公司劳动用工规章制度

公司劳动用工规章制度（共11篇）（共11篇）

1.公司劳动用工规章制度 篇一

劳动用工制度及流程

一、人员的聘用、培训制度

（一）人员的聘用

1、人力资源部及用人部门根据公司组织结构进行岗位分析，实现定岗定编，报总经理室研究决定后实行。

2、公司中层以上干部实行一年聘用制，公司各部门正职由总经理根据工作需要和工作业绩考核任命，中层副职由正职提名，经考核考评通过后聘用。

3、各部门员工根据部门核定人员名额，采用自荐、推荐、竞争上岗、招聘等方式经考核后聘用。

4、因业务需要增加人员的由部门领导提出书面申请，由总经理批准后，人力资源部组织招聘与考核。

5、考核分为面试和技能测试，由人力资源部组织不低于3人的测试小组进行考核，人力资源部主要考察个人品行及简历，相关岗位负责人主要考核个人工作能力及技能。

6、被聘用员工报到时必须提供、学历及职称证明复印件(要核对原件)、近期1寸彩照3张、身份证复印件(要核对原件)、个人简历、外地人员的暂住证(查看)等，填写公司统一格式的《员工个人基本信息登记表》。

7、被招聘员工试用前由人力资源部组织其体检，体检合格后参加试用。

8、被录用人员由人力资源部开出工作联系函，安排到指定部门及岗位报到。并函报其他部门。

9、新员工试用期期间由人力资源部与所在部门共同考核，试用人员在试用期间如有品行欠佳或无故旷工者,给予随时解聘，试用人员在试用期间也可主动提出离职。

10、经考核合格者签定劳动合同（期限为一年），缴纳社会保险。

11、被正式聘用后的员工，若发现隐瞒或虚报个人简历或提供虚假个人信息资料，一经发现立即予以辞退。

（二）员工培训

1、新员工上岗前由人力资源部组织对公司企业文化、规章制度、相关业务流程进行学习，上岗后由部门委派专人对其业务指导、强化流程管理。

2、人力资源部配合部门每季度举行一次岗位业务知识培训与考核，考核结果纳入员工个人岗位等级考核成绩。

3、人力资源部有针对性对不同岗位员工组织相关管理知识、业务知识、日常礼仪、员工激励等培训。

4、各部门根据工作情况可提出相关培训申请，由人力资源部组织实施。

二、试用期、转正

新到公司工作的员工一律参加试岗，应届毕业生及本岗位工作经验不足的员工试用期为二个月；具有中级（包含中级）以上职称或具有一定专长并以技能工资为主的岗位没有试用期，其它人员试用期为一个月。试用期期间工资标准为本市规定最低工资标准额。

