自身就是一个锻炼的机会，我们一定会珍惜公司给予的每一次机会。在努力提高专业能力和技术能力的同时，也会注意思想方面的成长。身在项目以身作则，自律自省，不给公司丢人，工作中努力迎接挑战，做好对细节方面的掌控，做到认真，准确。在项目生产过程中努力去学习各个工作流程。遵守公司规章制度，对外处理事情发生矛盾时候以公司大局出发，请领导放心。

来到泰安项目应经有四个月的时间了，四个月的时间经历了很多以前未经历的事情，处理了许多为曾预想到困难，这四个月对我来说可以说事受益匪浅!在和土建公司合作的过程中我也在学习着他们的长处，希望有朝一日能以人之长补己之短，同时也看到了一些项目经营中的弊端现象，也引以为戒作为前车之鉴，希望有朝一日在自己公司内部能派上用武之地，发挥作用。

以下是个人一些浅显的感悟总结;

1、人：人可谓是项目经营好坏的最关键因素。

人的工作技能，人的沟通能力，每个人突出方面的优秀品质。无论什么样的人都是一块有用的材料，可是，人的劳动积极性却决定着上述所有因素的发挥效果。可在工作的过程中经常会发现好多不当的工作分担模式会严重挫伤人的劳动积极性！

这些因素包括：

一、分工不明确：分工不明是直接挫伤劳动积极性的第一杀手，没有分工和单方面分工过重会严重影响人的劳动积极性，也会降低事情的处理效率，阻碍项目高效运转，同时会提高部分员工的侥幸心理和另一部分员工的抱怨心理。

二、不合理分工，不合理的分工方式会导致事情处理的低效。例如土建方面有一些工作涉及到外业和内业交叉，而一些技术性过强的工作交给内业处理不但会增加错误，而且会耽误外业和内业人员彼此的时间精力沟通并弄懂这件事，这样往往耽误了彼此的时间。

2、责任心 年轻人刚刚步入工作，环境由宽松的学校变成规规矩矩的工作环境，不免会有些不适应，这就要求我们要提高自己的责任心、一件事，无论谁负责，轮为己做，就要善始善终。尽全力弄好做好。

3、执行力

有了责任心好的工作态度之后，执行力不到位就无法完成既定的工作目标。以土建方面安全工作为例子，有了工作目标，明白了工作方法后，下一步就是安排工作，可往往会遇到许多工作无法贯彻下去的囧状，土建干活干土建安全打雷无人理。避免执行力不足可以从两方面入手：

一、权利的分配的有针对性，有了针对性的权利就能够让你的工作进展更顺利，人员配合更良好。

二、多多与施工人员沟通，彼此成为朋友不失为一条上上策，既然是朋友怎么忍心不配合呢。

4、良好的管理制度

指定完善的管理制度是规范大家言行的重要手段，一个和尚挑水喝、俩个和尚抬水喝、三个和尚没水喝。要避免没水喝就的用制度来规范每一个人，表象良好要奖，如何奖怎么奖，奖多少？怎么评定？没有完成工作逃避工作的要罚，如何罚怎么罚，谁来罚。这样才能及时遏制没有完成工作人员侥幸心理，以免造成恶性循环。

5、定期学习

定期组织学习是十分必要的，公司应该鼓励提倡员工学习，用可能可以制定一些相应的制度帮助员工主动学习，无论从管理方面还是技术专业技能方面，学习的形式可以是大家相互沟通，观摩等等。学习要有针对性和计划性，尤其对现阶段工作困难和工作重点方面。

6、集思广益

三个臭皮匠，赛过诸葛亮，集思广益不但可以提高大家的发现问题的能力也防微杜渐的有效手段，每个人做着不一样的工作有这不一样的具体的体会，这些体会包括工作心得和工作技巧和工作难处，及时发现这些工作难处做一个细致的总结，报给公司，公司可以通过第5点一并收集解决，大家共同提高，不失为一个快速有计划增进员工能力水准的方法，同时也为筑我青岛公司快速强大增进一丝活力。

7.债权融资对公司绩效的影响及建议 篇七

债权融资和股权融资是企业获得外来资金的两种主要的途径。债权融资在融资成本方面更具优势,可以增加公司短期的现金流入,弥补资金周转问题。股权融资不需要支付固定的融资利息,是一种酌量成本,可以根据盈利状况调整股利分配政策,但会稀释原有股东的权益,对原股东而言融资成本相对较高。对融资方而言,无论企业最后采取何种方式都会引起企业的资本构成变化,这对公司治理会产生不同程度的影响,最终通过公司业绩水平体现。因此,合理的资本结构对公司和投资者双方意义重大。

由于公司不同的融资方式将会影响到公司剩余收益的分配、公司剩余控制权、公司治理结构,最终影响公司绩效。无论公司采取何种方式进行融资会对公司的资本构成产生实质性的影响,资本构成的变化对企业的治理效应有不可小视的作用,而企业的绩效水平又是治理效应最真实的反映。本文主要着眼于债权融资方式对公司绩效水平的影响与建议。

二、国内研究综述

国内学者对债权融资与公司治理等问题的研究起步较晚,主要集中在以下三个方面:一是债权融资与公司治理关系的理论研究;二是债权融资在公司治理中的作用研究;三是债权融资与公司治理关系的实证究。

张维迎(1996)提出中国银行对企业的债权实际上是政府对企业股权的占有,这种资本结构存在投资主体错位的问题,导致在资格和能力上更具优势的投资人成了企业的债权人。通过对称信息的不对称性、公司资金的筹集、实体经济的投机和金融信贷危机的研究发现,信息的不对称性完全极有可能引发企业在资金筹集过程中的反向选择和道德风险,阻碍了资本市场健康持续稳的发展,还会导致市场预期的迅速破灭与金融危机的出现。

陆正飞(1996)对企业负债水平的问题进行了理论分析与实证研究,在考虑企业具有的既定的经营风险的前提条件下,负债水平的高低是由负债的利息、减税的利益、预期财务的拮据以及企业代理成本共同决定的。并得出负债水平与企业经营风险呈一定负相关性,经营风险越高负债水平应该越低,并为中国企业的适度负债水平应在50%左右。

忻文(1997)提出中国国有企业资本债务率高的真正原因是政府或银行没有继续坚持原先的商业约定条款,而非企业入不敷出的经济效益水平。了解决资本债务率高的根本途径在于明晰产权,将竞争市场的主体归还给企业,增强债权人在公司治理中的权力,并发挥债权人对公司的监督制约作用。从根本上改变“预算软约束”,将国有企业的债务水平控制在一个合理的范围。

张昌彩(1998)提出中国企业的资金筹集有一部分是来自于企业自己的储蓄,具有一定的内源性。以国家为委托人的银行和企业是同源的,这也是引起公司出现高债务率的重要原因。并指出股权融资要想成为主导融资方式,在克服自身缺陷的前提下,还要考虑建立兼并收购机制。

于东智(2003)认为公司的负债比例越大公司的绩效就越低,两者呈明显的负相关。同年,汪辉通过实证研究发现债务融资能够促进公司治理、提升公司市场价值,但并不太适用小部分负债率高的企业。

综上所述,学术界从整体上认同了债权融资的公司治理效应,这也就意味着是间接认同了债权融资对公司绩效有一定的促进作用,债权融资对提升公司绩效水平呈现出一定的正相关性。

三、经济新常态下的对策建议

公司作为经济发展的活跃动力因子之一,高效的公司业绩水平将直接影响经济发展方向,应对经济新常态背景下的机遇和挑战,进一步优化公司治理格局、提升公司业绩水平势在必行,笔者将从公司债权融资对绩效水平的影响角度出发,试图提出以下四点建议。

(一)银企关系合理化,加强债权融资在公司治理中的作用

银行贷款在我国上市公司的权融资中占有很大比重,在融资渠道中处于主导地位。由债权融资而产生的债务,主要是来自银行方面的,这些严厉的债务条款和银行专业化的监督对公司经营者有一定约束作用,不但可以减少股东的监督工作,而且还能使监督更加客观有效。

首先要将贷款结构进行合理化改造,防止债权人出现危险的消极状态;其次银行要保持资源配置决策的独立性,尽量不受政府强迫的干预,并加强对企业项目的筛选力度。

(二)大力发展企业债券市场,减少政府行政干预

企业债券的市场化是指取消政府对其不必要的行政干涉,让企业债券市场拥有真正意义上的自由发展空间,以发挥其在市场决策的经济效益。将上市企业不同的信用级别、不同的流动债券的风险溢价和流动性溢价综合利用起来,充分调动发行主体的积极性,确保企业债券市场的良性发展。

一是尽量简化企业或公司债券的发行审批程序和所需时间;二是;要提高企业发行申请的效率,缩短发行申报时间,并在政策上对企业债券市场的发展给予支持;三是真正落实减少行政干预,充分给予企业债券利率强的生命力和灵活性,在债券市场上形成不同的利率水平。

(三)培育活跃的债券交易市场

建立一个成熟完善的债券市场是经济新常态背景下,保证企业进行债务融资渠道的通畅便利的必要条件,而成熟完善的债权市场与活跃的债券交易市场—二级市场休戚与共。

适当的扩大企业债券的品种和市场,可以考虑适当放宽对那些信用等级高、经济实力雄厚、经营业绩稳定的企业公开向社会发行企业债券的门槛,以期提高企业债券在市场上的流通性。

(四)建立并完善企业信贷评用体系

企业债券市场健康稳定的发展离不开资信评估机构的积极参加,能够公平规范地对企业、融资机构等市场主体的偿还债务的能力和意愿进行综合评估。建立并完善的企业的信用评估体系,来保证一个规范、统一、公平的行业氛围来促进企业债券市场健康稳定的发展,最终影响到企业的债权融资和公司业绩。

适当加快信用评估体系建立的步伐,合理制定统一的评估体系指标和评级方法,争取早日实现对债券交易市场上的发行主体进行科学公正的信用评估与有效监督。必要时采取一些强制性的评级方式,通过法律手段让信用等级公众化,对信用等级偏低的企业债券从严审批,防止垃圾债券混入市场。

参考文献

[1]杜莹,刘立国.股权结构与公司治理效率:中国上市公司的实证分析[J].管理世界,1997,12.

