安全管理与执行力的演讲稿

安全管理与执行力的演讲稿（12篇）

1.安全管理与执行力的演讲稿 篇一

拖延症与执行力

开场：同学们好，老师好。相信绝大多数同学都听说过这样一个新名词——拖延症。顾名思义，所谓拖延症，就是指事事都会无意识的拖延。也许本来做好了详细的计划，一到实行的时候，就想着，再等一会，等一小会。等着等着，这件事就那么过去了。

曾经有一位叫做钱鹤滩的学者写过这样一首脍炙人口的诗：“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”从某一方面来看，拖延症无疑压制了一个人的执行力。本来无关紧要的事，日积月累下来就做不完了。说到这里，我想做个小调查。各位同学认为自己有拖延症的，请举一下手。（——）那请问，这些举手的同学，你们是否认为拖延症阻碍了你们的计划，压制了你们的执行力。（——）

其实，根据调查发现。拖延症大多来自一定的时间限制。假如一件不大不小的事，给你10天去完成，几乎绝大多数人都会无意识选择拖延，因为大家都认为，这件事既然无足轻重，一定很容易就办到，等期限快到的时候再去做也不迟。结果到了第八天，第九天甚至第十天你才去做这件事，本来慢慢做可以非常漂亮并且轻松的完成任务，却因为拖沓导致任务完成仓促，虎头蛇尾。甚至需要外力的帮助去草草解决。

我自己本身是一个拖延症十分严重的人。我相信班里有很多同学都和我有着相同的困扰。一到放假的时候，之前明明做好了许多的计划，计划今天做什么，明天做什么，在这个时间段做什么，我要几点起床之类的杂事。可一到实行的时候，就变成了：现在才几点几点，我还可以再多睡一会。今天是放假第一天，要不就给自己放松一天吧。这个时间段应该用来休息啊，还是待会再做吧。这样的情况下，结果往往是，哪怕坐在地上发呆一整天，也不愿意去执行原本的计划。更多的情况是，假如今晚数理化政史地六科作业，肯定有一部分同学这么想：政史地可以直接抄答案，我先写这些吧，数理化我要留着好好做。可实际的情景是，我抄完了政史地作业，看向钟的时候发现，啊，都这么晚了，算了，数理化明天再做吧。到了第二天早上，原本计划好哪怕作业不交也要认真写完，可实际上，在仓促的交作业热潮中，不听话的手还是伸向了答案，抄完之后，陷入了深深地自我谴责中。

所以，综上所述，拖延症带来的负面作用更多的表现在给自己带来压力，负罪感，效率低下，还有人们对你不能完成任务的不良评价。而且，在这样的负面作用下，往往会产生恶性循环，导致进一步的拖延行为。

通常情况下，人做选择依循两个原则：或者是追求快乐，或者是逃避痛苦。你觉得上学无趣，所以会迟到，但是你跟喜欢的人约会就不迟到；老师来检查，你就不会迟到，老师一不来，你就昨天晚上忘了订闹铃，或者闹钟没有响。对于你不想做的事情，你有排山倒海的理由拖延它；对于你事关重大的事情，没有困难创造困难你也在所不辞。

当然，有时拖延症也有积极地一面。一件事情拖着拖着，我们干脆就不做了。这也是拖延症的价值：通过它，来区别事情的重要性。我常常觉得，有的时候我们是自动选择了“拖延”这样一个方式，以来激活自己的创造力。我现在就制定好复习计划，可实际上，我到了考试前一天才开始背书。但往往这种抱佛脚的行为却出奇的有效，所以我认为，我不怎么努力不怎么拼命也可以做的和那些努力的人差不多。虽然知道这种想法不正确，我的知识也没有努力的人巩固，可我还是忠于这种想法，这就是拖延症。

对于拖延症来说，最糟糕的，是在拖延的时候，憧憬忙碌的状态，在忙碌的时候，去悔恨当初自己的拖延。

加拿大卡尔加里大学的皮尔斯·斯蒂尔教授曾提出了一个著名的“拖延公式“

U=EV/ID 战拖=信心*价值/冲动*回报延迟

是否拖延，其实本质上来讲，就是你愿意付出的代价，和你的获得之间，你做一个选择。

我的演讲结束了，谢谢大家！

2.安全管理与执行力的演讲稿 篇二

1 电力安全管理工作执行力影响因素

电力安全管理工作执行力不高, 主要是因为工作人员缺乏对电力安全管理工作的认识, 安全规章制度落实程度不够, 且安全管理考核机制不完善, 今后的电力安全管理工作中需要采取必要的措施克服这些问题, 从而提高电力安全管理工作的执行力。

1.1 对电力安全管理工作认识不足

认识不足是电力安全管理执行力不强的最直接原因, 经过多年的建设发展, 我国电力行业已经形成了比较完善的安全管理工作技术规范标准, 但是在电力安全管理工作实际中, 却存在着对安全管理技术规范要求理解偏差、难以真正掌握理解和有效执行, 很多电力安全管理工作人员都缺乏安全红线意识, 工作态度不端正, 例如填写工作票, 本来应该是一件标准化程序化的工作, 然而很多安全工作人员填写工作票都存在着不遵照规范的情况, 其根本原因是工作人员缺乏安全意识, 规章制度和技术规范的学习不够深入, 理解和应用水平不高。

1.2 安全规章制度沦为形式

电力行业有着完善的管理制度和文件条文标准, 但是在实际工作中对规范标准的执行力要求却相对宽松, 安全管理工作流于形式, 很多工作人员在日常工作中都存在着违规违章的行为, 养成了散漫的不良习惯, 安全管理人员发现违规违章行为也不加以制止, 没有按照违规处罚制度进行惩罚, 导致基层单位安全工作条目众多, 但是执行却不彻底, 落实兑现程度不高, 过分强调安全管理工作人员下到安全工作一线, 却没有对安全管理岗位的权责进行明确规定。

1.3 安全管理考核机制不完善

电力安全管理工作需要在完善的评价考核机制下进行, 但是很多电力安全管理单位的安全考核体系却存在着僵化的问题, 一些单位向职工提出不切实际的安全管理工作要求, 出现安全问题时只是单纯的进行事后总结, 追求相关责任人责任, 严格考核却没有对安全问题背后的深层次原因进行分析, 认为严格管理是安全管理工作水平提高的唯一方式。然而实际上, 对安全管理工作过于严格的要求实际上也是一种粗放管理方式, 可能导致职工产生比较严重的抵触心理, 与此同时, 一些安全管理部门存在着相同问题不同部门不同管理人员处罚程度不同的情况, 违背了安全管理考核工作的初衷。

