企业劳动用工现状

2025-04-18|版权声明|我要投稿

企业劳动用工现状(13篇)

1.企业劳动用工现状 篇一

黄平丽荣家政服务有限公司劳动用工合同

甲方(用人单位):乙方(劳动者):

企业名称:姓名:性别:经济类型:身份证号:

公司地址:户籍地址:法人代表:居住地址:联系电话:联系电话:

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定,在平等自愿、协商一致的基础上,同意订立本劳动合同并共同遵守。

一、合同期限

第一条:本合同为固定期限合同,合同自用工日年月日起至年月日止,合同期限为年。其中试用期自年月日至年月日止,试用期为月。

二、工作内容和工作地点

第二条:根据企业经营需要,乙方同意甲方安排其在岗位上从事工作。

第三条:乙方应按照甲方要求,按时完成规定的工作数量或任务要求,并达到相应的质量标准。

三、劳动报酬

第四条:乙方工资由基础工资、日派遣费、奖金、效益提成等四部分组成。其中:试用期的基础工资标准为元/月,试用期满后的基础工资标准为元/月,日派遣费、奖金、效益提成按照公司员工星级评定办法计发。

第五条:甲方应根据公司经营状况逐年调增工资标准。

第六条:由公司统一安排的且不属于乙方工作职责范围的业务项目,甲方应按照公司临时派遣项目效益提成办法的规定予以发放。

1第七条:甲方应按照公司员工星级评定管理办法的规定,及时兑现有关奖金及福利。

第八条:甲方应以人民币形式按月支付乙方工资,发薪日原则上为每月的日,不得随意克扣或无故拖欠。

四、工作条件和劳动保护

第九条:甲方应严格执行国家有关劳动保护的法律法规,为乙方提供必要的工作条件、作业工具和劳动保护。

第十条:对乙方从事接触职业病危害作业的,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期组织乙方进行职业健康检查(一年一次)。

第十一条:甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技能、安全防护以及法律、规章、制度的教育和培训。

第十二条:乙方有权拒绝甲方的违章指挥,对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为,有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、社会保险

第十三条:甲方应为乙方缴纳养老保险、工伤保险和医疗保险;属个人缴纳部分,甲方可以从乙方工资中代扣代缴。

第十四条:甲乙双方解除或终止劳动合同时,甲方应按照有关规定为乙方办理职工档案和社会养老保险转移等相关手续,出具解除或终止劳动合同的相关证明。

六、双方约定的事项

第十五条:甲方有权根据公司经营需要,建立健全相关管理制度和服务规范,乙方应服从公司管理并自觉遵守公司的各项规章制度。

第十六条:乙方在完成规定的工作任务及数量的基础上,可自行调休,公司不得强制性要求乙方从事非职责范围内的工作。

第十七条:甲乙双方需信守承诺,以确保合同的正常履行,严禁无条件单方面解除或终止劳动合同。确需解除或终止劳动合同的,应提前

一个月以书面形式告知对方。凡无故解除或终止劳动合同的,另一方有依法追诉违约及赔偿的权益。

七、解除或终止合同的条件

第十八条:乙方有下列情形之一,甲方可单方面解除劳动合同,并依法追诉乙方相应的责任。

1、乙方借公司之名在外私自揽活,或在没有完成规定工作任务的同时从事其他事务;

2、乙方自身素质和能力难以满足岗位职责的需要,又拒绝服从公司岗位及待遇调整的;

3、乙方多次或严重违反公司管理规定或服务规范,给公司形象或经营带来损失后果的。

第十九条:甲方有下列情形之一,乙方可单方面终止劳动合同,并依法追诉甲方相应的责任。

1、不按规定支付工资报酬的;

2、强迫乙方从事有损身心健康服务项目的;

3、有损乙方人格尊严,严重侵害乙方合法权益的。

第二十条:甲方因经营原因合理裁员、解散、破产或乙方因工伤、患病等原因不能正常履行岗位职责的,该合同自动终止。

八、其他事项

第二十一条:本合同未尽事宜,甲乙双方可另行协商解决。第二十二条:本合同一式二份,甲乙双方各执一份。

甲方(盖章):乙方(签名):

法定代表人

(签名或盖章):

年月日年月日

2.企业劳动用工现状 篇二

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

3.企业劳动用工的法律风险及应对 篇三

关键词:劳动用工;劳动争议;法律风险

一、當前劳动关系的法律背景

2008年1月1日实施的《劳动合同法》和2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》把我国的劳动争议案件数量推上了历史的高潮,两部法律一方面从实体上加大了对劳动者权益的保护;另一方面从程序上延长了仲裁申请时效限制,免除了劳动仲裁的费用,从程序上扩大了劳动者维权的途径和范围。也恰恰是这两部法律使得我国众多企业在杂乱的劳动用工环境下忽然间要面临劳动合同、社会保险等一系列势在必行的强制性要求,在劳动关系层面上形成了企业成本增加与劳动者权利加大的巨大矛盾,甚至出现部分外资企业撤资,部分内资企业宣告破产的情况。自2008年1月1日起,截止2013年底,针对劳动用工方面的立法和司法解释频繁出台,解决劳资关系已经成为一大社会问题。

为配合《劳动合同法》的落实,2008年9月18日国务院公布施行《劳动合同法实施条例》,对劳动合同法进行了进一步加深解释;2011年7月1日正式实施的《社会保险法》对落实《劳动合同法》当中关于社会保险工作有着积极的推动意义;2013年7月1日《劳动合同法》修改完成,使得《劳动合同法》成为我国现行法律当中从颁布到修改为期最短的法律之一。在此期间,最高人民法院相继出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》和《解释(四)》,以配合《劳动合同法》在实际司法实践中的适用问题。加之此前出台的关于劳动的法律、行政法规等规范性法律文件,已经形成一个庞大的劳动法律规范体系,也恰恰是在这样的“完备”法律体系之下,劳动关系的处理以及法律风险的预防更加需要实务工作者加强法律意识,尤其是劳动关系存续期间的证据意识。

二、发生劳动争议的几个法律风险点及分析

在劳动争议案件中,存在不合法用工或不按法律提供劳动服务的情形,也有因为对法律理解的偏差和分歧造成的纠纷。这些劳动争议案件的特点是企业与员工都有存在过错的情形发生。

1.单方面解除合同的情形

这也是目前相当一部分劳动争议案件发生的主要原因。在这些案件中因用人单位单方面提出解除劳动关系的往往没有书面通知,也没有任何明确证据,仅仅陈述说被企业“开除”。对于此类案件也分为不同的情况,既包括企业因合理原因解除劳动关系的,如员工存在旷工、打架斗殴等严重违纪的法律赋予企业单方解除权的行为;也包括企业管理不善或人事关系处理不当等其他原因导致的违法解除情形。同时,对于企业而言,由于劳动合同法对员工单方解除劳动关系的条件较为宽松,除提前通知外,基本不存在其他制约,所以企业往往对员工单方离职毫无办法。尤其一些重要岗位,员工依法提前提出离职,企业很难在该段期间内找到适合的人员进行替换,导致工作交接出现困难。而员工一旦到期离职,企业将面临巨大损失。