[2]陆正飞.企业适度负债的理论分析与实证研究[J].经济研究,1996,8.

[4]忻文.国有企业的资本结构分析[J].经济研究,1997,8.

[5]汪辉.上市公司债务融资、公司治理与市场价值[J].经济研究,2003,8.

8.如何改进公司项目的绩效的建议 篇八

关键词：员工满意度改进对策

S公司是一家近300人的航空发动机维修公司。近几年来，S公司员工满意度不断下降，已经开始影响员工积极性和公司生产质量等一系列问题。本文主要鉴于S公司在新背景下的提高员工满意度、留住宝贵人力资源等需求，为公司提升可持续发展提出相关建议与对策。

1 建立长效机制

企业应该建立长效机制，不断提高员工满意度，从而增强员工为公司服务的责任心及敬业度，提高顾客满意度，使得企业能够持续良好地发展。

员工满意度的提高能够在一定程度上使得员工敬业度有一个很大程上的提高。敬业度很高的员工将生产出好的产品和服务，好的产品和服务是一个企业取悦顾客的法宝，是一个企业的追求。

企业应该通过不停的向员工或者顾客征求反馈，在获得宝贵的反馈信息后，及时的和员工进行沟通，消除不满意因素，抓住提高员工满意度的机会。

员工满意度的调查的目的是企业希望能够获得真实的信息，员工的真实想法。在得到员工真实想法后，应该组成特别小组进行分组讨论，分析遇到的困难和问题。根据不同的问题和现有的资源做出相应的行动计划，并且同时跟踪改进和有效的监督。从而不停的提高员工满意度，来做好员工敬业度，提高公司业务发展。

■

2 全面提高员工薪资和福利

马云曾经说过：员工离职的原因很多，只有两点最真实：①钱没有给到位；②心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。从某种意义上来说，全面提高员工薪资和福利，维护员工薪资和福利在较高的水平的同时保持员工薪资和福利相对的公平，可以最大限度的留住人才，可以使得员工安心工作，为企业创造更多价值。

考虑到S公司现实情况，可以从四个方面进行梳理，全面提高员工薪资和福利。

第一，薪资和福利：①年度基本薪资。②13薪。③年度变动奖金。④年度绩效涨薪——基于当地市场薪资趋势。⑤加班工资和倒班、异地维修补贴。⑥餐费补贴。⑦交通费补贴。⑧探亲假补贴（非上海籍员工）。

第二，法定福利：①养老金。②医疗保险。③失业保险。④工伤保险。⑤生育保险。⑥住房公积金。

第三，非法定福利：①补充住房公积金。②补充住房计划（自第2年起，每两年）。③补充年金计划（自第5年，每年）。④人身保险。⑤补充医疗保险。⑥配偶医疗保险优惠方案。⑦折扣子女医疗保险。⑧重大疾病保险。⑨补充工伤保险。⑩补充生育保险。■加班交通费报销。■班车服务。■生日聚会。■年会（含抽奖）。■妇女节活动。■新年阳光普照奖。■中秋节礼物。■端午节礼物。■年度旅游。■体育活动。■帮助非上海籍员工子女青浦入学。■部门团队活动。

第四，基于道德规范的、健康的和平等的工作环境：①监察官/对话计划。②新任命本地道德监察官（副职）协助道德监察官工作——来克服语言障碍。③S公司是美国集团公司旗下在中国区域内首家LEED白金认证工厂。④需要解决许多噪音、空气、漏水以及其它EHS问题。⑤宣贯“质量是每一位员工的责任”这一理念——目的是为了减轻机械员遇到质量审计时的工作压力。⑥应出台透明的和具备一致性的新版纪律惩戒政策——针对员工提出的惩戒政策有失公允的认知。⑦意见箱。⑧加强主管们对员工的领导力和管理能力。⑨越级会议——普通员工的心声应同样需要受到尊重。

全面提高员工薪资和福利，虽然暂时增加了公司的运营成本，但是，长远的来看，因为公司员工薪资和福利较好，在业界并将有好的口碑，广告效应明显，不仅能够留住公司内现有的人才，还必将能够吸引更多优秀的人才的加入，公司的发展如虎添翼。

3 平衡员工工作与生活

工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。制定出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。

随着社会的发展，许多人也开始追求生活质量，认为改善生活质量与事业发展同样重要。而员工的工作和生活的平衡问题一直以来就是影响员工离职的一个重要因素。实践证明，只有在工作和生活两者之间取得平衡，员工的潜力才能得到最大程度的发挥，公司也才能更好得发展。

S公司应该重视员工的工作与生活的平衡，在带薪病假，年假，加班调休假，年度体检和年度职业病检查及为参加PWT执照培训的机械工合理安排时间等方面做好工作。

4 提高员工对工作绩效的认可

工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。

影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)。公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。

S公司鉴于员工的认知：管理者未给予员工即时认可，不鼓励创新或不尊重尊严，应及时更新绩效认可和奖励标准。

S公司应结合现实情况，全面审视绩效考核机制，从各个方面加强提高员工对工作绩效的认可：①年度绩效涨薪基于个人绩效表现。②年度变动奖金基于公司整体业绩。③个人奖励。④年度优秀团队奖。⑤年度优秀个人奖。⑥全勤奖。⑦各类里程碑庆祝活动。⑧内部员工推荐奖励。⑨为公司工作超5年的工龄奖。⑩由部门经理分享各种主题的午餐学习活动。■电影票、球赛门票作为一种认可绩效的奖励方式。■为每月表现突出的员工设立月度星级员工奖。■ACE庆祝活动。

作为和一线员工经常打交道的基层主管应该以提高员工绩效为己任，努力提高员工对工作绩效的认可度。基层主管应该定时和员工交流沟通，及时了解他们的思想活动，帮助员工提高个人绩效。并对员工做的好的方面给予及时的反馈，努力提高员工对工作绩效的认可。

5 关注员工发展和职业生涯机会

关注员工发展和职业生涯机会，既满足了员工发展需要，也满足了企业长远的人才需要。员工在企业不断的成长，不断地为企业创造财富，是员工的义务。企业关注员工的成长，帮助员工成长，是企业的不可推卸的责任。

根据《混合式学习方法》介绍可知，员工的成长与发展中：10%的成长和发展是通过正规教育学习的，它包括教室学习、奖学金计划和网络学习等等；20%是通过关系学习的，它包括师傅帮带，上级指导以及同级反馈等等；70%是通过经验和经历学习的，它包括实际操作培训、轮岗培训、特别项目、艰难的工作任务和工作时间外经验累积等等。

S公司关注员工发展和职业生涯机会可以采取相关努力：第一，领导力发展计划——识别和发展高潜质人才。第二，S公司美国公司中国范围内部招聘平台——目的是留用人才，帮助员工和公司共同成长。第三，改善个人发展计划和培训——解决不恰当的个人发展计划管理、没有培训的系统和计划等。第四，修订质量部、工程部、运营部、修理部的升职政策——目的是克服当前标准的生硬化，并支持个人发展计划的实施。第五，新的一批人员的晋升——消除员工对于2013年公司升职频率减少的误会。第六，改善奖学金计划，如解除培训捆绑协议，下调员工申请资格——帮助个人发展计划的实施和满足渴求终身教育的员工成为立足社会上的复合人才。第七，学徒计划——为学徒工的职业生涯奠定扎实的基础。第八，改进2009批次学徒工的薪资构架，并且与2013批次学徒工沟通学徒工计划。第九，接受海外培训的工程师和主管在获得TTT资格后培训机械工——为的是满足机械工对于提高技术的需求，同时保证培训的高品质。第十，ACE方法论和项目扩展到普通员工——有助于提高员工技能、积累专长、并扩大职业生涯的广识度。

6 发挥工会的积极作用

虽然现阶段属于合资公司的S公司还没有组建工会，但是根据中国法律规定，工会的建立可以有两种方式，一种是职工自愿提出，另一种是由上级工会组织提出组建。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

合资公司不建立工会的主要原因，是一些外资对工会缺乏正确的认识，认为有了工会就有了对立面，他们害怕工会把工人组织起来，向企业提出要求，认为工会只能增加麻烦，怕影响生产经营。因而对组建工会采取消极拖延态度。另一个主要的考虑就是节约成本。另一方面，少数地方政府担心组建工会会影响外商投资的积极性，因而对工会组建不重视、不支持。

其实，工会的意义不是对抗而是平衡，有远见的企业家应该能够理解工会的价值。外资企业成立工会，通过理性的方式来解决问题，不仅对劳工有好处，对投资方也有好处。

S公司应积极主动地组建工会，帮助员工解决工作上和生活上的一些问题，使得员工能够安心工作，愉快地工作。工会是公司联系员工的桥梁和纽带。公司可以通过工会把它的路线、方针、政策传达到员工中去。同时，员工的意见、建议和要求通过工会反馈上来，作为公司的决策依据。工会的这种桥梁和纽带作用是其他任何组织和团体不可代替的。工会是会员和职工利益的代表者、维护者，是协调劳动关系中不可缺少的一方。

参考文献：

[1]孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理，2007(06).

[2]卢田锡.我国企业的员工满意度存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(08).

[3]马丽敏，何锐鹰.企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J].价值工程，2003(04).

