人员素质测评复习资料

人员素质测评复习资料（精选8篇）

1.人员素质测评复习资料 篇一

人员测评理论与方法

单选题

1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评

A 举止相貌

B 身体状况

C 智慧才能

D 人员素质

2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）A 稳定性

B 可塑性

C 差异性

D 分解性

3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（）

A 参照常模

B 参照效标

C 无目标测评

D 参照物标

4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）

A 选拔性测评

B 配置性测评

C 考核性测评

D 诊断性测评

5、人员素质测评的前提条件是（）

A 个体间的素质共性

B 个体间的素质差异

C 个体的遗传素质

D个体的社会素质

6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。A 比例

B 顺序

C 等距

D 当量

7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（）

A 观察法

B 工作日志法

C 主管人员分析法

D 访谈法

8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A 岗位

B 任职条件

C 工作描述

D 责任

9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）

A 测评目标

B 测评内容

C 测评项目

D 测评指标

10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）

A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

B 这种方法集中了大多数人的正确意见

C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息

D 具有科学的检验手段

11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。

A 管理

B 决策

C 社会

D 个体

13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。

A 态度

B 意志

C 情绪

D 理智

14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。

A 表现

B 隐蔽

C 联系

D 解释

15、（）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A 成就测验

B 能力倾向测验

C 智力测验

D 态度测验

16、面试中，声音占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。

A 结构面试

B 小组面试

C 压力面试

D 逐步面试

19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。

A 行为型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（）。

A 测验

B 面试

C 评价中心

D 情景模拟

21、使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。

A 整体互动性

B 综合性

C 形象逼真性

D 行为性

22、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A 信念

B 意识

C 思想

D 行为

23、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。

A 管理游戏

B 公文处理

C 演说

D 面试

24、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？（）

A 高层管理人员

B 一般管理人员

C 技术人员

D 公务员

25、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。

A鉴别

B 操作

C 管理

D 考查

26、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。

A累加法

B平均综合法

C 加权综合法

D 连乘综合法

27、低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 经常是可靠的

28、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（）。

A平均综合法

B 累加法

C 加权综合法

D 指数连乘法

29、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（）。

A目标参照性分数

B 常模参照性分数

C 原始分数

D 导出分数 30、下列不是对整体差异进行分析的指标是（）。

A差异系数

B 相关系数

C 标准差

D 方差

31、确切地说，人员测评的狭义解释就是（）。

A举止相貌测评

B 身体状况测评

C 智慧才能测评

D 人员素质测评

32、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（）。

A隐蔽性

B 表出性

C 分解性

D 综合性

33、机动车驾驶证考试属于（）测评。

A常模参照性

B 效标参照性

C 无目标测评

D 物标参照性

34、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A 选拔性

B诊断性

C配置性

D 开发性

35、个性心理特征差异包括能力、气质与（）三大因素及其组合的差异。

A 兴趣

B动机

C性格

D智力

36、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（）量化。

A 类别

B模糊

C顺序

D当量

37、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。

A 观察法

B工作日志法

C主管人员分析法

D关键事例法

38、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（）。

A 头脑风暴法

B胜任特征法

C高绩效素质分析法

D目标分析法

39、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（）。

A 标准

B标度

C标记

D标记

40、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

A 观察法

B访谈法

C问卷法

D文献查阅法

41、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

42、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（）。

A 成就测验

B 智力测验

C 能力倾向测验

D 态度测验

43、“喜欢控部就班地看问题，做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（）型。

A 反应

B 宗法式忠试

C 权术

D 社交中心

44、能力倾向测验是对人的认知（）的测评，是对认知活动的深层次测评。

A 水平

B 现实能力

C 潜在能力

D 程度

45、卡特尔16因素测验主要用于测量（）。

A 智力

B 兴趣

C 品德

D 特殊性向

46、面试中，体态语占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面试中，所谓（）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本看实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

48、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试中这种提问方式是（）。

A 假设式

B 开口式

C 压迫式

D 引导式

49、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（）。

A 刺激

B 夸张

C 鼓励

D 引导

50、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动„

A 决策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合评价中心的要求的是（）。

A 多个评价人员

B评价人员不必记录被试行为，只需打分

C采用多种评价技术

D评价过程需分阶段进行。

52、（）这种测试式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

A 心理测验

B 面试

C 纸笔测验

D 评价中心

53、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理都的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）

A 公文处理

B 案例分析

C 对比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务，给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戏

D面谈

55、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）

A对比效应误差

B哈罗效应误差

C接近效应误差

D宽大心里误差

多选题

1、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）。

A 业绩

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素质测评的主要功用有（ACD）。

A 评定

B 开发

C 预测

D 诊断

E 考核

3、人员测评中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便简洁的物代表述功能

B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

Ｅ 使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

4、加权的类型有（ABC）。

Ａ 纵向加权

Ｂ 横向加权

Ｃ 综合加权

Ｄ 经验加权

Ｅ值加权

5、个性特征，即个性心里特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）A.能力

B.态度

C.兴趣

D.气质

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.军队甲种量表

B.军队乙种 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅诚实测验

E.卡特尔16因素问卷

7、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）

A.形式多样化

B.内容全面化

C.考官内行化

D.结果随意化

E.试题顺应化

8、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

9、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）

A.学术成就

B.特殊训练成绩

C.实际工作表现与成绩

D.团体特征

E.等级评定结果

10、关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合 C.不做进一步的综合D.优点是全面详细 E.缺乏总体可比性

11、工作绩效的表现形式主要体现在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任务完成的质与量

C.工作中所取得的经济效益

D.工作中所取得的社会效益

E.工作中所取得的时间效益

12、人员素质测评的功用有（ABCDE）

A.评定

B.诊断反馈

C.预测

D.有利于人力资源开发

E.有助于人力资源的优化管理

13、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量

B.质量

C.心理

D.个性

E.多维

14、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）

A.权重分配的合理性

B.权重分配的变通性

C.权重数值的模糊性

D.权重数值的归一性

E.权重数值小数后的精确度

15、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心里特征总和，它包括（AC）A.个性倾向

B.知识

C.个性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格测评按其具体对象，可以分为（BCD）与品德测验 A.气质