曾经某外资企业总经理离职,并导致数名技术人员在同一时间段内提出离职申请,在法定的30日期间内,该企业未能找到合适人选接替这些人员,而这些员工于30日届满时直接办理离职手续,导致该外资企业在将近半年的期间内无法正常经营,经营利益遭受严重损失。劳动合同法对企业限制过重,而对员工的限制过少可见一斑。

2.未依法签订合同、缴纳社会保险的情形

此类情形大多存在内资企业,尤其是区县的内资企业当中。在各类企业当中,外资企业相对较为规范,大都依法为员工按法定基数缴纳社会保险,并签订书面劳动合同;而很多内资企业,由于以前企业对人力资源部门的重视不够,关于劳动者的劳动保护方面多按照经营者的意志进行随意性处理,导致法律上欠缺劳动关系基本要件,一方面侵害了劳动者权益,另一方面也给企业自身留下了隐患。另一种情形就是劳动者拒绝签订书面劳动合同,拒绝单位为其缴纳社会保险。有些劳动者对劳动法律不清楚,认为签订了合同就限制了自由,故而拒绝签订劳动合同;还有劳动者主观目的就是恶意获取未签订书面劳动合同的双倍工资,而拒绝与用人单位签订书面劳动合同。对于社会保险,劳动者往往为了更多地获取现金,不愿单位为其缴纳社保。对于此种情形,用人单位应当机立断,解除劳动关系,否则将为自身埋下劳动争议败诉赔偿的隐患。

劳动合同法规定,未签订书面劳动合同应当支付双倍工资,用人企业在缺乏劳动合同管理体系的情况下,往往要承担双倍工资的损失,尤其对于一些重要岗位的高工资人员,企业的损失会相对较大。同时,也有个别别有用心的劳动者,专门利用这一法律规定恶意索取双倍工资。该劳动者利用企业劳动合同制度不完善的劣势,入职后迟迟不与用人单位签订劳动合同,直至到达工作1年时间届满,以企业未签订书面劳动合同为由提出辞职,并主张经济补偿金和双倍工资。企业在此等情况下只能承担败诉的不利后果。

关于双倍工资的计算问题,也是目前我国各地劳动仲裁部门和人民法院较难取得统一意见的问题。首先是时效适用问题,根据劳动合同法及其实施条例,自建立劳动关系之日起一个月内,用人单位应当和劳动者签订书面劳动合同,超过一个月未签订书面劳动合同的,用人单位应当支付劳动者双倍工资。同时,在规定双倍工资起算的同时又规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形,这使得长期(超过12个月)不签订劳动合同的情况下,确定双倍工资出现不同解释,通常司法实践认为扣除第一个月签订劳动合同的过渡期后,用人单位应支付11个月的双倍工资;也有地方司法实践采纳了11个月累加视同无固定期限劳动合同期间的双倍工资标准,也就是说长期未签订书面劳动合同的除第一个月外全部支持双倍工资。由于双倍工资带有惩罚性质,一般认为双倍工资的支付存在仲裁时效问题。在此种情况下,笔者也认为11个月双倍工资的赔偿为合理标准,视为订立无固定期限劳动合同本身已经是对用人单位的变相惩罚,同时该11个月双倍工资应受1年仲裁时效的限制。

3.劳动合同变更情形

在诸多劳动争议案件当中,劳动者的职位、工作地点,以及工资等发生变更时容易引发分歧,尤其在企业以改变工作条件变相迫使员工离职时,劳动争议程序通常会被提起。根据劳动合同法的规定,劳动合同的变更应当由双方签订书面变更协议,未经协商的变更不发生法律效力。也就是说,用人单位单方变更行为无效,以此做出的因劳动者不服从安排的相应决定也就自然归于无效。因此,在劳动合同需要变更时,用人单位应当与劳动者协商一致,并落实到补充协议当中,确认变更详细事项。当然用人单位对劳动者有利的变更,如增加劳动报酬等可以不经协商即可直接进行变更。

在劳动合同变更时,针对不同的变更内容,要有不同的操作方法。以职位变更为例,应在明确职位名称,列明职责范围的同时,考虑职位变更的背景。通常变更是由于劳动者表现良好,对劳动者进行晋升,在这样的情况下,可以就晋升后的职位签订补充协议。目前发生的此类案例当中,因企业对晋升后的劳动者表现不满而进行降职降薪处理的纠纷占主导地位。因此这就要求企业与用人单位在劳动合同履行过程当中,对职位进行变动的,可以签订岗位聘用协议作为劳动合同的补充协议,内容可以对聘用期限、劳动报酬调整以及期满后的处置进行明确约定,并由人力资源部门严格执行。

4.加班费争议情形

加班费的认定问题在司法实践当中一直存在争议,但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释(三)》关于加班费主张的规定颠覆了劳动争议案件严格举证责任倒置的原则,要求劳动者对加班事实进行举证。由于劳动者在劳动争议案件当中处于劣势地位,尤其在举证方面存在困难,加班费的计算依据往往由用人单位保管,很难由劳动者保存,因此该条款同时也对此类情形做了但书规定。由于个案当中存在形形色色的情形,为了规避风险,无论是用人单位还是劳动者都应该根据法律规定行使权利,承担义务。用人单位可以通过调整工资结构来均衡加班费的支付,一方面规避法律风险,另一方面也使劳动者的额外付出有明确的书面依据。劳动者对于加班的事实,可以通过邮件确认、加班申请单等方法来进行证据保存。

5.其他情形

引发劳动争议的原因在新的劳动合同法颁布实施之后,越来越细节化,工伤、年休假、试用期辞退、经营期限届满、劳动制度效力等问题越来越多地成为案件的争议焦点。对于此类问题的法律风险防范,都应遵循书面证据和法律程序相结合的基本原则。作为经济法的重要组成部分,劳动法当中的程序性规范是规避劳动争议的重要条件,劳动关系双方履行程序要件后,很多争议就不会再发生。

三、劳动争议案件中的主要争议点

在劳动争议仲裁委员会和人民法院审理劳动案件的司法实践当中,由于没有明确依据,依然存在同案不同果的情形,很多问题仍需要进一步探讨和完善。

1.经济补偿金的计算基数

目前很多判例都是将经济补偿金的基数定位于劳动者前十二个月的平均实发工资,而笔者认为应发工资才是正解。对于实发工资和应发工资的差别,主要体现在社会保险、住房公积金和个人所得税。而经济补偿金的性质本身不属于工资,也就应当直接参照工资总额的规定对应发工资进行认定,而不是对补偿金进行各项扣减。同时,根据国家税务总局的文件,超过当地平均工资三倍部分的经济补偿金是需要征收个人所得税的,这一规定,也明确了经济补偿金是不能按照扣个税后的标准进行计算的,否则会造成双重收税。补偿金是劳动关系终止时对劳动者的经济补偿,劳动关系已经终止,此后的补偿金自然不需要单位和个人缴纳社会保险和住房公积金,因此该部分不能扣除,经济补偿金应为应发工资。