S公司关注员工发展和职业生涯机会可以采取相关努力：第一，领导力发展计划——识别和发展高潜质人才。第二，S公司美国公司中国范围内部招聘平台——目的是留用人才，帮助员工和公司共同成长。第三，改善个人发展计划和培训——解决不恰当的个人发展计划管理、没有培训的系统和计划等。第四，修订质量部、工程部、运营部、修理部的升职政策——目的是克服当前标准的生硬化，并支持个人发展计划的实施。第五，新的一批人员的晋升——消除员工对于2013年公司升职频率减少的误会。第六，改善奖学金计划，如解除培训捆绑协议，下调员工申请资格——帮助个人发展计划的实施和满足渴求终身教育的员工成为立足社会上的复合人才。第七，学徒计划——为学徒工的职业生涯奠定扎实的基础。第八，改进2009批次学徒工的薪资构架，并且与2013批次学徒工沟通学徒工计划。第九，接受海外培训的工程师和主管在获得TTT资格后培训机械工——为的是满足机械工对于提高技术的需求，同时保证培训的高品质。第十，ACE方法论和项目扩展到普通员工——有助于提高员工技能、积累专长、并扩大职业生涯的广识度。

6 发挥工会的积极作用

虽然现阶段属于合资公司的S公司还没有组建工会，但是根据中国法律规定，工会的建立可以有两种方式，一种是职工自愿提出，另一种是由上级工会组织提出组建。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

合资公司不建立工会的主要原因，是一些外资对工会缺乏正确的认识，认为有了工会就有了对立面，他们害怕工会把工人组织起来，向企业提出要求，认为工会只能增加麻烦，怕影响生产经营。因而对组建工会采取消极拖延态度。另一个主要的考虑就是节约成本。另一方面，少数地方政府担心组建工会会影响外商投资的积极性，因而对工会组建不重视、不支持。

其实，工会的意义不是对抗而是平衡，有远见的企业家应该能够理解工会的价值。外资企业成立工会，通过理性的方式来解决问题，不仅对劳工有好处，对投资方也有好处。

S公司应积极主动地组建工会，帮助员工解决工作上和生活上的一些问题，使得员工能够安心工作，愉快地工作。工会是公司联系员工的桥梁和纽带。公司可以通过工会把它的路线、方针、政策传达到员工中去。同时，员工的意见、建议和要求通过工会反馈上来，作为公司的决策依据。工会的这种桥梁和纽带作用是其他任何组织和团体不可代替的。工会是会员和职工利益的代表者、维护者，是协调劳动关系中不可缺少的一方。

参考文献：

[1]孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理，2007(06).

[2]卢田锡.我国企业的员工满意度存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(08).

[3]马丽敏，何锐鹰.企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J].价值工程，2003(04).

S公司关注员工发展和职业生涯机会可以采取相关努力：第一，领导力发展计划——识别和发展高潜质人才。第二，S公司美国公司中国范围内部招聘平台——目的是留用人才，帮助员工和公司共同成长。第三，改善个人发展计划和培训——解决不恰当的个人发展计划管理、没有培训的系统和计划等。第四，修订质量部、工程部、运营部、修理部的升职政策——目的是克服当前标准的生硬化，并支持个人发展计划的实施。第五，新的一批人员的晋升——消除员工对于2013年公司升职频率减少的误会。第六，改善奖学金计划，如解除培训捆绑协议，下调员工申请资格——帮助个人发展计划的实施和满足渴求终身教育的员工成为立足社会上的复合人才。第七，学徒计划——为学徒工的职业生涯奠定扎实的基础。第八，改进2009批次学徒工的薪资构架，并且与2013批次学徒工沟通学徒工计划。第九，接受海外培训的工程师和主管在获得TTT资格后培训机械工——为的是满足机械工对于提高技术的需求，同时保证培训的高品质。第十，ACE方法论和项目扩展到普通员工——有助于提高员工技能、积累专长、并扩大职业生涯的广识度。

6 发挥工会的积极作用

虽然现阶段属于合资公司的S公司还没有组建工会，但是根据中国法律规定，工会的建立可以有两种方式，一种是职工自愿提出，另一种是由上级工会组织提出组建。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

合资公司不建立工会的主要原因，是一些外资对工会缺乏正确的认识，认为有了工会就有了对立面，他们害怕工会把工人组织起来，向企业提出要求，认为工会只能增加麻烦，怕影响生产经营。因而对组建工会采取消极拖延态度。另一个主要的考虑就是节约成本。另一方面，少数地方政府担心组建工会会影响外商投资的积极性，因而对工会组建不重视、不支持。

其实，工会的意义不是对抗而是平衡，有远见的企业家应该能够理解工会的价值。外资企业成立工会，通过理性的方式来解决问题，不仅对劳工有好处，对投资方也有好处。

S公司应积极主动地组建工会，帮助员工解决工作上和生活上的一些问题，使得员工能够安心工作，愉快地工作。工会是公司联系员工的桥梁和纽带。公司可以通过工会把它的路线、方针、政策传达到员工中去。同时，员工的意见、建议和要求通过工会反馈上来，作为公司的决策依据。工会的这种桥梁和纽带作用是其他任何组织和团体不可代替的。工会是会员和职工利益的代表者、维护者，是协调劳动关系中不可缺少的一方。

参考文献：

[1]孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理，2007(06).

[2]卢田锡.我国企业的员工满意度存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(08).

9.如何改进公司项目的绩效的建议 篇九

2012年04月17日 10:03 来源：《财务与会计》 2011年第10期 作者：周珣 刘忻 字号

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根据《企业集团财务公司管理办法》（以下简称《管理办法》）中的定义，企业集团财务公司是以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金效率为目的，为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构。《企业内部控制应用指引第6号——资金活动》明确规定：“企业有子公司的，应当采取合法有效措施，强化对子公司资金业务的统一监控。有条件的企业集团，应当探索财务公司、资金结算中心等资金集中管控模式。”财务公司作为服务于集团内部成员单位的非银行金融机构，在增强集团管控力、优化资源配置，提升集团整体价值方面发挥着日益重要的作用。本文将从财务公司的功能谈起，分析我国财务公司在发展中存在的问题，并给出相应的改进建议。

一、企业集团财务公司的功能

（一）资金集中功能

财务公司的核心功能是对集团资金进行集中管理。资金集中管理的核心是现金池的建立，即将集团成员单位的多余头寸集中起来。但是，由于财务公司集中管理的目标是降低整个集团的内部交易成本和融资成本，因此在财务公司的实践中，“集中”已经不仅限于货币资金的集中，还包括如下内容：

1.账户集中。企业集团发展到一定规模后，对部分层级较低的成员单位的管控力度可能会有所削弱，而成立财务公司就能以信息化的手段对这些企业进行监控，通过清理成员单位的银行账户规范账户设立，防止资金的闲置浪费和管理混乱，这样既可提高资金的使用效率，也能增强集团对直属企业的管控。

2.结算集中。通常集团的每个成员在当地银行都有各自的结算备用金，当集团的成员规模达到一定数量时，各自通过银行办理结算会导致集团整体的结算成本较高，不符合经济效益原则。利用财务公司统一对内清算和对外支付结算，就可以降低交易成本，进而改善集团净现金流。同时，通过对成员单位的结算，财务公司可以帮助企业集团了解成员单位在支付风险和现金流上的情况，协助集团对成员单位进行管理。

3.货币资金集中。每个成员单位在吸收存款并完成结算后，由于数量匹配和期限匹配等原因，会形成一定的资金沉淀。通过设立财务公司、可以将分散在各成员单位的沉淀资金集中起来，形成一个整体的“现金池”，这个“现金池”也是财务公司实现资金管理功能的基础。

4.票据集中。财务公司可以通过为成员单位提供票据承兑和贴现，将成员单位的存量票据盘活，加快资金周转。此外，还可以对外转出票据或者将票据通过银行等机构进行再贴现，实现为集团融资的功能。由于贴现率一般较贷款利率偏低，可以达到为集团节约融资费用的效果。

（二）资金管理功能

1.内部资金调节。财务公司可以将资金充裕企业的盈余资金以适当的存款利率吸收后，以较银行贷款利率低的利率发放给资金短缺的成员单位使用，或者以委托贷款的方式来进行调剂，为集团节约息差损失和手续费损失。

2.融资功能。财务公司作为金融机构具有一定的融资功能，当资金出现缺口时，可以通过发行财务公司债券、同业拆入、信贷资产转出、银团贷款等方式进行融资。

3.投资功能。当财务公司资金出现盈余时，为了确保资金获得更大的增值，除了进行同业存款等低风险业务外，财务公司还可以适当开展投资业务，主要包括对有价证券的投资和对金融机构的股权投资。

（三）提供相关金融服务的功能

一是围绕集团产业链的金融服务功能。根据《管理办法》，财务公司可以开展对成员单位产品的消费信贷、买方信贷及融资租赁，以提供金融产品的方式促进集团产品的销售。二是其他中间业务，主要包括债券承销、财务顾问服务、担保业务和保险代理服务等。

二、企业集团财务公司在发展中存在的问题

（一）资金集中方面存在的问题

1.集团定位问题。企业集团设立财务公司，首先应对其在集团财务体系中所发挥的功能有一个明确的定位。根据上文所述，财务公司的核心功能是对集团资金进行集中管理，大部分设立财务公司的集团对此都较认可，但也有部分设立财务公司的集团对于财务公司在集团内的地位并未予以明确。有的集团同时设立财务公司和结算中心，彼此功能发生冲突或有所重叠；也有的集团将财务公司理解为“社会化金融机构”，未明确其在集团内部的地位，这些都阻碍着财务公司资金集中功能的发挥。

2.成员单位不配合。从集团的整体利益看，通过财务公司进行集中管理可以降低整个集团的内部交易成本和融资成本，促进集团资源的合理配置。但是，在财务公司成立之前，集团各成员单位由于长期得到当地金融机构在资金以及其他方面的各种服务和支持，在转由财务公司进行资金集中管理后，减少了各成员单位所掌握的财务资源，成员单位有可能出现抵触情绪，不愿意配合资金集中工作的展开。

3.上市公司资金集中困难。上市公司与财务公司进行交易时，通常会出现关联交易的情况：当财务公司的大股东为上市公司时，财务公司对非上市公司进行贷款会涉及关联交易；当财务公司的大股东为企业集团时，对上市公司进行资金集中也会涉及关联交易。一般来说，出现关联交易的情况后，只需要按照证券交易所关联交易相关的程序进行表决和公示即可。但在实际执行过程中，部分上市公司本身对集团的资金集中持抵触态度，加之社会上存在的对上市公司大股东进行资金集中管理是否会导致侵占资金的疑虑，使得上市公司的资金集中较为困难。