B.态度

C.兴趣

D.个性

E.需求

17、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（CD）

A.对象的复杂性

B.内容的固定性

C.信息的复合性

D.交流的直接性

E.判断的逻辑性

18、情景设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（AD）等几个方面的相似性上。

A 内容

B 水平

C品德

D条件

E能力

19、项目质量的考评指标主要有（ABCDE）。

Ａ适合度

Ｂ区分度

Ｃ信度

Ｄ独立性

Ｅ选择率 20、差异情况分析包括（CD）差异分析。

Ａ理论

Ｂ实际

Ｃ整体

Ｄ个体

Ｅ水平

名词解释

1、投射技术（P119）：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

2、气质（P124）：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

3、面试（P144）：面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。

6、效度（P255）：效度是批测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。

7、素质的特征（P2-P4）：

1、素质的原有基础作用性；

2、稳定性；

3、可塑性；

4、内在性；

5、表出性；

6、差异性；

7、综合性；

8、可分解性；

9、层次性与相对性。

8、能力性向（P）

简答题

1． 简述公文处理的操作流程？（P192、P200）

答：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，在予评分。

1、观察被试者的行为表现；

2、对所记录的行为进行归类；

3、给每个素质测评项目评分；

4、指定观察评分人报告评定结果；

5、其余主试人记录报告中的有关事实；

6、要素综合评分

7、公布每个主试人对每个人的评分结果；

8、主试人讨论；

9、其他评语

2． 评价中心有哪些特点？（P189）

答：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：

1、综合性；

2、动态性；

3、标准化；

4、整体互动性；

5、信息量大；

6、以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。

7、形象逼真；

8、行为性。

3． 构建测评标准体系原则？（P55）

答:

1、针对性原则

2、完备性原则

3、简练性原则

4、明确性原则

5、独立性原则

6、可操作性原则

7、合理量化的原则

4． 举例说明面试提问三种方试？（P156）

答：面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。收口式是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你是什么时候参加工作的？”

假设式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如

何看待呢？”

引导式主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。例如，“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”

5． 心理测验主要测评哪些素质内容？（P91）

答：可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

6、在面试中主考官容易犯哪些错误？（P）

论述题：某公司招聘人才资源部经理，请构建该职位的任职责任要求并设计相应的招聘方案

2.人员素质测评复习资料 篇二

1 提升图书资料管理人员综合素质的重要性

1.1 图书资料管理工作的特殊性

知识经济的快速发展,使得知识在人类生活和学习过程中的地位越来越高。图书资料是人们获取知识的重要源泉,图书资料管理成为现阶段一个较为重要的特殊领域。其社会职能和地位的提升,对其服务水平和管理人员的综合素质提出了更高的要求。

1.2 图书资料管理工作中存在较多不足

由于社会发展和历史因素的影响,我国图书资料管理工作还存在许多亟待解决的问题,管理水平也远远落后于西方发达国家。由于我国图书管理教育的落后,导致管理人员普遍综合素质较低,服务意识较为薄弱。

2 提高图书资料管理人员综合素质的有效措施

2.1 增强图书资料管理人员的形象意识

形象意识是图书资料管理人员综合素质的重要组成部分。读者在进行资料借阅和查找的过程中,最先接触和最想求助的便是图书资料的管理人员。管理人员的仪表装扮、行为举止、个人素养及专业技能,甚至服务态度都会给读者留下极为清晰深刻的印象,从而成为读者评价图书馆服务水平的一个重要标准。图书资料管理人员作为信息和资料的传递人员,是图书资料管理工作中一个十分关键的组成部分,同时也是整个信息获取过程中较为重要的衔接点。因此,有必要对图书资料管理人员的职业道德、专业技能以及服务态度进行适当的培训,以便提升其服务质量,为读者留下良好印象。

2.2 增强图书资料管理人员的心理素质训练

心理素质是提升图书资料管理人员综合素质的重要保障。由于不同的读者性格和需求各不相同,他们对图书管理人员的服务水平及态度的评价也会有所不同。作为从事图书资料管理的管理人员应当根据不同需求给予相应的服务。这就要求管理人员必须掌握一项十分重要的技能,那便是及时而准确地把握读者的需求和心理,对读者的需求和心理做出正确的判断,以便为选择服务方式提供依据。图书资料管理人员是衔接读者和知识的桥梁,应当做到与读者建立积极的沟通关系,及时了解读者的需求,以便为读者提供更多的方便。

2.3 建立激励机制

激励机制能够为单调而枯燥的图书资料管理工作提供有力的激励工具,促使管理人员不断提升其综合素质。图书管理工作不仅是一项单调而枯燥的工作,同时还是一项复杂的工作,做好图书管理工作需要管理人员苦练个人技能,付出更多的努力和艰辛,比如,图书资料的上架整理,数据库以及检索工具的熟练运用等内容。由于图书馆部门的不同,导致部门所承担的责任以及所从事的工作内容不同,其工作量也不同。因此,要在不同中寻找有效的激励措施,就必须建立完善的激励机制,制定科学的量化考核标准,用准确的考核,去消除这种不同带来的差异,从而不断提升管理人员的工作热情,促使其不断自觉地提升自身综合素质。

3 终身教育理念的贯彻执行

3.1 重视图书资料管理人员的不定期专业知识培训

提高管理人员的综合素质,不仅要对其进行图书情报知识的培训,使管理人员能够准确、熟练地开展相关业务,还要对其进行计算机知识与操作技能方面的培训,这是管理人员必须熟练掌握的基本技能,包括对文档的处理,数据库的检索语言和结构。只有具备完整的知识结构和较强的专业技能,才能更好地了解读者的需要并在最短的时间内获取读者所需的知识信息内容。