2.违法解除的认定

用人单位在某些情况下,在劳动合同期满前解除劳动关系,可以通过与劳动者协商解除,双方签订解除劳动关系协议书。而有时候,用人单位没有经过任何法定程序,直接解除劳动关系,可以被认定为违法解除。然而,用人单位有时并不采用主动方式,而是通过改变劳动者工作调解迫使劳动者主动解除劳动关系,在这种情况下,只要符合法律规定,就可以認定为违法解除,并向劳动者支付经济赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十五条对此作了明确规定。

3.时效问题

劳动争议案件的时效明确规定在劳动仲裁调解法当中,期限为一年,但是对于工资性内容,时效可以连续计算。对此,在司法实践中需要掌握的就是对支付性内容进行性质认定和鉴别。根据国务院关于工资总额的规定,用人单位发放的各项补贴、津贴、加班费等都应当认定为工资,因此,司法实践对这部分内容应该进行连续计算;然而,对于双倍工资、经济补偿金等具有惩罚性内容,应严格按照时效进行计算。

4.其他

劳动争议案件当中,许多新的问题开始涌现,越来越多的细节性争议成为司法实践新的研究焦点,对此,还需要法律工作者的研究和探讨,同时国家司法机关还应对争议较大的问题出台新的司法解释对其进行进一步明确。

综上,劳动争议案件当中,存在着大量的法律风险,对于劳动关系双方,坚持在劳动法律、行政法规的规范下履行劳动合同会最大程度的避免不良法律后果的出现。当然,这当中尤其要求用人单位的人力资源部门做出极大的努力,用人单位应建立健全人力资源部门的管理和公司各项人力资源制度,通过完善的公司 制度和人性化的管理模式,实现劳动关系双方的共赢。

参考文献:

[1]余薇,王红蕾.最新企业劳动合同风险应对全攻略.中国法制出版社,2008

[2]程延园,高云.劳动合同法的理解与应用.中国劳动社会保障出版社,2007

作者简介:

4.企业劳动用工合同书 篇四

劳 动 合 同

姓名

公司

劳 动 合 同 书

甲方法定代表人

注册地址

乙方性别居民身份证号码

家庭住址

邮政编码

户口所在地省(市)区(县)

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规、规章,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同于年月日生效,其中试用期至年

日止。

本合同于终止。

二、工作内容

第二条乙方同意根据甲方工作需要,担任工作

第三条乙方在甲方工作应严格遵守甲方各项规章制度,服从甲方统一指挥,维护甲方利益。完成甲方下达的经营指标和工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方安排乙方执行工时制度。

第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具,制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。

第六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。

第七条 甲方因工作需要依据有关加班审批规定安排乙方加班时,乙方无特殊情况应服从安排。

四、劳动报酬及福利

第八条 根据国家和甲方有关规定,确定乙方工作岗位的劳动报酬。甲方支付乙方的劳动报酬不低于当

地最低工资标准。

第九条 乙方在聘用期间的基本工资为月________________元,奖金见甲方的奖金发放制度。

五、劳动纪律

第十条 乙方应遵守国家的法律、法规。

第十一条 乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和工作纪律,自觉服从甲方的管理、教育。

第十二条 乙方应爱护甲方的财产,保守商业秘密和其他相关的保密事项。

第十三条 乙方如违反甲方的规章制度,甲方可根据有关规定给予乙方经济处罚。

第十四条 乙方在甲方工作期间不得另行在其他公司兼职。

六、甲方的权利和义务

第十五条 依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

第十六条 合同期间因工作需要,甲方有权调整乙方的工作岗位。

第十七条 遵守国家的法律、法规、政策,尊重职工的主人翁地位,创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

第十八条 负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训

七、乙方的权利和义务

第十九条 在合同期间乙方享有参与企业民主管理,获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

第二十条 必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标,并接受甲方的考核。

第二十一条 自觉保护甲方的形象和利益,不得实施有损甲方形象和利益的言行。

第二十二条 必须以甲方工作人员名义开展业务,并服从甲方统一管理。

八、合同的变更、终止、解除、续订

第二十三条合同依法签订后,双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同。确需变更时,双方应协商一致,并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的,原合同继续有效。

第二十四条甲乙双方如无违约需协商一致方可解除本合同,如一方不同意,另一方不得擅自解除合同,乙方如提前解除合同,需提前一个月书面通知甲方。

第二十五条乙方有下列情况之一,甲方可以解除聘用合同

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、违反甲方规章制度,不服从甲方决定,经教育不悔改者;

3、严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大经济损失或恶劣影响;

4、品行不良,影响恶劣,违法乱纪,被追究法律责任的。

5、乙方不胜任现职工作,又不接受其他安排的。

第二十六条有下列情形之一的,甲方可以解除合同,但应提前三十天以书面形式通知乙方。

1、乙方患病或非因工负伤的,不能从事原工作也不愿从事甲方另行安排其他工作的;

2、乙方不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使已签订的合同无法履行,经当事人协商不能就变更的劳动合同达成协议的;

4、乙方不履行劳动合同的。

第二十七条有下列情况的,乙方可以随时通知甲方解除合同

1、在试用期内的;

2、甲方未按照合同约定支付乙方劳动报酬或者提供劳动条件;

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的。

第二十八条合同出现下列情况时即行终止

1、合同期限届满,一方表示不再续签劳动合同的;

2、合同约定的终止条件出现时,合同即行终止;

3、当甲方根据经营情况变化进行内部机构调整,或按“优化组合,双向选择”的原则优化劳动力组合,乙方因竞争不能上岗时,本合同终止;

4、乙方不遵守劳动纪律,如工作时间睡觉、空岗、离岗、迟到或早退,虽不构成严重违反劳动规章,但经数次批评教育仍不更正时,本合同终止;

5、乙方一年内连续旷工3天或累计旷工5天,本合同终止;

6、乙方严重违反甲方规章制度,给甲方经营管理造成恶劣影响的,本合同终止;

7、其他制度规定解除劳动合同的条件出现时,合同即行终止。

第二十九条其他规定

1、乙方应当为甲方保守商业秘密。甲方保留对乙方泄密进行经济补偿或诉讼追偿的权利。

2、甲方各项规章制度必须告知乙方,乙方在签订本合同前,必须全面了解甲方的各项规章、制度,合同签订后,甲方视为乙方已全面了解甲方的各项规章制度。

九、赔偿责任

第三十条乙方利用职务便利侵占甲方财物,甲方有权要求乙方承担相应经济损失。

第三十一条 除第二

十五、第二十六条、第二十八条规定外,甲方无故解除劳动合同的,须依据相关法律规定对乙方进行补偿。

第三十二条未经公司同意,乙方单方提出解除劳动合同的,要向公司缴纳经济赔偿金,赔偿金根据员工

未履行的劳动合同月份,按其岗位工资的50%收取。不足一个月的按一个月计算,如双方有特殊约定的,则按约定执行。

十、劳动争议处理

第三十三条合同期内,甲乙双方发生争议,应当协商解决,协商不成的,可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解。

十一、解除劳动合同的程序

第三十四条 双方协商一致,认为下述程序是公正而合理的。

1、提出书面通知;