4.没有联行清算号。在资金集中功能中，结算集中是很重要的一环。虽然财务公司本身具有结算的功能，但由于中国人民银行没有授予财务公司联行清算号，使得财务公司无法加入人民银行的支付清算系统。财务公司在进行内部成员单位的结算后，对外支付仍需依附于银行来开展，这一方面降低了结算效率，另一方面也不利于交易费用的减少。

（二）资金管理中存在的问题

1.存款准备金的提存。存款准备金制度的设立主要出于两个基本功能的考虑：对存款支付的保险，防止支付风险导致的社会动荡；进行流动性的调节，作为贯彻货币政策的重要工具。作为存款类金融机构的财务公司也需按照国家规定缴纳存款准备金。但笔者认为，财务公司主要吸收内部存款，业务仅局限集团内部之间，因此存款准备金对保证财务公司的存款支付和清算作用是有限的。提取存款准备金相当于直接冻结了生产单位用于生产的资金，可能导致设立财务公司进行资金集中后反而降低了资金的使用效率。

2.信贷规模控制。财务公司作为存款类金融机构，要根据中国人民银行及银监会的要求实施信贷规模控制，而贯彻这一控制时可能会出现这样的情况：财务公司本身在资金集中后有大量可供分配的资金，但是由于信贷规模的控制却不能将资金贷给成员单位。

3.业务范围限制。财务公司在申请成立后，其可开展的业务需由银监会批准，而近两年，银监会对新设的财务公司往往只批准其存款资格，并不批准其贷款甚至委托贷款的资格，于是就出现了资金集中后无处使用的尴尬局面。这种只可集中难以管理的情况使得财务公司无法发挥其应有的功能，反而增加了整体费用的支出。

（三）提供金融服务中存在的问题

1.准入资格的问题。财务公司虽然持有金融牌照，但是很多业务资格都受限。比如《管理办法》第二十九条规定了财务公司可以承销企业债券，但国家发改委之后出台的相关规定明确指出，财务公司不能以主承销商的资格参与企业债券的承销，只能以副主承销商或分销商的身份来参与。此外，在发行企业中期票据、短期融资券等业务中，财务公司甚至无资格参与承销团，只能以财务顾问的身份参与。另外在其他一些涉及集团的业务（如企业年金、住房公积金等）中，财务公司也没有相应的管理资格。

2.专业人员的缺乏。要为集团开展延伸金融服务，除需对集团情况有深刻的了解外，还需要有专业人员来设计开发相应的金融产品。但财务公司一方面由于薪金体系需要与整个集团进行对接，无法提供高薪，另一方面由于专注于为集团进行服务，专业性的人才所能发挥的空间有限，因而缺乏对专业人才的吸引力。

3.无法为全产业链提供服务。产业性集团都有自己的产业链，财务公司除了进行资金配置外，还需围绕集团产业链进行金融服务。根据《管理办法》第二十九条，财务公司可以为成员单位的产品提供消费信贷、买方信贷及融资业务，这是财务公司唯一可以面向社会服务的业务。而作为一条完整的产业链，除包括下游的消费者和销售者外，还应包括上游产业。由于《管理办法》规定财务公司仅能为集团内部成员单位进行服务，因此，财务公司目前还无法盘活整条产业链的资金，无法最大功能地发挥其作用。

（四）经营管理中存在的问题

1.为集团服务与保持自身独立性的矛盾。财务公司是企业集团设立的、为集团提供金融服务的机构，集团希望财务公司为支持集团的发展发挥最大功效，财务公司在集团内部开展业务，也需要集团的指导和帮助。但是，财务公司具有金融牌照，需接受银监会的监管，银监会一直要求“财务公司要保持自己的独立性，要有独立的风险判断，不能盲目服从集团的要求。在什么程度上可以支持集团，在什么程度上不能支持，要与自己的资产负债、资本控制、拨备管理结合起来”，因而在某些情况下，这两者是互相矛盾的。

2.财务公司的绩效评价。财务公司作为集团的资金集中管理机构，其作用首先体现在为集团节约内部交易成本和融资成本，然后才是充分利用资金来创造收益。然而目前通行的考核机制主要是考核机构利润，对其他方面的考核较少。这种考核制度在某种程度上会促使财务公司忽视其基础职能，过多地从事投资等高风险高回报的业务。而财务公司作为资金集中的主体，一旦其自身的经营风险提高，实际也提高了集团资金的风险系数，将给资金的安全性带来隐患。

3.设立分支机构存在限制。目前国家对财务公司设立分支机构存在严格的限制。而从目前企业集团的发展趋势来看，大型企业集团已经开始进行区域性布局，少数国际化经营程度较深的企业集团甚至开始进行全球性布局。财务公司要为集团提供更好的服务，就需要在集团布局的核心区域甚至核心国家设立分支机构，以延伸财务公司经营体系，增强财务公司为集团成员企业服务的便捷性。

三、对企业集团财务公司行业发展的建议

（一）围绕集团业务发展的实际需要，调整财务公司的业务范围

根据《管理办法》，财务公司被定位为实现企业集团资金管理，为集团提供金融服务的金融机构，还规定财务公司只能为集团及其成员单位进行服务，并且根据这种定位和服务范围规定了财务公司的服务范围。从财务公司这些年的发展情况来看，基本能够满足服务集团的需求，但是，从为产业链服务的角度来看，笔者认为在做精目前业务的基础上，可以适当赋予财务公司一些新的业务功能，以便更好地为企业集团服务。对于近些年新出现的业务类型，以及之前规定中比较模糊的业务种类，也应予以明确。

（二）不同政策之间相互协调，并赋予财务公司相应资质

财务公司是典型的产融结合的金融机构，所以与财务公司相关的各类政策比较多。而不同的管理部门由于其所监管行业、政策考虑因素和取向的不同以及对财务公司作用和发展情况认知的不同，推出的规定和政策可能会阻碍财务公司为集团服务功能的实现。比如，作为金融机构的财务公司接受和其他金融机构同样的监管手段并付出相应的成本，但却没有实质参与金融市场的资质，即挂金融机构之名却无金融机构之实。因此，笔者认为，需要在明确财务公司定位和功能的基础上，对政策进行协调和统一，并赋予财务公司相应资质。

（三）设立财务公司的企业集团应认清并明确财务公司的作用和定位

财务公司的主要功能是为集团进行资金集中管理服务，从而降低整体成本。但是这种功能能否真正实现，还与企业集团的规模、产业结构、管控能力等诸多因素密切相关。财务公司设立后，可以减少集团的内部交易成本和融资成本，但随之会产生基础建设成本、运营成本、金融管制成本以及税收等一系列的成本。因此，企业集团需认清自身需求，确有必要时才设立财务公司。在设立财务公司后，就要在集团内明确财务公司的地位和作用，并通过各种考核、行政管理等手段协助财务公司实现其职能。

（四）加强财务公司的经营管理能力

10.如何改进公司项目的绩效的建议 篇十

摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析福州公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。

关键词： 绩效考核；问题；解决措施

近年来全球经济一体化的迅猛发展对企业、员工都产生了深刻的影响。企业可持续发展的一个核心问题是如何实现企业目标和员工个人发展的平衡解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。绩效管理是企业的管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与企业的目标保持一致这样一个过程是管理者和员工就双方目标及如何达到目标而达成共识并促使员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门和岗位最终由员工来实现因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,从而提高企业整体的绩效使得企业获得竞争优势因此绩效管理在人力资源管理系中占据着核心的地位发挥着重要的作用。它与人力资源管理系统中的其他环节的关系紧密相联。本文拟对HA集团有限公司福建现通销售部（以下简称销售部）进行实证研究找出其绩效管理制度的不足及其存在的原因并尝试建立一个符合该公司实际的绩效管理制度。

一、福建现通销售部绩效考核办法现状

HA有限公司成立于1985年，是最早进入中国卫生巾市场的企业之一，是国内最大的妇女卫生巾和婴儿纸尿裤生产企业，经营领域涉及妇幼卫生用品和生活用纸。福建销售部成立时就引入了绩效考核，在管理的过程中不断地修订与完善，对于评价员工的业绩，激励员工起到了较好的作用。HA公司的绩效考核共分为三个等级：一级考核（简称省区考核）、二级考核（简称部门考核）和三级考核（简称个人考核），本文主要研究个人考核，即基层销售人员的考核。

销售部总体年度指标由集团公司下达，销售部将年度指标分解到下属10个部门，各部门再将部门指标分解给本部门业务人员，各级考核指标与目标值主要来源于上级指标的分解，所有员工的个人指标目标完成时，省区销售部才能完成省区所承按的指标。

1、考核绩效考评周期与权重比例如下：

月度考核奖金＝月度奖基数×月度绩效考核得分+月度利润专项奖金 月度绩效考核得分＝月度销量70%+主推10%+应收帐款回收10%+达标门店建设10% 月度利润专项奖金=利润奖金基数X利润达成率 注：

①销售收入完成率：按比例计算得分，完成率超过100%以上按150%计算。②主推品达成率：项单独计算得分，且单个品项销售收入完成率低于80%的此项不得分，高于80%（含）按完成比例计算得分，完成率超过150%以上者按150%计算；

③应收帐款回收：低于100%的，每降低于1个百分点，扣0.5分，本项权重分扣完为止。

④销售利润完成率：按比率计算得分，计算得分时完成率如超过150%，按150%计算。

2、年终考核:年终考核奖金＝年度奖金基数×年度考核得分率%。这样的绩效考核优点在于每个销售人员都明确自己的考评指标，员工个人有绩效越高，各部门的整体绩效也超高，有利于实现销售部整体目标，同时绩效工资也丰富了销售部的薪资体系。增强员工工作积极性，提高了部门经理与员工的业务管理水平，公司的管理制度特别是人力资源管理制度得到了某种程度的提升，可以说这种考核制度对公司和个人的发展都起到了积极的作用。但经过分析，我们发现其中也存在问题与不足。如绩效考评指标过高、考核内容过于简单、考评过程缺乏沟通与反馈、考评结果运用单一等等。