2 电力安全管理影响因素应对措施

2.1 电力安全管理工作的基本原则

2.1.1 以人为本

电力安全管理工作的核心目标是保护人身安全, 在此基础上维持电网和其他电力设备的安全稳定运行, 保证电力供应稳定。人是电力系统中最关键的因素, 电力安全工作要以员工的生命安全为中心, 让工作人员真正认识到安全工作不是电力企业的硬性要求, 而是和每一位工作人员的生命安全都息息相关, 从而提高工作人员参与安全管理工作的积极性。

2.1.2 精细化管理

电力安全管理工作的有效落实有必要引入精细化管理理念, 改变粗放僵化过于严格的安全管理方法, 将安全管理工作任务细化, 将安全管理工作职责落实到每一位工作人员头上, 认真执行班前会、班后会制度和工作票与操作票制度, 做到电力生产行为有据可查, 有法可依, 有人监督。

2.2 电力安全管理工作制度的完善

电力安全管理工作需要在完善的安全管理工作制度规程下开展, 通过完善全面、科学合理的电力安全管理规程减少安全管理工作的随意性, 逐渐提高电力安全管理工作的执行力。

2.2.1 做好实践调查基础工作

完善合理的电力安全管理工作建立在全面详细的实践调查基础上, 确保安全管理制度符合企业电力安全工作实际情况。在安全管理制度的制定过程中, 要充分发挥民主精神和科学精神, 决策者要对广大工作人员的意见进行调查, 倾听一线工作人员的心声, 提高电力安全管理工作制度的合理性和可行性, 减少工作人员对安全管理工作制度的抵触情绪。在安全管理制度的执行过程中, 安全管理工作人员要积极开展安全知识宣传, 多多和工作人员交流, 保证工作人员能够理解安全规章制度的真正作用, 为制度的顺利执行打好基础, 而安全管理规章制度要需要有一定的灵活性, 以适应电力技术和设备的进步和更替, 在安全工作实际中不断完善安全管理制度。

2.2.2 电力安全工作任务目标细化

电力安全管理工作引入了精细化管理的思想, 通过对电力安全管理工作目标的细化分解, 提高安全管理工作的可行性, 从而全面提高安全管理工作的执行力度。在安全管理业务细化分解的同时, 决策者还需要根据电力生产实际流程对安全管理工作内容进行优化调整, 形成对应的管理规章制度, 全面考虑岗位的实际需求, 对电力安全生产工作流程和标准细节进行全面优化, 形成一个高效、结构合理的电力安全工作流程, 配合相关标准与制度, 改善电力安全管理工作的可执行力。

2.3 安全管理工作方法优化调整

2.3.1 责任追究制度的落实

安全管理工作是全部工作人员的责任和义务, 为了充分调动所有工作人员的积极性, 落实责任追究制度是合理的, 在电力安全日常管理工作中, 根据安全管理制度明确每一个工作人员的安全管理工作职责, 出现安全问题, 可逐级追求相关工作人员的责任, 采用经济处罚措施强化所有工作人员的安全管理意识, 将安全管理工作质量直接和工作人员的薪酬绩效挂钩, 并对一些安全意识强, 表现优异的工作人员给予适当的嘉奖, 发挥榜样作用。

2.3.2 强化安全监管

安全管理工作同样需要在严密的监管下开展, 有效的监管工作能够在未导致严重的安全生产事故之前及时发现安全管理工作中存在的问题, 并采用有针对性的措施着手解决。电力企业内部管理工作人员需要结合不同安全生产任务的重要性, 安排相适应的安全管理监察工作人员对整个工作流程进行全面跟踪, 了解工作进度和执行情况, 重点关注薄弱环节, 进一步提高安全管理工作的执行力度。

结束语

电力安全管理工作是电力稳定供应的前提, 为了提高电力安全管理工作水平, 有必要通过各种措施, 控制影响安全管理工作执行力的因素, 强化电力安全管理工作, 实现电力企业安全生产目标, 保护电力工作人员的生命安全。

参考文献

[1]陈达峰.影响电力安全管理执行力的要素与途径探讨[J].科技风, 2014 (23) .

[2]李海辉.电力安全管理执行力影响要素及建议[J].电子制作, 2014 (22) .

[3]朱国武.电力安全管理执行力的影响要素及解决途径探究[J].科技与创新, 2015 (15) .

[4]胡浩.分析影响电力安全管理执行力的要素与途径[J].经营管理者, 2013 (17) .

3.高校教学管理执行力的缺失与建设 篇三

【关键词】高校 教学管理 执行力

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0018-02

执行力不仅在企业中得到较好的应用，也是企业发展起来拥有强有力的竞争力的必要的存在，在高校教学管理方面体现出的优势，不仅提高了高校的办学能力还让教学质量得到了保证。但是在高校教学对执行力的实际运用中却没有发挥出它应有的效果。因此，这就要在高校自身中寻找问题，通过管理理念、队伍建设、执行力文化、执行态度以及制度的完善等五个方面进行高校执行力的建设，这样才能确保高校教学执行力的实施能够有效进行。

一、高校教学管理工作执行力的缺失及问题原因

1.人本管理理念的问题

从目前我国的高校教育管理来看，关于执行力的问题中最为突出的就是人本管理理念的问题。关于这一问题，主要是在教学管理的过程中因为人文因素的缺失而导致的。在实际的教学管理中所管理的都是每一个鲜明的个体，都具有自我思想和理念，这就使教学管理制度的制定需要根据实际的情况来进行，要多以鼓励的形式来激励学生，控制只是起到辅助作用。但是从我国目前的高校管理体制来看，在进行制度设计过程中或制定决策时都没能做到考虑人文因素，而是针对近期的某一个目标来进行制定，这就会使被管理的学生或教师在主动性和创造性上受到打击。在现在社会教学体系中，各大高校所采用的执行形式都是命令式的，这样的管理方式会让被管理者有种受命于人的感觉，从而使得学术研究失去了自由感。并且这样的教学管理方案和制定也会使被管理者有种不被尊重的感觉，更别说人文关怀了，这样的管理模式无法提高高校教学管理的执行力。