2、填写《员工离职通知书》。

归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3、交接工作;

4、甲方出具终止或解除劳动合同证明;

第三十五条本合同一式贰份,甲、乙双方各执一份,经甲、乙双方签字或盖章后生效。

第三十六条本合同未尽事宜,双方可协商解决。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)

法人代表(委托代理人)

5.2012建筑企业用工劳动合同) 篇五

用人单位(甲方):法定代表人:

劳动者(乙方):身份证号:住址:县乡村根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,明确双方权利和义务,共同遵守本合同所列以下条款。

一、劳动合同期限。

本合同于年月日至年月日或者以甲方承包的某单项工程完工为止。

二、工作内容和要求。

1、乙方同意甲方安排到工地,从事工种,按照甲方的要求,按时完成规定的工作任务,并且要按照设计文件要求,达到规定的质量标准。

2、甲方根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位,应与劳动者协商一致,并相应变更劳动报酬等相关条款。

三、劳动保护和劳动条件。

甲方按照国家劳动保护卫生规程标准和安全生产、劳动保护等规定,为劳动者提供必要的劳动条件。

四、劳动报酬。

甲方遵循按劳分配原则,每月以货币形式支付乙方工资,工资不低于青海省确定的最低工资标准。甲方按规定支付所有工资,不得以任何理由恶意拖欠。

五、劳动纪律。

甲方根据国家有关规定,完善本单位规章制度。乙方在法定范围内严格遵守甲方的规定制度,不得违规操作。

六、劳动保险

甲方根据国家和青海省有关规定为劳动者办理有关保险。

七、合同终止条件

1、合同期满。

2、甲方承包的单项工程全部完成。

3、国家法律法规规定必须终止的条件时本合同终止。

4、双方约定的其它终止条件。

八、违反劳动合同的责任。

1、不可抗力造成的不履行合同,不承担责任。

2、由于甲乙任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行的由有过错一方承担责任;双方都有过错的按过错大小承担各自相应部分的责任;

九、教育与培训

甲方对乙方在上岗前必须进行职业技术和思想教育,从事特种工作的,要经专门培训后持证上岗。

十、劳动争议处理。

甲乙方发生劳动争议协商不成,可以在自知道或应当知道权利被侵害之日起三十日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解;也可以自劳动争议发生之日起六十日内向劳动合同鉴定机关所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服,可自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

十一、未经约定的其它事宜双方协商解决。

甲方:法定代表人 :

乙方:

6.企业劳动用工现状 篇六

通过学习,我对该法有了一个全新的认识,最大的感触就是我们的责任重了。《劳动合同法》更加具体、完善,具有较强的操作性,最突出的特点是前面规定了怎么做,后面就规定了违反的法律责任。因此,对公司的社会责任要求更高了,我们应认真学习、准确理解、自觉执行。需要严格按照法律规定的条件和程序办理。具体而言,这部法律的影响体现在诸多方面:

如: 企业用工必须签订书面劳动合同,否则,将支付高额的成本。

试用期有了严格的限制,超期试用要承担赔偿责任。

无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低。

招聘用工中的订立合同要求细化,在招聘用工中应当更加强化法律意识,用工管理应追求精细化、严谨化,避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿;违法试用要支付赔偿金。新法规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;新的《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同.这对我们部门目前的短期合同,将产生极大的影响.劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求我们在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

首先,在劳动用工中需要依法用工和依法管理,完善规章制度和考评制度。否则,需要支付高成本。其次,在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识,如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查;在离职管理尤其是辞退员工时,更需与《劳动法》保持一致

员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高出现,是我们从事人力资源工作的人员需要马上思考及解决的问题。

对《劳动合同法》工作实施的基本思路

近期,各大网站关于华为买断工龄的事件讨论得一片火热。被指其目的明确,为规避新法第十四条,劳动者在用人单位连续工作满十年可以订立无固定期限合同这一条款。华为此番买断包括总裁任正非在内所有工作年限达8年以上的员工,涉及员工数量多达万人。自《劳动合同法》出台后,众多企业纷纷借口各种名义遣散员工以规避新法带来的种种束缚,LG中国与工作期限在5年至9年的员工,一律不再续约。央视清退临时工。为学校工作15年的代客教师、司机被清退。

由此可看:新《劳动合同法》明年实施后,公司无法轻易解雇员工和聘请临时工,为了压缩成本转移风险,一时间,裁员又成今年一大热门话题,不得不令人感叹!

面对华为事件,众多人力资源专家都参与到讨论中,各抒己见,褒贬不一。

其实新法设立的初衷是为了保障劳动者的合法权益,体现了以人为本的精神,但与此同时也给我们带来了不小的压力。我们的目的是留人,《劳动合同法》对我们没有冲击。在单位干十年以上的员工,只要愿意就可以永远留在单位。员工的利益得到了极大的保障,工作热情高,公司效益自然也就会好,这样就形成良性循环了。而且为更好地贯彻实施《劳动合同法》,我们应采取一系列举措:

一是招聘工作更加严格。比如,在面试过程中增加了考核内容;增加了一道面试程序,在更充分地了解求职者的同时,也让求职者更全面地了解企业。

二是试用期考核更加细化、量化。比如,在劳动合同中明确试用期参加培训要达到何种标准,使职工在试用期既有压力也有动力。

三是将本企业劳动合同中与《劳动合同法》不吻合的条款进行修改,同时把合同期加长;四是修改企业规章制度,比如惩处规定等。在对《劳动合同法》各个条款更深入地理解和把握的基础上,更好地修订员工手册;

7.县供电企业劳动用工管理探讨 篇七

1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题

1.1 劳动合同管理形同虚设

1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企, 全民所有制形式让

企业和员工有一种惯性思维, 员工一旦经过相关的录用程序进入企业后, 就算捧到了“金饭碗”, 不求有功, 但求无过, 只要不干违法乱纪的事, 一辈子旱涝保收, 难怪被称为“铁杆庄稼”。企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性, 没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。最终让劳动合同形同虚设, 成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料, 以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心, 劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。这种状况既不利于企业的发展, 又不利于个人的成长和价值的体现。

1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视, 同样, 企业在劳动合同管理方面也不够重视。

劳动合同到期后, 单位对员工没有建立考核激励机制。员工劳动合同到期后, 单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估, 只是到期后统计一下哪些人到期, 通知到人事部门办理续签手续, 续签只是例行公事, 没有任何考核, 这就让员工产生了一种思想, 只要签订了第一份劳动合同, 就算与企业签订了一份"生死契", 这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固, 期限还长, 劳动合同的签订实际上成了一种形式, 对员工起不到任何约束作用。

1.2 企业人才入口单一

人才进入企业的管道应该多渠道、多入口、全方位。目前, 供电企业人才的招用主要渠道是:一是, 通过省网公司从应届毕业生中招聘录用;二是, 通过市民政局安置退伍军人, 且指标很少。这种狭窄的人才进入通道会对企业的健康发展产生不利的影响, 应届毕业生大多没有工作经历和工作经验, 为了适应岗位工作的需要, 企业一般要花一两年的培训, 增加了企业劳动员工培训的财务成本和时间成本, 而具有一定行业工作经验的人才, 他们往往是在社会上打拼了若干年的, 却达不到我们要求的应届生的门槛, 因而无法进入供电企业。