3.2 提升图书资料管理人员语言表达能力和外语应用能力

语言沟通是图书资料管理人员与读者之间最原始最直接的沟通方式,读者要想获取特定的知识和内容,势必需要用语言表达,将自己的需求传达给管理人员,以便管理人员获取读者的需求,从而有目的地设定检索的方向和条件。因此,提高读者信息获取的效率,首先应当提升管理人员语言沟通的能力,只有这样才能为读者提供更为优质的服务。

英语作为全球使用最为广泛的语种,被应用于社会生活和生产的每一个角落。据统计,网络上九成以上的信息是以英语的形式出现的,因此,图书资料管理人员只有不断提升其英语掌握水平,才能更好地从互联网上为读者获取最新、最有用的信息,以便把握世界发展的趋势和潮流。

3.3 着力提升图书资料管理人员信息知识与能力

信息化条件下,信息获取的效率变得十分关键。人们往往期望在最短的事件内获得尽可能多的有用信息,以满足其对知识运用的期望。而知识获取效率的提升势必需要不断提升图书资料管理人员的信息获取能力,从而使其更加高效地为读者提供高质量的检索服务。

4 结语

3.《人员素质测评》教学经验漫谈 篇三

摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。

关键词 模拟教学 人员素质测评

《人員素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。

一、理论教学部分

（一）学习目标

按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：

（二）教学中的注意要点

1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。

2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。

3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。

二、实验教学部分

无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：

（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计

不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。

（二）面试模拟实践的教学经验

首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。

（三）无领导小组讨论的教学经验

无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。

三、结语

教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。

参考文献：

[1]贺国荣.模拟教学法在<人员素质测评>课程教学中的应用研究.淮北职业技术学院学报.2008(1):63—64.

4.人员素质测评复习资料 篇四

注明：练习册的七八章计算题相当于课本第九章 要重点复习，第七章不考。

1、人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。P1（单选）

2、素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合型、分解性、相对性。P2-3（多选）

3、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与失业成功的关键因素。心理素质测评应该成为我们测评的重点。P44、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。P45、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：a.工作效率b.工作任务完成的质与量c.工作效益。P5（名词）

6、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。P67、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。P7（名词、单选）绩效考评与素质测评是相辅相成的（关系）

8、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。述职、小结等写实性测评则属于无目标测评形式。（单选）按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评P89、选拨性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测

评。

10、选拨性测评的特点： 第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。（简答）P8-9

11、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。P9（多选）

12、诊断性测评与其他测评类型相比较主要特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。P1313、操作与运用考核性测评时的几个原则：1.全面性原则。2.充足性原则。3.可信性原则。4.权威型或公众性原则。P15（简答、多选）

14、（论述P15-18）主要功用：（1）评定：首先，素质测评评定够用呢的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。再次，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。（2）诊断反馈：首先，诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。其次，素质测评诊断反馈功能对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。（3）预测（4）其他功能。有助于人力资源的科学配置、有助于人力资源开发：有助于人力资源的优化管理

15、人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几方面：1.人员素质测评与招聘选拔。2.人员素质测评与培训。3.人员素质测评与绩效考评。4.人员素质测评与员工激励。5人员素质测评与职业发展P18-20

16、这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。P3317、量化：所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。P33（名）

18、人员素质测评量化的实质是什么呢？1.从哲学角度看 2.从数学角度看P3319、量化的作用：借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能

外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。P34 20、P35页第一段话

21、素质测评的量化形式从理论上来说又一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等。P35（多选）

22、类别量化：所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。P36（名词）

23、顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。P3624、当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P3725、态度，指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。P3926、测评标准体系的横向结构：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康与创意意识、其他个性素质。P53-5527、测评标准体系建构的基本原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化的原则P55-5728、调查访谈法又称调查咨询法，调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法三类。P6129、测评标准体系建构的步骤：1.明确测评的客体与目的。2.确定测评的项目或参考因素3.确定测评标准体系的结构4.筛选与表述测评指标5.确定测评指标权重6.规定测评指标的计量方法7.试测并完善测评标准体系。P67-76（论述、多选）

30、权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。所有测评指标的绝对权数之和则为1。P70

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。P7031、直接采用主观经验来加权，要注意以下几个原则：1.权重分配的合理性。2.权重分配的变通性。3.权重数值的模糊性。4.权重数值的归一性。P7332、阿纳斯塔西：心理测验实质上是行为组成的客观的和

标准的测量。P9033、人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的目的，可以讲心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。P91（多选）

34、P92成就测验（斯坦福成就测验）

认识 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）

一般性向测验GCT 测验性向特殊态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）

人格性格（卡特尔16因素测验）

品德（雷斯特道德测验）

35、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。P93（多选）

36、熟知的《军队甲种量表》或称《军队α量表》。对于不会英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队β量表》。接受过《军队甲种量表》测试的士兵有175万人，与《斯坦福—比奈量表》的相关系数高达0.87。P109

37、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。P11038、应用依据：所谓能力倾向是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。P110（名词）

39、品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。P114（名词）40、个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。P114（多选）

41、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。P114（多选）

42、投射技术的特点：1.测评目的的隐蔽性。2.内容的非结构性与开放性。3.反应的自由性P119（多选）

43、投射技术，分为图形投射、语言投射、动作投射三种。在图形投射中有墨迹投射（这是出现最早、用得最多的一种投射技术）、主题统觉图投射；语言投射中有逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射（例如，天热时你坐在图书馆看书，你偶然

意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么）；动作投射中有娱乐投射、玩具投射、游戏投射（例如捏面团、泥团）。P11944、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。巴甫洛夫的高级神经活动类型的划分依据较为科学。P124

45、价值观测评：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。P127（名词）

46、态度测评：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。P12947、面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的有关素质的一种方式。P14448、面试的特点：1.对象的单一性。面试的方式有个别面试与集体面试两种。2.内容的灵活性。3.信息的复合性。4.交流的直接互动性。5.判断的直觉性。P14549、理论依据：（1）在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多。（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。P146-15050、功能作用：1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2.可以弥补笔试的失误。3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质。P150-151（简答、多选）