2.教学管理制度制定中的缺失

教学管理制度缺失的主要表现：第一，在进行制度制定时发生延后现象。随着时代的快速发展，教学管理体系要加快适应不断变化的高校教学管理实际情况。但是从目前来看，高校的教学管理体系与实践还是存在一定的滞后性，在教学管理制度上没能做到及时的更改，只有在发生问题时才进行部分制度的重新制定。这就导致整体制度缺乏宏观调控的能力，在原则性和指导性的制度也都存在各种问题，这就使教学管理产生了一种有力无处使的感觉。第二，制定的制度主体不明确，缺乏专门的负责机构，也没有固有的程序来遵循，这就导致制度的制定存在很大的随意性。同时制定制度完全是靠职能管理部门的主观意识来进行的，不需要通过其他部门的人员审核。第三，制定的内容不够细致。就从现有的高校管理制度来看，可以看到制度中的内容条款描述的都是含糊不清的，很多条款间还存在分歧和冲突。制度内容上没能做到条理清晰，内容细致具体，同时在制度的条款格式上也存在格式整齐，用语不规范等问题。

3.执行方法上的不足

高校教学管理中，往往存在缺乏教学质量的管理意识和执行方法的现象，管理者也做不到持续性的管理和执行。管理意识的缺乏主要因为没有及时的工作跟进，而执行过程中情况瞬息万变，是不可能用一个方案实行所有管理的。同时，人本理念的缺失也导致了高校教学管理者缺乏创造性和主动性，甚至与被管理者存在交流误差。原先单一的模式，必然影响执行层的工作热情。

二、高校教学管理执行力建设策略

1.树立人本管理理念

只有良好有效的执行过程，才可能实现教学管理的最终目标。而教学管理是需要管理者和执行者双方，针对同一个教学管理目标互相交流、共同协作的。正如上文所说的，一个管理决定如果得不到普遍认可就不可能被很好地执行，更遑论想得到管理相应的执行效果了。如果依然是“上面命令，下面执行”这样单一的管理执行模式，很容易忽略和压抑被管理者的情绪需求，导致情绪和行为上的抵制，机械的执行领导的要求下的工作自然就缺乏主动的热情和创造的动力。因此，作为管理者，必须要树立好以人为本的管理理念，做到以身作则，提升自我素养，同时要尊重执行层，以礼相待。在相关决策的制定、施行过程中贯彻人文思想，营造良好的人文管理氛围，为实现管理者与被管理者的平等交流和工作实行中的相互支持而努力。

2.改变腐旧管理观念

教学管理人员既是高教教师队伍的重要组成部分，在一定程度上也是教师队伍的管理者，这种角色的双重性决定了教学管理人员的工作具有特殊性和不可替代性。从教师身份上来说，与其他教师一样，教学管理人员也需要具备普通教师的牺牲奉献精神，为了学生的成长殚精竭虑。作为普通教师教学工作的管理者，又需要具备统一全局的能力和协调各项教学工作的管理能力。目前高校教学管理人员还存在一些只关心学生是否踏实勤奋、成绩排名如何，这都是不可取的、需要果断舍弃的的思想，甚至有时候管理的决定也不按相应的规章要求去做，缺少相应的对管理者必要的问责制。管理者需要制定科学合理、执行性强、目标明确的管理决策或执行计划，同时还要做好及时的跟进工作，灵活地依据实际情况改变具体的细节执行办法。并且要做好定期考核，对所有人一视同仁，赏罚分明，做到真正公平公正的教学管理。

3.加大执行队伍的建设

管理者需要做到与时俱进，不断学习新的管理知识，掌握新的教学管理方法，努力融合到原有的经验体系中、做到积极进取。管理者还应当以身作则，首先培养相应的责任意识，施行权责追踪问责制。同时，还需要强化团队意识，提高执行队伍的认知能力，为全面提高执行力创造良好的环境氛围，并打下坚实的基础。

4.建设校园执行文化

仅靠少数的教学管理者，是无法做到良好地、有效地教学管理的。因此，管理者还需要加强文化建设，打造一个有助于执行力发挥的大环境是非常重要的。在高校文化建设中植入对教学管理工作重视的意识，让全体师生都能够意识到强化教学管理工作对于高校发展的益处，建立起积极向上的校园文化，提高对执行力的认知程度，强化相关信念，形成执行力文化，从而更利于学校全面提升执行力。

5.建立激励制度

每个学校的实际情况和整改需求不尽相同，所以高校教学管理的执行者应当根据本校独有的组织特点，创建合理有效的激励制度，以达成激发教学队伍里每个人的执行积极性的目的。高校教学管理的重点就是提高学校的教学质量和提升整体教学师资水平，因此，设立相应的激励制度很有必要，可以使所有教学成员都需要热情饱满地积极投入到教学工作中。需要注意的是，这种激励制度必须明确根本目标，并且做到公平公正的良性竞争。激励制度可以充分调动老师们的积极性，激发他们的创造性，营造所有人积极奋发的校园文化氛围，而这一切最终都会使教学效果得到有效的提高。

参考文献：

[1]范学威，边江.浅谈高校教学管理执行力的缺失与建设[J]. 金田. 2013（04）

[2]陈夏.高校教学管理执行力的缺乏与强化[J]. 黑河教育. 2012（07）

[3]皇甫传杰.高校教学管理执行力因素解析[J]. 群文天地. 2011（22）

作者简介：

4.有效的目标管理与执行力提升 篇四

2014年4月19日听了崔恒老师讲的“有效的目标管理与执行力提升”，课程的目的是提供思路、方法和工具。通过这次课，自己体会到目标的重要性，没有目标就会随波逐流或者疲于奔命，就会忙----盲---茫，最后成为“植物人”。目标管理最早由德鲁克提出，制定目标可以设定比能力稍高的目标，这样能够使人有成就感并且有激励作用，并且能够提高员工的水平，目标的评价可以应用工具‘平衡记分卡’，smart原则等工具。企业愿景:目标，想成为什么样的企业。使命：责任。当企业制定了总体目标后，要进行目标的分解，目标分解维度包括三个：时间，任务和人员。任务的分解可以应用WBS原则，可以用甘特图进行更细致和清晰的表达。工作目标分解后要监督执行，防止习惯性拖延和习惯性忙碌，要将精力集中在主动性工作上及与目标有关，产生成就感，提升自我价值的事情上，其他应对性的工作如与运营有关的，忙于应付，疲惫维持现状的事情。可以用四象限工具进行事情分类，重要紧急的立即处理，重要不急的要及时处理，不重要紧急的要授权处理，不重要不紧急的不用处理。同时可以用四项限工具分析自己的时间去哪了，是否用在了目标上，作为自省的工具。