1.3 企业用工形式单一

前文已经阐述, 基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动合同。用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段, 主要存在4种现象:管理机构臃肿, 富余人员多, 人事费用率居高不下;管理层次多, 管理费用大;工作效率不高, 管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一, 造成攀比现象严重, 政策执行困难。这种状况十分不利于企业的发展, 且易给企业带来用工风险和用工隐患。

2 劳动用工管理的对策和举措

2.1 明确签订劳动合同的目的和责任

首先, 劳动合同签订的内容和接触劳动合同的程序要合法。企业和员工在签订合同前要树立这样一种思想, 劳动合同是劳动力的使用契约, 企业和员工应在平等自愿的原则下, 按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同, 劳动合同内容要明确双方的权利和义务, 劳动合同一旦签订, 企业和员工就要认识到劳动合同具有法律效力, 双方对其中的条款应严格遵守, 并且在劳动合同签订中加大违约成本, 使双方明确自己违约后应承担的后果。

2.2 加强劳动合同期管理, 建立优胜劣汰、能进能出的用工制度

目前, 企业签订的劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。在固定期限劳动合同到期时, 不能简单的办理续签手续, 必须根据企业生产经营需要制定相关制度对员工进行考核, 视考核情况作出续签或终止的决定。利用劳动合同续签给员工一个自我总结、自我反思的机会, 同时也给企业对劳动者重新进行选择的机会。对于表现不好的、严重违反企业的规章制度, 不能胜任本职工作的员工要坚决的终止劳动合同。对确定给予续签的员工, 看考核情况而定。对表现较差但不够终止条件的可签订短期限合同, 使其有危机感, 给其敲响警钟;对表现一般的可签订中期合同, 使其有紧迫感, 给其提出警示;对表现好的生产骨干可签较长期合同, 使其有安全感, 增强其对企业的归属感和主人翁意识。这样才能打破员工"铁饭碗"的思想, 通过对劳动合同的终止和续签, 来调动广大员工的工作积极性和主动性, 使企业人员合理流动, 达到优化企业人力资源配置的目的。另外, 对无固定期限劳动合同双方约定事项应增加一些相关条款。如企业实际减员增效, 由于劳动者本人原因未能上岗、待岗后再竞争上岗, 连续两次未能竞争上岗的, 企业有权解除劳动合同。通过完备的约定事项, 达到完善劳动合同管理机制的目的, 使企业人力资源管理进入良性循环的发展轨道。

2.3 规范用工方式, 使企业用工形式多元化

2.3.1 按照《劳动合同法》的规定对劳务派遣中介单位进行资格辨别,

要保证与其进行劳务派遣业务的单位必需具备对劳务派遣资格, 符合《劳动合同法》关于注册资金、资质等方面的要求。劳务派遣一律禁止由企业下属的多经企业向主业派遣。但由于现实条件的制约, 大多数县级供电企业所在地没有合法的劳务派遣中介单位, 那么应该由地区供电企业协调联系, 地市级劳务派遣中介与其建立劳务输出协议, 总之, 要保证劳务输出中介的合法性。

2.3.2 按照集团公司职系梳理和规范企业岗位设置。

将主要、长期的岗位和辅助短期的岗位区别开来, 按照《劳动合同法》的规定, 对企业辅助、短期岗位可采用劳务派遣用工形式, 主要的、用工期限超过6个月的岗位一律禁止使用劳务派遣人员。

2.3.3 对一些易于整体或部分进行劳务外包的工作, 应积极采用劳务外包的方式。

比如一户一表的抄录工作, 可以采用劳务计件的方式进行外包, 县级供电企业线路巡视维护等工作也可以走劳务外包的路子。

2.4 拓宽人才进入通道

建立人才进入的常态化, 什么时候需要人, 就什么时候进行选聘工作。选聘的范围不仅仅局限于大专院校, 而是应该拓宽到整个社会人力资源市场, 这样才能在更广阔的范围内招募到杰出的人才。在选聘的时候将应聘人的工作经历提到突出的位置, 招聘到的人是企业所需岗位的熟练工, 使选中的人在很短的时间内就能胜任工作, 这样既能很快的为企业创造利润, 又能为企业节约大量的岗位培训投入。

2.5 深入推进身份管理向岗位管理的转变

以前的国企是很重视身份的, 干部身份好像是高人一等, 是提拔进步的必要条件。但事实证明, 学历不等于能力, 有些学历层次并不高的员工在工作中发挥得更加出色, 可却往往因为身份学历的原因阻碍了他们上升的脚步。变身份管理为岗位管理不仅仅是薪酬上的体现, 更应该是全方位的体现。我们应该从中国的外资、合资、民营企业那里借鉴, 打破职工的身份界限, 企业员工只存在管理和被管理关系。理清岗位工作的职责和上岗标准, 加强员工日常绩效考核, 不管员工是什么身份, 什么学历, 只要达到上岗标准就可竞争上岗。上岗后, 员工不分身份, 拿该岗位相同的薪酬待遇, 打破员工固有的“铁饭碗”思想。

总之, 随着企业的发展, 用工数量逐渐增多, 我们必须要在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规的前提下, 深化改革企业劳动用工管理, 建立稳定和谐、可持续的劳资关系。S

[责任编辑:王迎迎]

摘要:本文主要分析了县供电企业在劳动用工方面存在的问题, 分析了问题产生的原因, 并根据工作实践提出解决问题的方法和对策。

8.企业劳动用工现状 篇八

【关键词】企业 劳动用工 管理 对策

一、存在的主要问题

(一)多元用工问题突出

当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同,建立劳动关系的职工,又有通过劳务公司派遣的劳务工,还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理,人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作,但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同,造成各不同用工群体间相互攀比。

(二)劳动关系管理不善

一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年,为调整队伍结构和减员增效,部分企业曾经开展了内部退养工作,内部退养职工因未达到法定退休年龄,在办理离岗休养手续后,实际上仍与企业保留着劳动关系,但在管理上除单位按时发放生活费外,退养职工实质上不再接受原单位任何管理,部分人员已在社会从事其他工作。

二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散,造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象,这部分人员与企业保留着劳动关系,却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动,一旦在外发生伤残或其他问题,保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任,此类问题许多单位已有过教训。

(三)劳动合同管理与实际应用脱节

一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后,各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定,但与《劳动合同法》规定相比,存在着条款过粗,约束力较弱,动态管理程序欠缺等问题,不能很好地贯穿于员工管理的细节,容易引发劳动纠纷。

二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规,建立健全企业内部规章制度,包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查,部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽,形式和内容规定较多,但具体操作性不强。《劳动合同法》正式实施后,单位劳动用工管理工作对对内部规章制度依赖性更强,内部规章制度的制定和管理程序也更加严格,现行各种规章制度若不及时进行细化规范,内部員工的有序管理很难实现。