试用期满后经考核公司同意录用且员工愿意留在公司工作的由本人申请转正，转正后员工享受本公司相同岗位员工工资及福利待遇。

试用期间经考核表现一般，部门负责人评价不高，公司将给予辞退。

三、员工待岗管理制度

（一）待岗员工

1、因为公司经营结构调整，部门或者岗位被撤消的无岗员工；

2、竞聘岗位未被聘用的员工；

3、不服从工作分配和管理的员工；

4、连续3个月不能完成工作任务的。

（二）待岗员工的管理

1、遵守公司各项规章制度；

2、人力资源部负责安排待岗员工的具体学习及工作事项；

3、接受人力资源部安排的转岗培训；

4、经培训合格后，竞聘上岗。

（三）待岗员工的考核

出满勤的待岗员工，享受本地区最低工资标准的80%发放。

四、员工离职制度

员工离职分为本人辞职、自动离职、公同解除劳动合同，终止劳动合同。

（一）员工辞职程序

1、员工在需辞职一月前向所在部门递交统一格式的辞职申请；

2、部门同意后通知人力资源部，员工将申请表递交总经理审批；

3、总经理批准；

4、员工在所在部门办理工作交接，交还相关资料文件；

5、员工到财务部门结清欠款；

6、员工到人力资源部归还领用的办公物品，领取《离职手续审批表》到相

关部门办理离职手续；

7、人力资源部出具离职通知函，财务部结算薪资；

8、人力资源部停缴其社会保险并办理相关档案转移手续。

（二）公司解聘条件及程序

1、解聘条件

（1）劳动合同期满公司不再续签的员工；

（2）符合《员工手册》规定解除条件的员工；

（3）因公司经营结构调整的无岗人员；

（4）工作不力被部门退回，经培训学习后仍不能胜任工作或没有业务部门接收的；

（5）法律、行政法规规定可以解除劳动合同的其他情形。

2、解聘程序

（1）人力资源部出具《解除劳动合同通知书》或《离职手续审批表》；

（2）办理完工作交接后到计划财务部结算薪资；

（3）人力资源部停缴其社会保险，办理相关档案转移手续。

（三）自动离职的确认及管理

1、试用人员在试用期间连续旷工达两天的。

2、已提出辞职申请在一个月内未获批准，无故累计旷工达两天的。

3、未履行任何审批手续连续旷工达三天的。

4、自动离职人员，由人力资源部从自动离职日起停缴其社会保险。

5、自动离职人员，扣除其所有未发工资，属销售人员的扣除其当年销售奖励。

五、本制度如与国家、地方政府机关相关法律法规相抵触的，按后者规定执行。

2.公司劳动用工规章制度 篇二

1、《劳动合同法》的出台背景。

2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:

(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。

(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。

(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。

但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。

在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。

2、《劳动合同法》的新规定。

通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。

《劳动合同法》带来的挑战

1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。

贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。

2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。

新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。

为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。

3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。

《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。

集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。

4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。

《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。

在创新中执行《劳动合同法》

1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。

健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。

修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。

除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。

为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。

2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。

对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。

在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。

非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。

劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。

减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。

为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。

3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。

针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁

企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。

再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。

稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。

4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。

新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。

其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。

再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。

此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。

5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。

人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。

人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。

6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。

人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。

人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。

3.劳动用工的法律风险 篇三

基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。

建立合法的劳动关系

企业签订劳动合同时应注意以下事项。

1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题。

1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。

3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。

6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。

因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2. 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。

3. 竞业限制的期限不能超过2年。

4. 在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5. 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条。）

建立健全内部规章制度

依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定 权；

另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1. 内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2. 程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项），应当经职工代表大会或者全体职工审 议。

3. 向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度的制定应与《公司法》以及《劳动合同法》进行有机的衔接。

1. 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。

2. 劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：

（1）劳动合同与规章制度都是有效的；

（2）当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。

因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。

3. 规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理（办法），这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉 灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。

规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之 一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”？何谓“重大损害”？标准是什么？不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同

劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点。

1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，要注意三个层次的问题。

⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点。

⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同。

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑹法律、行政法规规定的其他情形。

另外，企业还要注意一些其他事项。

首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。

其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。

4.劳动用工管理制度 篇四

劳动用工管理制度

2014年1月

高县腾龙磨盘田煤矿

劳动用工管理制度

为了使我矿的劳动用工管理工作科学化、规范化、有序化，以起

到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

一、人事调配，要本着精简、高效的原则，用人科队、班组需调

入人员时，结合所安排的工作岗位在安全科核定的合理编制内时，提交矿安全科审定。

二、机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情

况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由安全科负责招聘，试用期为3个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

三、职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到安

全科领取职工调动审批表,原科队和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到安全科办理调动手续。

四、对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人

员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向人事科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人

数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作

岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)组织决定，必须调动的。

(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

五、职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到安全科办

理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长

同意，可调入借调单位。

六、经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须

配合、支持，不得以任何理由拒绝。

七、被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内

办完调动手续，按时到报到上班。

八、部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

九、各单位不得随意将职工介绍到安全科。

十、每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)

全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工

作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

十一、定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定

额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

十二、定编定员方案，由人力科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。

十三、定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

十四、各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报安全科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

十五、职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在人事科。

十六、劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，安全科即按计划招收(录用)或辞退职工。

十七、对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

十八、对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为一个月。

十九、新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到安全科，安全科即予以辞退。

二十、新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

二

一、为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

二十二、无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由安全科统一管理。

二十三、职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，安全事科应及时办理注销手续。

二十四、临时工自行离矿或被辞退时，须到安全科办理离矿手续并解除劳动合同。

二十五、对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按《职工奖惩条例细则》，上报矿委予以处理,矿方与之解除劳动关系；是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

二十六、职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

二十七、劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续；临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，人事科考虑办理合同续签手续。