计划管理要点：要管理好别人先管理好自己；搞清楚自己的角色和工作目标；分清主动性（目标）和应对性工作（琐碎）；积极主动的工作是重要的，应对性的工作通常是不重要的；设立有限次序，分清重要和紧急的工作；一切为了目标；紧急不重要的事情不能花大量的时间处理；紧急又重要的事情要优先处理并给足时间；紧急的事情

要先分类（如何处理？谁来处理？何时处理？）；下班之前检查当天的工作并且安排好第二天的工作；做好长期工作安排。

授权管理要点：

不能把新任务授权给新员工；教他们，为他们制定培训计划；这样他们才能了解他们需要承担的工作责任；授权不等于弃权；提供建议；关键点处把关；管理好自己的时间，管理好下属的时间；经理人才能做对组织发展更重要的战略决策；经理人必须放弃一些自己喜欢的工作，客服丧失控制的恐惧感（经理就是要承担部分下属的责任，并且分享下属的成绩）；经理没有必要亲自做一些小事，应该做一些和组织目标相关的大事；授权分清哪些任务可以授权；挑选合适的人手去学；估计每个人学习和适应需要多少时间。

两熊赛蜜

核心提示：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的访问量。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。

棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来

是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。

而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。

激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神尤显突出。

绩效评估是专注于活动，还是专注于最终成果，管理者须细细思量。

5.安全管理与执行力的演讲稿 篇五

殷绍林 王守文

一个企业安全生产的长效机制重在执行力。加强执行力与安全生产的长效机制建设，是认真贯彻落实党的路线、方针、政策和各项规章制度最的起码要求，直接关系到企业安全生产的各项工作能不能落到实处。为了真正实现安全生产的长效机制，就必须着眼于强化执行力建设，通过落实责任、突出重点、完善机制、营造氛围，切实提高每一位员工在落实制度上的执行力，着力于企业的长远发展，根据贵州世纪公司雷公山煤矿安全生产实际情况，我们就执行力与安全生产长效机制建设的思考谈谈自己的看法。

一、执行力及安全生产长效机制的定义

执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。企业要实现“办一流企业、创一流效益”的经营宗 旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。

安全生产长效机制，指的是安全生产管理者，通过统筹协调煤矿生产过程中的各个生产系统，制定规范的管理制度、管理形式和监督体制等，强化安全生产各个系统的安全有效运作，实现安全生产的长治久安，在一个时期或更长时间内，有效遏制死亡事故或重大非伤亡事故的发生。

二、执行力与安全生产长效机制的关系

在煤矿安全生产经营中，通常把执行力当作组织的各个管理层次、各个经营单位、各个岗位的员工贯彻执行上级制定的战略决策、措施、发展机会和实现组织战略目标的能力。而安全生产长效机制则是公司高层领导制定的安全生产目标及规划，是矿井为了实现安全生产而制定的各个目标、规章制度等，我们认为执行力与安全生产长效机制这两者之间应为互相联系、相互依存、有机结合的整体。

在安全生产长效机制建立中，只有着力于：贯彻“以人为本”的理念，落实《安全生产法》等法律法规，以安全生产责任制和安全质量标准化为核心，以“管理、装备、培训”为基础，以应急预案为保障，以建设本质安全型企业为目标，实现全员、全过程、全方位、全天候的安全管理，才能形成 自我约束、自我管理的安全生产长效机制。

在煤矿安全生产中，各项管理规章制度的落实，靠的是员工的执行力。而执行力的强弱决定着各项安全措施落实的程度。执行的过程就是抓安全措施落实的过程。这就要求我们企业的员工必须具备优良的执行力。再高的目标，再好的措施，如果不坚决执行，就会落空，就会变得毫无意义。企业安全生产工作的最终成绩，取决于锲而不舍的执行力。安全生产执行力是推动整个安全生产工作顺利进行的有利武器，是提高安全管理水平的关键因素。良好的执行力是一个企业的核心竞争力。

综上所述，一个矿井光有安全生产目标不行，还必须得有执行，各级管理人员还必须得靠前指挥，提高执行力。没有执行力，再好的目标只能是空谈，再好的构思也是空想，再好的愿景也只能是过眼云烟。所以，为矿井制定并建立一个良好的安全生产长效机制，并使之努力执行下去，是雷公山煤矿每个人在未来几年面临最重要的事情之一。一句话，没有执行力，矿井不可能安全长效发展下去，但没有安全生产长效机制，执行力形同虚设。

三、目前矿井执行力及及安全生产长效机制建设基本情况

雷公山煤矿是川煤集团广能公司走出四川进入贵州的第一个矿井，虽然在广能集团公司本部诸多矿井均建立和完 善了矿井安全生产责任制度，但是由于雷公山煤矿进入贵州时间短，对贵州省煤矿的管理要求、煤层赋存情况、开采难度、销售管理等均不是十分了解，在这种情况下建立的一些规章制度、用人机制、技术管理办法等，还不能完全适应雷公山煤矿生产建设，主要具体表现如下：

1．雷公山煤矿大部分职工没有井下生产工作经验，加之缺乏对雷公山煤矿国有控股企业管理优势的了解，部分职工上班工作拖拉，在岗不尽职，缺乏主人翁责任感，做工作时视安全生产制度为儿戏，制度执行大打扣折，敷衍了事。

2．部分制度在制定后没有及时的修改完善，在实际工作中显得相对滞后。大部份管理人员只注意对出现后的问题进行处理，没有对隐患出现的超前性思考，只有重大安全隐患发生后才制定整改措施，常常处于在治标不治本的层面上，加大了隐患处理的难度。另外，存在部分制度的制定与实际相脱离，不切实际，缺乏针对性等，主要是由于制定者对现场或国家的相关管理规定不熟或业务能力不够所至。

3．雷公山矿井属新建矿井，除了相关机制没有建立健全之外，相当部分的人员业务能力不强、执行能力弱。

四、矿井安全生产长效机制建设的重要性

建立矿井安全生产长效机制，是贯彻落实科学发展观，实现矿井安全生产的必然要求，是实现矿井安全生产形势根本好转的有效途径，只有建立矿井安全生产长效机制，才能 使矿井生产的运行方式、管理办法、监督体制等走上正轨，才能真正实现矿井安全生产建设的根本好转，从而达到安全发展的要求。

