劳资沟通与民主管理知识点(共15篇)
1.劳资沟通与民主管理知识点 篇一
第五章
劳资沟通与民主管理
1.简述产业民主与员工参与的概念、意义(重点)基本形式(形态)
概念:在一个企业或产业中,劳资双方代表通过某一程序和机制,共同协调处理企业内劳动关系的一种制度;
意义:促进劳动关系稳定,有利于提高生产效率和效益,有利于和谐社会建设; 基本形式:获得信息,劳资协商,共决权,自我管理。2.企业有哪些经营指标
生产经营指标,资产管理指标,负债指标,盈利指标。3.如何编写公开的信息(什么信息需要公开)(重点)和选择公开的载体 通过文件或表格的形式,确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容,即确定什么可以公开和公开什么;就编辑某项公开的信息,予以公示。(主要围绕重大决策,日常经营管理、与职工群众切身利益相关问题,领导干部廉政建设。)载体:职代会,会议通报,厂务公开栏,公司闭路电视和内部信息网络。
4.什么是劳资沟通,其影响因素有哪些(掌握),有哪些类型(选择)劳资沟通指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。
因素:沟通者的知识、经验和技能水平,沟通者态度,沟通者对人个利益的追求,沟通者之间的信任程序,沟通时间地点的选择,组织内部机构设置,组织内部沟通氛围。类型:(按渠道)正式与非正式、(按形式)单向与双向、(按方式)语言与非语言,(按级别)下行,上行,平行。
5.如何进行问卷设计和 访谈提纲设计(要点)
问卷设计步骤:探索性工作,设计问题初稿,试用和修改,问题设计具体方法,答案的设计与要求
访谈提纲设计:结构式访谈(标准化访问),无结构式访谈(非标准化访问)。【按交流方式:直接访问(面对面)和间接访问(电话访谈);按人数:个别访问和集体访问。】 6.合理化建议的征集与处理有哪些方法(要点)设立建议箱 课题招标揭榜 领导征询法 专题大奖赛
专题献策会和专题答辩。
7.劳资协商的概念和目标(要点)
概念:为区别于集体协商而提出的,在集体协商和集体合同制度以外,由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方,与用人单位的雇主代表,就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范,以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标:依照法律所规定的程序和事项,采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式,使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工参与的基础之上,使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求,使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。
8.中国对劳资协商作了那些哪些法律政策规定
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1)劳动标准条件规范部分。主要有以下内容: 劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、职业培训、劳动安全与卫生等、2)一般性规定。规定劳动合同履行的有关规则。包括职工录用规则,劳动合同的变更、续
订规则,辞职、辞退规则等。
3)其他规定。通常作为劳动条件标准的补充条款。
9.简述中国工会的基本制度???【我国工会具体有哪些权利(重点)】
① 参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。② 保障职工依法行使民主参与的权利。③ 帮助、知道劳动者签订劳动合同的权利。
④ 代表职工签订集体合同、因签订合同争议提请仲裁和诉讼的权利。⑤ 提出意见和建议的权利。⑥ 交涉和协商的权利。⑦ 监督和调查的权利。
⑧ 参与劳动争议解决的权利。
10.如何收集整理劳资协商议题意见及相关资料(重点)
1)收集整理有关劳资协商议题的意见和建议(采用问卷调查、个案访谈、座谈会以及文献资料分析、社会实践等方法)
1)收集劳资协商议题涉及的相关资料(包括用人单位的外部信息资料和内部信息资料)2)收集相关资料的主要方法
查阅相关档案、资料;向有关部门及专业管理人员进行咨询;对有关当事人进行访谈;对收集到的原始资料进行分析、归纳和整理等。
(收集职工意见和建议时,劳动关系协调员影应特别注意:)(重点)
第一,在收集的职工意见和建议应围绕着工行的劳动关系议题,在议题内容上,应发挥劳资协商对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用,注重完善用人单位的劳动规章制度。
第二,应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪,及时将此类问题纳入劳资协商,避免劳动争议和群体性事件发生,防患于未然。 第三,对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步实地调查
11.如何安排召开劳资协商会议(组织劳资协商会议应特别注意以下几个问题)1)协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择 2)明确协商会议的目的与必要性
3)与会者的选择,具体操作上有两个原则,一是劳资双方的代表,二是能够因参加会议而得到好处的人。
4)会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。
5)协商会议的管理,应遵循以下原则:一是及早动手,二是全面考虑,三是订出落实的会议时间表。
12.为什么说职工代表大会是民主管理和员工参与的基本形式?(重点!)1)职工代表大会具有广泛的代表和充分的民主性 2)职工代表大会是有法定权利的组织。(法律依据:宪法、基本法、行政法规)3)职工代表大会有完整的组织体系 13.职工代表大会有哪些职权
职工代表大会的职权是职工代表大会制度核心问题,职代会各项工作的开展都是为了如何更好地行使好职权,对协调劳动关系产生积极影响。
1)听取和讨论本公司发展规划和生产经营重大决策方案(涉及企业商业秘密的除外)的报告,提出意见和建议。2)讨论通过集体合同草案,对涉及职工切身利益的重要改革方案和重要规章制度事先提出意见和建议。
3)审议决定本公司提出的公益金使用方案。
4)评议、监督本公司董事、经理等高级管理人员,向有关方面提出奖惩的建议。5)依法选举和更换董事会和监事会中的职工代表。6)其他须经职工代表大会审议或者决定的事项。14.简述收集职代会议题的程序、途径和方法
程序:征求职工代表和职工群众意见,了解迫切需解决的问题;与领导进行协商,提请党委讨论形成议题的初步意见;进行讨论,征求意见;提出大会议题建议,并由预备会议通过。途径方法:通过网络向职工群众收集议题;向职工代表征集议题;通过职工代表团(组)长联席会议收集议题。
15.职工代表需要具备哪些条件
1)基本条件:按照法律规定享受政治权利的企业职工,均可当选为职工代表。2)只要职工与用人单位建立了固定的劳动关系,就拥有了当选为职工代表的资格。3)职工代表实行常任制,两年或几年改选一次,可以连选连任。16.简述职工代表大会的会议议程和主要程序(了解)1)会前准备。(提前正式通知职工代表与会。)2)会议开始。(核实人数,开幕词)3)行政负责人做工作报告。
4)由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。
5)工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告。6)职工代表分团、组讨论。7)归纳依意见。8)大会发言。9)选举。
17.如何安排召开职代会(了解)1)会议筹备 2)发布会议通知 3)印发会议材 4)会场管理
5)职工代表大会决议的形成与修改(表决方法:鼓掌、举手、投票)18.简述监督职代会决议落实的方法与途径(掌握)1)发布落实决议通知
2)通过职工代表落实职代会决议
3)对决议目标进行分解,以行政会议的方式进行落实。
2.劳资沟通与民主管理知识点 篇二
1 知识经济
要想了解知识经济时代下的信息管理与沟通管理, 首先就要先了解什么是知识经济、知识经济时代有哪些特点, 要学会在知识经济时代环境下充分的利用知识经济时代的特点做好信息管理与沟通管理。
1.1 什么是知识经济时代
顾名思义, “知识经济”就是通过知识来引领经济的发展, 将知识作为经济的的基础, 它是指直接依靠知识与信息的生产、信息的分配、信息的使用而发展起来的经济。
1.2 知识经济时代有哪些特点
(1) 生产方式的多样性。
知识经济时代的生产方式更侧重于对用户的按需生产, 生产的规模与原来相比较小, 但却根据用户的需求多样化的生产。因为在知识经济时代, 信息的变化是非常迅速的, 人们的需求也相对越来越高, 所以企业应做好对用户需求信息的管理, 这样才能在知识经济时代更好的发展。
(2) 打破了传统生产和销售的模式。
传统的生产模式就是企业对产品的研究、生产、包装、销售都由企业自己来进行和完成的。但在知识经济的模式下, 有的企业只负责研究产品、监督生产、监控销售。生产的部分交给其他生产企业来完成, 产品最终的形成是由多家企业生产的不同部件组成的。企业只负责用知识对产品进行研发, 这种形式不仅使企业保留了产品的最核心部分, 还带动了其他企业的发展。
(3) 改变了原有的工作方式。
在非知识经济时代, 企业员工的工作方式是大多以工厂为主, 进行大规模的集中生产, 但在知识经济时代下, 企业人员的工作方式大多为计算机、互联网的工作方式, 这样员工就可以在办公室进行工作了。
(4) 服务业越来越占主导地位。
在知识经济时代, 生产业与服务业正渐渐实现一体化一体化, 而且服务业越来越占据主导地位, 特别是提供知识和信息服务将成为社会的主流。人们经常将产品的售后服务作为是否决定购买商品的条件之一。
2 知识经济时代下的信息管理
2.1 信息管理
信息管理是信息收集、信息传输、信息加工、信息存储这一系列活动的总称。其主要目的就是把信息技术作为手段, 对所采集的信息进行收集、存储、研究、控制等, 最终实现信息资源的合理开发和有效利用。信息的管理包括对信息的管理和对信息机构的管理。
2.2 知识经济时代下的信息收集
知识经济时代下信息的收集当然要借助于计算机技术、网络技术、移动通信技术。信息的收集有多种方式和多种渠道。在知识经济时代, 信息的收集不再是客户与企业面对面的沟通来了解客户需求, 通常采用互相发送邮件、QQ客户端聊天, 关注相关信息的微博、微信等方式。企业内部的信息是通过建立多媒体信息平台将公司收集到的信息、学习的资料、技术知识等通过互联网络发送给员工, 使员工可以正确的、真实的了解公司的部分信息, 业余时间通过网络丰富自己的专业知识, 同时员工也会把自己的想法或收集到的信息反馈给公司, 这样不仅实现了员工与企业间的信息共享, 还增强了员工与公司间的互动。
2.3 知识经济时代下的信息存储
信息的存储除借助于计算技术、网络技术外还要使用数据库存储技术。信息的存储不是单独的保存数据这么简单。它有时还要借助于信息管理系统, 在信息管理系统中, 一个重要的组成部分就是数据库系统, 数据库系统主要用来存储数据, 记录数据的输入与输出, 所以这就要求数据库系统要有较高的安全性, 数据库系统的开发人员在对信息管理系统进行设设计时应该根据相关原理和相关知识, 结合企业管理的真实情况, 设计出能满足企业发展的信息管理系统。
2.4 知识经济时代下的信息研究
知识经济时代, 就是用知识来引领经济, 从知识中得到有价值的信息, 通过各种方法对信息进行研究, 制定出好的决策, 增加客户数量, 提高企业竞争力。信息研究的方法其实有很多, 例如数据挖掘技术、相关算法的运用等。对于一些企业而言, 数据挖掘技术是提取有价值信息的一种重要的手段, 通过数据挖掘技术, 了解相关信息的走向, 研究客户的需求, 然后改善或制定相关的优惠政策, 实现了用知识带动企业的发展。
3 知识经济时代下的沟通管理
3.1 沟通管理
沟通管理是企业发展的根本, 沟通的过程等同于管理的过程。通过沟通可以了解客户的需求, 然后将收集到的信息进行整合, 生产出满足客户需求的产品, 制定出更好的服务方案。进而提升了企业的效益和价值。在知识经济时代, 沟通管理更应该值得重视。
3.2 沟通管理存在的问题
既然有沟通就会产生不同的观点, 所以沟通管理还存在很多的问题, 例如有些企业的领导不重视沟通管理, 领导认为沟通管理是没有必要的或是浪费时间的, 应把精力放在企业投资者和供应商身上, 但由于与下属沟通较少, 在产生问题时就会产生误解和矛盾, 使工作无法进行或从头再来。有些企业没有专门的沟通管理机构, 在矛盾和问题出现后, 大家都会相互推卸责任, 企业的效益必然降低。