二十八、职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。

二十九、地面女职工确因身体状况或其它原因不能正常上班的，可办理长假手续，但假期最长不得超过一年。

高县腾龙磨盘田煤矿

5.酒店劳动用工管理制度 篇五

一、招聘录用标准

1、身体健康，品行兼优，认同酒店文化。

2、具有强烈的责任心，能够承担较大的工作责任。

3、具有岗位相关的知识、经验、技能。

4、有下列情形之一者，不予聘用：

1）未满十六周岁者；

2）被剥夺公民权，尚未恢复者；

3）曾犯刑事案件被判刑者；

4）通缉在案，尚未撤销者；

5）品行恶劣，被其它组织机构开除者；

6）学历、身份或相关证件弄虚作假者。

二、员工录用审批：

1、负责人及班组长(含)以上人员

2、对新录用人员进行入职培训，具体内容主要包括：

1）酒店概况及企业文化；

2）酒店礼仪及仪容仪表规范；

3）消防及食品安全常识；

4）酒店各项规章制度及员工行为准则；

三、试用期

1、新录用员工试用期1-3个月；

2、员工按照规定签订劳动合同，酒店按国家规定，办理员工社会保险等，并享受酒店员工福利。

四、员工存在下列情形之一时，酒店有权单方解除劳动合同：

1、未履行任何请假手续擅自离岗3天（含）以上且未办理离职

手续的；

2、一年内累计旷工达5天的；

3、玩忽职守，给酒店造成重大经济损失或声誉损失的；

4、盗用酒店印信、伪造合同、涂改文件的；

5、在外兼职；

6、聚众闹事，造谣煽动罢工、怠工，破坏酒店正常经营管理秩序的；

7、利用职务之便进行经济犯罪的；

8、触犯法律、法规被判刑的；

9、严重违反酒店有关规章制度的其它行为。

五、辞职

1、员工辞职须提前30天以书面形式提出，待离职申请经酒店负责人签批后，离职方可生效。

2、急辞是指员工提出离职申请而又要求即期离职的现象。为降低酒店人资成本，员工提出急辞的，扣除七天出勤，离职程序同正常离职。

六、酒店员工不论何种原因需离开酒店，均须按离职程序办理移交等各种手续，办完离职手续后，工资发放时间随在岗人员。

七、离职手续办理完毕，离职者即与酒店解除劳动关系。离职员工一律不再录用，遇特殊情况再录用的必须由负责人签字确认。

八、员工离职后对在岗时经办的工作仍负有相应的责任，牵涉经济问题的，酒店有权继续追究其相应责任；对于违反法律的，酒店有权移交司法部门追究其法律责任。

6.公司劳动用工规章制度 篇六

通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是我们的责任重了。《劳动合同法》更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对公司的社会责任要求更高了，我们应认真学习、准确理解、自觉执行。需要严格按照法律规定的条件和程序办理。具体而言，这部法律的影响体现在诸多方面：

如： 企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本。

试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任。

无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低。

招聘用工中的订立合同要求细化，在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿；违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；新的《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同．这对我们部门目前的短期合同，将产生极大的影响．劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求我们在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

首先，在劳动用工中需要依法用工和依法管理，完善规章制度和考评制度。否则，需要支付高成本。其次，在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识，如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查；在离职管理尤其是辞退员工时，更需与《劳动法》保持一致

员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高出现，是我们从事人力资源工作的人员需要马上思考及解决的问题。

对《劳动合同法》工作实施的基本思路

近期，各大网站关于华为买断工龄的事件讨论得一片火热。被指其目的明确，为规避新法第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年可以订立无固定期限合同这一条款。华为此番买断包括总裁任正非在内所有工作年限达8年以上的员工，涉及员工数量多达万人。自《劳动合同法》出台后，众多企业纷纷借口各种名义遣散员工以规避新法带来的种种束缚，LG中国与工作期限在5年至9年的员工，一律不再续约。央视清退临时工。为学校工作15年的代客教师、司机被清退。

由此可看：新《劳动合同法》明年实施后，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本转移风险，一时间，裁员又成今年一大热门话题，不得不令人感叹！

面对华为事件，众多人力资源专家都参与到讨论中，各抒己见，褒贬不一。

其实新法设立的初衷是为了保障劳动者的合法权益，体现了以人为本的精神，但与此同时也给我们带来了不小的压力。我们的目的是留人，《劳动合同法》对我们没有冲击。在单位干十年以上的员工，只要愿意就可以永远留在单位。员工的利益得到了极大的保障，工作热情高，公司效益自然也就会好，这样就形成良性循环了。而且为更好地贯彻实施《劳动合同法》，我们应采取一系列举措：