(四)劳动力接替力量储备缺少统筹规划

自上个世纪90年代,部分大型国有企业停止了大量招工补员,因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大,各单位出现了不同程度的劳动力缺口,但由于长期以来对职工总量的控制政策,没有相对合适的人力储备和较为宽松的补充渠道,部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充,这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量,但其劳动关系并未规范建立,《劳动合同法》实施后,无论对这部分人员的劳动关系规范与否,都将为此支付较大的管理成本。

(五)专业技术人才流失加剧

因地域限制和待遇影响,人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题,部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式,与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金,力图挽留人才在本单位服务,但实际效果并不尽如人意。有的虽然签订了补充协议,但当事人受利益驱使,以不辞而别或久假不归等方式离开单位,到其他更为理想岗位谋职,而单位处理不及时,形成长期挂靠,劳动关系名存实亡,甚至个别人外出多年其人事关系、人事档案仍保留在原单位,不但使单位在经济和人才队伍建设上受到损失,而且留下了劳动关系不规范的后患。2008年1月1日后,对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定,既是单位出资进行专业技术或技能培训,其违约补偿金标准法律也给予了明确限制,无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。

二、问题形成的历史原因分析

(一)计划经济管理惯性明显

众所周知,计划经济条件下,国有企业以严格的计划管理体制进行规划设计,人员及管理方式自成体系,有着强烈的国家计划色彩。多年来人员的组织配置遵循国家统分统配,使各级管理人员和员工本人习惯于计划经济条件下以身份为主的行政管理模式,虽经过内部多次体制、机制改革,但仍对国家法律法规调整等新形势、新情况关注不够,政策执行敏感度不足。

(二)历史遗留问题较为繁杂

按照市场经济规则,企业的主要任务应该是致力于发展生产,获取企业利润,因国有企业特殊的社会定位和行业特性,各单位不同程度地承担着一定的办社会职能或经济建设义务,在此过程中,通常采取企业办社会或腾出部分岗位安置其他人群就业等方式,照顾社会各群体利益的平衡。如部分企业兴办的集体企业,并以此安置的大量集体所有制职工等问题,在当时历史条件下对缓解所在地的人员就业压力和促进地方经济发展等方面起到了很好的积极作用,但随着国家法规政策的调整和企业经营机制的不断规范,以往为承担社会责任而做出的努力,往往成为今天的历史遗留矛盾。

(三)劳动用工管理粗放

尤其在大型国有企业,劳动用工的规范化管理意识尚处于初级阶段,在用工管理中,没有形成一个较为系统的管理体系。部分企业存在着法人、非法人甚至基层小队自行招用人员的多重“自主”用工情形。

三、规范管理工作对策

(一)培养企业领导人员依法规范用工的意识

改善劳动关系管理,要从改变管理者意识着手。以《劳动合同法》的颁布为契机,组织所属单位主要领导开展劳动法律法规知识讲座,将依法规范用工管理的意识植入各级领导的日常管理行为之中。结合单位实际,通过对以往管理中发生的劳动纠纷和问题分析,指导基层管理者掌握正确的方法,提高基层管理人员和人力资源系统工作人员依法处理实际问题的能力。

(二)尽快规范劳动用工行为

国家劳动法律法规体系已较为完善,劳动关系双方主体地位已经明确,劳动用工关系日趋明晰,各企业所需人员应通过规范途径进行招收使用。对现有使用的劳务工以及所谓“临时工”等应利用现有政策及时规范。区分不同岗位需要,按照《劳动合同法》规定规范现有用工的劳动关系;对部分社会化程度高的非核心简单工作量,可采取业务外包方式整体发包,借助社会资源完成企业非核心业务。

(三)强化内部人员管理

企业对所使用员工负有管理和教育的义务,使用的各类用工均应按照单位规章制度进行规范管理。各单位应增强政策执行能力,对各类长期离岗、久假不归等人员必须及时规范处理,对各类违反生产经营规定和内外勾结危害企业发展建设的人员应彻底调查,严格按照规定处理,规范队伍管理。

(四)依法改进和完善现行劳动合同管理程序

按照《劳动合同法》的要求,对单位现行管理制度的建设情况、执行情况进行调研,收集和分析存在的问题,制定单位劳动用工管理行为规范,增强制度的可操作性,并指导所属基层单位根据业务管理特点对管理制度予以细化完善。要依法修改完善现有劳动合同条款,细化岗位协议,明晰职工与单位的权利义务,减少《劳动合同法》对劳动合同中岗位、工作地点等内容要求过细的制约。进一步修改和完善劳动合同管理流程,采取分级控制、统一管理的模式,充分发挥各基层用人单位的管理作用,减少管理中可能出现的疏漏。

(五)探索灵活规范的后备劳动力资源补充模式

为保障队伍发展和规避用工风险需要,企业应在全面调研和对市场分析的基础上,采取相对灵活的方式,确定后备劳动力资源的补充机制和生产运行的合作保障机制。一方面,针对外闯市场的专业化公司对一线操作技术型人才的需求,可在企业内部通过整合企业整体资源进行合理配置,减少资源的多重储备,从而尽最大限度的销减外雇人员。另一方面,针对生产或经营队伍特性,对部分辅助性、相对较为独立的、单一的服务性业务,以工作量发包的形式借助社会力量,从而减少自用工总量。

(六)建立劳动关系协调机制

为保障单位劳动关系的和谐与稳定,可按照“系统调整,逐层处理,网络掌控”的原则,建立单位内部劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集机制,与工会及信访部门结合,建立定期联席会议制度,发挥工会、信访等相关业务部门在劳动关系协调和处理工作中的作用,关口前移,分层负责,形成劳动关系协调网络。建立和健全劳动关系预警协调机制,变被动的接受来访和处理上访為主动下访,通过为员工提供职业咨询、职业心理辅导和灵活多样的思想政治工作等形式,及时分析存在的问题并制定相应的工作措施,了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的关系,积极营造团结、上进、健康的劳动用工环境。

【参考文献】

[1]《内部会计控制规范----基本规范》

[2]《略谈我国目前会计内部控制所存在的问题》《中国论文下载中心》

[3]《内部会计控制规范与内部控制总结》

[4]《内部控制的理论发展》

[5]《浅议企业内部会计控制制度的作用》

9.建筑企业短期用工劳动合同范本 篇九

甲方(用人单位或受委托的项目部):_________

地址:_________       联系电话:_________

乙方(姓名):_________    性别:_________

身份证号码:_________    现住址:_________

甲乙双方依照国家和本省劳动法律法规建立劳动关系,履行相应的权利和义务,并对有关问题作以下约定:

一、劳动合同期限

1.不足一个月时间的用工:从_________年_________月_________日至_________年_________月_________日(不设试用期)。

2.完成一定工作任务的用工:以_________工程完成之日(最长不超过三个月)为本合同的终止期限。

二、工作内容

甲方安排乙方工作地点:_________

从事(工种):_________

数(质)量要求:_________

三、劳动报酬

1.工资计算方式:_________

(1)计时(每天或每月工资标准)_________

(2)计量(件)_________(单价数量)

2.工资支付方式:不得低于当地最低工资标准。按月支付资的,每月人民币_________元;按工作进度支付工资的预付_________‰,计人民币_________元,余款待任务完成后全部付给。甲方应制作工资发放花名册,并由乙方本人签字或书面委托他人代签,领取工资。