3.3 沟通管理的作用
在知识经济时代, 其侧重点是“知识”, 其实信息收集的过程就是沟通的过程, 通过沟通可以更好的了解用户的需求, 企业内部间的沟通, 可以为工作人员提供更多的有价值的信息, 提高了判断能力, 降低了企业面临的风险。在与客户沟通的过程中, 沟通者要具备强大的知识储备, 因为有了强大的知识储备, 就可以充分的、全面的了解和理解用户对产品的需求, 也可以为用户详细的解释所设计产品的功能, 有了很好的沟通, 达到了客户的要求, 就会吸引客户的数量, 提高企业效益。
4 结语
综上所述, 了解了我国已经从工业经济时代迈向了知识经济的时代, 知识经济时代简化了企业的生产方式, 把企业生产的重点放在了对知识的研究, 通过信息管理提取有价值的信息, 并与沟通管理相协调, 借助相关的科学技术实现了经济的飞速发展。总体来看, 信息管理与沟通管理还存在不足, 相信在知识经济时代的发展下, 人们的生活会得到很大的提高, 也希望各企业可以完善信息管理和沟通管理, 进而增加企业效益, 提高企业竞争力。
参考文献
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3.劳资沟通与民主管理知识点 篇三
企业劳资;社会保障;管理措施;研究
[中图分类号]F249.26 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646(2012)1/2-0084-02
随着市场经济的不断发展和全球化进程的不断加快,企业劳资关系也在日趋规范化和制度化。所谓劳资关系,主要是指劳动者与用工企业之间所建立的权利义务关系,它表现为一种合同的形式,因劳资双方签订劳动契约而成立。社保即社会保险,它是指一种社会保障机制,主要是帮助所有的公民应对失业、疾病、衰老、事故以及死亡等社会风险。由于企业劳资关系与社会保险之间存在着密切的联系,因此正确处理企业劳资与社保管理之间的关系,对构建社会主义和谐社会具有非常重大的意义。
一、目前我国企业劳资与社保管理工作中存在的主要问题
虽然近年来我国企业的社会保障体系在不断地完善,对劳动者利益的保护也在不断地深入,对构建社会主义和谐社会起着巨大的推动作用。但从实践来看,目前我国企业劳资关系与社会保险管理工作中仍然存在着一些问题。总结之,主要表现在以下几个方面:
第一,企业内部缺乏统一的工资管理制度。据调查显示,目前我国企业普遍存在着工资发放标准不一致的问题,缺乏统一的工资管理制度。具体而言,主要表现在以下方面:1、企业内部的工资发放制度设计缺乏合理性,它不是依据企业目前的经营状况来制定工资发放标准,管理层与普通劳动者的工资收入差距太大;2、在工资发放时,企业总能找到“合理的理由”拖欠或克扣劳动者的工资,实际拿到手的工资与预期工资相差甚远。长此以往,就会使劳动者对企业失去信任,很难发挥工作积极性;3、除了基本工资外,劳动者还可能拿到提成等其他收入,但从实际情况来看,只有很少的企业能做到工资统计的透明化。由于企业内部缺乏统一的工资管理制度,因此从社会保障的角度来说,很难体现所谓的公平与公正。
第二,劳动者权益很难得到有效的保障。2007年6月29日,新的《中华人民共和国劳动合同法》在第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上通过,2008年1月1日起施行。虽然在新合同法的保障下,企业与劳动者之间签订了劳动合同,但从实践来看,这些所谓的劳资合同多数只是流于形式而已。企业所有者依然将自己放在权力者的位置上,有权决定劳动者的去留,即便劳动者拿出合同抵抗,这些老板总能找到一些理由来证明自己没有违法。正所谓“欲加之罪,何患无辞”,因此劳动者的合法权益仍然难以得到真正的保护。对于这些企业而言,总是在钻法律的空子办事,就连承诺给劳动者的基本工资都不实数发放,更谈不上给劳动者缴纳社会保险了。
第三,劳动者本身对社会保险的认识不足。据统计,我国劳资市场上的绝大多数劳动者是文化水平比较地的农民,由于受传统思想观念的影响比较深,在具体工作中只是一心地干活挣钱。对于这些人来说,他们关心的只是一天干多少活、干什么活,能拿到多少钱,置于保险之类的事项根本不过问,甚至也不知道。再加上我国社会保险制度的建立时间比较晚,在普通劳动者思想中还没有形成一种权利意识,在绝大多数的他们看来,自己工作时就隶属于企业,缺乏对人身、财产安全的保护意识。由于劳动者本身对社会保险的认识不足,某些企业也就顺水推舟,将社会保险的事项省略不计。
第四,企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。据调查显示,目前我国多数企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度,在现代市场经济体制下显得格格不入,主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下,大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用,但从实践来看,所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击,很多职工对企业的信赖感和自身的安全感降低,不但使企业的经济效益急剧减少,而且出现“用工荒”的态势。
二、关于加强企业劳资与社保管理的几点建议
基于以上对目前我国企业劳资与社保管理工作中存在的主要问题分析,笔者认为,要从根本上解决这些问题,构建一套科学有效的社会保险管理体系,首先应该做好以下几个方面的工作:
(一)转变传统观念,提高劳动者的社会保险意识
这里所说的转变传统观念,主要是针对企业而言的。随着相关法律法规的相继出台以及人们社会保险意识的不断增强,保险与福利情况业已成为当前判定一个企业综合状况的重要标准。在市场经济环境下,企业要发展、要在激烈的市场竞争中占据有利位置,就必须转变计划经济体制下的思想观念,就要按照有关规定为企业的员工缴纳合理的保险费。实践证明,企业只有按规定为员工缴纳了各种社会保险费用,才能在劳资市场上树立形象,才能够广纳贤才为己所用,从而增强企业的核心竞争力。事实上这并不矛盾,而且对企业非常有利。虽然企业承担了一定量的职工社会保险费用,但是企业不但树立了良好的形象,而且挖掘了高素质人才,这些有利因素的价值绝对远远大于那些社会保险金。因此,笔者认为:为员工承担保险责任,不但可以激发他们的工作热情,而且是企业实现战略性发展的关键;同时要打破劳动者关于隶属于企业的思想误区,不断提高他们的主人翁和社会保险意识。国家相关部门要通过各种宣传教育的方式,让广大劳动者深入了解社会保险方面的知识,鼓励他们在具体工作过程中要积极保护自己,这也是加强社保管理工作的重要表现之一。
(二)坚持以人为本,建立社保监督管理机制
对于一个企业而言,员工是其最重要的资本,有员工才有生产经营的可能性。因此,企业应当坚持以人为本、以员工为本的管理体制,要理解员工、尊重员工、依靠员工,将员工的利用作为企业发展的根本。实践证明,只有一切从员工的利益出发,充分发挥员工的主观能动性和创造性,才能不断提高企业的经济效益,这是一个相互促进的过程。但从实践来看,并非所有的企业都有这样的见识,也并非所有的企业都能将这种见识认真贯彻落实到具体生产管理过程之中,因此建立社会保险监督管理机制显得特别重要。该机制包含两个方面的内容,即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导,希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的法律法规,尊重劳动者的合法权益;后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理,通过一定的行政手段,比如罚款、吊销营业执照等方式,对企业的行为予以制度上的规范。在具体的监督管理过程中仍然要以扶持和引导为主,这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。
(三)进一步推进企业养老保险制度改革
企业养老保险主要是指企业根据其自身的经济实力,按照国家相关法律法规和政策的规定,为本企业员工建立的一种辅助性养老保险。它在多层次的养老保险体系中居于第二层次上,由国家法律法规的宏观指导和企业的内部决策保障执行。按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定,凡国有企业、集体企业、外商投资企业以及城镇私营企业及其职工,都应是养老保险、医疗保险以及失业保险金的征缴范围。因此,企业应当认真贯彻落实《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》的内容,建立补充养老保险体系,进一步推进企业养老社保制度改革。企业坚持以人为本,为员工缴纳养老保险金的行为,不但赢得了员工们的尊重与爱护,而且在激烈的市场竞争中树立了良好的形象,从而为企业探寻新的发展契机奠定了坚实的基础。
结语:总而言之,随着社会经济的飞速发展和市场经济体制的不断完善,作为人力资源管理重要组成部分的劳资与社保管理已经受到了企业的广泛重视。从根本上来说,劳资与社保管理对企业的发展具有非常重大的意义,同时也是关系到国计民生的大事。在构建社会主义和谐社会的今天,我们只有正确处理劳资关系、加强社保管理,才能实现企业的持续、快速、健康的发展。
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4.医患沟通的法律与法规知识 篇四
潘惠忠
一、医患关系
(一)医患关系的性质
我国医疗卫生服务是一种合同关系,医患法律关系是法律地位平等的服务和被服务的两个平等主体之间的关系,具有民事法律关系的三个基本特征,即主体平等、双方自愿和等价有偿。
医患关系本质上属于民事法律关系。这种民事法律关系不能简单地等同于经营者和消费者的关系,患者不是消费者,医疗机构也不是生产经营者,医疗服务更不是生活消费服务,基于以治疗疾病为目的的医疗行为而形成的医患关系不能等于消费关系。【我的笔记】
(二)医患关系类型
1.主动一被动模式:医师完全主动,病员完全被动;医师的权威性不受任何怀疑,病员不会提出任何异议。
2.指导一合作模式:医师和病员都具有主动性。医师的意见受到尊重,但病员可有疑问和寻求解释。
3.参与一协商模式:医师与病员的主动性等同,共同参与医疗的决定与实施。医师此时的意见常常涉及病员的生活习惯、方式及人际关系调整,病员的配合和自行完成治疗显得尤为重要。【我的笔记】
(三)医患关系的特点 1.缔约的强制性; 2.内容的相对不确定性;
3.医疗内容的专门性与双方当事人能力的不对等; 4.合同履行有风险性; 5.当事人之间具有协力关系。
思考:在医疗行为中,医生有哪些权利?应履行哪些义务?同样,患者在这一过程中又有哪些权利和义务? 【我的笔记】
二、医生的权利和义务
(一)医生的权利
1.在注册的执业范围内,进行医学诊查、疾病调查、医学处置、出具相应的医学证明文件,选择合理的医疗、预防、保健方案;
2.按照国务院卫生行政部门规定的标准,获得与本人执业活动相当的医疗设备基本条件;
3.从事医学研究、学术交流,参加专业学术团体; 4.参加专业培训,接受继续医学教育;
5.在执业活动中,人格尊严、人身安全不受侵犯; 6.获取工资报酬和津贴,享受国家规定的福利待遇;
7.对所在机构的医疗、预防、保健工作和卫生行政部门的工作提出意见和建议,依法参与所在机构的民主管理。【我的笔记】
(二)医生的义务
1.遵守法律、法规,遵守技术操作规范;
2.树立敬业精神,遵守职业道德,履行医师职责,尽职尽责为患者服务; 3.关心、爱护、尊重患者,保护患者的隐私; 4.努力钻研业务,更新知识,提高专业技术水平; 5.宣传卫生保健知识,对患者进行健康教育。
【我的笔记】
(三)医生的具体义务
1.医生必须承担诊治的义务,以其所掌握的全部医学知识和治疗手段,尽最大努力为患者解除痛苦的义务,不仅仅是躯体上的,而是包括患者精神上的痛苦和负担。
2.解释说明的义务,医生有义务向患者说明病情、诊断、治疗、预后等有关医疗情况,这不仅是为了争取患者的合作,使其接受医生的治疗,更为重要的是尊重患者的自主权利。3.保密的义务;
4.对社会尽义务,如宣传、普及医学科学知识,发展医学科学等等。【我的笔记】
三、患者的权利和义务
(一)患者的权利 1.基本医疗权;
2.疾病认知权:对自己所患疾病的性质、严重程度、治疗情况及预后有知悉或了解的权利。
3.知情同意权:有权要求治疗,也有权拒绝一些诊治手段和人体实验或试验性治疗。
4.保护隐私权; 5.免除一定社会责任权;
6.要求赔偿权:因医生过失行为导致的医疗事故,患者及其家属有权提出经济补偿的要求。【我的笔记】