一是招聘工作更加严格。比如，在面试过程中增加了考核内容；增加了一道面试程序，在更充分地了解求职者的同时，也让求职者更全面地了解企业。

二是试用期考核更加细化、量化。比如，在劳动合同中明确试用期参加培训要达到何种标准，使职工在试用期既有压力也有动力。

三是将本企业劳动合同中与《劳动合同法》不吻合的条款进行修改，同时把合同期加长；四是修改企业规章制度，比如惩处规定等。在对《劳动合同法》各个条款更深入地理解和把握的基础上，更好地修订员工手册；

7.公司劳动用工规章制度 篇七

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

8.用工主体不明确劳动者如何维权? 篇八

2009年6月30日,魏某再次申请劳动仲裁,要求确认与甲公司存在劳动关系。甲公司书面答辩称:魏某受伤时工作地为小区门面房,是经规划部门批准许可开发,由乙公司施工的,因乙公司具有合法主体资格,且与我公司签有施工承包合同,故魏某与我公司无劳动关系。审理过程中,魏某向仲裁委提供了城市管理综合执法局2008年8月5日对甲公司发出的《责令整改通知书》和《违法建设停工通知书》,证明甲公司未经规划部门许可即动工建设的事实;甲公司提供了2008年12月15日经城乡规划局补办的《建设工程规划许可证》、2009年1月3日与乙公司签订的《建筑工程施工合同》,该合同载明“2009年1月5日开工,2009年6月5日竣工”。

仲裁委审理认为,在前案中,甲公司出具了未将小区门面房工程发包给乙公司的《证明》,说明小区门面房建设与乙公司无关。另外,《建设工程规划许可证》和甲、乙公司签订的《建设工程施工合同》均系补办,在两份法定文书补办前,小区门面房不属于乙公司承建范围,甲公司是工程的开发单位,应该承担用工主体的责任,即魏某与甲公司存在劳动关系。

劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该规定大大地减轻了劳动者的举证责任。即劳动者只要能够证明在什么工地干活,能够确定离自己关系最近的一个具备用工主体资格的组织,其劳动关系就可得到确认。

9.矿业集团公司劳动用工管理办法 篇九

第一章总则

第一条为规范和加强集团公司人力资源管理，建立适应集团公司战略发展要求的人力资源制度，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关法律法规，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条集团公司劳动用工坚持以人为本、依法规范、控制总量、逢进必考、择优录用、合理储备、有序流转、逐步提高劳动效率和劳动力资源利用率的原则。

第三条本办法的适用范围是：集团公司所属全资公司、控股企业和控股集团等（以下简称“子（分）公司”）。

第四条集团公司各子（分）公司要结合生产经营需要和机构设置、生产工艺流程的调整变化等情况，适时修订完善劳动定额、定员标准，按照分工明确、各负其责、工作饱和的原则，科学合理设置生产工作岗位，优化劳动力资源配置。

第五条集团公司各子（分）公司要结合各自所处区域和生产发展实际，采取适宜的用工方式。劳动用工坚持按程序、按计划使用和管理，杜绝不规范用工行为。不断优化劳动组合，努力构建和谐稳定的劳动关系，保障集团公司战略目标和“十二五”规划的顺利实现。

第二章管理体制

第六条集团公司人力资源工作实行集团公司、集团公司所属子（分）公司、集团公司所属子（分）公司的下属单位三级管理架构。

集团公司的人力资源管理，是宏观调控、指导与监督管理。通过战略引导、总体规划、政策调控、业务指导、协调监督和考核评价等方式，增强人力资源工作的效能，提升集团公司人力资源工作效率，有效满足集团战略发展与生产经营的需要。

集团公司所属子（分）公司是人力资源工作的管理主体。在集团公司的领导下，按照国家相关法律法规、方针、政策和相关规定，依据集团公司规划、政策调控、业务指导和企业战略发展要求，建立健全人力资源管理体制，创新、完善运行机制，科学高效地进行人力资源管理，满足本企业生产经营的需求。