51、基本类型：（1）操作综合式（2）压力面试（3）结构面试与半结构面试（4）小组面试（5）依序面试（6）逐步面试P15552、如何问：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当的提问方式（4）问题安排要先易后难循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（6）必要时可以声东击西（7）积极亲近，调和气氛（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合（9）坚持问准问实原则（10）注意为被试者提供弥补缺憾的机会。P155-15953、面试中的提问大致有几种：1.收口式、2.开口型、3.假设式、4.连串式、5.压迫式、6.引导式。P156-157(多选）

54、如何“观”：（1）谨防以貌取人误入歧途（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应P161-16255、如何“评”：（1）选择适当的标准形式（2）分项测评与综合印象测评相结合（3）横观纵察比较评判（4）注意反应过程与结果的观察P162-16456、面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：综合面试结果、面试结果反馈和面试结果存档。P176

57、评价中心法：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动P18958、从评价中心内容来看主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

59、评价中心的主要特点：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。1.综合性。2.动态性。3.标准化。4.整体互动性。5.信息量大。6.以预测为主要目的。7.形象逼真。8.行为性。P189-19160、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率最高。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替个人管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予评分。P19261、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，这种形式把被试者划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等地，要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后要求每小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。P19362、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式。前者代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。无领导小组讨论对于管理者集体领

导技能的评价非常有效。P19463、管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。P19564、195页例1：小溪任务、要看看

65、其他形式：（1）面谈模拟（2）事实判断（3）书面案例分析P197-19866、情境设计应注意几点：1.相似性，表现在素质、内容与条件三个方面。2.典型性。3.逼真性。4.主题突出。5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当。P19967、评价中心程序：（1）确定评价中心活动中所要测评的素质项目；（2）对于每个素质项目找出一些便于区分于辨认的代表行为；（3）根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；（4）对于每个素质测评项目确定不同水平等级区分的标志；（5）确定平分标准（6）制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。P202 68、失败原因分析：（1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。（2）有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。（3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用（4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏一致性。（5）有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。P204-205 69、测评的流程与步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段。P22970、准备阶段：明确测评的目的和测评对象、选择合理的测评方法和测评工具P23071、分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。P25572、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。P255（名词）73、常用的行为校标有：（1）学术成就（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩（4）团体特征（5）等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出（6）先前被证明是有效的测评结果P259-26074、信度；所谓信度是指测评结果反映所测素质的准确性。（名词）P26275、再测信度：即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。（名词）

76、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系数分析法。P26377、一致性信度：所谓一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。P264（名词）

78、测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与平分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（课本266页4点）

79、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。P26780、区分度：所谓区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

81、误差：1.哈罗效应误差（又称晕轮效应）2.趋中心理误差3.宽大心理误差4.逻辑误差5.对比效应误差6.接近效应误差 P274-275（多选）

82、数据综合常见的方法可以分为：1.累加法2.平均综合法3.加权综合法4.连乘综合法：优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应5.指数连乘法：有利于拉开距离，区分被测评者的档次。P280-28283、编制简单频数分别表的步骤：1.求全距2.决定组数与组距3.决定组限4.登记频数P282-28384、差异情况分析：差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。P285（多选）

85、分数报告：所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果。P288（名词）

86、几种导出分数：1.名次2.百分位数3.Z分数4.T分数5.其他标准分数P288-289

5.人员素质测评解读 篇五

重点复习

第一部分

选择题

1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。

2、人（人口）只是资源的载体

3、素质：本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。

4、素质的定义：

一、人的生理上的原来的特点；

二、事物本来的性质；

三、完成某种活动所必需的基本条件。

5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。

7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

8、能级：指的是一个人能力的大小。

9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。

10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来

——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。

13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词

——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西 蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法

——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。

16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）

17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。

18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。

19、心理测验源于智力测验。

20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年

21、明尼苏达多项人格量表（MMPI）——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。

23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验；35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，62%的企业运用职业技能评价选拔员工；41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。

新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

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人员素质测评

重点复习

晋升测评一般属于——常模参照性测评。30、选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性；

31、配置性测评具有的特点：（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）相对性；

32、开发性测评具有的特点：（1）调查性；（2）配合性；（3）促进性；

33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯

34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。

35、信度：指测评所得结果的稳定程度。

36、信度的类型（信度估计方法）：（1）再测信度；（2）复本信度；（3）内在一致性信度；（4）评分者信度；（5）等值-稳定性系数。

37、再测信度：指采用重复测量估计信度。

38、测验所含题目的数量称作测验长度。

39、效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。40、效度的类型（效度的估计方法）：（1）表面效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）预测效度。

41、表面效度：从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

42、内容效度：指测量是否包含所要测量概念的全部内容。

43、结构效度：指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

44、预测效度：指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。

45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。

46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期；1905~1915年，是心里测评的成熟时期；

1916~1940年，是心里测评的昌盛时期；1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期；

49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”；将来有可能达到的水平成为“倾向”。50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。

51、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。

52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。

53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

55、无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。

56、文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。通常要求2-3小时内完成测评。

57、角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

58、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。

59、面试的形式包括：（1）个别面试；（2）小组面试；（3）成组面试；（4）电话面试；

60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。61、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。

62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。63、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。

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人员素质测评

重点复习

64、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：元成分、操作成分、知识获得成分。65、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。66、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。67、瑞文标准推理测评：60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。68、MMPI适用于16岁以上的成人。

69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征 70、艾森克把人分成的四种类型：稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。71、宣读指导语一般持续10分钟左右。

72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：自然真切、典型性、具体而适中。

73、角色扮演按任务类型的不同来划分：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。74、角色扮演实施过程15-30分钟

75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。76、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。77、冰山模型的胜任力特征 6个：技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。78、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。常用于关键工作的模型构建。79、胜任力模型的结构有 4种：（1）层级式；（2）簇型；（3）盒型；（4）锚型。80、胜任力建模的原则 5个：（1）战略导向原则；（2）量身定做原则；（3）持续完善原则；（4）基于需求原则；（5）重点突出。81、胜任力模型在未来的发展趋势：更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。