(二)患者的具体义务
患者有义务提供完整病史、报告病情、不隐瞒、遵从医嘱、支付费用、遵守院规、尊重医务人员和其它患者、及时出院。【我的笔记】
(三)患者的知情同意权
患者的知情同意权是国际上公认的患者的基本权利之一。最早将这一权利引入司法实践的,是1957年美国的一起医疗官司判例。该判例规定,医生有义务把诊断和治疗的种种可供选择的方法的利弊、包括不利的后果告诉患者,并应征得患者对治疗方案的同意。1972年,美国制定了《病人权利法》,将知情同意权列入患者的法定权利。1975年,欧洲议会理事会也要求当时的16个成员国采取行动,保证包括知情同意权在内的病人的各项权利的落实。【我的笔记】
1.患者知情同意书的签署
患者到医院求医,双方建立了医疗服务合同,患者来医院的目的就是为了治疗,故一些无侵袭性的治疗,推定患者已同意医师予以处理,所以无须另行签署同意书。对于一些危险较大或对患者身体器官影响较大的手术或治疗,出于对患者的尊重,应由患者最终决定治疗方案。若医师在对患者进行处置时,未履行上述义务,则构成医疗不当。【我的笔记】
2.尊重患者的知情同意权
知情同意权对于患者而言,是其在就医的过程中对自身相关权利进行合理处置的前提性权利,而对于医生而言,则是在行使医疗职责的同时对患者权利表示尊重的义务。从法律的角度讲,医患双方的权利与义务是平等的,但由于在医疗知识与医疗信息上的不对称,医患双方又在事实上处于一种不平等的状态。同时,由于医疗行为一般都涉及到对患者人身和财产权利的影响,这就要求医生在诊疗过程中必须时时注意维护患者的知情同意权,尊重患者的知情同意权。【我的笔记】
思考:医师掌握专业知识,为什么医师的医疗行为要取得没有专业知识的患方的同意? 现代法理学认为,医师为病人实施治疗、尤其是侵袭性治疗,其行为由形式的不合法(如截断他人肢体)转化为实质上的合法,要同时具备三个要件:(1)国家法律的许可和保障;(2)具有治疗目的;(3)患方的同意,这三个条件必须同时具备,缺一不可。【我的笔记】
我国对患方知情同意权有以下相关法律规定:
(1)《中华人民共和国执业医师法》(1999.5.1)第二十六条规定:医师应当如实向患者或者其家属介绍病情,但应注意避免对患者产生不利后果。医师进行实验性临床医疗,应当经医院批准并征得患者本人或其家属同意。
(2)《医疗机构管理条例》(1994.9.1)第三十三条规定:医疗机构实施手术、特殊检查或者特殊治疗时,必须征得患者同意,并应当取得其家属或者关系人同意并签字;无法取得患者意见时,应当取得家属或者关系人同意并签字;无法取得患者意见又无家属或关系人在场,或者遇到其他特殊情况时,经治医师应当提出医疗处理方案,在取得医疗机构负责人或者被授权负责人员的批准后实施。(3)《医疗事故处理条例》(2002.9.1)第十一条规定:在医疗活动中,医疗机构及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等如实告知患者,及时解答其咨询。但是,应当避免对患者产生不利后果。
知情同意权是患者的一项权利,即在医师告知患者相关医疗情报的情况下,由患者最终决定治疗和手术等方案,它包含两层意思:医师的告知和患者的承诺。【我的笔记】 3.医生告知的内容
医师在向患方告知时,应告知:病人目前的诊断;该疾病目前的治疗方法;医师拟施方法的评价;若进行手术时手术名称、目的、效果、危险及并发症,同时医师应当告知患方本院对术中危险的把握及预处理方案,经过上述说明取得患方书面同意。在下述情况下,医师应告知患方以取得其同意:(1)进行特殊检查时;(2)应用新的治疗方法时;(3)输血时;
(4)进行麻醉、手术时;(5)拟切除脏器或截肢时;
(6)存在多种治疗方法,各方法间取舍困难时;(7)本院治疗条件不充分,医师指示病人转院时;(8)可能出现其他不良后果时。【我的笔记】 4.医生告知的对象
对于手术或治疗的风险承担,除患者本人、配偶、近亲属外,他人无权予以承诺。5.患者承诺的效力
在医师已尽充分告知义务的前提下,患方的承诺产生以下法律效力:使医疗侵袭行为合法和医师在一定程度上免责。
温馨提示:医患沟通在现今提倡人文主义的医疗环境下,对于诊治疾病的效果以及避免医患纠纷的产生,显得尤为重要,而作为医患沟通的核心——知情同意的正确运用,则成为了实现医患有效沟通的重要基础和纽带,也是改变传统的主动-被动型医患关系,向着指导-合作型以及共同参与型医患关系转变的具体体现。因此,建立健全的医务人员告之标准,转变医务人员传统的“家长主义”作风观念,普及医疗卫生知识是现阶段亟需解决的问题。
5.劳资沟通与民主管理知识点 篇五
报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他
活动地点: 梅园路77号人才大厦
活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504
活动描述
课程对象:用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景:
根据各地仲裁委的统计数据显示,自2008年起,各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生,呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度,先行进行试点、突破。那么,何时需要进行集体协商或者劳资谈判?双方当事人是谁?工会在其中扮演何种角色?谈判代表如何产生?作为企业方,又该如何来应对这一扑面而来的新问题?这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度,帮助大家正确认识劳资谈判,以期能够解决上述问题,为大家参与劳资谈判时提供有力支持,增加谈判成功率。
主要内容:
一、有关民主管理
1、何为企业民主管理?
2、企业民主管理的基础是什么?
3、企业有无必要实行民主管理?
4、企业民主管理的形式有哪些?
5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读
二、工会、职代会与谈判代表
1、工会的性质、职责、定位
2、职代会的性质、职责、定位
3、工会与职代会的关系
4、员工与工会、职代会的关系
5、企业如何处理好与工会、职代会的关系
6、谈判代表如何产生
7、谈判代表与工会、职代会的关系问题
8、谈判代表劳动法律权益的保护
9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题
三、劳资谈判/集体协商与集体协议
三茅活动平台 HR的借力成长通道:http://hd.hrloo.com/
1、何为劳资谈判/集体协商?
2、劳资谈判/集体协商的利弊分析
3、如何进行劳资谈判/集体协商?
4、集体协议是如何产生的?
5、集体协议的双方主体是谁?
6、企业不履行集体协议的法律后果
四、集体纠纷与“罢工”
1、何谓集体纠纷?何谓“罢工”?
2、集体纠纷必然产生“罢工”吗?
3、“罢工”是否合法?
4、如何避免集体纠纷?
5、如何应对集体纠纷?
6、集体纠纷出现后,如何避免员工“罢工”?
主讲专家:
李伟:劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监,资深咨询顾问,国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇,出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部,长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。
6.学校劳资档案管理意识的培养 篇六
[关键词]学校;劳资档案;意识;培养
学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分,是对教职工工资及津贴等各项待遇进行核定的重要依据,特别是对学校劳资档案归档,更是学校人事档案管理的最基本要求。而对学校与劳资相关的法律法规及政策进行归档案局,则是学校文书档案归档的最基本要求。由于在学校劳资档案归档过程中涉及到广大教职工的切身利益,而且归档的大部分材料都具有永久性及暂时性的保存价值,在工作中往往都需要被查考和核实,所以需要加强学校劳资档案管理意识的培养,确保学校劳资管理工作的顺利完成。
一、培养学校劳资档案管理意识的必要性
当前在我国学校劳资管理工作中,由于管理理念落后,再加之管理制度不完善,这就导致学校整体上对劳资档案管理意识较差。特别是长期以来,学校在劳资档案管理工作中,更重视维护教职工个人历史信息记录,而对档案材料的补充和更新缺乏重视。学校的劳资工作者往往是被动服务,充当保管员的角色。在劳资档案管理工作中,不仅管理方法陈旧,而且管理手段落后。管理人员还沿用传统的方法来对档案进行收集、整理、储存和利用。在对劳资档案资料的收集多数情况下是依据行政命令来进行的,档案材料的整理多是以手工方式进行,效率较低,而且档案资料较为分散,共享程度较低,多是学校内部自行使用,无法向社会提供服务。这就导致当前劳资档案管理工作越来越无法满足学校发展的需求。特别是在当前学校人事制度改革不断深入的新形势下,信息化技术开始在档案管理工作中进行应用,这就对劳资档案管理的自动化、标准化提出了更高的要求,所以为了确保劳资档案能够更好的为学校和教职工服务,则需要努力培养学校劳资档案管理意识,加快推动学校劳资档案管理现代化的进程。
二、加强学校劳资档案管理意识培养的具体策略
(一)要从思想上高度重视劳资档案
劳资档案管理工作具有政策性、复杂性和连续性的特点,而且与学校教育职工的切身利益息息相关,所以需要对劳资档案管理工作给予充分的重视,从而确保教职工工作积极性的提升。作为学校劳资档案管理人员,需要树立良好的劳资档案管理意识,努力的提升自身的服务质量,不断的强化自身的专业知识和业务水平,做好劳资档案的收集、整理和归档工作,确保全心全意为学校教职工谋利益。
(二)档案管理人员需要有效的理解和领会劳资政策
由于劳资档案管理工作具有较强的政策性,这就要劳资档案管理人员要对国家与工资相关的政策和法律法规进行不断学习和掌握,同时还要深刻理解和领会,因为任何一次工资政策的出台,都是对以前政策的补充和完善,所以作为学校劳资管理人员,需要准确对政策进行把握,加强自身的专业理论知识,避免自身的行为与政策的规定出现脱离的情况,确保教育职工的自身利益。
(三)劳资档案归档工作要有计划性
劳资档案管理工作具有复杂性和繁琐性,而且还会有一些突发性事务发生,所以劳资管理工作人员工作强度较大,在疲于应付各类琐碎工作过程中往往忽视对材料的归档工作,对某些材料需要存档,需要存哪类档案都不明确。所以需要有计划性的做好劳资档案的归档工作。这就需要在每学期工作计划制定时,可以对可能产生的档案材料进行预测,并明确其应该归于哪类劳资档案中,这样在齡操作过程中就有了明确的归档要求,从而做到及时收集和分类,有效的避免档案收集的遗漏现象的发生。
(四)做好基础工作,随时收集和整理劳资档案
首先,要建立劳资基础档案。将教职工的参加工作时间、学历、职称职务的变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在档;
其次,对每一次变动都及时做好归档工作,对新增人员和减少人员不但要补充基础情况,还要保留过程记录;
第三,对既有专业技术职务,又有行政职务的人员每一次变动都要建立两套工资档案。即按专业技术职务和行政职务各建立一套,以便有据可查。另外建立工资台账也是做好劳资档案管理的基础工作,对调出、退休、亡故、辞职辞退和开除等人员,要做到及时修改或核销有关人员的信息资料。
(五)分门别类进行劳资档案的归档
一是国家、地方政府关于工资、个人收入分配、工龄确认与扣除、学龄、离退休、福利待遇等各方面涉及学校教职工个人利益的政策、法规、文件等资料.它们应该存入文书资料档案进行统一管理。
二是学校内部奖励、福利、内部分配制度的文件与关于教职工待遇的公文审批单或领导批示等过程文件,它们是日常工作中永久性或暂时性执行的依据与结果,为了便于日后的查询或在同类别执行中作为参考、或提供当事者对执行疑惑时的查询,也需要存入文书资料档案。
三是个人的档案资料,它反映了个人各项待遇演变的过程,要存入个人的人事档案资料。
三、结束语
学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分,对劳资档案资料进行整理归档作为非常重要的一项基础性工作,与学校教职工的切身利益息息相关,而且与劳资管理工作具有非常紧密的联系,所以加强学校劳资档案管理工作具有非常重要的意義。作为学校劳资档案管理人员,需要培养良好的劳资档案归档意识,提高劳资档案管理的水平,确保为学校的良性发展提供有效的服务。
参考文献
[1]李玲.浅析医院劳资档案管理工作[J].兰台世界,2011-05-20.