四、劳动保护和工伤保险

甲方依法为乙方办理人身意外伤害保险或工伤保险,其中每月缴纳的工伤保险费计_________元。

五、违反劳动合同的责任及其它约定

本合同自签订之日起生效,合同一式二份,甲、乙双方各执一份。

甲方(签章):_________

乙方(签章):_________

_________年___月___日

10.企业劳动用工现状 篇十

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善,如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题,对于企业显得日益重要。所以,准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容,规范签订劳动用工合同,是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式,即:全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式,下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述:

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范,这里将不再进行风险论述,下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系,是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系,但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系,对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格,因此企业应当格外重视,避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系,因而产生法律纠纷。

在实际工作中,企业产生事实劳动关系存在以下风险责任:

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定,属于违法用工;

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇,还需要支付两倍工资,增加企业的用工成本;

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同,不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面,应做好如下工作进行风险防范:

1、按程序招聘的劳动者,在确定聘用后,在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系,我们首先应转变用工理念的认识误区,在用工方面,我们除了全日制用工(即劳动合同用工)、劳务用工(即劳务派遣用工)、非全日制用工之外,没有其他任何的用工形式,因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管,规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的,应实行劳动合同管理,并设置合同

到期提前预警程序;也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定,如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的,劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系,企业应遵循劳动合同订立的原则,加强对劳动合同合法性审查,避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系,因其灵活性和利于降低企业的法律风险,减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱,现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是,随着《劳动合同法》的实施,法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认,对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定,企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有:

1、劳务派遣公司没有相应的资质,劳务派遣程序不规范,留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效,从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差,发生承担连带赔偿责任后,企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范,发生争议时,容易承担相应的责任。

为此,笔者建议应做好如下工作来进行风险防范:

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查,选用经济实力雄厚,合法、规范经营的劳务派遣公司,增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中,用人单位不直接参与招聘,避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的,应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书,并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序,制定劳务工的薪酬管理制度,并且采用以岗定薪的绩效考核模式,与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬,杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时,应当及时支付相关的服务费用,以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定:非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要,越来越多的企业根据生产经营的需要,采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有:

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同,但如果因此引起纠纷时,将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题,签订了非全日制用工合同,容易出现合同无效,形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故,企业不仅要承担相应的赔偿责任,而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况,笔者建议在非全日制用工方面,应做好如下工作进行风险防范:

1、签订书面的非全日用工合同,明确非全日用工形式,并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的,要采取其他适当的用工形式,比如增加用工人数,减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式,解决工作任务的完成。

3、依据法律规定,非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者,由劳动者自己缴纳,工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险,企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑,按国家法律规定交纳工伤保险。

11.企业劳动用工现状 篇十一

关键词:合同管理;供电企业;劳动用工;应用分析

随着我国企业机制的不断改革,许多企业存在的问题日益明显,例如:企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中,由于各种原因形成了多元劳动用工模式,这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此,在新背景下,应该积极进行供电企业的劳动用工管理,才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位,应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一,书面劳动合同要放在第一位,实际劳动放在其后,两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效;第二,实际劳动在前,签订劳动合同,劳动合同的签订早与实际用工,另外,劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响;最后,劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时,劳动合同签订的时间,劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期,这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中,由于企业解雇员工或者员工辞职,自动离职等,都会造成一定的摩擦、纠纷发生,造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体,即雇主和雇员,劳动关系纠纷的产生,主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理;一般来说,用人单位都是以企业盈利为最终目的,在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益,将面临解雇的命运,但是,企业职工代表的是自己利益,如果本身有益不能够保证,不能服众,就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中,相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解;但是,这些只能够反映出相关人员过去的信誉,并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以,在真正的合同管理工作中,不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外,在合同量较大的供电企业中,不仅是具有和其他企业合同,还有和用户签订的合同,面对如此庞大合同数量,相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中,各供电企业的每个员工,都必须《劳动法》的学习,积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系,并且还要严格执行,才能促进员工踏踏实实的工作,只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外,相关部门应该积极合同进行监督,在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成,可以决定总结并提出合同履行情况,及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中,相关的供电企业应该进行统一的管理,实现人力资源密集管理型,尤其是加强领导的管理工作,管理工作以及技术人员的管理工作;执行相关政策,加强对下属单位指导。另外,还要积极建立工人管理中心,它的主要功能:一个是派遣工人身份的概念;二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿,加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理,制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象,能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中,相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度,对固定工资绩效工资形成一定的整体比例,同时,拓宽职位级别范围,尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外,还要突出相关岗位的价值,根据相关岗位来确定工资,如果员工的岗位变化,则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别,确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益,同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制,能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准,形成良好的管理机制。同时,相关部门应该保证机会的公平性,保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中,做好劳动保护工作具有重要意义,在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”,加强团监督检查队伍的建设,积极解决工会专用兼职太多问题,建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练,要坚持是求事实的原则。同时,相关部门还要积极进行创新,对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述,合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义,能够有效的规范供电企业劳动用工,积极的营造一个良好的工作氛围,促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中,相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则,不断完善相关的岗位,加强工作人员的职责履行力,才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献:

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化,2014,(23):80.

[2]王力,曾庆磊,高世超,王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究,2014,(27):60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报,2012(10).

12.企业劳动用工现状 篇十二

目前, 我国国有企业的改革紧锣密鼓的进行中, 我国的社会经济也正处于关键的转型期, 针对此现象, 国家与时俱进的出台了一系列与企业用工制度相关的法律文件, 这对企业管理起到了一定的引导和规范作用。但是随着企业转型的逐步深入, 企业无论是在处理劳动用工还是关注劳动组织管理方面都必须花费更多的精力和心思, 这些绝不是靠一纸文件就能一蹴而就的。面对越来越复杂的人事关系和企业文化, 企业必须主动自发的在劳动用工和劳动组织管理这两方面做一些适宜的改动, 以此来迎合改革的需求, 从而进一步推动企业发展。以下, 本文将就当前企业如何进一步加强劳动用工与劳动组织管理来说说自己的看法。

二、严格制定统一的劳动用工管理制度

不难发现, 近年来企业暴露的劳务纠纷问题有增无减, 而究其根本, 应追责于劳动用工管理制度没有统一。按照正常程序, 每个企业的劳动用工应该由该企业的人事部门进行统一管理, 在用工问题上人事部具有绝对的权威和第一手消息, 是惟一的官方信息渠道。显然, 这一点在企业里并没有得到很好的落实。

越来越多的企业存在着以下问题:因为急需用人而胡乱招工、启用临时性的劳动用工制度, 随意更改和公布用工信息, 这就导致一些部门脱离人事部独立招工, 执行口紊乱。要解决这个问题, 不仅要再三强调人力资源部是惟一的劳动用工管理渠道, 更要认真贯彻执行, 从根源上建立起统一的劳动用工管理机制。其次, 根据劳动用工的不同级别制定相对应的薪资待遇。因为目前的劳动用工并不是单独的一个门类, 它根据员工的资历、工作时长分为三类, 分别是短期、非全日制和全日制。面对不同的层级, 自然要有不同的合同作为牵制和平衡。因此在招人之初, 就要事先了解好招收员工的信息, 严格按照企业用人的规章制度来签订相关合同。国有企业需要逐步形成统一、完善的劳动用工管理制度。