集团公司所属子（分）公司的下属单位是人力资源工作的实施主体。在所属企业的统一领导下，开展人力资源工作，满足单位对人力资源的需求。

第七条集团公司所属子（分）公司及下属单位根据实际情况和工作需要，建立健全分类分级管理的人力资源工作机构，履行人力资源管理职责。

第三章用工形式

第八条集团公司实行全日制用工和非全日制用工及劳务派遣等用工形式。

第九条全日制用工是指与用人单位依法建立劳动关系，签订劳动合同，接受用人单位领导和管理，按月支付工资报酬的用工形式。

第十条非全日制用工是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。

第十一条各子（分）公司临时性、辅助性及可替代性岗位缺员，通过内部存量调剂仍然无法满足所需，经集团公司研究批准，可以安排劳务派遣。

劳务派遣（含业务外包）使用人数应控制在核定的计划范围内，超计划使用的，集团公司考核时不予列支费用。

劳务派遣单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续，用人单位要在集团公司人力资源部指导下，与劳务派遣机构本着自愿、协商一致的原则就派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任事项的约定应明确具体，依法签订《劳务派遣协议》，并报集团公司人力资源部备案。

劳务费用由用人单位与劳务派遣公司统一结算。劳务费用包含劳务工的劳务报酬、相关社会保险费用和劳务派遣服务管理费等。劳务工的劳务报酬可以由劳务派遣公司支付，也可以由劳务派遣公司委托用工单位代发，代发报酬时，劳务派遣公司与用工单位须签订代发劳务报酬委托协议书。

现正在使用的劳务派遣人员合同到期的自然终止，不得续订，缺员由集团公司统一安排解决。

第十二条各子（分）公司原则上不得聘用内退和退休人员。确因工作需要返聘有专业特长的退休高级专业技术人才、高技能人才的，要经过集团公司审核同意，报人力资源部备案，返聘人员占单位定员职数。聘用单位要与返聘人员签订聘用合同，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳动保护等权利和义务等。聘用单位要为返聘人员建立意外伤害保险，返聘人员在应聘期间发生工伤等事故，及由此而发生的相关费用，按聘用合同约定执行。聘用单位与被返聘人员不是劳动关系，属于劳务关系，解聘返聘人员不支付经济补偿金。

第四章计划编制

第十三条集团公司根据发展战略目标、产业发展规划和生产需要，结合各子（分）公司实际，本着务实、精简、高效、可行的原则，指导各子（分）公司制定劳动用工计划。

第十四条各子（分）公司应本着立足实际、着眼发展、系统思考、统筹安排的原则，科学制定“十二五”人力资源规划和劳动用工计划，合理定编、定岗、定员，优化组织结构和岗位设置。

煤炭主业生产矿井要根据井下生产实际组建高效采掘队伍，提高单产、单进水平。井下辅助单位要按照精简高效、服务井下生产的原则按照劳动定额、定员标准配置劳动力。辅业、后勤服务单位要按照“以工作量定人、以岗定人”的原则，精简高效配置劳动力。

其他生产单位要结合生产规模、作业流程、生产工艺科学合理设置岗位、核定定员。

第十五条各子（分）公司要在当年10月31日前，根据下一产量计划、布局安排、定编定岗定员情况，制定下劳动用工计划，并报集团公司审批。用工计划须详细说明增加用工的依据理由、人员类型、数量、条件及补充时序等具体情况。

第十六条集团公司人力资源部负责对各子（分）公司的人力资源计划进行分析汇总，形成集团公司人力资源总计划。

第十七条集团公司建立劳动力资源信息库，根据人力资源总计划和各子（分）公司人力资源需求，在集团公司内部适时统一调剂和配置劳动力。集团公司人力资源部对各子（分）公司人力资源实行动态管理，随时掌握人员增减变动情况，及时维护、更新劳动力资源信息库。

第十八条各子（分）公司要对各类人员实施动态管理，定编定岗，进一步优化人员结构，特别是煤炭生产井下生产一二线人员应保持满员状态，人员不足时应及时补充,其中地面生活后勤服务人员自

然减员不予补充，缺员的从鉴定后不适应井下岗位的7-10级伤残人员中调整。

第十九条各子（分）公司因扩大生产规模或生产工作需要，确需增加人员的，应首先在本子（分）公司现有人员中调剂。不能满足需要的，由子（分）公司写出书面申请，经集团公司领导批准，报集团公司人力资源部审核后，优先在集团公司内部统一调剂解决。