82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。83、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。

84、按面试内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试；

85、面试分为初试、复试、综合评定三步。初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。86、按面试者的构成：个人面试、小组面试、团队面试； 87、面试的误区 9点：

（1）轻率判断；（2）首因效应；（3）强调负面信息；（4）晕轮效应；（5）偏见与定式；（6）文化噪音；

（7）序列位置效应；（8）趋中效应；（9）容妆与异性效应。88、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。

第二部分

填空

1、人力资源的分类：现实的、潜在的。

2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。

3、人员素质测评的基本理论：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论；

4、按测评范围分，分为：单项测评与综合测评； 企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评；人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。

5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。

6、“人——岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。

7、测评的具体对象：认知测评、人格测评。

8、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。

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9、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。

10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。

11、明尼苏达多相人格测验（MMPI）——美国——哈撒韦（心理学家）、麦金利（精神医生）

——1940年编制

12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成

13、外倾性；外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。

14、随和性；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。

15、情绪稳定性；情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。

16、加州人格量表（CPI）——美国——哈里逊*高夫————1948年编制，1951年出版

——基本构思源于高夫的“人格理论”。

17、加州人格量表——260是非图——适用13岁以上——初中以上正常人——测试时间30分钟

18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人际关系适应能力量表；（2）成熟度及价值观念量表；

（3）获得成就及智力效率量表；（4）心理生活倾向量表；

19、艾森克人格问卷（EPQ）——英国——艾森克。20、逆境对话测验是由一些图画组成。

21、罗夏墨迹测验——瑞士——豪尔曼*罗夏——精神病学家——1921年

22、汉代杨雄首先提出“书，心画也”。

23、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式。

24、文件筐实验中，需要处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类。

25、角色冲突的设置有两类：（1）角色内冲突；（2）角色间冲突（指不同的角色承担者间的冲突）；

26、麦克米兰——“为胜任力而非智力进行测验”

——认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。

27、胜任力研究最重要的理论基础：冰山模型、洋葱模型。

28、社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。

29、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。

第三部分 名词解释

1、人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括：正在从事劳动的人口及暂时没有从事社会经济活动的人口。

3、潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

4、素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。

5、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

6、能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

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7、离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

8、项目分析：就是哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。

9、项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

10、主题统觉测验：把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

——美国——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩尔根。

11、笔记分析法：指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心里特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

12、传记资料：是一种独立于心里测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。其最早定义为：有关个人历史且可证实的一系列信息。

13、推荐信：由既熟识被评价者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式，向测评者介绍被测评者的文字资料。

14、工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。

15、能力：是人完成某种工作所需要的心理特征，它代表人工作的一种可能性。

16、创造力：指解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

17、自陈量表：是施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于一种笔试测试。

18、投射法：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。

19、文件筐实验：是一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、等系列文件，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。

20、管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟这是情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团体合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式。

21、面试：是面对面的测试，指企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。

22、结构化面试：是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

23、半结构化面试：指对面试构成要素中的基本内容做统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者由提出一些随机性的试题。是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

24、情境化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情境，然后了解被面试者在这段假设的情境中将如何行动。

25、职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获得被面试者一系列关于其过去职位的信息进行面试。

26、心理面试：当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试。

27、小组面试：即多对一面试。指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

28、压力面试：是通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

29、首因效应：也称第一印象，是被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。

30、晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

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31、文化噪音：是被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。

32、趋中效应：体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象。

第四部分 简答

1、人员素质测评的主要特点：

（1）主要针对心理属性；（2）属于间接测量；（3）结果不是绝对的。

2、选拔性测评的主要特点：

（1）特别强调测评的区分功能；（2）测评标准的刚性最强；

（3）测评指标具有选择行；

（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级；

3、诊断性测评的特点：

（1）测评内容性对深入；

（2）测评结果不宜公开；

（3）测评具有较强的系统性；

4、考核性测评的特点：

（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定；（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异；（3）考核性测评的范围比较广泛，是一种总结性的测评；

（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查；

5、运用考核性测评时应注意的问题：（1）全面性；

（2）充分性；

（3）客观性；

（4）权威性；

6、影响信度的因素：（1）随机误差；（影响信度的主要因素）

（2）受测团体的范围；（3）测验的长度；

（4）测验的难度；

7、影响效度的因素：

（1）测评的信度；（2）测评题目的质量；（3）样本；（4）效标的选择；（5）施测时的干扰因素。

8、投射测验法：

一、优点：

（1）可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息；（2）有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因；

二、缺点：

（1）原理深奥，不容易掌握；

（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。（3）信度和效度不易确定；

（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化；

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9、罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素：（1）定位；

（2）决定因素；

（3）内容；

（4）独创和从众。

10、使用笔迹测验的注意点：

（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验做到占星术之类的神秘预测技术；（2）笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段；（3）不能够全盘否定笔迹测验的科学性；（4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。

11、无领导小组讨论：

一、优点：

（1）讨论参与的平等性；（2）讨论过程的“赛马效应”；（3）活动的高度模拟仿真性；（4）评价结果的客观公正性；

二、缺点：

（1）成本较高；（2）易受到群体内互动个干扰；（3）对讨论题目与评分维度的要求过高；（4）具有一定的伪装性。

12、无领导小组讨论的类型：

（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论；（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论；（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论；（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。