二、福建现通销售部绩效考核存在的主要问题

（一）绩效考核指标设置不够合理

在绩效考核实践中，省区销售部的绩效考核指标在设置上不够科学，主要表现为以下三点：

1、绩效考核指标分解“层层加码”

在第一部分我们谈到销售部总体年度指标由集团公司下达，销售部将年度指标分解到下属10个部门，各部门再将部门指标分解给本部门业务人员。由于HA公司在指标管理理念上摆脱不了“层层加码,马到成功”的传统思想，假设公司下达给省区销售部的考核指标为5亿，而省区销售部分解到部门考核指标的总和为5.1亿时，为确保销售部完成全年销售目标达成，部门分解到个人指标总和也略高于部门所承接的部门考核指标。最后导致分解到个人绩效考核指标相加总和远远大于企业的战略

总标，各部门和各岗位的绩效指标之间也缺乏协调，各岗位需付出更大的努力才可能达成指标，部分人员因考核指标过高而产生抵触心理。

2、部分考核指标权重设计不合理。

考核指标权重能够反映企业重视的绩效领域，对于员工的行为有很明显的引导作用。销售部在考核指标权重的设计上，销售完成率考核分值占70%，而门店建设分值仅占10%。指标分数差别造成销售人员只注重销量，而不重视终端销售资源的抢占与品牌建设，仅通过低价促销来提高销售，甚至通过冲货来达成，严重影响公司的经营效益。从公司长远利益来看，这种做法是不可取的。另外主推品项分值占比太少，且完成率低于80%不得分，销售人员多数选择放弃此项考核，主推品项为公司的主打产品，是公司经营效益高的品项。如主推品项考核流于形式，相当不利于公司主打产品的引导。

（二）考核执行不到位

绩效考核在执行的过程中，由于有些部门经理对考核工作的重视程度不够，认为绩效考核只是为了应付人事部门部的工作。主要表现在以下三方面：

1、绩效考核目的不明确

销售部许多部门经理认为绩效考核的目的主要是用于发放绩效工资、年终奖等等，而忽略了绩效考核的主要目是帮助销售人员提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。销售人员对绩效考核工作不理解，绩效考核工作总是力不从心，存在较多的抵触情绪，不少销售人员认为搞绩效考核就是减工资。

2、绩效考评具有很强的主观性

在进行绩效考核时，相应部门与销售人员没有在进入考评周期前签字确认指标，销售人员认为指标只是暂时，指标都是可以商量的。考评时仅由销售人员直接上级（部门经理）对其进行考评，人力资源部门无实际监管权，受人际关系、利益等因素的影响，考核时往往存在不按绩效计划执行的现象。考评出现典型的宽厚误差，宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本部门不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利与激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响。如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。另外考核数据没有明确严格一致的取值标准，考评具有很强的主观性。

3、绩效反馈流于形式

从绩效管理的角度来看，绩效考核的最终目的应该是帮助员工认识到自己工作中的长处和不足，从而有针对性地制定绩效改进方案，实现

员工绩效的改进和提升。销售部的多数部门经理并没有认识到绩效反馈在绩效考核工作中的重要性，认为绩效面谈是人事部门的事情，个人对绩效结果有疑议，部门负责人则直接推给人力资源部门就算完事。这样的做法很显然达不到绩效反馈的效果，仅仅是为了考核而考核，导致绩效考核成为流于形式、易引起矛盾、没有实效的人人都厌烦的工作。

三、福建现通销售部绩效考核存在问题的解决措施

（一）科学设置考核指标

绩效管理体系是一个不断循环往复的过程，它包括绩效指标的制定、绩效过程指导、绩效考核与绩效面谈和绩效改进。绩效指标的设置是绩效管理的首要环节，也是绩效过程指导与绩效考核的依据所在。因此，福建现通销售部在设置考核指标时，应从以下几个方面进行改进：

1、采用科学的方法制订与分解绩效考核指标

采用科学的方法制订与分解绩效考核指标，在绩效考核指标的拟定过程中,中高层管理者应转变“层层加码,马到成功”观念，由人力资源部门参与销售人员月度、年度考评指标分解的全过程，改变员工认为指标多少都只是虚设的想法。根据HA福建销售部的实际情况可采用目标管理方法对指标进行分解。按照目标管理的原则，可把目标管理分为三个阶段进行。

第一阶段：目标制订阶段

部门目标的制订，省区总经理应通过对区域市场情况进行全面调查，结合长远规划的要求，将总目标具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动各部门经理反复讨论、不断补充总目标。各部门的分目标由省区总经理与各部门经理共同商定，先确定各项目，再制订各项目的指

标标准。各部门的目标分为保底目标和冲刺目标两种，签订指标责任状。

部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。个人目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似，拟定目标也采用责任状，由部门自行负责实施和考核。要求个人努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。

第二阶段：目标实施阶段。主要抓了以下三项工作。

首先自我检查、自我控制和自我管理。责任状由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，被考评人员就会会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标责任状进行自我检查、自我控制和自我管理。这种“自我管理”，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级检查、监督的传统管理办法。

其次，加强工资考核。为了进一步落实工资考核责任制，即时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，保持按月考核和年终总评定，另增加每一季度考核一次。加强工资考核的做法，可进一步调动了销售人员和的积极性。

最后，重视信息反馈工作。为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，目标实施过程中应重视的信息反馈工作。

第三阶段：目标成果评定阶段

采用了“自我评价”和上级主管部门评价相结合的做法，目标管理

只有同明确的责任划分结合起来，才能深入持久，才能具有生命力，达到最终的成功。

2、合理设计考核指标的权重。

考核指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同的权重往往导致不同的评估结果，因此，权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节，对于能否准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。应根据实际情况，重新设计考核指标的权重： 月度绩效考核得分＝月度销量50%+主推20%+应收收帐款回收10%+达标门店建设20% 主推品达成率：按完成比例计算得分，完成率超过150%以上者按200%计算。销售完成率考分值降至50%，主推品达成、门店建设分值调高到20%。这样的指标权重可让销售人员不仅要注重销量，还要重视终端销售资源的抢占与品牌建设与推广。长远来看有利于提高公司的经营效益。

（二）加强绩效考核的执行过程跟踪

1、明确绩效考核的目的

首先，销售部的任何管理活动都必须服从和服务于销售部的战略目标，销售部的绩效考核工作首先是为了保证销售部战略目标的实现。绩效考核通过将销售部的战略目标在横向上和纵向上进行层层分解来形成企业的绩效指标体系，个人绩效指标的实现也就保证了销售部总体战略目标的实现。

其次，绩效考核的第二个目的就是促进绩效提升和改进。销售部通过绩效考核工作能发现员工工作中的优点和不足，管理者通过有效的绩

效沟通帮助员工认识到自己的长处和缺点，和员工一起制定绩效改进的方案，促进员工绩效的提升，最终实现销售部整体绩效的改进。

第三，绩效考核作为销售部工资、奖金发放的主要依据。销售部的薪酬体系和绩效考核体系必须关联起来。只有基于公平公正的绩效考核结果进行薪酬的发放才能做到薪酬发放的公平性和公正性。

第四，绩效考核还可以作为销售部进行人员调配、岗位培训、计划制订等工作的基础和依据。

2、加强绩效考核监督和检查，确保考评结果客观公平性

销售部的任何考核人员都应该严格按照部门考核、个人有考核的计划来考核，销售部人力资源部门应组织承担主要考核职责的考核者进行学习，端正他们的考核思想。同时加强对个人考核的监督和检查，针对不同的考对不按规定执行的，要督促其进行整改，以保证部门考核、个人考核按绩效计划执行。

3、做好绩效沟通与反馈工作

首先，在实施绩效考核之前必须对绩效考核进行宣传，消除员工和管理者对绩效考核认识上的误区。这一阶段沟通的内容包括绩效考核基本思想的宣传教育，即绩效考核的理论、绩效考核的目的、绩效考核的作用、绩效考核职责的划分等。

其次，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段部门经理和销售人员之间的沟通。与员工一起确定绩效检查的方法和措施、达到目标的方法和手段、需要的资源及支持和帮助等。

再次，加强绩效实施阶段的沟通。销售人员只有得到部门经理的支持和帮助才有可能更好地达成绩效目标，绩效实施阶段的沟通也就是帮

助员工达到绩效目标的过程。

最后，绩效反馈阶段的沟通。绩效考核实施之后，部门经理应与销售人员进行交流，对本阶段的工作情况进行总结，使销售人员对考核结果的认同，分析其工作中的优点和不足之处，帮助制定下一阶段目标及绩效改进计划等。如此反复，又循环到下一阶段的绩效考核过程之中。

四、结语

企业的绩效考核是一项艰巨复杂的工作，绩效管理不是绩效考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变我们的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式。实施绩效考核出现一些问题是在所难免的。关键在于能否对存在的问题进行认真的分析，找出问题的根源并采取有效的措施来解决这些问题。HA公司应认真分析绩效考核中存在的问题，找出问题所在，并采取有效的措施解决这些问题，从而使绩效考核在激励员工、提高员工和企业绩效、完成生产经营目标、提升企业核心竞争力和促进企业战略目标达成上发挥巨大的作用。

参考文献：

[1]企业人力资源管理师（二级）作者：中国就业培训技术指导中心 出版人：中国劳动社会保障出版社 出版时间：2014-03

11.涌鑫公司如何扭亏为盈的几点建议 篇十一

【关键词】企业亏损；扭亏为盈；途径方法

目前，全国煤炭市场持续疲软，给煤炭企业生产经营带来了巨大的压力和挑战。如何扭亏为盈，是煤炭行业普遍存在的关乎生存的问题，下面我从成本管控、煤炭销售、风险控制3个方面浅谈一下自己的认识。