第五章招聘录用

第二十条招聘与录用的范围包括：经有资质的专业培训机构培训合格的劳动预备役人员、按国家政策安置的退役士兵、招聘录用的大、中专院校毕业生及技工学校毕业生，从社会招收使用的中长期合同工。

第二十一条各子（分）公司使用的本科及以上学历毕业生由集团公司统一招录；退伍军人由集团公司统一接收安置；社会招录劳动力、职业院校和技校毕业生及经济民警转制由各子（分）公司在集团公司的指导下根据下达的指标自主招聘。

第二十二条集团公司人力资源部根据劳动用工计划，下达各子（分）公司招用(或招聘)人员计划。各子（分）公司按下达的计划数增人，严禁超计划用工。

第二十三条各子（分）公司要严格履行劳动用工申报和审批手续。严禁各种计划外用工，一经发现除责令清退外，对用工单位负责人及相关责任人严肃处理，对造成的后果及经济损失均由相关责任人承担。

第二十四条所有新招录员工，必须办理就业登记和参保手续，按规定为员工提供应配备的劳动保护用品。

第二十五条各子（分）公司要加强对员工的培训和教育。教育员工遵纪守法，爱岗敬业，服从管理。做好员工岗前培训、安全培训和岗位操作规程的学习，对于按照规定须取得相应职业资格才能上岗作业的人员，经培训考试合格取得职业资格后方可安排上岗。

第六章调配转移

第二十六条集团公司对各子（分）公司员工的调配，按突出重点、保证急需要求进行，兼顾各子（分）公司人员现状。特别是对集

团公司决定的支持重点建设项目，所涉及的子（分）公司各单位，要以大局为重，执行集团公司决定。

第二十七条各子（分）公司之间员工的转移，本着协商一致的原则有序进行，集团公司人力资源部办理相关手续。

第二十八条煤矿生产单位直接从事一线生产岗位的员工原则上不得向井下辅助生产岗位及地面岗位流动，井下辅助生产岗位员工原则上不得向地面岗位流动，尤其是新招录一线员工，参加工作起5年内，不得调离一线生产岗位，严禁倒流。

第二十九条其他行业地面生产岗位人员原则上不得向其他岗位流动。

第三十条各单位因伤病等原因，经劳动能力鉴定确属不适宜在煤矿生产一线或辅助岗位工作的，其他行业不适宜在地面生产岗位工作的，经各子（分）公司人力资源部审批同意后方可办理岗位变动手续。

第三十一条继续充实完善外派人才库信息，集团公司新建项目及北方能化各项目公司要根据项目进展情况上报外派人员需求计划，集团公司核定后下达外派人才库计划，各子（分）公司按照人数、专业等计划要求提供相应的生产技术人员充实到外派人才库。

第三十二条进一步拓宽外派人员来源渠道，鼓励煤炭及煤化工生产技术管理人员积极投身北方能化发展。

第七章岗位退出

第三十三条严格执行法定退休制度。对达到退休年龄或满足提前退休条件的人员及时申报办理退休手续。

第三十四条严格执行调研、内退制度。对到达调研员年龄的管技人员及时办理相关手续，退出工作岗位；对符合条件的“40、50”人员经本人申请，单位同意，可以办理内部退养手续。

第三十五条严格执行员工奖惩规定。各用工单位应加强并规范考勤管理，对于长期旷工、脱岗、混岗及冒名顶替人员，要及时处理，办理解除合同等相关手续。合同解除后要及时通过集团公司人力资源管理软件办理减员和社会保险关系终止手续。

第八章劳动合同

第三十六条集团公司及所属企业实行全员劳动合同制。所属企业要依据《劳动法》、《劳动合同法》及配套措施，与员工签订劳动合同书。并统一使用由集团公司监制的劳动合同文本。

第三十七条非法人单位受法人单位授权委托方可与员工签订劳动合同。各级企业不得代替其子公司与员工签订劳动合同。

第三十八条各子（分）公司建立劳动合同台帐，对劳动合同进行统一管理。劳动合同台帐应包括以下内容：合同编号、姓名、性别、身份证号码、参加工作时间、劳动合同期限、劳动合同续订、变更、解除、终止记录、所在部门、从事工作岗位等有关事项。

第三十九条用人单位应在用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。签订劳动合同时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的其他情况；用人单位有权了解员工与劳动合同相关的基本情况，员工应当如实说明。用人单位在与员工签订劳动合同前应当查验其身份证、失业登记证、解除劳动合同证明等有关材料，确认其具备签订劳动合同的主体资格。