13、无领导小组讨论的确定选题原则包括：

（1）针对性原则；

（2）典型性原则；

（3）适宜性原则；（4）平等性原则；

（5）可区分度原则；

（6）辩论性原则；

14、无领导小组讨论的题目形式有以下几类：（1）开放式题目；

（2）“两难”问题；

（3）多项选择问题；（4）操作性问题；

（5）资源争夺问题；

15、小组讨论题目设计包括：

（1）工作分析；

（2）明确测试维度；

（3）明确测试对象；（4）材料收集与整理；

（5）编制讨论题；

（6）讨论题的检测；

16、无领导小组讨论的主要测评要素包括：

（1）组织协调能力；

（2）综合分析能力；

（3）语言表达能力；（1）情绪稳定性；

（5）倾听能力；

（6）团队合作意识；

17、无领导小组讨论的实施包括四个阶段：

（1）起始阶段；

（2）独立发炎阶段；（3）交叉讨论阶段；

（4）总结陈词阶段；

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18、文件筐实验：

一、优点：

（1）测评情境具有高仿真性；（2）测评效度良好而明显；（3）测评方式灵活和简单；（4）开放性明显；

二、缺点：

（1）成本较大，过程复杂；（2）评价标准不一，客观性低；（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。

19、文件筐题目设计原则包括：

（1）高仿真性原则；

（2）针对性原则；

（3）典型性原则；

（4）难度适度原则。

20、文件筐编制过程包括：

（1）工作分析；

（2）明确主客体；

（3）题目素材收集和整理；（2）素材加工与题目编制；

（5）测试与收集答案；

（6）参考标准设计。

21、角色扮演：

一、优点：

（1）角色扮演的参与性强、仿真性高；（2）角色扮演法具有很强的灵活性；（3）角色扮演法是一种学习性很强的方法；

二、缺点：

（1）测试主题和场景难于把握；（2）测试题目的安全性较难保证；（3）被测评者的表演质量参差不齐；（4）对主考官及合作者要求较高。

22、角色扮演的主要测评要素包括：

（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）创新思维能力；（4）团队合作能力；（5）应变能力；（6）管理和组织能力；（7）语言表达和说服能力。

23、管理游戏：

一、优点：

（1）针对性强；（2）参与性、操作性强，测评效度高；（3）活动和趣味性强，可以激发创新思维和潜能；（4）模拟性很强。（5）团队性强；

二、缺点 ：

（1）设计复杂；（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高；（3）完成游戏的过程时间较长；（4）游戏的目的性模糊。

24、管理游戏题目设计的原则 3个：

（1）针对性原则；

（2）仿真性原则；

（3）趣味性原则。

25、管理游戏测评结果的评定原则；

（1）公正性原则；

（2）客观性原则；

（3）灵活性原则；

26、选择面试题目，需要注意的 3点：

（1）面试题目不能太晦涩或脱离现实；

（2）面试题目应该有针对性；（3）面试题目量应适当。

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第五部分 论述

1、人员素质测评在中国分发展：

（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956）;——选拔干部（2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965）；——又红又专（3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976）；——没有客观的测评（4）改革开放初期的人员素质测评（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人员素质测评；——现代测评技术被广泛认识

2、人员素质测评的基本原则：

（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。

3、人员素质测评的功能：

一、辨识功能：

辨识功能：是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在次基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。

二、反馈功能：

反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

三、导向和激励功能：

导向功能：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，个人在组织环境下追求自我发展还需适

应组织的需要和价值取向，为个人职业规划和自我完善指明了方向。

激励功能：（1）通过人员素质的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内心的进取心，以便更好地适应岗位和组织的需要；

（2）组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连，从而在学习和工作中更加勤奋努力。

4、人员素质测评的认知演变：

（1）从绝对的人到相对的人；（2）从静态的人到动态的人；（3）从孤立的人到系统的人。

5、人员素质测评的基本程序包括：

（1）准备阶段；

（2）实施阶段；

（3）数据分析；

（4）测评结果反馈；

6、准备阶段具体要做的工作包括：

（1）需求分析；

（2）信息收集；

（3）测评运动；

（4）制订方案；

7、实施阶段的内容：（1）选择测评时间；

（2）选择测评空间（空间包括温度、湿度、整洁度、照明、噪音等因素；安静、整洁）；（3）获取数据（是测评者对被测评者进行实际测量，从测评开始到获得测评数据的过程）；

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8、管理游戏的主要测评要素 6点：

（1）团队合作能力；（2）组织管理能力；（3）沟通能力；（4）创造性思维能力（测评方式的亮点）；（5）情绪稳定性；（6）应变能力和抗压能力。

9、控制影响质量的误差；

（1）光环效应；（2）情绪效应；（3）首因效应；（4）测评思维习惯；（5）比较误差。

10、通过行为事件访谈法建模胜任力模型的通用程序6点：

（1）定义绩效标准；（2）选取分析样本；（3）获取样本有关胜任力的数据资料；（4）建立胜任力模型；（5）验证胜任力模型；（6）应用胜任力模型。

11、胜任力建模存在的问题 5点：

（1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究数据；

（3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏；（4）行为事件访谈法的局限性；

（5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高；

12、面试的考察内容包括 9点：

（1）个人信息；（2）外貌外表；（3）工作经验；

（4）专业知识和能力；（5）工作态度和事业进取心；（6）反应速度与应变力；（7）分析与概括能力；（8）口头表达能力；（9）情绪控制能力。

13、面试程序：

（1）筛选应聘者简历，并挑出具有面试资格者；（2）编制面试题目；

（3）培训面试官；（4）通知被面试者面试时间地点；（5）布置面试场所；（6）实施面试；

（7）评估被面试者；（8）选出适合岗位人选并完成面试报告；（9）追踪考察新员工在职表现。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

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5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