五、如何建立安全生产长效机制和提高执行力 1．建立安全生产长效机制

（1）坚决贯彻和执行矿井制定的一切规章制度，确保安全生产工作动态达标，抽调有安全知识和现场实践经验的人员来进行制度制定和完善。各个制度最好要进行会审制，不是由一个部门或一个人就制定然后下发，避免考虑问题的局限性。同时做好安全生产工作动态制度化，无论多好的制度，多好的管理办法，它都存在范围上的局限性和时间上的时限性。制度化必须超前且富有前瞻性，才能适应快速发展的安全生产。安全生产工作制度化必须根据不同阶段生产工作的实际情况，与时俱进动态的进行，必须杜绝制度制定后就成了一幅画订在墙上，多少年都不变的情况发生。

（2）加强学习和教育，提高职工的安全意识，牢固树立安全生产第一的思想。一是要加强新招社会员工安全意识培训，严格按国家规定进行多样化的培训，不能仅仅局限于教室这一呆板的培训方式，努力改变培训方式，尽最大可能改变新员工安全知识先天不足的情况，使他们建立正确的安全生产理念，积极自觉地参与到确保安全生产的过程中来；二是要引导从正规学习毕业的员工积极自学，避免这种人才 资源的浪费，比如有些员工不但不认真学习，反而受到不良环境的影响得混且混，忘记了学校的理论知识等。

（3）严格考核，狠抓安全生产制度的落实。严格执行各项安全生产规章制度是确保安全生产的关键，严格考核又是确保生产制度切实执行的关键所在。一是要把现行的安全生产制度和防范措施纳入日常考核指标及办法当中，使考核工作不留死角；二是要使制定的考核措施富有前瞻性、探索性和更大的奖惩力度；三是要抓好对各级领导的考核，尤其是抓好中层领导的考核，把安全工作作为各级人员晋升、奖励、处罚、免职的主要依据，真正做到“在其位谋其政”的层层负责制。

大力提倡各部门、各单位之间互相监督，不让制度成为应付上级部门检查的摆设。一是除了矿级领导监督以外，各部门和单位之间还必须形成内部监督机制，要保证监督机制系统性、广泛性和针对性；二是确保监督制度的透明化、公开化，增大监督范围人员，真正做到全矿参与；三是确保监督过程民主化，要让民主贯穿于安全生产工作每一个细节，这是确保安全生产的基础；四是坚决做到重奖重罚，有错必究，必须杜绝“特殊情况特殊处理”的现象发生，保证制度严肃性。

（4）着力提高矿井安全监管队伍的人员素质。由于矿井为新建矿井，目前安全员业务素质能力均十分 有限，提高他们业务技术水平，对于制度落实是非常有必要的，主要做法我们认为首先要加大对现有安全监管人员的业务培训，提高履职能力；其次要充实专业技术人员到安全监管队伍中去，使其能真正履行安全监管职责。

（5）加强矿井安全文化建设，营造浓厚安全文化氛围，促进安全生产长效机制建立。这些年来，通过安全文化建设，强化安全意识，促进职工安全思维，安全行为的养成，有着巨大潜移默化的作用，通过经常的安全生产教育手段，普及安全知识和技能，达到启发人、教育人、提高人、造就人和约束人的目的，安全文化的建设，对构建安全生产长效机制具有十分重要的现实意义。

2．如何提高执行力？

建立了安全生产长效机制，最关键的还是在于这些制度的落实和贯彻，再好的制度，没有执行，只能是一纸空文，没有任何实际意义，所以，提高执行力是解决矿井安全生产的关键。

（1）强化责任意识。每位员工自身的责任意识是推动执行力的内驱力，高度的责任心和责任感是执行力的基础，矿井管理人员要将责任意识的强化渗透到工作的方方面面，让员工形成对上级负责、对自己负责、对下属负责、对工作负责的责任态度，通过不断加强责任意识，将责任感内化为贯彻上级指令、协调组织日常工作，推动组织不断创新发展 的不竭动力。

（2）不断培养和提高员工执行力。员工是否具有执行力，很大程度取决上级领导是否正确引导，员工执行力是否强，和管理者自身有相当大的因素，所以作为中层或高层领导应当充分掌握执行的知识，加强执行技能训练，加强执行修养的培养。参考文献：

1.《华北科技学院学报》第三期第六卷《关于建立煤矿安全生产机制的思考》李喜超（北京）

2.《安全与环保》2006年增刊《以人为本 建立安全生产长效机制》陈绍春（云南）

6.医院管理与执行力培训感想与体会 篇六

1、思辨主义：其实质就是自我崇拜，自以为是，这样做有什么意义。

2、为别人想：这是最具有欺骗性的，掩耳盗铃，这样做对别人不好。

3、完美主义：一定还有更好的方法。

7.安全管理与执行力的演讲稿 篇七

随着我国改革开放以市场经济体制的逐步完善,建筑类施工企业也慢慢的适应了市场经济的模式,掌握了市场经济下的“生存法则”,为了提高企业的竞争力,建筑类施工企业多次进行改革与创新,学习国外先进管理经验,在推动社会主义市场经济发展和推动国民经济转型上做出了巨大的贡献。但是,由于建筑市场供给与需求的失衡,建筑施工类企业面临选择上的难题,逐渐的许多问题暴露出来,比如建筑类施工行业员工素质较低,分散化管理难度大,企业文化落实存在问题,企业凝聚力弱,企业员工责任感不强,企业招标贿赂与回扣的问题,企业绩效考核的问题,企业工程项目的质量监督与安全监督问题等等,对于这些问题的暴露,影响了我国建筑类施工企业的生存与发展,对建筑类施工企业的发展带来了障碍。2010年哥本哈根气候峰会上,以美国为首的发达国家提出了节能减排和低碳经济的发展主题与理念,提倡世界各个国家对环境保护都要出一份力,提倡节能环保与低碳发展,要求在各个领域开展低碳经济发展,其中也包括建筑行业,这就对建筑类施工企业发展带来了又一个障碍。