一、成本控制管理

1.加強成本管理宣传引导，树立新型成本管理观念

企业要获取经济效益，成本管理是主要因素，成本管理的好坏，决定企业能否获取最大的经济效益。涌鑫公司要根据职工目前对成本管理的理解，通过对职工进行培训教育，宣传引导，案例分析，摆脱职工对成本管理和自己无关，和生产一线无关的旧理念，让职工意识到成本管理的好坏是和企业的经济效益，和职工的切身利益息息相关，从而提高职工的成本管理意识，使职工树立新型的成本管理理念。

2.明确成本管理主体，增强成本管理意识

在公司范围内实行内部市场管理运作，通过核算人工、材料、维修费、电费消耗定额，制定各生产一线单位的保本经营价格，将所有费用包含在保本经营价格以内。公司和各基层单位之间实行有偿服务，形成内部市场交易。若单位成本控制的好，职工收入就高，反之则低，充分发挥经济杠杆的作用来控制成本。使各基层单位成为成本控制的主体，使广大职工对低成本、高产出有切身体会，能切身感受到成本控制带来的红利，充分调动他们的劳动积极性和创造性。

二、煤炭销售管理

1.加强煤炭企业的销售渠道建设

销售对煤炭企业的经营发展有重要影响，因此应重视销售管理，加强销售渠道建设。煤炭企业的销售渠道主要有两种：直接销售和间接销售。直接销售可以省却中间商的环节，销售速度快，资金回收快；间接销售可以利用中间商进行产品销售，拓宽市场，便于企业了解市场的最新动态。根据涌鑫公司的地理环境和煤炭销售市场的实际情况，应选择两种销售渠道相结合的销售模式，保证公司实现最佳效益。要明确公司的发展战略目标，为销售渠道的建设提供战略指导。缺乏事先战略指导的销售渠道建设会使公司花费不必要的巨额成本，也会损害公司的健康发展。

2.重视对煤炭消费市场的调查研究

市场调查研究是煤炭企业搞好销售的前提。只有重视产品消费市场的调查研究，才能及时发现市场机会，了解客户的消费需求，进而迅速占领市场，扩大市场份额。

要详细、系统的了解煤炭产品的特性，区别对待不同特性的煤炭产品，并为不同特性的产品寻求不同的用户，从整体上优化煤炭资源，提高经济效益。要全力对周边和省外市场展开调查研究。认真分析煤炭消费市场的变动趋势，顺应变动相应的调整产品结构和产品销售方案。要密切关注国家经济、法律、技术环境的变动，并根据这些环境的变动而做出不同的反应，应重点关注政府有关政策的变动，根据政府政策的变动适当的调整公司的战略目标。

3.提高销售人员的整体素质

建立一支高素质的销售队伍是搞好销售工作的基础。首先，通过举办培训班和部门集中学习，加强销售人员的职业道德教育，增强销售人员的市营销知识和销售技能，同时末尾淘汰制的原则，对那些业务技能低下、职业操守较低的员工应给予调离岗位或者转入内部劳动力市场，从而提高销售人员的素质，激发销售工作的活力与生机。其次，树立销售人员的竞争观念，培养销售人员的沟通协调能力和应急事件处置能力。

三、风险控制管理

1.完善内控体系建设，催公司健康发展

加强内控建设的宣传、学习、培训教育，提高职工的综合素质，创造良好的内控氛围，使职工能够真正地理解内控相关知识，迅速成长，勇于承担责任。加强沟通交流，统一思路和方向，形成凝聚力。充分发挥控制者和被控制者的主动性、积极性和创造性，从而达到内部控制的最佳效果。合理设置岗位，明确权责利，形成相互监督的工作体制， 一项独立的经济业务活动，要经过两个彼此独立的主体相互制约才能完成。岗位职责和业务流程衔接一致，保证经营管理活动连续有效切高效的进行。查漏补缺，持续健全、落实、创新内部控制体系建设，以沙梁煤矿为试点，以工程项目管理管理控制为重点，对项目招投标、预结算管理、合同协议管理、进度、安全、质量、成本七个重要环节进行控制，将这些内容落实到决策、执行、监督、反馈等各个环节，并形成制度予以规范。

2.加强经营管理，提高公司抗风险能力

12.如何改进公司项目的绩效的建议 篇十二

一、当前国内农业项目资金绩效管理中存在的问题

在我国, 农业项目资金绩效管理中主要存在多方面的问题, 如项目资金预算的编制缺乏规范的标准, 这对项目资金绩效管理工作产生了非常大的影响;同时存在着立项标准不明确、项目资金的针对性不强以及项目资金使用缺乏连续性等问题, 这些问题的存在, 给资金绩效管理工作带来了巨大的风险。

农业项目资金作为政府支持农业发展的具体体现, 在促进农业发展中发挥了重要作用。但我们也必须清醒地看到, 农业项目资金在绩效管理方面还存在不少问题。通过研究发现, 造成我国农业项目资金预算编制缺乏规范标准的主要原因是相关部门对农业项目资金管理工作重要性的认识不足。立项标注不够明确, 项目资金的针对性不强, 主要是指立项的随意性太强, 立项过程中缺乏相应的可行性分析和论证, 以致造成项目资金的浪费。项目资金的使用缺乏连续性, 指的是缺乏项目资金使用管理机制, 不能对资金进行有效利用, 这就致使项目资金绩效管理中存在较大的风险, 投入资金的回报率不如预想的高。

二、提高农业项目资金绩效管理的有效策略

(一) 制定和明确项目资金预算编制规范和标准

科学编制农业项目资金的立项指南, 要把握农业发展的内在规律性, 根据我国现阶段农业发展中遇到的重点、难点问题, 科学编制农业资金项目立项指南。要通过多种形式, 如网络、媒体、报刊等, 向社会公布立项标准和立项指南, 吸引符合条件的企事业单位积极申报参与, 发挥市场在配置资源中的决定性作用, 提高项目的竞争性。对于符合立项指南和标准的申报项目, 要组织专家学者进行项目评估, 通过组织讨论会、听证会等, 对项目的可行性进行分析认证;尤其要对项目申报单位和企业进行资格审查、对申报项目进行比较选择, 做到优中选优, 为项目的顺利实施和收到预期收益打下坚实的基础。

(二) 明确立项标准, 强化项目资金的针对性

制定科学合理的农业项目资金管理办法, 和明确农业项目资金的立项要求一样, 制定科学化合理的农业项目资金管理办法。农业资金支持项目确定以后, 项目的实施单位要制定科学合理的项目资金使用管理办法, 切实落实管理责任。制定科学合理的项目资金管理办法, 需要综合考虑多种因素, 包括项目资金的负责人、项目实施的进度、项目实施过程中的质量控制、项目管理联系人等内容。总之, 办法制定以后, 要确保每一分项目资金的都落到实处, 每一分项目资金的去处都有据可查, 实现对项目实施全过程的监督检查。关于规范资金的使用, 主要是要建立项目资金定期报告制度。通过建立定期报告制度, 可及时了解掌握项目实施的进度、现阶段工作任务以及项目资金绩效管理情况。当前, 中央政府加大了对“三农”的支持力度, 不仅出台了支持农业发展的一系列政策措施, 而且加大了对农业的财政支持力度。这里有一个原则问题, 即项目资金必须按照合同规定要求的原则使用, 任何人和单位也不得随意变更项目资金的使用用途, 绝对禁止挪用挤占项目资金的状况。

(三) 确保项目资金使用的连续性

建立项目库, 实施项目资金绩效评价。在项目资金预算工作中, 经常会出现“东一锤子, 西一榔头”的状况, 各企事业单位在编制项目资金使用规划时, 应结合本企业和本地的长远发展规划, 既要对项目的可行性进行分析, 同时还要企业的长远发展规划, 积极建立项目库, 并根据变化发展着的实际, 做到及时更新数据库。在项目申报时, 从项目库中优中选优, 这样可以在一定程度上保证项目资金使用的准确和理性, 从而提高资金的使用效益。企事业单位可根据不同项目资金支出情况, 比较项目之间的经济效益。通过比较, 探索建立项目资金的绩效评价机制, 包括事前评价、事中评价和事后评价三个部分。其中, 事前评价有利于项目资金预算的科学合理性;事中评价可全面掌握项目进展情况, 及时处理项目实施过程中出现的问题;事后评价则可以评价项目资金的支出是否收到了预期的效果。农业项目承办单位要及时并认真细致分析农业项目资金绩效管理状况, 尽快写出项目实施总结报告。项目总结报告应该包含以下要素:项目的基本实施情况、资金的使用绩效、项目实施的举措、存在的主要问题和未来工作的总体规划等。在做项目实施总结报告的同时, 也要做好项目实施档案管理工作, 档案管理工作的工作内容主要包括项目申报的文件、批复文件、项目实施方案, 以及项目论证情况的文件、项目和资金管理办法等。

三、结语

“三农”问题解决得好不好, 直接影响到我国的社会主义现代化建设。文章通过对农业项目资金绩效管理中问题的分析, 提出了提高项目资金绩效管理的几点建议, 包括明确农业项目资金的立项标准、制定科学合理的农业项目管理资金管理办法、建立项目库并实施项目资金绩效管理和及时对农业项目资金绩效管理状况进行总结等。

摘要：农业项目资金作为我国政府强农惠农的具体措施, 是为扶持和发展农业而安排的专门资金。我国政府加强了对农业发展的财政投入力度, 但是农业项目资金的绩效管理却不尽如人意。文章分析了农业项目资金管理中存在的问题, 进而提出了提高农业项目资金绩效管理的几点建议。