6.人员素质测评理论与方法 篇六

一、名词解释

1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

二、简答：

1.简述人员素质测评的应用范围

答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论

答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3．简述人员素质测评指标体系的设计方法

答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法

4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则

答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则

5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点

答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。

缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。

6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点

答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。

缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。

7.简述结构效度的步骤

答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。

8.简述建构一个素质构模型的步骤

答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。

9.简述笔试法的优点

答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。

10．简述笔试法的缺点

答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。

11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点

答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。

12.简述面试法的特点

答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。

13.简述面试法的作用

答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。

14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件

答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验

15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题

答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。

16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题

答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度

17.心理测试的含义及其解释

答

18.简述保障人事考核法质量的对策

答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

19.简述无领导小组讨论法的阶段

答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

20.简述胜任特征的层面

答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机

21．简述被测评者主要胜任特征

答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。

二、论述

1.试述人员素质测评的特点

答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

2.试评价笔试法中的主观性试题。

答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。

缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

3.试评价客观性试题

答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。

缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。

4.试述面试活动中常用的提问方式

答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式

5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点

答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。

7.疾控人员综合素质测评体系的研究 篇七

1 对象和方法

1.1 研究调查对象

遵循有代表性的原则, 对天津市疾病预防控制中心、天津市各 (区) 县卫生防病站、中国疾病预防控制中心、黑龙江疾病预防控制中心、河北省疾病预防控制中心、天津医科大学等相关单位从事疾控工作的专家 (具有正高级职称的从事疾病预防控制的专业技术人员) 和专业技术人员进行问卷调查。

1.2 方法

1.2.1 采用了自行设计的调查表

调查表包括基本情况 (姓名、性别、年龄、职称和文化程度等) 和疾控人员综合素质指标重要程度的评价两部分。对收集的数据, 采用SPSS 11.5 For Windows统计软件包进行数据处理。

1.2.2 疾控人员综合素质测评体系的建立

首先采用“系统分析法”和“文献资料优选法”相结合, 初步确定疾控人员综合素质评价的指标群。利用Delphi法分别对从事疾控工作的专家和专业技术人员进行访谈, 根据两轮访谈结果, 确定评价指标。

1.2.3 利用层次分析法计算权重

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) [1]由美国科学家T.L.Saaty于20世纪70年代提出, 是用系统分析的方法, 对评价对象依评价目的所确定的总评价目标进行连续性分解, 得到各层评价目标, 并以最下层作为衡量目标达到程度的评价指标。根据指标体系重要性的排序情况, 建立成对比较判断优选矩阵, 计算初始权重系数、组合权重系数, 求出综合评分指数, 并检验其是否符合逻辑。

2 结果

2.1 调查对象的基本特征

本次共调查84位疾控人员, 其中专家 (来自中国疾病预防控制中心、天津市疾病预防控制中心、天津医科大学、哈尔滨CDC、河北省CDC等) 15人, 占17.86%, 从事疾控工作的专业技术人员69人, 占82.14%。男性35人, 占41.67%, 女性49人, 占58.33%, 平均年龄为36.62±8.83 (22~52) 岁, 高级职称7人, 占10.1%, 本科及上学历34人, 占49.2%。

2.2 指标体系评价结果

2.2.1 一级指标的确定

在一级指标评价中, 专家和专业技术人员对一级指标“能力素质”、“专业技能”、“心理素质”、“知识结构”、“智力素质”、“专业业绩”指标的评价基本一致 (表1) 。两组人员均认为“身体素质”虽然重要, 但不要在体系中计算权重, 做为流调人员入门条件来考虑。

故本测评体系一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项。

2.2.2 二级指标的确定

在二级指标—智力素质指标评价中, 专家及专业技术人员均认为“专业技术职务、学历”不重要, 与“专业业绩”、“专业技能”有重复。因此, 在计算指标权重时, 未考虑两指标。故智力素质包括“观察能力”和“认知能力”二个二级指标。

专家与专业技术人员对知识结构指标、心理素质指标、能力素质指标、专业业绩指标评价一致, 故知识结构包括“外语水平”、“计算机水平”、“专业知识水平”三个二级指标;心理素质包括“团结协作能力”、“适应环境能力”、“心理耐受能力”三个二级指标;能力素质包括“交流能力”、“发现解决问题能力”、“决策判断能力”和“自学能力”四个二级指标;专业业绩包括“科研业绩”、“获奖情况”、“培训情况”、“论著情况”和“学术兼职”五个二级指标。

2.2.3 三级指标的确定

在三级指标评价中, 专家与专业技术人员对认知能力指标、外语水平指标、专业知识指标评价一致, 故认知能力包括“逻辑思维能力”、“言语理解能力”、“记忆力”三个三级指标;外语水平包括“专业外语水平”和“公共英语水平”两个三级指标;专业知识包括“统计知识”、“应急突发知识”和“流行病学知识”三个三级指标。

通过专家和专业技术人员对初始指标群的评价, 确定最终的指标体系共分三级, 其中一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项;二级指标包括认知能力、观察能力、外语水平等17项;三级指标包括记忆力、逻辑思维能力、言语理解能力等8项。

2.3 确定体系中指标的权重

根据专家和专业技术人员对一级、二级、三级指标在本指标体系重要性的排序情况, 建立成对比较判断优选矩阵, 计算初始权重系数、组合权重系数, 求出综合评分指数, 并检验其是否符合逻辑。确定疾控人员综合素质评价指标权重 (表2) 。

3 讨论

卫生专业人才综合测评[2,3]是集管理学、统计学、心理学、行为科学、计算机科学为一体的多学科体系, 是现代卫生人力资源开发与管理的基础性工作。它将与卫生人事制度、分配制度改革相配套, 为落实卫生人事分配制度的改革提供较为科学的评价技术。

开展卫生专业技术人才综合测评, 是对传统人才评价观念与手段的突破, 本测评体系基于我国现行人事制度与各级各类卫生人才特点和群体差异, 按指标体系分项编程, 依据权重比, 项目分值进行统计学处理。

总体来讲, 专家和专业技术人员均认为该指标体系内容充实合理。

从指标体系权重所反映的问题可以看出, 专业技能和能力素质对于疾控人员来说显得尤为重要。只有扎实的专业知识和灵活的应用能力才能更好地适应当前复杂的疾病预防与控制工作。不断的完善自身的知识结构, 扩大知识面, 也显得很重要。在处理现场和突发公共卫生事件以及工作压力大时, 良好的心态和心理素质是能否很好完成工作的重要保障。只有依靠学历教育和继续医学再教育和培训, 才能提高专业技能和能力素质。