[2]钱德凤.浅谈高校劳资管理工作中档案意识的培养[J].淮海工学院学报(社会科学版),2011-01-31.
7.管理与沟通论文 篇七
张美兰
摘要:现在沟通已经成为公司企业的重大问题。对于企业内部而言,人们越来越强调建立 企业,越来越强调团队合作精神,因此,有效地进行企业内部沟通交流是成功的关键。
关键词:沟通 企业管理 沟通策略
1、沟通的定义和重要性 1.1 沟通的定义
首先让我们来谈谈沟通的含义吧,根据有关学术界认为:沟通是人类借助于共同的符号系统(包括语言符号和非语言符号)获得信息,彼此传递和交流信息的个人行为和社会互动行为,是人类有意识的活动及其能力。
1.2 沟通的重要性
沟通有动词名词之分,作为名词的沟通是指一种状态,而作为动词是指一种行为。在汉语中,沟通原意是指两水通过挖沟开渠使其相互流通顺畅的意思。而沟通这一词后来用于比喻两种思想的交流与分享等。人类需要沟通。沟通是形成人际关系的手段。人们通过沟通与周围社会环境相联系,而社会又是由人们相互沟通所维持的关系组成的网。沟通就像血液一样流经人得心血管系统 流过社会系统,为整个有机体服务。比如当我们打篮球赛时候,同一队的球员必须要有交流沟通,这样才能够配合得很好,一个眼神或者一个动作手势都可以算是沟通交流的手段,我们可以从对方的眼神、手势、表情中猜出对方的意图。这样才能传球、突破、得分。但是,如果我们失去沟通,那么整场球赛必输无疑。
1.3 沟通对人类的影响
沟通是一项必需的、无所不在的活动。沟通是人类的一种行为,是人类的活动,语言的沟通、准语言的沟通和体态语的沟通是它的语言文化的表现形式。通过把沟通学放在人类学当中研究,能够有助于人们对自我进行认识,有助于人类认识世界,对其思考人生及其价值观都将产生积极意义。
2、富士康的案例分析 2.1 富士康概况
下面我们就以富士康集团为案例分析其存在的沟通问题:众所周知,富士康跳楼事件震撼了全中国,为何会有那么多人相继跳楼?问题到底出在哪呢?这需要我们了解富士康集团概况,根据其公司简介“富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造,广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。凭借前瞻决策、扎根科技和专业制造,自1974年在台湾肇基,1988年投资中国大陆以来,富士康迅速发展壮大,拥有百余万员工及全球顶尖客户群,是全球最大的电子产业科技制造服务商。2011年进出口总额达2147亿美元,占中国大陆进出口总额的5.9%,2010年旗下16家公司入围中国出口200强,综合排名第一;2011年跃居《财富》全球500强第60位。”
2.2 富士康管理沟通存在的问题
据了解,富士康的管理制度有点泰勒式,用泰勒指的管理方法将工人的动作和时间进行分析和标准化。因为在生产线上,员工们一整天都要重复单一的动作,这这样从最大限度提高了工人的工作效率,但是这也将工人看成了流水线上的一个机器零件,就像机器人一样,单一,无聊。由于机器不停地运转,普工们吃饭的时间不足一个小时。间歇时间不能超过十分钟,工作中不许交谈,普工们的生活枯燥,怨声四起。在作息制度上,根据天津区的一位员工反映,每个员工一天至少的刷三次门卡,不然会被视为一天未归宿舍,并且会受到相应的惩罚。有的时候走在大路上,都会有保安在盯着,感觉很不自由。
由于实行轮流上班制,有的同一宿舍的一年下来几乎没有任何语言沟通,因此就算有认识的熟人,也不能凑准时间聚在一起。这样就造成了员工心中的压抑郁闷无法得到倾诉和发泄。以至于产生轻生的念头。这是引发员工相继跳楼的重大原因。
有研究者提出,富士康这种军事化管理体制存在风险,它将导致中层员工的跳槽率不断增大,底层员工中会存在很大的不满情绪。那么,富士康该如何解决这一问题呢?
3、富士康应采取的沟通策略 3.1 确保沟通的互动性
沟通具有互动性,沟通要有两个人或者两个人以上的沟通主体参加。据了解,富士康每每在员工跳楼后总会富士康内部员工娱乐场所很多,包括咖啡厅,电影院,书店,篮球场,游泳池等等应有尽有。然而,这样的场合不是所有员工都能消费得起的。很多员工只能进网吧玩游戏。有的时候,篮球场都是禁止玩的。因此,富士康企业应该将娱乐场所免费开放,物尽其用,让同一个宿舍的员工同时上下班,以便其双方能够相互倾诉或者一起娱乐。
3.2 明确沟通的动态性
沟通具有动态性,沟通的双方是动态的,具有流动性质,它从事实本身转变为符号信息的传递过程就是一个动态过程。若要实现好的管理沟通,必须要从个体的沟通普及到整体,了解员工的心理。设立多间员工心理咨询室,当员工感到郁闷压抑严重的时候,可以免费向心理咨询师咨询心理问题。并且通过心理咨询师的一系列心理指导进行发泄缓解压力。
3.3注重沟通的社会性
人类不能离开社会,必须通过社会来沟通彼此的思想。人是社会关系的总和。基于此,富士康企业可以设立特殊假日,让员工集体参加聚会,通过认识新朋友,增加新的生活乐趣。为生活投注新的活力。工厂、宿舍也是一个小社会,因此应该准许员工在一定的时间内自由串门宿舍,进行沟通来往。
3.4提高员工的工资
万万不可为了将成本降到最低而将员工的薪水缩到最少。很多员工都来自贫困家庭,家里甚至可能有老婆小孩要养,因此,有必要提高员工的工资。
3.5给员工相应的自由空间
员工是人,不是机器。正所谓“生命诚可贵,爱情价更高,若为自由故,二者皆可抛”。若一个人失去了自由,那是最糟糕的。员工也有自己的尊严,企业在管理员工的同时,也要采取正确的方式去管理和沟通。
3.6采取非正式沟通手段。
当员工犯了错误或者员工之间闹了矛盾。要想实现高效的调解,可以采取非正式沟通手段,过于官方的语言,比如上属对下属的语气让人口头上接受,心里不一定接受。在调解矛盾的时候,领导应该用第三方的语言,比如用通俗人性化的语言,这样可以让双方更坦诚地说出意见和心里话,这样才能从根本上解决沟通的问题。
3.7关注员工的心理以及需要,实现有效的沟通。
每个员工都有梦想,都需要成就感和归属感。相当部分的员工是80后和90后,都怀着年轻的梦想。因此,公司企业可以举办一些活动比赛,比如说看谁工作效率高,做得好的员工可以得到奖励。这样 4 既调动了员工的生产积极性,又可以提高工作效率。再者,要营造温暖的工作氛围。对此,上层领导可以定时慰问员工,对个别困难的员工发放工资补贴。多多关心员工的生活,当员工做得好的时候,进行表彰及奖励,给他们成就感和归属感。只有把员工的心聚在一起,才能让公司更有序高效地运转。
3.8抛弃军事化管理,建立新的的人性化管理体系
中国是一个讲究民主的国家,中国的儿女也是向往民主的。一个企业就是一个小国,那么该如何民主地治理把这个“小国”治理好呢?企业不妨也效仿一下我们国家的治理方案。上级领导要广泛倾听员工的意见,对此可以通过借助网络工具来采取民意,比如通过微博通过信箱等。领导通过倾听员工心里的想法,再综合公司内部情况,重新制造出一套人性化合理化的管理制度并且不断完善公司的管理制度。
4、结语
一个企业要想经营得好,首先必须要解决好企业内部的管理沟通问题。如果说一个企业就是一部运转的大机器,那么每一个员工都是机器中的相应的零件。要想机器运行得好,必须定时检查机器的零件并且给其加“润滑剂”。而这一“润滑剂”就是良好的管理和沟通。沟通问题是各个企业的重大问题,因为上属下达指令,信息的传递等工作程序都离不开沟通。因此,企业领导应该高度重视沟通,学会沟通,掌握良好有效的沟通技巧。
参考文献:
8.劳资、财务副经理安全管理职责 篇八
a 严格按定员配备和调整安全管理人员,保证其素质要求和人员相对稳定;
b根据国家安全生产法有关规定,监督劳动合同的签订情况; c负责合理安排作业人员上岗;
d 负责监督、指导职工的安全技术、职业安全卫生教育及再教育培训工作;
e督促、指导工伤、职业病人员的劳动能力鉴定及工伤保险工作;
f协助各级安全生产责任制落实情况的检查考核,将安全生产绩效列为员工晋级的重要考核条件;
g协助本单位生产安全事故的调查、处理及善后工作; h加强国家安全生产费用财务管理办法落实情况的管理,负责安全生产费用预算费用的落实,督促落实外委外协费用结算中的有关安全管理要求;
9.管理者该怎样与下属沟通 篇九
美容师小张和小李都是新来的员工,小张热情大方能说会道,吸引顾客来开卡消费的数量比小李多,因此受到店长赵姐的认可,在员工会议上赵姐多次对小张提出了表扬。而小李却寡言少语,只听说她很踏实。眼看2个月试用期快到了,小李开卡落单的数量还不足小张的一半,赵姐就特别找她沟通了好几次,每次都希望她向小张多多学习口才,但每次她都发现小李听后都一脸郁闷,欲言又止。不久后,小李便辞职走人了。接下来,赵姐却发现小张的开卡数量在小李走后,居然没有增加一单,反而流失了好多客户。
此时,老员工周姐向她说了些情况后,赵姐才知道原来能言善道的小张技术不佳,大部分她说服做疗程的客户都是在经过技术能力合格的小李护理后,才决定留下办卡。此时的赵姐才猛然醒悟,由于自己跟下属的沟通不当,严重伤害了对方的工作热情,最终丢失了一个忠诚的核心员工。
作为管理者,与下属的沟通,绝对不是聊天和谈工作这么简单,因为与下属沟通最大的目的,就是要通过沟通,充分调动下级的积极性,使他们的潜力得以最大限度的发挥。如果沟通的此目的不能达到,你和下属的对话要么属于寒暄,要么可能成为对方离开的导火索。
不可不知的沟通技巧
技巧一:地位有不同,人格没贵贱
领导与下属人格上是平等的,只是目前职位不同而已,不管是做上司还是下属,人格尊严上都是等同的。有句话说的很对:“伟大来源于对待小人物上”。所以,尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望。美容师是美容院最直接的生财法宝,越是新来的新手,越值得店长放低身价去沟通和互动,而不是以高姿态去观察和审视对方。管理者表现得很随和,会使这些新员工感到十分亲切。案例中的赵姐,只是站在第三方立场去看结果,而不是在整个过程中与员工进行对等的沟通,所以才会在一开始就注定了她云里雾里看不清本质的用人失误。
技巧二:不调查清楚的斥责最伤人心
每个人的内心都渴望公正客观的“评价”,希望别人能了解自己的优点,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励、慰勉,认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受领导的指责时,一般有两种原因。第一可能是自身原因,如果这个原因是属于态度问题,那么这个员工可以不用考虑聘用。如果不是态度問题,那么需要领导问问员工的其他同事,得到一些自己主观认识之外的意见,这样的批评和指正才能全面并得到员工的认可。赵姐只一味的相信自己看到的,而没有去了解全面情况,让一个踏实且技术过硬的员工去跟一个技术不好却只是口才好的员工去学习,多次触碰到员工的底线,难怪员工想要离开。对于下级工作中出现的不足或者是失误,特别要注意,不要直言训斥,要同你的下级共同分析失误的根本原因,找出改进的方法和措施,并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理,而且很难平复,对以后的工作会带来隐患。如果赵姐肯先了解情况,例如询问小李对小张的看法,和周围人对小李的看法,再通过鼓励加建议的方式去沟通,就不会导致最终的结果。