第四十条各子（分）公司要不断加强劳动合同的管理，认真落实劳动合同管理工作责任制，及时依法办理劳动合同的变更、续订、终止和解除等有关手续，避免或减少劳动争议事件的发生。

第四十一条集团公司内部企业间员工的流动、调配，原用人单位必须先与该员工解除劳动合同后，新用人单位方可与其签订劳动合同。

第九章附则

第四十二条各子（分）公司要高度重视劳动用工管理工作，按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规和本办法规定严细操作，规范管理。

第四十三条集团公司人力资源部适时对各子（分）公司劳动用工情况进行监督、检查，杜绝计划外用工、擅自用工等不规范用工行为。

第四十四条 本办法未尽事宜，按《劳动法》、《劳动合同法》及上级主管部门有关法律、法规执行。

10.公司劳动用工规章制度 篇十

工作月报

（第十期）

（2014年4月1日—2014年4月30日)

一、开展的主要工作 1.已规范劳动合同的签订。

2.结合本公司岗位设置，重新修订《岗位说明书》。3.请给假制度已参照国家有关规定执行。4.员工离职手续已按规定办理。

二、工作进度及成效

1.劳务派遣用工人数及比例。

报告期末，全资单位有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：**单位**%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）；集体企业（按主办单位统计）有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：瑞安市华电电力培训中心有限公司占65%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）。

本条数据来源于统计月报N301表，集体企业用工人数应确保与集体资产监管系统一致。2.全资单位解决混岗用工情况。

本期解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人；累计解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人。

于2014年**月全部并提前解决混岗用工的（相关资料见附件*）。

3.社会通用业务外委情况。

全资单位本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

集体企业本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

于2014年**月全部并提前完成社会通用业务外委（相关资料见附件*）。

4.集体企业社会聘用职工招聘录用情况。

本期集体企业共录用社会聘用职工1人，其中面向劳务派遣用工招聘录用1人；累计共录用社会聘用职工11人，其中面向劳务派遣用工招聘录用11人。

第十期开始新增《集体企业用工管理基本情况表》，各单位应以用工摸底调查结果为主要依据，据实统计集体企业劳务派遣用工人数。

5.劳务派遣机构资质情况。

全资单位及主办集体企业共计使用劳务派遣机构*家，其中*家已达到法定条件（扫描件见附件*）；*家未达到法定条件，其中**公司、**公司将于**月份达到法定条件，**公司、**公司将于**月份终止劳务派遣协议，改为**公司。

报告期内有效的签订劳务派遣协议（含补充协议）共**份（扫描件见附件*）。

第十期开始《劳务派遣机构情况表》增加劳务派遣协议时间的统计，各单位应全面排查劳务派遣协议不签订、不规范的情况。

6.劳动合同规范管理情况。

本期，全资单位**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率**%。

主办集体企业瑞安市华电电力培训中心有限公司用工新订、续订劳动合同1份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率100%。

三、下一步工作安排 1.重新修订薪酬制度。

2.薪酬发放将严格根据薪酬制度执行。

四、工作中存在的问题

附件：1.规范劳动用工管理工作进度表（第十期）

11.企业劳动用工应注意的几个问题 篇十一

关键词：企业；劳动用工；注意问题

1、毕业生试用期应签订劳动合同并支付不低于最低工资标准的工资

所谓“试用期”，根据<劳动法>的规定，是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内。试用期不能脱离劳动合同而单独签定。即建立了劳动关系就应当订立劳动合同。即无论是在劳动合同中约定试用期，还是劳动合同是无固定期限，固定期限还是以完成一定工作为期限的，企业最迟都应当在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，而不是在试用期满后再签订劳动合同。其次，根据有关规定，试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以尽管毕业生在试用期是有期限的，但也应当有工资收入。决不能以见习的名义试用毕业生，或以实习的名义替代试用期，达到使用廉价劳动力的目的，这是违反劳动法的行为。