关键词：农业,项目资金,绩效管理

参考文献

13.如何改进公司项目的绩效的建议 篇十三

一、项目总体情况

2013年年终绩效考核工作本着公正、公平、公开、民主的原则，由各部门负责人对本部门员工进行考核，考核人、被考核人及被考核人直接上级各方均对考核成绩无任何异议并共同签字确认。本次实施年终考核人数为15人，其中办公室1人，财务1人，秩序维护部6人，工程部7人。各部门人员个人绩效考核成绩系数为“0.79”以上，分公司2011度总体绩效考核成绩也均在“0.84”以上，通过考核结果可以看出，2011年终绩效考核呈平稳上升趋势，各部门员工工作态度、工作能力，团队合作较好。

二、项目管理人员（FG级）的考核成绩分析

1.项目管理人员个人最终成绩的平均成绩，前10%和后10%的人员状况，及反映的问题

（1）前10%人员：工程部经理在工作中责任心强，肯钻研，总能善于发现问题并积极改进。在2013年工作中，带领工程部创造出节能降耗的好成绩，但还需在工作中控制情绪，加强与员工的沟通，对员工技术方面欠缺处多予指导，在培训方面需加大力度，要让员工正确理解领导的工作思路及严谨的工作作风。在2014年的工作中希望继续保持2013年优秀工作与管理经验，在团队建设方面，充分发挥个

人所长，调动员工积极性，使每一个员工都能够得到全面的锻炼。在自身方面，结合大厦的施工改造，在工程验收方面需加强专业性，将理论与实际相结合运动到实际工作中。

（2）后10%人员：秩序维护主管在工作中积极肯干，责任心强，有较强的团队意识，积极协助各部门工作，不突出个人，特别是在今年将外保改为内保后，管理工作较以前有了很大的改进，受到了业主的好评。但还需加强与下属的沟通，及时了解下属思想，在BI规范及员工培训方面需加强，个人自身方面需在表达方面下功夫，学会将做的工作以汇报或口述的形式表达出来，在2014年的工作中，希望继续保持2013年工作中的优秀品质，在人员储备方面要做好准备，特别是在地下车场维修后，对车场管理要有新的思考，使管理更上一个台阶。

2.项目管理人员突出表现或进步较大人员，突出表现新员工的绩效分析，有待提升改进的管理人员绩效分析。

（1）工程部经理在周边绩效考核指标中成本节约、计划管理、沟通协调、应变能力上均表现出色，团队合作、客户服务、及执行力上表现为较好。在管理绩效考核表中团队管理表现为出色，绩效管理表现为较好，该员工个人绩效系数为“0.86”，总体绩效成绩为较好。（2）秩序维护主管在周边绩效考核中诚信自律、客户服务、团队合作、成本节约上均表现出色，持续学习、沟通表达及执行力上表现为较好。该员工个人绩效系数为“0.84”，总体绩效成绩为较好。

三、项目员工的考核成绩分析

1.项目员工个人最终成绩的平均成绩，前10%和后10%的人员状况，及反映的问题。（1）前10%人员：

1)一分公司出纳在工作中细心、耐心、工作踏实稳定，对领导交办的工作能够较好的完成。但还需在2014年的工作中加强与直属上级的沟通，严格执行2014年工作计划和把控好2014年的资金计划。2)办公室文员在工作中积极肯干，责任心强，有较强的团队意识，积极协助各部门工作，不突出个人，对领导交办的工作能够较好完成，但还需加强与员工的沟通，及时了解员工思想，在办公室后勤保证方面多下功夫，起到一个承上启下的功效，将公司信息正确传达；做好团队维护工作，继续保持2013年工作中的优秀品质，在2014年中突出发挥办公室职责，组织员工做好培训并验证效果，个人在专业知识

方面可以在深入，学习一些与人力资源相关的专业。

3)后10%人员：工程部综合维修工积极执行部门的各项工作指令，熟悉大厦内的设施设备与前期设备线路改造情况，在工作中不计较个人得失，责任感极强，处理日常事务考虑入微，希望在2014年物业服务工作中能做到快乐服务，给人以亲近感，还需注意与团队其他人员的和谐共处，确保大厦内业户用电安全并加强用电设备巡检力度。4)工程部水工在工作中能够听取其它同事的意见及工作方法，能够积极主动理解新方法新工艺加强对专业技能的学习提高，希望在2014年工作中能勤思考、找方法，加强对大厦设备设施、给排水系统的熟悉。

2.项目员工突出表现或进步较大人员，突出表现新员工的绩效分析，有待提升改进的员工绩效分析。

（1）财务出纳在直属上级评价表考核指标中工作态度、工作能力、工作效率、工作成果、协作意识、成本意识、时间管理上均表现优异，个人绩效系数为“0.89”，总体绩效成绩为较好。办公室文员朱海燕在直属上级评价表考核指标中工作态度、工作效率、工作成果、协作意识、成本意识、时间管理上均表现优异，工作能力表现为较好，个人绩效系数为“0.86”，总体绩效成绩为较好。

（2）工程部综合维修工在直属上级评价表考核指标中时间管理上表现优异，工作态度、工作能力、工作效率、工作成果、协作意识、成本意识上表现为较好，该员工个人绩效系数为“0.79”，属于合格，总体绩效成绩为基本满足要求。工程部水工在直属上级评价表考核指

标中成本意识、时间管理上表现优异，工作态度、工作能力、工作效率、工作成果、协作意识上表现为较好，该员工个人绩效系数为“0.80”，总体绩效成绩为较好。

四、本次考核的绩效总结，考核实施中发现的问题及改进建议

2013年员工绩效考核结果说明分公司管理人员及员工能够满足公司要求，整体表现良好。在绩效面谈中，直接上级对被考核员工提出了工作期望和改进建议，让员工认识到下一阶段工作当中的努力方向和注意事项。希望员工能在2014年的工作中有所改进和提高。为公司的发展共同努力。

14.关于公司如何更好发展的若干建议 篇十四

团队组织要事事有人做，时时有事做，并且知道做好的标准时，才能保证整个公司的发展。但以此为基准的团队组织要有一个共同的标准：例如明确的组织纪律条例和准则，建立有效的赏罚机制和绩效考核，让整个团队组织既有发挥得空间又具有一定的约束力。对于大多数创业型的公司来说在一段时间内只能把一件事做好，那么就应该明确 “一件事”，每天重复，将“一件事”作为公司例会最高级别的事情，不要让任何事情让团队分心。

2团队核心的领导者

团队核心的领导者能够对环境变化作出及时有效反应的能力。他的决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。当然，团队领导者不仅是核心决策领导者，同样包含技术领导者，市场领导者等。让他们在各自的领域彼此发挥各工作项目的角色任务，保证每个单项环节顺利完成。

及时的督促并要求工作反馈是最及时有效地一种了解各成员工作进程的方式之一（可采取递级汇报的形式），保证工作不偏离既定的目标。

领导者也会犯错误，可以问问自己的下属、客户以及合作伙伴等，确保在整个管理团队中有一个人敢直言不讳，确保你有一个团队之外的成员或朋友能够给在公司发展上给你提供建议,因为会是不同方面的讯息。

领导者若每周能单独发一封邮件给团队成员，提炼出那些影响公司业务的关键数据，写邮件会强迫自己去挖掘和分析那些自己需要的数据，真正拥有那些数据，让工作能够确保公司的每个人都能专注在那些能给公司带来业务的数字上。

领导者定期的给以往的客户朋友，或者潜在可能的客户朋友保持联络，不一定是工作和业务上的，可能仅仅只是节日问候，让大家记住你并有一个良好的印象。我想在任何地方做事都是需要朋友的帮扶和支持的。团队成员

只有当整个团队优秀时，公司的领导者才变得一起优秀：花时间培养团队成员，招聘那些在他们工作上比你曾经做得更棒的人，激励他们，让他们完成他们从来没想过他们能做到的事情，在引导他们去做事的同时给他们自由，像对待家人那样对待你的同事，创业不容易，让团队成员愿意成为公司一员是能够成功的重要因素。公司并不只是一个工作的地方，更是一种生活的方式，让公司成为给团队成员造梦的地方。公司的领导者的工作不是把每个人的工作都做了，而是帮助他们把工作做得更好，确保定期给他们的上级反馈，告诉他们公司的期望，需要他们改进哪些地方。

因此拥有共同奋斗理想的团队成员，也必须有敢于承担的精神，专业的技术能力强，做好工作的意愿性高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。否则，公司的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。所以我觉得应该引导和培养各团队成员具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。

15.如何改进公司项目的绩效的建议 篇十五

从1997年“红光实业”编造虚假财务数据而上市, 开中国股票“当年上市、当年亏损”之先河;到1998年“琼民源”提供虚假财务报告使股票一年内升幅16倍后高管集体离职而停牌;再到2001年“银广夏”虚构财务报表辉煌后连续14个跌停, 开启了证券民事赔偿的大门;此后的亿安科技、中科创业、蓝田、绿大地、以及2012年创业板的万福生科, 无不是利用各种虚假的财务数据达到上市或粉饰外表抬高股价牟利的目的。

多年的市场发展, 却没有带来上市公司财务信息虚假现象的杜绝, 这与现行上市公司内部财务监控制度的不完善有着不可分割的关系, 在证券市场快速发展的今天, 如何进一步加强内部财务监控机制变得犹为重要。

一、我国上市公司内部财务监控的发展及现状

自1996年12月中注协发布了《独立审计具体准则》, 首次提出公司内部监控的概念;到2008年6月财政部等五部委联合发布《企业内部控制基本规范》, 确立了我国企业建立和实施内部监控的基础框架, 标志着企业内部控制规范体系建设取得重大突破。

根据相关规定, 从股东大会、董事会到监事会, 从内部审计部门到独立董事, 上市公司内部财务监控的组织体系的设置已经非常齐全, 但内部监管人员本应该担负起的会计监管职责, 却往往迫于各种压力而最终形成了与公司管理层的合谋, 使内部财务监控流于形式, 致使上市公司财务治理的失控现象屡禁不止。因此, 我国上市公司的内部财务监控已经不是法规政策和组织架构的问题, 而在于如何保证内部财务监控机制能够真正有效的运行, 使内部财务监控部门真正的能发挥出内部监控的作用。

1. 控股股东高比例持股, 董事会、监事会内控能力弱化, 内部财务监控职能流于形式

根据中国经济的特点, 大多数上市公司 (特别是在主板市场) 都是由原国有企业或国有控股企业改制而成, 证券市场中近六成的股权为国有和国有法人持有, 个别上市公司甚至高达八成以上。有些上市公司虽然不是国有或国有法人控股 (集中在中小板和创业板市场) , 但上市公司的控股法人股东间基本都是以共同利益为基础而联合的群体, 即使不存在政策性的关联关系, 但相对其他社会流通股而言, 控股股东的群体以其集体性的高比例持股几乎完全支配了公司董事会和监事会, 以及董事会下各经营管理部门, 受控下的本应担负起内部监控职责的各部门, 又如何能独立的对控股股东的决策进行真正意义上的内部财务监督和管理呢?