技巧三:如果你是“下属”
想要说服对方,最好先进行换位思考。比如,若我是对方,我会接受怎样的沟通,才可能会改变我的观点。很多时候不是没把道理讲清楚,而是由于领导者并不知道对方真正需要的解决方法和建议是什么,却一味的抓住其他重点说个不停,这样员工最终还是不会理解领导沟通的真正意图。只有先设身处地,将心比心地考虑一番,领导的沟通才会更好的达到目的,更能虏获人心。你站在下属的角度,为下属排忧解难,下属就能替领导排忧解难,帮你提高业绩。
技巧四:你的语言就是你的武器
语言轻松,表达自如,在关键问题上动之以情,晓之以理的沟通,充满了人情味,在很大程度上,可以说是情感的完全征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能说到人的心坎里。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。有情感和轻松的沟通方式会产生一种吸引力,而不是压力,这样下属更愿意和领导进行更多交流。
技巧五:沟通不是一锤子买卖
赵姐之所以有最终的错误选择,可见她在平日里并没有做足沟通的准备,也就是我们常说的与下属们多“交心”。若是她习惯与每个员工都能偶尔唠唠家常,聊聊天,无意间就能听到小张和小李的这个情况,这样她就不会跟小李提出很挫伤对方积极性的建议。经常找下属谈心,还可以充分了解职员对单位发展的看法,职员的心态、情绪变化,自己工作的反馈等等,有利于更好的开展工作。而且每个职员都渴望想得到上级的重视和能力认可,这是一种心理需要,和下属常谈心,非常有利于形成群体凝聚力,尤其对美容院这样一个需要集体冲刺完成任务和目标的企业形态,有着至关重要的意义。
技巧六:当众的沟通应该激励和肯定
当众讲话属于公共场合的沟通,如果一位管理者,在员工会议上讲的话没有鼓动性,或是言语平平,淡而无味,或是全面否定,动不动威胁扣钱,那么这位领导在群众心里的威望不会因为你的怒吼而增加,反而会大打折扣。当众的讲话和沟通,最好能起到振奋士气,激励下属的作用。例如案例中的赵姐,如果能在员工会议上同时肯定小张的口才和小李的技术,那么说不准为了留下来,小张会努力更新自己的技术,而小李会学习小张的说话方式,这样的激励会换来双赢的结局。
10.安全观察与沟通管理 篇十
本节内容适用于公司及所属各单位,各单位应结合实际,制定本单位的实施细则。
职
责
(一)公司安全环保部门负责编制本规定,负责对本规定执行情况的监督。
(二)公司各相关部门负责业务范围内安全观察与沟通的实施、培训、指导及监督。
基本要求
(一)安全观察与沟通重点是观察和讨论员工在工作地点的行为及可能产生的后果。
(二)安全观察与沟通可按计划或随机进行,结合以下工作开展:
1.与专职安全管理人员、直线管理者的职责相结合;
2.与领导干部联系点相结合;
3.与日常监督检查相结合;
4.与现有的标准、规定相结合,将安全检查表等有效工具运用安全观察与沟通中;
5.与公司咨询师管理相结合;
6.与违章处罚相结合。
(三)对观察到的不安全行为和状态都应及时采取措施。
进行安全观察与沟通的人员:
(一)公司副总师及以上领导,办公室、规划处、人事处、机动处、生产技术处、安全环保处及直属单位管理人员;
(二)二级单位领导、副总师及机动、生产、安全环保等专业科室管理和技术人员;
(三)基层单位领导、管理和专业技术人员;
(四)班组长;
(五)其他岗位管理人员提倡开展安全观察与沟通。
安全观察与沟通的频次:
(一)副总师以上领导至少1次/季度;
(二)公司处室领导至少1次/两月;
(三)处室管理人员至少1次/月;
(四)二级单位领导、副总师及相关专业科室管理和技术人员至少2次/月;
(五)基层单位领导、管理、专业技术人员和班组长至少4次/月。
安全观察与沟通计划各单位应结合实际制定安全观察与沟通计划,计划的区域和时间应包括所有区域和班次、不同的作业时间段。
安全观察与沟通实施
11.与管理沟通的论文 篇十一
想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的重要性在于它是我们在生活中,工作中能如意地表达我们内在的情感思想的渠道。所以社会发展至今,沟通已被发展成一门学问,一门需要我们去认真去研究的课程。下面例举我所知道的一些沟通案例来做一下分析。
关键词:沟通重要性 主动表达 换位思考 期望值 聆听
案例1:有一个人请了甲、乙、丙、丁四人吃饭,临近吃饭的时间了,丁迟迟未来。这个人着急啊,一句话就顺口而出:“该来的怎么还不来?”甲听到这话,不高兴了:“看来我是不该来的”于是就告辞了。 这个人很后悔自己说错了话,连忙对乙、丙解释说:“不该走的怎么走了?”乙心想:“原来该走的是我!”于是也走了。这时候,丙对他说:“你真不会说话,把客人都气走了。”那人辩解说:“我说的又不是他们。”丙一听,心想:“这里只剩下我一个人了,原来是说我啊!”于是也生气地走了。
分析:这个案例并不是从我或我身边发生的真人真事。但是,它却最直接地表达出了沟能的重要性所在。言语是思想的衣裳,谈吐是行动的羽翼。我们都能说话,但并不是每个人都懂得说话。我认为,懂得如何正确地表达我们心里想说的话,别人听起来也不会起岐义了,那才是懂得谈话的艺术。
案例2:我是个做事较为急的人。我处理任何事情,都希望自己能在期限内或更早地完成。与此同时,宿舍的一位舍友却是个做事不急不忙的人。她总在最后一天才完成事务,并出现诸多的变动因素。因为这样的处事风格有落差,就造成跟她在一起处事时,我会出现焦急心理。而她也更是不急不忙地说:“怕什么,不是xx号才交嘛。”
分析:其实在学习管理沟通以前,我已经调整好自己的心态了。我明白到这位舍友是这样的性格,我唯一能做的就是耐心对待,并相信她是能按时做好的。而学习了这门课以后,我了解到这是一个期望值的问题。我对舍友的期望值过高,期望她会像我一样赶紧做完,并早早把事情安定下来。而她个人对此却又不一样。这样一来,便会使期望值较高的一方产生不安心理,矛盾也就会产生了。所以在人与人的交往里面,我们应当把对对方的期望值稍为降低。期望值接近了,事情就有可能变得从心了。
12.劳资利益平衡与经济协调发展 篇十二
劳资关系本身是非常不平衡的一种关系。劳动立法背后是劳动关系的平衡,在市场经济形势下需要寻找新的劳动关系协调机制和规范机制,建立有效的法律运行机制。劳动关系是一个整体系统工程,《劳动合同法》不是独立的,而是奠定劳动关系起点的法律制度,与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。由于劳动力商品的特殊性,劳动合同背后隐含着人身属性,在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系。因此,劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系,社会公共部门的介入合情合理。
所有这些法律规范的制定,简单到一句话就是:只要规定合理了,劳资关系就稳定了。劳资关系的主体是投资方和劳动者,社会经济组织由这两大要素构成,一个是资本,没人投资就没有劳动关系;一个是劳动,没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程。企业发展要如何平衡两者的利益关系,是需要解决的一个最基本的问题,对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。通过市场的手段、法律的手段,当然还包括其他的像劳资协商这种机制,找到劳资关系中最大的利益契合点,经济发展就有了一个基本的保障。
苏海南:劳动报酬权益与劳资利益分享
中国劳动关系总体现状是劳弱资强,部分劳动者特别是农民工在劳动就业权益、报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益四个方面受到不同程度的损害。形成这种现状的原因一是中国的劳动力市场尤其是低端劳动力市场严重供过于求;另一个是劳动者权益保护存在一定的法律管理真空。
目前反映最突出的是劳动报酬权益受损,主要表现在:一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣。劳科院的调查显示拖欠克扣工资的平均比例为16%,加班工资不能全额发放或部分领不到的约占49%;二是工资水平增长速度缓慢,普通劳动者工资水平偏低。国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示,800块钱以下的工资水平占到总数的将近72%。劳动工资研究所分析显示制造业从业人员的劳动分配比率,也就是人工成本除以劳动增加值,由1998年的48.5%降到了2003年的36.23%,年均下降了2.5%。这种现状不仅明显侵害了劳动者的权益,使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果,也直接造成了“民工荒”现象,而且不利于启动内需,容易给国际贸易摩擦提供口实。
针对劳资关系存在的资强劳弱、部分劳动者权益受损的现状,需要建立解决拖欠克扣工资问题的长效机制,通过合理提高最低工资标准,制定供企业参考的行业劳动定额标准,促使劳动者的工资水平逐步提高。
黎建飞:劳动立法当然要保护劳动者利益
要解决劳资利益的失衡问题,首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人类平衡自身利益时有两种方式,一是通过自身的力量与资源来获得,另一个是当自身力量不够强大时,通过社会制定法律来帮助实现。因此,法律天然不等于“弱肉强食”的丛林规则,法律是社会不同利益群体的平衡器,法律就是一种公平,法律的本质是关注弱者,法律要通过确立规则来帮助弱者获得在社会中的平衡,是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。具体到劳动关系领域,劳动法的使命就是作为保护劳动者权益的工具而存在,使本不平衡的勞动者利益不致过度受损。