指标体系的构建以及指标权重的确定可以使测评疾控人员综合素质更加科学, 更加有说服力。权重的确立可以区分指标间的重要程度, 使指标体系更加完善。

通过指标体系可以对疾控人员进行测评, 通过量化评价, 可以找出不足, 提出有针对性的培训或其他继续教育的方法进行改进。还可以应用指标体系在招聘录入高级疾控人才时对拟录用人员进行考核, 对人事决策提供依据。

摘要：结合疾控工作的实际, 建立了疾控人员综合素质测评指标体系, 确定了权重系数, 对疾控人员综合素质进行评价。整个指标体系共分三级, 其中一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项;二级指标包括认知能力、观察能力、外语水平等17项;三级指标包括记忆力、逻辑思维能力、言语理解能力等8项。

关键词：疾控系统人才,综合素质,测评指标

参考文献

[1]赵一飞, 胡近.人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索[J].上海交通大学学报 (社会科学版) , 1999, 1 (7) :63-69.

[2]赵光辉.人才资源能力素质测评研究[J].国家林业局管理干部学院学报, 2007, 2:43-49.

8.人员素质测评复习资料 篇八

【关键词】财会工作人员;业务能力;财务管理

一、农村财会人员工作现状

近几年来，随着农村经济的快速发展，我国制定了一系列推进农村建设的政策措施，加大了支农财政投入，支农惠农政策使得千家万户得以受益。如何使用好这笔支农资金对于村级财务管理十分重要，但就日前农村财会工作人员的工作水平和规范性来说普遍较差，问题集中表现在以下几点：

1.财务工作人员专业性较差

因为农村地区较为偏远，相应的教育措施较为落后，教学水平无法满足财务工作的规范性要求，很多农村财务会计工作人员没能通过系统化专业化的会计理论知识学习，导致了在实际业务操作中十分不熟练，对出台的会计政策不了解，无法通过会计理论知识解决一些日常事务，仅用比较简单的会计记账法来完成对财务工作的管理，导致财务工作效率低下。

2.财会工作人员管理缺位

农村财会工作方面最主要的问题就是对工作人员管理上的缺失，因为在农村对于财会工作人员的管理并未纳入《会计法》《会计从业资格管理办法》等有关法律法规，导致了这部分工作人员无法进行常规的监督管理，很多地方财务工作人员无证上岗，甚至存在部分地区在进行财务管理时任人唯亲，频繁更换财务管理工作人员。

3.财务管理工作没能体现监督职能

财务管理工作人员不仅要有专业的会计基础知识，熟知会计行业相关法律法规政策，更要有良好的职业道德修养，珍惜自己的工作机会，敬业爱岗，在充分发挥资金的使用效益的基础上还要对资金的使用效果进行严格的监督。然而在实际工作中，财务会计管理人员因为对新出台的会计方面的法律政策不了解，以及对业务的生疏导致了会计职能的缺失，村级支农资金管理单位公信度和资金使用的透明度严重下降，还有可能导致民众的上访和纠纷，激化社会矛盾。

二、提高基层会计工作人员素质的主要措施

在支农资金的使用过程中解决上述存在的问题至关重要，也是财会管理工作未来的工作重点，接下来针对如何提高财会工作管理人员的工作水平提出几点相关建议：

1.村级管理部门提高对财务管理工作的财政支持

村级管理部门要加大对财务管理工作的管理力度，通过增加培训资金的方式提高财务管理工作人员的培训率。在财会管理工作人员的培训工作中要适当减免有关培训费用，降低农村财务工作培训负担，减少资金管理效率提高成本，为切实保障支农资金高效利用打好基础。

2.积极开展多种形式的财会培训

通过多种形式对财务会计工作人员进行培训，在培训之前要对培训对象整体财会工作水平进行“技术交底”，通过考核等方式对会计工作队伍的年龄、职称、持证情况以及从业境况进行深入了解，并根据在支农资金使用过程中出现的问题进行针对性实际操作教学，确保教学工作的目标性。在培训内容方面要确保会计教学内容的系统性和实效性，日前大多数会计教材篇幅较长，且通常是针对企业会计方面的，对于农村会计基层工作方面内容涉及较少。针对这一问题，财务管理部门要根据村务会计业务实际及有关特点编写教材及有关讲义，确保教材内容符合农村经济需求。聘任教学经验丰富且拥有农村工作经验的教师作为农村会计培训教师，在培训过程中切实把握实用实效这一原则，教师在讲授的过程中不仅要对学员的专业技能会计知识进行普及，更要对会计人员基本素质进行积极的培养，同时充分引入农村会计中普遍性和针对性案例，根据这些案例给会计学员予以解答。在培训会计基础知识的基础上还要将党支持农村经济发展工作的支农惠农政策进行积极地传达，使广大群众对于党的政策有更加深入的了解。

3.建立健全会计培训体系，促进培训工作顺利进行

村委有关管理部门要建立健全会计培训体系，将农村财务会计工作人员管理培训工作系统化、常态化，为促进会计培训工作顺利进行打好基础。村委会要协调好教学管理部门和财经院校建立长期专用性培训机构，在机构内制定严格的培训管理办法，在教学方案、考核办法和教学制度管理上进行充分协商，建立类似“校企合作”模式的“校村合作”培训管理机构，实现人才的合理输入和输出，不仅解决了农村财务会计水平较低的问题，还有效地解決了农村人口就业问题。在培训过程中要严格执行学校的考勤、考核以及结业制度，严格规范管理纪律，并将严格管理作风带入工作环境中，从根本上解决农村财务管理工作效率低下的问题。

三、结束语

综上所述，农村经济的快速发展离不开支农资金的扶持，而支农资金的财会工作具有一定的复杂性，作为切实关系到人民群众的大事，必须要努力提高农村财务管理工作人员的整体素质，提高工作人员的职业技能，确保支农资金的高效利用，只有做到了这些才能更好地促进社会主义和谐新农村的持续发展。

参考文献：