董事会本是股东大会控制下的业务执行机关, 负责公司业务经营活动的指挥与管理, 是公司实际权力机关, 真正掌握着公司主要财务权力, 是公司财务治理的核心。监事会则是股份公司法定的必备监督机关, 是在股东大会领导下、与董事会并列设置、对董事会和总经理行政管理系统行使监督的内部组织。但在我国目前的上市公司中, 董事会成员实际上与监事会成员都成了控股股东指定的人员, 代表着共同的利益目的, 根本谈不上内部财务监控的执行, 只是形式上存在着内部相互制约的一种表象。

2. 独立董事无法真正独立, 对上市公司的内部财务监控机制失效

独立董事是指独立于公司股东之外且不在公司中内部任职, 与公司经营管理没有关联, 并对公司事务做出独立判断的董事。然而根据我国现有的独立董事产生制度, 上市公司所产生的独立董事, 仅仅是在人员工作岗位归属上独立于上市公司之外, 而其人员所代表的利益根本无法脱离大股东群体。同时由于独立董事在公司事务上的兼职属性, 实际上是限制削弱了独立董事对公司事务的了解和掌握, 由此往往导致独立董事不仅是名义的独立了, 其实对上市公司的内部财务监控也“独立了”, 最终机制失效而无所作为。

3. 内部审计机构形同虚设, 不能内部监控反成为财务部门的补充员工

内部审计机构能否有效地进行内部财务监控, 与内部审计机构在公司中的定位及其人员的专业与管理能力等方面条件相关, 而这些条件中最关键的是内部审计机构和人员在公司业务中的“独立性”。目前在我国的上市公司中, 内部审计部门的设置, 很大程度上仅仅是因为管理制度要求而设立的, 真正能行使独立对公司事务进行审计的并不多, 往往是和上市公司的财务部门、证券部门以及其他业务部门, 为公司完成证券市场相关报告、报表要求而共同工作着, 成为了公司财务部门的补充员工, 而其真正应该履行的独立审计监控职能则形同虚设。

二、加强我国上市公司财务内部监控的建议

上市公司的内部财务监控不仅成本低、监控及时, 最主要的是可以充分的在上市公司运行过程中、决策前, 发挥内部监控职能, 弥补外部监控事后被动监控的缺陷, 降低风险、减少损失, 维护各相关利益主体的利益。企业内部财务监控机制是否有效, 最根本的就在于监控机构的设立和执行内部监控的人本身, 是否真正能独立于控股大股东群体利益以外, 以公平、客观、真实的眼光看待和处理公司的业务, 本着对全体股东和市场法律法规负责的态度去监控。而实现这一目的, 不仅仅要给内部财务监控人一个相对真正独立的地位、空间、权力, 让监控人对自己的监控行为负担相应的责任也是保障内部财务监控的必要措施。

1. 以倡导内部财务监控群体多元化为途径

通过国有股减持、引进机构投资者等方式, 使第一大股东与其他股东的股权差距缩小, 让其他机构投资者参与到公司的决策过程中来, 形成股东之间互相制约的局面, 克服现有大股东管理的垄断性, 防止短期行为的发生, 使内部财务监控人员所代表的利益群体多元化, 真正充分发挥内部财务监控作用, 以保证上市公司各股东的公共利益不受侵害。而我国目前的机构投资者形式过于单一, 开放式基金、养老保险基金、银行保险基金等其他机构投资者在我国证券市场中的比重不高, 也就是内部财务监控的多元化力量有待加强。

2. 以强化董事、监事的独立内部财务监控权为核心

在实际的运作中, 大股东往往在股东大会的选举中控制着董事、监事的选举, 所以董事和监事往往代表大股东的利益而行使所谓的监督权, 必然维护其相应利益群体而难以作为中小股东及其他利益主体的维护者。

因此, 首先应保障董事和监事在政策执行权上的独立性, 给董事和监事会行使公司财务监控职能提供可靠的制度保障。其次, 加大董事和监事中职工代表的比例, 也就是加大非控股股东的比例。第三, 赋予监事会处理内部财务审计的权力, 由于现在上市公司中普遍存在以董事会或董事长为核心的内部人控制现象, 因此公司内部财务审计的相关事宜, 如事务所的选择、内审人员的薪酬等, 往往被操纵在这些少数人的手中, 根本无法代表大多数股东或公司的权益开展内部财务监控。因此应将内部财务审计的权力交由监事会, 从而抵制公司大股东操纵公司利益而损害中小股东及其他相关利益主体利益的行为, 使董事会与监事会的制约更加有效。

3. 以强化独立董事在公司财务监控中的独立地位为方法

独立董事在人员数量、选举产生、薪酬待遇等方面受到大股东的控制, 难以保证应有的“独立性”, 也就起不到内部财务监控的主导作用;同时由于在选择独立董事的过程中, 上市公司往往会更多的考虑独立董事在行业领域中的位置和取得的成绩, 因此很多独立董事虽然是行业内的专家学者或专业人士, 却缺乏足够的时间精力真正参与上市公司经营决策, 在每年规定的工作日里, 根本无法或很难及时发现公司在内部财务监控上存在的问题和风险, 成了挂名董事。为了充分发挥独立董事的作用, 国家应当从制度上赋予独立董事对上市公司发生的重大事项进行监控的决定权。

首先, 独立董事的产生应该是上市公司自主选择和证券监管市场指派双向结合, 以此来保证独立董事在处理公司事务上的独立性、客观性。其次, 建立独立董事信息公开制度, 公开独立董事的有效联系方式, 要求独立董事必须不定期的与上市公司内部员工、以及中小股东进行信息交流, 以更多的获取大股东提供以外的企业真实经营状况资料。第三, 建立独立董事的奖惩机制, 改变独立董事明哲保身的工作态度, 使其在公司内部财务监控上承担起真正独立监管的职责。

4. 以加强内部审计部门的财务监控职权与作用为重点

内部审计部门作为内部财务监控群体中的专职监审人员, 与董事会、监事会、独立董事等相比, 有着明显的工作优势, 应成为内部财务监控的重要力量。内审机构与董事会下的管理层一起, 存在于公司的日常经营过程中, 有时间有精力去广泛、全面、充分的了解公司的各项决策、经营, 可以在事前、事中、内部的事后时间里充分的发挥内部财务监控作用。但前提是内部审计机构真正能独立于董事会及其控制下的管理层, 而不是受控于大股东群体。

首先, 保障内部审计机构在单位中的独立性, 不仅是形式上的独立, 而是在职能上独立于董事会、独立于其他部门的控制。其次, 强化内部审计部门在内部财务审计上的定期报告制度, 而不能仅停留在部门设置的形式上, 要真正展开相应的内部审计工作, 定期提出独立的阶段性审计意见。第三, 人员配备及工作内容上要严格与公司财务部及其他部分区分开来, 工作内容应是对内部财务的监控, 而不是预备的财务人员。

5. 以统一加强上市公司各内部财务监控部门的法律责任问责制度为保障

上市公司的内部财务监控, 是相对于外部监控的另一个方面, 是对上市公司提供真实经营状况、真实财务数据的又一道保障, 而且是应该比外部监控更有效、更准确完成监控职责的监控方式。因此, 内部财务监控不能单纯停留在组织架构设置的形式上, 而是切实充分发挥出各环节的内部财务监控职能, 把其对内部财务的监控变成一种必要的岗位责任, 并对各自所提供的财务信息提供相应的责任追究机制、发生财务报告舞弊之后的民事赔偿机制等, 才能鞭策各内部财务监控部门有所为、有所不为。当提供虚假信息的上市公司主体为自己的行为付出法律的代价的时候, 才能使上市公司披露出符合真实、准确、完整的基本要求的信息, 才能使上市公司在一个良性有序的经济市场中成长, 使真正拥有优良资产的上市公司在各方面得到认可和认同, 才能使内控真正发挥其在提高上市公司质量、促进市场经济发展等方面的作用。

中国证券市场经过二十几年的发展至今, 无论是市场的准入机制、运作机制、内外的监管机制都在不断的完善中, 而证券市场一直以来所倡导的“公平、公正、公开”原则也被越来越好的诠释着。广大投资者希望能在一个真正有序的市场环境中开展经济行为, 而不是把更多的精力放在去伪存真的判断中, 这就要求上市公司能够提供真实有效的财务数据, 展现真实可信的经营状况, 在外部监管机制愈加成熟的今天, 加强我国上市公司内部财务监控的重要性犹为突显出来。

摘要：多年来证券市场在发展的过程中, 相关管理和监控制度在不断的规范和完善着, 然而时至今日上市公司财务治理失控现象仍然时有发生, 这不仅与相关机构的外部财务监控不利有关, 但上市公司本身在内部财务监控上的缺失, 有着不可推卸的责任, 真正实现上市公司内部财务监控的道路任重而道远。

关键词：上市公司,内部财务,监控

参考文献

[1]中华人民共和国主席令第四十二号《公司法》

[2]《独立审计具体准则第9号——内部控制与审计风险》.会协字1996[456]号

[3]《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第11号——上市公司发行新股招股说明书》.证监发行字2006[2]号

[4]上市公司内部控制指引

[5]《企业内部控制基本规范》.财会2008[7]号