我们现阶段的劳动立法,至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准这三方面合理保障了劳动者利益。在招聘与解雇方面对企业和员工的不同规定就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。因为劳动力市场供大于求的局面已经造成双方不平等的谈判地位,如果在这两者之间,法律仍给资方平等的解释权,将会产生动口不平等的后果。同样,在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准方面,也必须体现法律本身肩负的使命。否则,劳动者由于过度劳动而造成的身体损害将无从得到保护。世界文明进步的经验表明,劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益,最终促进整体社会的和谐与发展。
董保华:劳动立法不应造成新的失衡
目前对建立新型劳资关系缺乏共识,争论的核心是立法平衡点的选择。我国现行的《劳动法》已经建立了一套完整的劳动关系调整模式,立法的平衡点基本适当。宏观上规定最低工资,实现底线控制;中观层面通过集体协商调整权利义务关系;微观上用劳动合同调整个别劳动关系。《劳动合同法》完全改变了这种稳定平衡的法律调整模式。
新的《劳动合同法》通过提高劳动基准,在宏观层次加强对劳动者的保护——这种立法思路造成了以下四个方面的平衡点失当,对企业实行宽进严出:《劳动合同法》对招聘机制产生了全方位的影响,严格限制解聘员工对解聘机制造成的巨大冲击,形成了一种“难以解除合同的解雇制度”;对员工实行宽进宽出:员工离职择业违约成本极低,用人单位留人的措施基本上丧失法律效力;劳动管理溶入员工主导:将企业规章制度的制订程序改造成为员工与企业之间的共决程序,绩效管理将变成一种“无改进的绩效管理机制”;对劳动关系实行行政干预:强化了劳动合同法的公法性质,以劳动监察而不是劳动仲裁作为执法的主要手段,企业人事管理的方方面面均被纳入了劳动行政机关的视野,一定程度上将企业人力资源管理转变为一种劳动行政管理。
这种立法思路将导致两个结果:在中观层次加强行政干预,消灭了集体谈判留下的协商空间;在微观层次上取消了企业劳动管理。劳动管理中出现的“被动招用的招聘制度”、“没有法律约束力的留人制度”、“难以进行合同解除的解聘制度”、“无法改进的绩效管理制度”以及“非企业主导的规章制度”使得劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制,大量的强制标准借助行政管制的力量,伸入企业的管理空间,使用人单位的管理空间大大压缩,使劳动关系调整出现刚性化特点,将带来劳资关系新的失衡,
我国现阶段最大的问题不是法律规范对劳动者缺乏保护,而是执法不力,需要完善执法程序而非改变现有的法律调整模式。只有实行低标准、广覆盖、严执法,才能找到一个劳动者、企业、行政部门都能接受的平衡点。
陶文忠:分享劳动管理权是劳资关系的合理格局
中国劳动关系现状是劳动力由市场供求调节而集体谈判体制基本没有确立,《劳动法》赋予劳动者的权益很多时候被违反或故意规避了。在这种背景下,《劳动合同法》被急迫地催生出来,针对新出现的问题提出了规制措施。有人理解为这是以提高
劳动基准的办法剥夺企业管理权限,破坏了原有的劳资利益平衡,这种论断其实建立在对劳动标准的质疑上。今天来看,《劳动法》以低工资和低保障为代价分享就业机会的目的还是现实了,孤立地看,现在某项标准可能会提高,但劳动者的实际所得或企业的实际付出水平并不高。《劳动合同立法》正是要强化整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系,尤其是强化雇主法律责任,达到协调劳动关系,保护劳动者合法权益之目的。
现在,整个劳动关系管理过程都处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈之中,多数情形下,管理权可以昂然前行而无须顾及《劳动法》的一些原则规定。《劳动合同法》选择了将《劳动法》中的原则具体化,随即触及到劳动管理权问题。自从有了以国家公权力介入的劳动立法,事实上就开始了对劳动管理权的分享。《劳动合同法》规定对“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度经过劳资双方共决方能生效,这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大。在世界主要市场经济国家中,这种规定已经扩大为劳资集体谈判的主要内容,并以劳资委员会等多种形式体现。分享之典范有德日等国的企业制度,毫无分享则如今日的某些“血汗工厂”。现在需要讨论的就是劳动管理权要分享什么、分享多少、如何分享?不可否认,《劳动合同法》中类似的技术问题可以讨论,也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察,但并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。
冯同庆:《劳动合同法》应解决权利规范问题
《劳动合同法》在整个社会范围内引发了热烈讨论,包括企业界、劳动界、社会各界都很关注,目前表现出来的有两种倾向,一种主张立法要保护劳动者权益,另一方强调如果过于考虑这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势。两个立法宗旨明显不同却有着共同的立法取向,即立法是来进行利益规范的。
劳动合同实行中存在的问题,从现象看是利益问题,在立法看是权利问题。改革开放以来,企业劳动管理从计划和行政方式向市场和合同方式转变,往往产生企业内部自行调节失范的问题,大多表现在利益之争,导致劳动者利益受损。因此,现在的问题在于对劳动者与企业自行调节利益没有信心。
现在《劳动合同法》立法需要解决的不应是利益规范问题,而是权利规范问题。利益规范问题是企业内部具体的利益分割、分配的问题,应当由劳动者与企业遵循相关法律规定自行调节。而权利规范是使劳动者与企业自行调节上述利益时有能够适用并得以施行的规定,这才是立法要解决的问题。建立和谐的劳动关系要经历一个较长的阶段,立法应该提供长时段可以适用的规范,而不是短期的权宜安排。长期适用的规范比如像权利规范,为实现劳动者与企业双向的沟通、让步、合作提供了规定和依据,从而有效协调劳动者权益与劳动力成本之间的矛盾。政府的介入方式应当趋向于增加权利規范方面的引导、制约、限制、惩戒等措施,减少行政式的干预,我们应该对权利规范的效果有信心。
郑功成:健全劳资关系与经济发展模式创新
经济结构多元化使劳资关系事实上成了我国最基本的社会关系。在经济全球化的背景下,我国劳资关系不可避免地受到全世界强资本弱劳工格局的深刻影响。改革开放初期,在劳动力资源过剩而资本极度短缺下需要采取多种措施来吸引资本促进本国经济的发展,日渐形成了资本所有者投资回报偏高而劳动所得偏低的利益格局,这种资本单赢的失衡格局正损害着我国经济社会的协调发展。
不应将劳工成本低当成一个国家的所谓竞争优势,世界上真正有竞争力的国家都是劳工成本高的国家。逻辑很简单:劳动成本高的背后是人力资本投资高,人力资本投资高必然带来劳动者素质高,带来产品的技术含量高,产品的技术含量高才会国际竞争力强。所谓劳工成本低是一种短视的伪优势而己,它不能提高核心竞争力也不具有长期竞争力。在新的历史起点上需要更新发展思维,就是适度提高劳工成本,同时提高劳动者素质,进而提高产品的技术含量,我们的产品才会具有真正意义上的国际竞争力。
现阶段我们国家已经不再需要低劳工成本——低素质劳动者——低技术含量产品廉价产品竞争的低层次发展模式,而是提高劳工成本——高劳动者素质——提高产品技术含量——提高核心竞争力这样一种良性发展模式。如能实现这样的转换,就不仅能够规避全球化带来的不利影响,而且能够赢得长久的发展机会。
现在有必要尽快通过有效的法制与政策措施来化解现阶段已经出现的以损害劳动者正当权益为标志的社会风险,促使劳资关系由失衡逐渐走向平衡,不应当将《劳动合同法》误解成偏袒劳动者的一部法律,法律追求的公正与平等,劳动合同法也不应当例外。在维护劳动者正当权益的同时,公平地保护雇主或用人单位的正当权益,促进劳资合作,消除劳资对抗,实现劳资双赢,这才最符合国家发展的利益。
中国已进入了一个崭新的发展时期,这一时期要求我们更加突出社会公平与分配正义,实现理性、健康与可持续的科学发展。新时期的基本任务不仅要对遗留下来的计划经济体制性障碍继续深化改革,而且也包括对过去已经形成的不良路径进行再思考、再改革,其中一个非常重要的使命即是在促进经济发展的同时实现对劳动者权益的合理保护。
解决劳资利益失衡问题面临着劳力与资本供求关系、地区与城乡发展差距等压力,许多政策措施调整面临重大阻力,其中的关键恐怕还是人们已经形成的重资本轻劳工的思维定势与对落实科学发展观与新的执政理念的漠视。不能把经济发展与保护劳动者正当权益对立起来,在劳资利益关系失衡的现实背景下,任何理由都不能成为侵害劳动者正当权益的借口,应当以劳资双赢为目标,实现国家利益最大化,只有这样,我们国家才能跨上真正意义上的强国之路。
王向前:保护劳动利益以实现积累和消费的平衡
劳资关系并不是一种利益完全对立的零和游戏,而是一种既有利益冲突也相互合作、相互依赖的社会关系,从某种程度上说,保护劳动者的利益往往也会增进资方的利益,增进经济的活力。
过去20多年间,中国形成了一种严重依赖出口的经济增长方式,要转变这种经济增长模式,就必须启动内需,以内需作为拉动经济增长的主要动力。内需包括投资需求和消费需求,二者都是拉动经济增长的力量,但是消费是拉动经济增长的根本性力量,没有相应的消费,投资不仅不能拉动经济增长,反而会浪费社会资源。
一般来说,扩大国内消费需求的基本措施是增强居民的收入。居民的主要收入是劳动收入,而劳动者收入的增加不仅受经济增长速度的制约,也受分配方式的影响。
劳动法平衡劳资利益的核心制度是集体合同制度,集体谈判不仅是一种调整劳动关系。预防和处理劳动争议的方式,也是一种“工资分配方式”。集体谈判能促使雇主和工人之间的分配形成合适的比例,使积累和消费保持合适的比例,从而避免“生产相对过剩”。美国总统罗斯福实施“新政”时,颁布过一项重要的劳工立法,即《国家劳工关系法》,颁布该法的目的就是加强工会组织的力量,推动集体谈判,通过签订集体合同来改善劳工待遇,提高劳工的购买力,以促使经济复苏。可见,集体合同制度确有扩大国内消费需求、促进经济发展的作用。
13.管理与沟通心得体会 篇十三