三、建立完善的劳动组织管理体系

除了严格制定统一的劳动用工管理制度, 形成有效的劳动组织体系也是促进企业稳步发展的不二法则。而要做到形成强力有效的劳动组织管理体系, 笔者认为从以下几个方面着手往往能达到事半功倍的理想效果。

第一, 严格执行劳动合同制。随着社会的发展和人们法制意识的增强, 劳动合同制得到普及, 这是对企业和劳动工人权益的一把保护伞。企业通过劳动合同能制约工人, 让工人脚踏实地的为企业工作;而劳动工人以劳动合同为凭证, 依法获取自己应得的劳动报酬。劳动工人需要向企业提交相关身份证件, 企业部门负责审查, 通过后双方依法签订劳动合同。无论是工人变更职务或者离职, 合同必须第一时间进行更改。劳动合同具有法律效益, 是对劳动者和管理者合法权益的一种有效的安全保证。

第二, 强化对专业化人才的培养和保护。劳动工人的素质高低直接决定了公司的发展潜力强弱。这意味着企业必须将专业化人才的挖掘和培养工作摆在重要的位置。企业的管理方式还与传统的管理模式有所区分, 因为企业需要与时俱进, 紧跟市场的脚步, 因此, 它对于用工人员的要求更为严格。企业可以通过加强与高校的合作, 从高校引进和挑选专业化人才, 保证人才资源;其次, 企业需要加强员工的信用管理, 企业之间的竞争向来是没有硝烟的战场, 商业机密是任何人都不敢轻易挑起的话题, 掌握公司商业信息的高层更是为了保全企业利益步步为营, 企业同样对他们实施了严格的监管, 因为他们无意泄露的一句话很可能会给企业带来上百万甚至上千万的损失。所以, 加强对员工的信用管理成为必然。企业只有在人才培养和管理方面多下苦功, 才能确保企业在劳动用工方面能够有所发展。

第三, 深度加强管理。这包括两个方面的内容, 首先是企业要不断的加强自身的管理水平, 直观表现为促使相关管理部门提高自身业务水平, 加强管理能力。务必做到对自己的职务流程烂熟于心, 优化管理体系;其次是在劳动组织管理上, 要求相关人员锻炼和强化自身的组织能力, 对每一项组织工作做到条理清晰、合理规划。

第四, 建立强有力的监管体系。监管体系是企业管理的最后一层保护伞, 企业只有形成有效的监管体制, 才能从根源上保证所有工作可以做的更好, 更到位。例如在用工管理方面, 虽然是人事部门进行统一的管理规划, 但是需要相关部门的监察, 双重保证之下才能保证招收的人选能达到最优效果。又例如财务管理, 除了财务部人员负责核对、结算业务, 从旁还需要审计部门的协助和监督, 方可做到万无一失。

正如前文所说, 面对瞬息万变的市场经济, 企业管理者必须打起十二万分的精神跟随潮流, 方能不被市场和社会淘汰。而企业做好劳动用工与劳动组织管理工作是适应市场变换的必然需要, 同时也是顺应自身改革的内在需求。而为了达到目的, 建立严格且统一的劳动用工管理制度和建构强有力的劳动组织管理体系是必要措施。

以上仅为笔者个人见解, 可能其中有很多不成熟的看法还望见谅, 谨以此文献上, 希望能达到抛砖引玉的效果。

参考文献

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报, 2012, (05) .

13.企业劳动用工现状 篇十三

——规避无固定期限劳动合同订立风险

姓名:魏娜

学号:40710400010

2评分:

摘要:本文就《劳动合同法》颁布实施以后,企业在签订无定期合同时如何规

避法律风险

主题词:《劳动合同法》无定期劳动合同规避风险

1.0前言

我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳动合同制度实施情况并不理想。近年来,由于侵犯劳工权益的案例频频发生,用人单位与劳工之间的矛盾日益加深,劳工维权成为世人关注的一个焦点。劳动关系使得劳动法律法规不够健全这一问题浮出水面,特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。

在构建和谐社会的需要下,2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)开始实施。该法案的实施,对企业而言,用工难度将会增强,用工成本将会增加,用工风险将会增大。随着企业用人的风险和成本加大,过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶,企业的管理要合法,需要管理转型。本文重点就企业与劳动者之间订立无固定期限劳动合同时容易发生的问题进行分析以及提出解决对策。

2.0风险分析

2.1现状分析

目前,企业界普遍担忧的是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的有关内容中我们不难看出,无固定期限合同并不是铁饭碗,它和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间。如果员工没到退休年龄但满足法定解除条件的,企业仍然可以解除劳动合同。因此通过认真学习研究《劳动合同法》,企业一方面可以细化劳动合同条款,量化相关标准,对劳动者的行为进行规范;另一方面强化对劳动者的考核,有针对性地进行解除或终止劳动合同,保持企业的活力和竞争力。

2.2订立风险分析

虽然《劳动合同法》的实施对企业有以上两方面的好处,但是无固定期限劳动合同订立过程中也可能存在风险和陷阱。

《劳动合同法》第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,并规定了无固定期限劳动合同的三种情形。第八十二条第二款则规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确,在三种情形下,只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同,否则需每月支付两倍工资。所以签订无固定期限劳动合同面临的风险可能有两种:

一是在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订

立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

3.0应对策略

3.1保留证据

当劳动者符合上述情形的,订立合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3.2控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工,形成员工“能进能出,能上能下”的竞争机制,必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据某上市公司测算,管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱,无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位,无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好,以保持用人机制的相对灵活性。

3.3重视劳动合同管理

企业可以修订劳动合同管理办法(包括劳动合同书),改进劳动合同期限、劳动合同签订、续订和解除的管理;更要加强和完善对人才培养培训的管理,对提供了专项培训费及专业技术培训的人员,要订立培训协议约定服务期,以此保护企业的利益。

4.0总结

劳动合同法的实施在一定程度上增加了企业的用工成本,但是应该看到,这种成本主要是增加了违法成本,用工方一旦违法用工将要承担比以前更高昂的成本。因此用工方应加强对自身劳动合同的管理和修改,从而保证自身和劳动者双方利益的实现。稳定和谐的用工关系更有利于企业的持续发展,让职工分享企业的发展成果应该成为用工方的共识。与此同时,建议用工方的各级领导在今后的生产经营管理中,要时刻树立“以人为本”的观念,关爱职工。只有这样,才能保证企业在人才竞争越来越激烈的市场环境中留住人,用好人。从而才能最终做到企业和谐发展和经营战略目标的实现。

5.0参考文献

5.1贾俊玲《劳动法学》北京大学出版社

5.2刘俐新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济,2008

注:本文为网友上传,旨在传播知识,不代表本站观点,与本站立场无关。若有侵权等问题请及时与本网联系,我们将在第一时间删除处理。E-MAIL:iwenmi@163.com

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