我国建筑类施工企业的发展在资金方面大多都是依赖银行,银行的资金信贷支持决定着建筑类施工企业的生存,目前我国银行贷款利率的逐步提高对建筑类施工企业的发展提高了要求,要求回收资金和建设速度与质量的标准近一步提高,这就要求建筑类施工企业必须选择更多的创新与整改,要加强制度与机制的灵活性,提高员工的个人责任感与基本素质,加强安全防范意识,提高对绩效考核标准的认识,这些整改的目的都是为了提高建筑类施工企业的执行力,它是一种软实力,可以促进企业文化的贯彻落实,可以帮助企业增强企业的凝聚力, 提高企业的市场竞争力,改善工作流程与工作效率。提高企业执行力可以反作用于企业的发展,带来企业发展的加速与腾飞。

二、管理执行力对中小企业发展的重要意义

(一)贯彻“以人为本”的思想

企业的发展必须要贯彻“以人为本”的思想,人本主义是我国科学发展观的核心思想,企业发展离不开每一个员工的努力,组成企业的最小单元就是人,个人的生存与发展决定着企业的生存与发展,企业在冷静观察市场发展动向后做出战略决策依靠人,对项目的审查和建设需要人,对财务和资金的使用与监督需要人,对后期的完工审查也需要人,所以树立好企业对待员工重视的一种文化和思想,对员工本身来说也是一种负责。中国共产党人坚持全心全意为人民服务党是的根本宗旨,我国政府做出政策决定时也会遵循人民代表大会的决定,政府如此,尚且公司也该如此发展,我国在“十一大”上提出了科学发展观,科学发展观表达的以人为本作为万事万物的开端,其基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾,这就是我们所知道的工程图纸,只有在这个基础上我们可以展开对人性的研究。以人为本思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想中封建地主阶级、资产阶级的阶级局限和历史唯心主义的理论缺陷,借鉴国际经验教训,针对当前我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观而提出来的。贯彻和执行“以人为本”的发展理念可以提高对执行力的认识,因为企业对员工的重视是对员工的充分肯定和信任,对待员工能够做到信任,从员工的角度出发就会对自己所在的企业有一种反作用的信任, 就是相互信任建立的基础。员工最关键的是在企业中生存,获得自己的幸福,得到报酬,实现自我最大价值,员工在企业中拥有优越感,是以实现自我最大价值为主要目的,这种心态的改变可以促进员工的工作效率,提高工作安全标准和质量标准,对待企业所制定出的新制度和行为规范也会相应的遵守和执行。

(二)实现企业文化由抽象到具体化

执行力的培养是可以反作用于企业发展的,其本身就可以反作用于企业文化的发展,执行力的提高可以实现企业文化由抽象到具体的转换,执行力本身就是企业文化的表现形式,如果企业文化的提高可以促进执行力的提高,那么执行力的升级将会促进文化的向前发展,这个思路是说企业文化对竞争剧烈的市场来说,只是一种形而上学的抽象概念,没有人可以具体在表现中展现执行力,也没人可以说执行力的度量,所以对于企业来说关键点是企业执行力的展现,如何让企业内部的和外部的人观察到企业本身文化的一种发展程度,如何让人通过观察就可以得出企业文化发展的成功性,作者认为这就是执行力的重要性, 执行力就可以做到对企业文化的直观展现,执行力的高效和稳定就是将抽象的企业文化转化成具体的企业文化的一种方式,它可以将抽象的思想转化为现实,做到看得见摸的着,让企业文化表现的实实在在。

作者作为建筑类施工企业的负责人,多年的经营经验积累加上作者对于理论知识的学习,对建筑类企业的发展形成了个人的一定看法。作者所在的耀厦控股集团本身就是一个拥有高效执行力的企业, 他们应用执行力来表现本企业文化,他们认为真正的企业文化,就是企业精神的培养和传承,其目的是为了提升企业形象、提高管理水平、提高员工素质、增强企业核心竞争力。其重点绝不是简单的外在表现形式,而是长期形成的一种企业精神。公司一直来注重企业文化和耀厦品牌的建设,形成了“至诚至信,追求领先”、“无声的旋律,有形的风景” 等企业的管理和发展理念,已初步形成了耀厦自己的文化,公司一直来提倡耀厦创建以来形成的勇于拼搏不服输的耀厦精神,形成工程质量和生产安全是耀厦的立业之本和发展之本,让耀厦承建的每一项工程都是精品工程,都是耀厦走向市场的金名片和通行证,制订了公司首个五年发展规划,通过员工的共同努力,积极建设耀厦百年企业。

简单而言,企业文化要在长期过程中,在企业员工中灌输,这种理念包括:“我们是怎么样的一个企业,我们是具有远大理想与社会使命感的企业,我们团结凝聚在一起,就是为了实现我们的历史与社会使命,我们是具有一系列特殊理念、价值观与行为方式的一群攻无不克战无不胜的团队。”就如《亮剑》里说的:任何一支部队都有自己的传统。传统是一种性格,是一种气质。这种传统和性格是由这个企业组建时的带头人性格和气质决定的。他给这个企业注入了灵魂,从此不管岁月流逝,人员更迭,这个企业灵魂永在。

(三)提高企业的核心竞争力

企业文化的发展提高了企业执行力的发展动力,执行力又反作用了企业文化发展的动力,这对企业带来了福音。执行力的发展对企业的市场占有欲望也带来了一定的促进作用,企业正因为团结一致,众志成城,充满了凝聚力,对市场拓展的野心很强,希望充分发挥每一个人的优势去面对竞争激烈的市场,提高本企业的市场竞争力。所以,由此可以看出企业执行力的发展会推动企业的核心竞争能力,可以扩大企业的生存空间,企业的核心竞争力是美国哈莫尔教授提出的,核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合, 借助该能力,能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。企业的执行力得到提高后企业的员工会发现其实工作并没有想象中的难,关键原因是他对企业的价值观进行了认可, 感觉自身在企业中的发展是正确的,所以会认真对待工作,保持对工作的激情,企业的核心竞争力是长期性的一种集合,习惯成自然后企业内部的员工没准不会发现自身企业的优点,但是在市场中这种优势确实可以保证企业的发展动力和拓展市场的机会。