篇一:管理沟通培训心得 11月26日参加了张晓东培训师讲解的管理与沟通课程,令我学习到了一些新的知识,感悟到了一些平时忽略的细节。这次培训表面上看有点零散、不系统,但细想起来,所讲到的点点滴滴都是我们工作中的方方面面,虽然有一些问题没有深入的讲解,但还是让我们能够领略其中一些深层次的东西。这次培训给我印象比较深刻的有三方面的问题,一是思想和学习的问题,二是企业二次创业中可能遇到的现实问题,三是如何做好企业的员工以及基层团队的领导。一个人具备什么样的心境、站在什么样的高度、受到过什么样的教育、培训,进行过怎样的学习,决定了这个人的行为处事方式。“心有多大,舞台就有多大”,只要敢想敢做,就没有做不成的事情。关键看你想怎么样,想要得到什么样的结果。授课中,张晓东老师讲到:任何问题都有三种以上的解决方法,现在解决不了的关键是因为我们还没有找到合适的方法。这种理论是我第一次听到,曾经总以为很多问题是无法解决的,现在回想起来,并非如此。很多困难在特定的时候,转变思路就会发现新的突破点。没有人做不了的事情,关键在于如何去做。作为一名中层员工、管理人员,个人思想很重要,自己的思想是否适应企业及部门的发展需要,能否带领本部门员工顺利完成领导交付的各项工作任务,是否能为企业的发展献计献策至关重要。张晓东老师讲到的企业二次创业过程中经常遇到的问题在我们公司也同样存在,那么如何进行改革、改革过程中需要注意什么就是我们在今后的工作中要面临的问题了。现在公司的管理中存在着一些制约企业发展的习惯或思想,只有下决心去改革,突破制约的瓶颈,才能保证企业发展有新的突破。市场变化莫测,只有触角灵敏、尖锐,企业的改革顺应市场大气候的变化,公司才能基业长青。各公司、各部门应以大局为重,抛开个人或部门的小利益,保障公司、集团的整体利益。自己在企业中是一个什么样的员工?是不是最有价值的员工?自己都为企业做了什么?应该是每一个员工应该考虑的问题。有些人终日抱怨,却没有想到自己为企业究竟付出过什么。企业是追求利益最大化的,通过自己的努力为企业能够创造多少利润,才是个人价值观的真正体现。同样,作为一名员工是合格的,那么作为一个领导呢?有一句话叫做:做事先做人。做领导更是如此。做人应正直,做事应公正、思路清晰,通过自己的人格魅力来影响员工。篇二:沟通培训活动心得体会 人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议,充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见,参与的员工越多,获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与,只有争议、争辩、“斗智”,才能增强员工的主人翁意识,才能集思广益,才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力,为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离,使员工充分发挥能动性,使企业发展获得强大的原动力。
沟通是一门学问,也是一门艺术。说沟通是学问是因为任何沟通都是有其本身的目的,把握住沟通的目的,同时掌握沟通的要领,将相互的理解或者思想表达出来是需要练习和实践的;说沟通是一门艺术,讲的是沟通是技巧,其中包括语言的,非语言的,外部因素,交流双方对事件的认知度等等。沟通的目的有很多,最浅显的一个目的便是信息的传递,信息的传递包括了单向和双向传递,而此时,信息传递的有效性,及时性,保真度等等都是需要重要考虑的方面;沟通的高一级别的目的在于沟通的影响性,也就是我们通常所认为的去“说服”沟通的一方的行为,思想等。
有效地改善沟通工作中的沟通并不总是看起来那么容易,但它却是一个工作基础,你可以利用它来建构你的团队,显示你的领导能力并提供及时的指导。你需要从基础出发来决定使用如何来补救工作沟通不顺的现状。当信息输入之后无法得到输出时,沟通实际上就是封闭的。在一部分团队成员能够访问到一些确切的信息,其他成员不能的情况下会出现沟通封闭。管理者的关键性职责就是提供定期的信息反馈,例如状况汇报,工作日志,会议记录或仅仅是一张发表工作信息的通知、便条。你应该提供一个完整确切的工作信息来避免团队中出现错误的沟通和混乱。另一方面,你应该确保你给客户或其他成员提供了正确的信息,而不是给他们提供过量的不相关的或是重复性的信息。优秀的管理者知道如何计划他们的沟通工作,了解每一个团队成员需要什么类型的信息,并在工作中采用了很广泛的沟通方式。总之,在工作中我们要善于沟通应用沟通才能达到更好的工作效率。部门改善计划:
1、定期给其他员工开展沟通培训课程,提高全队沟通意识。
2、通过沟通,提高成员的团队协作意识,进一步提高工作效率。
3、增强外部沟通,和内部沟通的能力。
14.管理与沟通 篇十四
【摘要】:管理沟通既指组织信息的正常传递,又包括人员、群体之间的情感互动,前者以制度为基础,后者以换位思考为前提。良好的沟通建立在相互理解的基础上,因此处理事情时,不仅要从自己的角度,而且要站在对方的立场上,以对方的思维方式或思考角度来考虑问题,找出对方的合理点,进而提出双方都能够接受且对企业有利的建议和对策,最终解决问题,实现双赢或多赢,换位思考对外行动为主,对内宣扬与措施并行。换位思考在企业的经营理念中体现在对外和对内两部分:对外是指企业的外部形象,对顾客的满意程度等;对内是指企业的内部素质,【关键词】: 换位思考 管理沟通 了解尊重 思考问题 有效管理 多角度
一.管理中换位思考的渊源和发展
管理中的“换位思考”是指管理过程中主客体双方发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题。它包括两方面:一方面是考虑对方的需求,满足对方的需要;另一方面是了解对方的不足,帮助对方找到解决问题的方法。
换位思考作为一种先进的管理理念和有效的管理手段一直被人们广泛应用。古典管理理论的典型代表泰罗的科学管理、法约尔的一般管理,也都体现出换位思考的重要性。泰罗的科学管理中最为出色的工作方法、分配方法和生产组织的改进,是由于他长期在企业从事现场生产和管理,并担任工人、工长、车间主任、工程师等工作,能换位思考得出的成果。法约尔在“一般管理理论”中指出,领导者进行有效指挥有八项工作,其中“对职工要有深人的了解”列在第一条。由此可见,“对职工要有深入的了解”是换位思考的基础。
现代管理理论,从20世纪20年代末期产生的行为科学学派、管理科学学派,到20世纪末期的知识管理、文化管理时代,共同的出发点是重视人的因素,重视社会、心理因素对人们的影响。这些管理理论中都蕴涵着换位思考。
二、换位思考对沟通和管理的作用
1.管理沟通需要换位思考
沟通是管理中的重要部分,它是指信息的发送者通过选定的渠道把信息传递给接受者,即一方将信息和意思经由共通讯号传达给另外一方。管理沟通既指组织信息的正常传递,又包括人员、群体之间的情感互动,前者以制度为基础,后者以换位思考为前提。良好的沟通建立在相互理解的基础上,因此处理事情时,不仅要从自己的角度,而且要站在对方的立场上,以对方的思维方式或思考角度来考虑问题,找出对方的合理点,进而提出双方都能够接受且对企业有利的建议和对策,最终解决问题,实现双赢或多赢,即需要进行换位思考。在沟通中通过换位思考,能改变人的认知和需求,促进相互了解、尊重,建立信任关系,营造良好的人际关系,提高团队凝聚力。因此,换位思考是实现沟通的桥梁,是管理沟通的润滑剂。
2.换位思考有助于改善企业管理
换位思考有利于企业的可持续发展。可持续发展有赖于正确的发展战略,而正确的战略方向指引着企业的长远发展。企业只有在兼顾社会利益的前提下,对内为员工和股东着想,才能制定出正确的发展战略;对外为顾客和用户着想,兼顾社会利益,站在社会角度通过换位思考才能实现企业的可持续发展战略。换位思考还有利于企业文化建设。企业文化是企业的灵魂,要有特色、深入人心,并能引起员工及社会各方的共鸣。合作是建立企业文化的基础,换位思考以诚信为基础,诚信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳结合。换位思考可以营造宽松和谐的气氛,实施愉快式管理,对建立以合作为前提、双赢式的企业文化至关重要。
三、换位思考在管理实践中的运用
1.有效运用换位思考的前提和条件
(1)平等、尊重是换位思考的前提。根据马斯洛的需求层次理论,在人的生理需求得到满足的前提下,逐步会产生对尊重、安全、社交及自我实现的需求。管理者只有把自己和员工放在平等地位,实行服务式管理,才能让员工感觉受到尊重,从而提高工作积极性,自发产生对管理者的理解,有效促进双方工作。联想集团就是将领导方式由指令型转为指导型,再逐渐转为开明型,2)良好氛围是换位思考的条件。换位思考实质是人本管理的表现,强调满足人的心理需求,通过潜移默化树立“人人为我,我为人人”的观念。有效管理只靠单个人换位思考是无法实现的,应当在全组织范围内倡导换位思考并实施推广,形成相互理解的良好氛围,使之上升为企业文化的重要内容,融入到每个员工的思想深处,落实到每个员工的日常行为中,才能从根本上增强员工的责任心,形成管理上的良性循环,促进企业的发展。这样管理者、员工与顾客之间都能自发换位思考,相互理解。
2.换位思考对管理者的要求
(1)换位思考的起码要求是会“沟通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息沟通,沟通技能是管理者必备的技能。换位思考要求管理者充分调动被管理者的积极性,其过程是主体与客体之间的“情感互动”和“感情联姻”。一位管理大师说过:“没有人与人之间的沟通,就不可能有行之有效的领导”。可见“沟通”二字是衡量管理干部会不会换位思考、会不会领导的关键因素所在。如果领导和下属聊天,能很快把下属带入“职工知道他先知,职工流泪他流泪”的“沟通”境界,如此“换位”和“思考”,管理者的威信自然就高。
(2)换位思考是管理者“自身”的要务。管理者实践“换位思考”的要诀在于,管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在被管理者的立场上思考问题。这明确指出,要不要换位思考,会不会换位思考,换位思考有没有效应,是管理者自己的事,与他人无关。经常有管理者抱怨:我考虑别人,谁考虑我;我管理工作不到位是有的职工太“刺毛”。作为管理者要清楚地知道:只能要求自己换位思考,而不能要求被管理者为管理者着想。管理中使用换位思考具有方向性,就是上对下而不是下对上,律己而不律他,将自己的真诚思考“换”给别人看。
3.运用换位思考实现有效管理应当注意的问题