2、应为劳动者缴纳“四险一金”的社会保障

四险一金”是人力资源管理的术语，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险即我们常说的“三金”，由企业和个人共同缴纳保费；而工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳。四险属于法定，而一金不属于法定。由于“四险一金”尤其是“三险”（养老保险、医疗保险、失业保险）直接关系到劳动者的切身利益和未来保障，所以对于新加入的劳动者来说，这是一个很重要的问题，也是用人单位经常拿来做“文章”的问题。还要注意：1、“四险一金”的缴纳额度每个地区可能会不同，但所有地区都应以实际工资总额基数来计算的，而有的用人单位在缴纳时只按基本工资来缴纳，这是违反法律的。2、劳动者在试用期内同样享有社会保险，单位应为其缴纳社会保险费或综合保险费。防止出现“试用期”经常成为一些不法单位不缴或少缴社会保险费，低成本使用劳动力的法宝，成为一些用人单位获得“廉价短工”的“秘密武器”，使“试用期”成为劳动者的“白干期”。我国劳动法明确规定，试用期是劳动合同期的一个组成部分，不能脱离劳动合同单独约定，所以用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳基本养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险金等，企业不为试用期的劳动者缴保属“欠保”，为违法行为。给员工缴纳社会保险费是法定义务，即使员工表示不需要单位缴纳保险费，法律也不允许。此外，更不能以商业保险代替国家的社会保险。

3、只要劳动者愿意，可用多发工资的方式代替缴纳保险费。

《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明参加社会保险是强制性的，是企业和劳动者的法定义务，它不以用人单位或劳动者是否愿意为条件。企业与劳动者建立劳动关系后，就必须按照当地规定为员工缴纳各项社会保险费，并按规定代缴代扣应由员工缴纳的部分，多发工资是不能代替缴纳社会保险费的。

4、勿忘事实劳动关系亦是劳动关系

《劳动法》明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但由于目前就业形势的不乐观，不少年轻人常在未与用人单位订立劳动合同的情况下就从事工作了。很多人认为没有劳动合同就可以不按照法律规定办事，有些劳动者也认为在没有签订劳动合同的情况下被解雇，不会受到劳动法的保护。其实，事实并非如此。据有关规定：用人单位与劳动者之间形成事实动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。这说明事实劳动关系也受到劳动法的承认，只要形成了事实劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位也不能以没有订立劳动合同为由任意解雇劳动者或侵犯其劳动权益。

5、用人单位不签书面合同，就视双方已订立无固定期限合同

用人单位之所以不愿与劳动者签订劳动合同，一方面是出于降低用工成本的利益驱动，逃避为职工缴纳社会保险的义务以及降低解雇职工时支付经济补偿费等成本，另一方面是因为现行法律中缺少对不签劳动合同行为的法律责任规定，更没有强有力的处罚措施。所以为督促企业履行签订劳动合同的职责，有必要对用人单位不签订劳动合同的法律后果作出规定。劳动合同是劳动争议处理机解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。{草案}对劳动合同的形式予以了足够关注，并对用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果做出了更明确、具体的要求：只要劳动关系存在，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同，即事实劳动关系等于无限期合同（长期的劳合同）。这就使用人单位无法通过不签定劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大对劳动者权益的保护力度。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时，以有利于劳动者的理解为准，减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任，加大了用人单位的职责。

6、企业不能在试用期内随时解除合同

很多企业和劳动者对试用期存在误解，认为只要在试用期内，企业就可随时解除与员工的劳动合同，且不需支付经济补偿金。其实《劳动法》对于劳动者和用人单位在试用期内解除劳动合同的规定条件是不同的。尽管劳动者享有在试用期内可随时解除劳动合同的权利，且没有任何条件，不需要任何理由；但对用人单位的规定就不同了，若其在试用期内随时解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，且录用条件必须是招收录用员工时向劳动者公示过的，否则用人单位就不能单以“试用不合格”为由，随时解除与劳动者的劳动合同。

7、只要员工一方提出解除劳动合同，无须支付经济补偿金

根据法律规定，在正常情况下，由劳动者单独提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。但是由于企业原因，迫使劳动者提出辞职的则属例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：①以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；③克扣或无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如有上述情形，尽管是劳动者主动提出辞职的，企业也需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

8、遭遇恶意欠薪，劳动者可要求加倍“偿还”，增加了用人单位的违法成本

由于《劳动法》对恶意欠薪惩处手段规定不强。一些企业实因经营困难无法按期支付工资外，很多业主甚至把欠薪当作一种谋利手段，拖欠工薪甚至恶意逃匿。[草案规定]用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。这就意昧着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。（作者单位：内蒙古自治区二连浩特市自来水公司）