(1)企业换位思考对外行动为主,对内宣扬与措施并行。换位思考在企业的经营理念中体现在对外和对内两部分:对外是指企业的外部形象,对顾客的满意程度等;对内是指企业的内部素质,对员工的要求。对外运用就需要注意对外宣传的这部分应以诚恳、谦逊的态度表达出来,做到以行动为主。例如,某家电商场将对售后服务人员的行为规范“到顾客家里不抽烟、不喝水,自带鞋套”等细节,以广告形式打出。如果在实际中做到,顾客会非常感动,认为服务人员素质高、近人情,管理规范;但事先通过大肆宜传,会给顾客小题大做的感觉,甚至有顾客认为,这本就是应做到的。如果一旦有一点未做到,则有失信的嫌疑。因此,对外换位思考,应强调重视人情,以行动为主。为员工提供舞台充分展示自我,从而形成联想管理规范的优势。换位思考对内应严格、求实,这与对外的要求本质一致,形式却有不同。内部管理的换位思考不只是提倡一种良好沟通方式,也需要适当的措施辅以实施增强效果。例如完善企业内部的沟通机制,形成管理层、部门领导、普通员工相互之间的多层次交流对话机制。或实施“岗位轮换制”,通过让员工轮换担任各种不同工作,使员工对不同岗位的亲身体会和认识,从而加强相互间的理解。韩国精密机械株式会社实行“一日厂长制”的独特管理制度,让职工轮流当厂长管理事务,这使得该厂管理成效显著,开展第一年节约生产成本300多万元。企业可以要根据自己的实际情况适当采用措施,实现相互间的换位思考。
(2)换位思考律己不律他,对下不对上。我们知道换位思考的实行具有方向性,管理者要自己换位思考、为下属着想,商家要对顾客换位思考,而不能首先要求下级对领导、顾客对商家换位思考。管理者应该率先行为,只有切实考虑员工利益,体现员工的意愿,员工才会对管理者换位思考,体会管理者的难处,理解并较好执行指令。上对下换位思考有利于上级采纳群众意见,听取分析尖锐问题,实行民主管理,提高管理水平。对企业而言,顾客是上帝,应该对顾客换位思考了解顾客的需求,并按顾客要求提供相应的产品和服务。在特殊问题的处理上,应该主动与顾客沟通,给顾客解释,以取得顾客的理解。
(3)换位思考需要坚持。俗话说,凡事贵在坚持。换位思考的实施或多或少的会涉及个人利益的牺牲,这时尤其是管理者不能斤斤计较,而要以大局为重,展示自己宽大的胸怀,以情感人,以事服人,这样才能实现组织的长远和谐发展。换位思考是一种先进的管理理念和有效的管理手段。不仅在企业管理中使用“换位思考”可使信息沟通事半功倍,使管理工作更行之有效,而且我们在日常生活工作中运用“换位思考”亦能有效化解矛盾,提高工作效率和生活品质,实现良好的自我管理
比如说小刘是一家工程建设公司的项目管理者,上级领导通知他下周集团公司的总裁会来检查工作。小刘接到通知后有些焦虑,因为这是他升任项目管理者后,集团公司总裁第一次检查他负责的建设项目,尽管小刘在任的工作多次受到集团表彰,但是他仍然觉得他需要计划一下这次的会面。他不断地回忆任职来的工作细节,总结目前项目的进展情况,也试图准备一份自我工作介绍的演讲稿,可是写了几天他自己都不满意。一筹莫展之际,他自言自语道:“如果我是集团的领导,我想知道项目的哪些情况呢?”这个设想使他豁然开朗,列出了一系列可能会被问到的问题,然后他把问题削减为12个,并且都准备了答案。总裁检查的那天,在拘谨的自我介绍后,小刘说:“我想您一定想通过今天的检查了解这个项目的一些情况,所以我准备了10个问题,也许您希望知道答案”,说着他把准备好的问题及答案递给了总裁。“是吗?这有意思”,总裁回答说:“我也做了同样的事情,你也看看吧!” 小刘接过总裁的问题,结果他惊讶地发现他们列出的问题非常相似。这时候,总裁说道:“我看了一下,我想问的10个问题中有8个和你的问题是相同的,你的问题有12个,有些是我没想到的,你考虑问题很细致很全面,不错!你有没有兴趣一起讨论一下这几个问题呢?”
这就是换位思考的魅力所在。处于项目团队核心的项目管理者,在沟通过程里很需要建立换位思考的好习惯。而且,换位思考是不分职位高低与工作层面的。
[参考文献] [1]高立胜.毛世英:《换位思考:一种重要的思维方式》哲学研究,1999年第一期
[2]朱买博:《浅谈管理者如何沟通》,合作经济与科技,2005年第三期 [3]张作俭:《有效管理沟通指南》,科学技术文献出版社,2004年版
管理沟通与换位思考
15.劳动合同法与中国劳资关系 篇十五
摘要:2008年1月1日,<中华人民共和国劳动合同法>(下称“劳动合同法”)开始施行,它的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上,该法施行之后对企业、劳动者、劳资关系以及社会发展产生了极大影响,同时也颇受部分企业争议。恰逢改革开放三十年之际,本文从其出台反观三十年来我国劳资关系的改革与发展,引发出对企业社会责任的思考,包括对员工的责任、对企业自身的责任和对社会发展的责任,并从发展战略和经济分析入手,呼唤企业积极承担社会责任,暨对《劳动合同法》的礼赞。
关键词:劳动合同法劳资关系社会责任
1立法精神和背景分析
制定法律的意义在于辅助弱者、抑制强者,在权益分配上达到平衡。在劳资关系中,劳动是弱方,资本是强方。《劳动合同法》的出台是为了保护劳动者,但绝不是一手保护劳动者、一手限制企业,而是在保护劳动者的基础上,构建公正、稳定、平衡的劳资关系,和谐劳资关系才是立法目的。所以,企业是承担若社会责任的。分析现实状况,中国的企业缺的是什么?劳动者权益的保护,劳资关系的和谐。改革开放三十年,我们的经济高速发展了,但与此同时,我们在相当程度上忽略了社会发展的问题。其中最突出的是社会分配不公,两极分化。2007年中国的基尼系数达到了4.8,达到4已经超过国际最危险的程度。两极分化不仅会损害积极性,会影响整个社会的稳定,甚至会影响民族竞争力。
2劳动合同法视野下的改革开放三十年的劳资关系
中国经济体制改革最基础的问题是劳动制度和劳资关系的变化。中国劳资关系的转型,是以所有权关系和经营权关系的转变为基本背景,并通过劳动制度的改革而具体实现的。中国劳动改革的直接目的是建立一个劳动力市场,并在此基础上构建一个市场化的劳资关系。具体而言,这一改革要改变国家与企业和职工利益一体型的、国家统筹统包的劳动用工、劳动管理、劳动分配的计划经济的劳动制度,建立起以劳动力市场为基础的、产权经营权和劳动权分离和独立的、以市场规则为依据的劳动用工、劳动管理和劳动分配的市场经济的劳动制度。这一改革,大体经历了以下几个阶段:第一阶段1984年开始试行劳动合同制,并推行“优化劳动组合”,即配合企业经营责任制的实施而实行的劳动制度的改革。这一改革打破了传统的固定工制度,开始尝试择优上岗与合同化管理。第二阶段1986年7月12日,国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,要求企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人一律要与企业签订劳动合同。此后,劳动合同制度逐步扩大到企业干部群体,并最终实现企业“全员劳动合同制”。这一改革,使得国有企业中的管理者和劳动者,开始向市场经济的“雇佣者“和“被雇佣者”转变。第三阶段:“减员增效”和“职工下岗”。伴随着1992年开始的现代企业制度的推行,建立劳动力市场成为劳动制度改革的直接目标。而在“减员增效”的目标下,国有企业开始了大规模的“下岗”浪潮。数千万下岗职工的出现,为城市劳动力市场的建成提供了丰富的劳动力资源。但在名义上,下岗职工还保留着与企业的劳动关系。第四阶段:“企业改制”和“职工置换身份”。从90年代后期开始,国有企业实施改制。与此相配套的是国企职工的身份置换,即按职工的工龄支付一定的补偿,从而一次性地“买断”其“国企职工”身份,职工以雇佣劳动者的身份进入劳动力市场或社会保障体系。劳动者与公有制最后的联系被割断,真正成为市场经济条件下除了劳动力外一无所有的雇佣劳动者。至此,中国的经济体制改革进程基本完成,以建立劳动力市场为基本目标的劳动制度改革也落下了帷幕。中国的经济改革,在劳资关系制度上基本完成了市场化的转型过程。在这三十年中,我国劳资关系改革的目标就是建立市场化的劳动关系。而市场化的劳资关系中,“劳资自治”是一个目标,这在很大程度上取决于企业所承担的社会责任。
3企业的社会责任
3.1企业对劳资关系和谐的责任
3.1.1企业对劳资和谐双赢的责任和谐的劳资关系其实就是劳资双方在反复博弈过程中所达到的一种合作均衡状。劳资双方都需要依靠对方来获得自己的利益,因此就存在一个在利益基础上的合作博弈。另外,日益激烈的市场竞争、知识和技术在创造价值中的重要作用以及工人工资福利的提供等决定了劳资双方选择合作博弈,因为非对抗性的合作对劳资双方都是一个巨大损失。这时能达成合作基础上的博弈,即实现了劳资关系的和谐发展。因此,构建和谐劳资关系是十分必要的,而企业对构建和谐的劳资关系必然肩负着社会责任。《劳动合同法》进一步加大了对劳动者的保护力度,在形成劳动关系和订立劳动合同过程中,法律将赋予劳动者更多的权利。同时对原有企业人力资源管理模式、企业盈利模式、未来战略、用工模式等产生了全方位的影响。《劳动合同法》在赋予劳动者更多权益的同时又有利于形成长期、稳定的劳资关系,激发员工的工作热情和创造精神,培育员工的归属感,提升企业内部凝聚力,提高生产效率,从而使企业得到更好地发展,形成劳资双赢的和谐局面。
3.1.2企业对自身优化升级的责任很长一段时期内,我国企业的劳动力成本偏低。诚然,低劳动力成本在一定时期是必要的,比如改革开放初期,没有其他的竞争手段,发展经济的实力,资金技术管理都没有优势,我们的优势就是人多,劳动力供不应求,所以在一段时期我们用这样一种方式促进经济发展,打好这个底子也是可以的。但是我们不能将低劳动成本作为长期的发展战略,必须转变为以构建企业和谐劳资关系,逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。我们看到,《劳动合同法》实施以后有一批低成本、低利润、缺乏自主品牌与技术含量的劳动密集型制造企业被淘汰,这是由于其没有核心竞争力,一旦低成本的比较优势丧失,面临的就是生存危机。这在一定程度上反映了产业结构调整的要求,从经济发展角度来看,也是必然的趋势。
3.2企业对社会和谐的责任
3.2.1企业对社会公平和社会稳定的责任在企业改制的过程中,我们忽视了劳动权利在企业发展中的地位。为改制作出了巨大贡献的劳动者,在初次分配和再分配中却没有得到公平的利益。党的十七大,已经看到了这个问题的严重性。中国改革的目标绝不仅是追求GDP和经济发展,而应该是所有劳动者分享改革的成果,社会也在同步发展。《十七大报告》对收入分配制度改革的论述是“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”而《十六大报告》对分配制度的论述是,“坚持效率优先、兼顾公平,初次分配注重效率,再分配注重公平。”我们可以看出党和政府的政策导向的变化。
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