在企业形象建设上,作者所在的耀厦控股集团还制作了耀厦CIS系统标准,并贯彻落实到每一个项目部,通过企业识别系统CIS的建立,让市场和外界了解企业发展的信息和企业本身所拥有的企业文化。耀厦报定期印制发行,制作了耀厦宣传册,对耀厦制度重新进行了汇编成册,耀厦网站定期更新,并着手对耀厦网站、耀厦宣传短片进行更新和制作。这些文化的宣传与积累正是改变耀厦发展的重要理念和途径。 企业的执行力发展需要面向企业内部的基层员工,因为基层员工需要与企业价值和企业生存信条相吻合,才会努力地在本职岗位上发挥最大价值,基层员工的每一分钟执行力的提高都会帮助企业在未来市场中寻找机会或者是提高产量水平,企业的核心竞争力有很多种,会随着企业员工执行力的提高从而被发现,执行力的提高可以保障企业的效率优先,企业保证产品质量和生产效率的稳定,就可以在后期拥有市场的主动权,如果是建筑施工类企业就需要注意施工项目的安全性防范标准的提高和建筑施工类的建设标准。我们以施工生产企业为例:施工生产企业的基层生产单位是各个项目部,而这些项目部分布在各个地区,一般远离企业总部。严密的企业组织系统、严格的企业管理制度、科学合理管理手段是不可或缺的。这就是我们经常所说的用制度来管理企业。所以作者认为企业文化最好的表现形式就是执行力,执行力的改善可以保障企业的核心竞争力稳定向前,企业竞争力又会促进企业文化的发展与提升,这个模型的建立思想来源于对企业内部企业文化、企业核心竞争力、企业执行力三者的分析与协调,其关系如下图所示。

三、中小建筑施工企业的管理执行力对企业发展的影响

(一)工程质量管理标准的提高与安全管理的增强

建筑施工类企业是一个特别的产业群体,施工类企业既要考虑施工全过程中所有的工程质量标准和安全质量标准,还要考虑到建筑领域的节能标准和环境保护标准,还要考虑到人性化的居住标准,还要考虑职业健康安全管理标准,对于综合化的标准考虑中小建筑施工类企业的管理执行力的提高可以有效的促进工程项目施工完成后的工程质量管理标准的提高和工程安全管理标准的提高,发展中小企业执行力对企业的重要影响第一位就表现在施工类企业的工程质量的严格监督与管理方面,也表现在对工程安全质量的严格监督。

随着我国加入WTO及2008年奥运会申办成功,必然面对一个越来越广阔的广场,将有更多的外国企业进入中国市场。我国建筑施工类企业想参与国际市场的竞争,就必须拥有一定的优势和别人不能超越的环节,比如在建筑施工类企业比较关注的ISO9001质量管理体系, ISO14001环境管理体系,OHSAS18001职业健康安全挂你体系等,都是建筑领域的一种要求与标准,建筑施工的过程中需要严格遵守这些质量管理体系的标准,实行符合国际化的建设发展道路。

企业建设项目时需要以执行力作为动力,针对项目坚持工程质量高标准、高起点、高效率、高安全性的要求,注重对建设施工过程中技术的监督与控制,强化高品质的质量管理与控制,利用高效的执行力提高项目开展的工作期限,在前期充分了解项目施工的基础情况,在中期充分利用合理资源开展施工并且严格把握控制施工过程的质量和安全性,在后期要重点监督好所建项目的完成情况,并考虑是否按照要求完成,是否达到国际标准,是否节能环保,是否节省成本等等一系列问题, 确保工程的质量和可追溯权利。在工作过程中,项目部定期组织施工人员做好安全教育培训,并在工地现场悬挂安全横幅,提高现场施工和管理人员的安全意识;安全员现场24小时督查,对任何安全隐患不放过,及时整改;对于项目建设使用的材料管理工作,必须严格按程序做好原材料出入库的管理,保证进场的模板、混凝土、钢筋的质量符合工程建设要求;并在保证质量要求基础上,杜绝材料使用的浪费,使每一分钱都用在工程建设上。

(二)企业凝聚力的提升,提高建筑施工类企业的软实力

企业可持续发展的动力是创新能力,企业向前发展动力的提升需要企业内部人员的合力,这种合力的结果就是企业内部的凝聚力的体现,企业内部对待凝聚力的解释没有固定的说法,只能从企业运作和企业发展的历程上分析凝聚力的发展变化与标准,企业凝聚力是企业内部所有资源向着一种目标发展而形成的发展动力是企业文化的影响和作用下产生的精神动力。强调执行力在建筑类施工企业的运用与提高,是当前经济发展环境下所要面对的一种挑战,我国建筑类施工企业的发展需要不断提高自身的凝聚力,通过执行力文化的引入,帮助我国的建筑类施工企业改变了这一认识,笔者自身拥有多年的建筑类施工的工作经验,对于建筑类施工的各方面资源协调与内部组织结构都非常了解,本文中以浙江耀厦建筑施工有限公司为例,说明执行力在企业发展与运行中对企业凝聚力提升和增强企业软实力的现实意义。浙江耀厦建设有限公司位于美丽的西子湖畔——杭州,是一家以建筑施工为主业,房地产投资与开发、建筑装饰、室内环境检测、劳务分包和农业综合开发等多业并举的集团型企业,成立于2002年,注册资本7128万元。公司下辖杭州万顺建筑装饰工程有限公司、杭州绿宇中科检测技术有限公司、杭州万联建筑劳务有限公司和诸暨市现代农业开发有限公司等控股公司,并在全国多个省市设立了办事机构。公司拥有房屋建筑工程施工总承包壹级企业资质,并拥有市政公用工程施工总承包贰级、钢结构工程专业承包贰级、建筑装修装饰工程专业承包贰级、机电设备安装工程专业承包贰级和地基与基础工程专业承包叁级、消防设施工程专业承包叁级、园林绿化工程专业承包叁级等企业资质;同时公司获得浙江省商务厅颁发的《对外承包工程资格证书》,积极开展对外承包工程业务。 公司现有员工1000多人,各类专业技术管理人员300余人。其中高级工程师15人,工程师86人,一、二级项目经理(注册建造师)35人。公司下设总经办、人力资源部、财务部、经营部、工程部和材料设备部以及党群部等管理部门,通过了ISO9001质量管理体系、 ISO14001环境管理体系、OHSM S18001职业健康安全管理体系一体化认证,公司管理体系健全完善。

作者自身经营的耀厦控股集团发展的过程中就利用了组织结构的有效划分和控制,提高组织内部的凝聚力和执行力。公司设置了内部合理的激励机制,细分了内部的组织架构,提高了内部员工的积极性和认真工作的态度,加强了组织结构的科学性和系统性,耀厦的组织结构如下图所示:

公司内部的组织结构并非直线职能制,而是采用了组织扁平化的结构,这种组织结构的最大优点就是可以促进企业内部的资源协调性,加强同级部门与个人之间的交流与协作能力,帮助企业内部的资源达到配合的最优化,这样,耀厦的执行力自然的就提高了,执行力的提高可以推动组织内部的凝聚力的提高,凝聚力表现在组织内部员工做事的积极性,完成目标的速度,项目施工的质量标准的完成于提高, 项目施工安全标准的完成与提高,资金使用效率的提升,降低成本的表现,为自己公司着想而采用最优化的项目实施方案等等,凝聚力的提升对待外部环境的变化会有一种快速反应的状态,会不自觉的为自己公司利益考虑,这就是凝聚力。这种整个公司作为一种习惯的做法长久坚持会让组织在参与国际市场竞争中的软实力增强,这种软实力是一种精神力量的集合,它并不是可以量化和标准化的,但是它的确存在于企业内部,推动着企业向前的发展。

(三)提高施工类建筑企业的人员工作效率

企业发展需要面临市场变化中的许多不确定性因素,在不确定性因素面前建筑类施工企业的内部人员工作效率的提高变得十分重要。 由于市场经济发展的不稳定性逐步增强,建筑类施工企业的科学发展观念逐步下降,我国建筑类施工企业要想在未来占领更多的市场和实现可持续化发展,就必须利用执行力来提高施工企业内部的资源高效性,这种高效性的提高带来的是内部员工的人员工作效率的大幅提高。工作效率,一般是指工作的投入与产出之比,通俗地讲就是,在进行某个任务时,取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。产出大于投入,就是正效率,产出小于投入,就是负效率。提高工作效率就是要求正效率值不断增大。工作效率在经过绩效考核时表现为低效率的员工被企业发现并给予负激励,如果不能增强员工工作效率就给予员工开除,对待工作效率高的员工给予奖励,正激励的方式比如晋升,加薪等等,市场经济的变化要求这个社会资源的存在就是保持一种优胜劣汰的法则,这也是实现经济发展的一种重要途径。

作者自主经营的耀厦控股集团的内部执行力对企业内部的人力资源工作效率也起到了一定的效果,作者凭借着在建筑类施工企业中的多年工作经验提出一些创新观点与建议。我公司的执行力依靠公司的企业经营与发展理念,这种企业发展理念的贯彻与落实提高了我公司内部发展的执行力,执行力的提高带动了企业内部员工的工作效率的改善,这就是一个系统性和持续性的环节,我公司就是因为掌握了这个关键的可持续发展环节,才提高了生产效率,改善了生产环境,在同行业中步步为先,独占鳌头。

我公司的企业宗旨为至诚互信,追求领先。企业精神为务实、合作、敬业、创新。企业风格为无声的旋律、有形的风景。企业愿景是成为建筑行业的领跑者。企业使命是为人类建造安全、舒适、尊贵的场所。企业经营理念是锐意进取、着力创新、服务至上。施工理念是品质优先、精益求精、铸造精品。透过我公司的发展理念我们可以看到许多高效执行力和员工工作效率高的一些体现,对待施工项目始终保持了一种安全至上,顾客至上,精神至上的理念,我公司发展所关注的是自身的信誉,顾客的满意,提高的是品质,得到的是信誉。内部执行力的提高带动了工作效率的改善,帮助员工认识到了企业发展中工作效率改善的重要性,为未来发展奠定了基础,我公司的案例是中小建筑类施工企业学习的典范。

四、影响管理执行力的主要因素分析及主要问题

(一)企业管理制度的不健全

企业管理本身没有特别的限定与局限性,主要的管理方式也没有定论,只是能够满足企业本身的经营管理特色和经营方向就足够了。 企业管理的重点是要让企业可持续发展,能够生存下去,企业的生存不仅仅决定着企业自身的发展空间与动力,也决定着企业为该地区经济发展所带来的贡献,还代表着企业对国家经济发展所做出的贡献。企业管理的制度不健全是影响企业执行力较差的最主要原因,企业执行力的薄弱,代表着企业生存空间的缩小,也蕴含着企业内部涣散,结构松软的隐患问题。

建筑类施工企业与其他企业还存在一定的差异性,建筑施工类企业的发展更多的是注重建筑本身的质量管理与安全管理,对建筑项目的负责为第一位,但是重点是建设项目的精细化管理与科学化施工需要依靠建筑施工类企业的员工出力,如果员工没有负责和尽自己的义务,那么项目本身的建设质量就没有保障,对待项目的建设建筑类企业的认识是停留在对于项目工程的完成进度上,由于建筑类企业制度的缺失和不足,引起了一些问题,这些问题由于长期存在于建筑施工类企业,对建筑施工类企业带来了发展障碍。也正是由于管理体制和有关法规不健全,行政单位执法不严格,监督管理措施不当,导致了建筑市场的无序竞争加强,比如说:招投标过程中弄虚作假,业主规避招标、假招标、承包商转包、违法分包、挂靠、越权承程等不正当行为仍然屡禁不止。

建筑类施工企业的制度缺失对建筑施工类企业而言是一种发展障碍,这种障碍阻碍了建筑施工企业本身的发展,降低了企业的发展动力与发展空间,将企业带入了滞后发展的陷阱,企业其实需要的是更多的精神文化,更多的高效执行力所转化而来的核心竞争力与市场占有欲望,执行力发展不强的因素主要是对于企业本身而言的发展制度欠缺, 发展制度的欠缺是由于长期的企业发展没有与时代发展的节奏进行融合,只是关注自身发展的结果而没有观察市场迅速发展中存在的变化。

(二)绩效考核与薪酬管理的协调问题

建筑类施工企业的发展中执行力较差的原因还有内部绩效考核制度的欠缺,对于这种因素的考虑作者收集了大量资料,进行了详细的分析,作者认为执行力较差的原因不只是绩效考核制度的缺失,而是因为绩效考核制度没有更好的与薪酬管理制度进行协调与管理,没有将人力资源与资金资源合理的结合。目前,我国市场发展显现活跃,经济发展速度迅猛,经济发展过程中企业自身的问题也随着企业发展而逐步显现出来,员工工作热情的下降和工作积极性受限制都是由于人力资源部门设置的内部考勤与内部激励制度的不确定性导致的,内部人力资源的发展与晋升空间受到了限制,所以人员工作的能力有所下降,执行力就变得更加低效了,执行了的下降会导致企业文化发展的缓慢与低速,企业文化的发展不成功会导致企业发展凝聚力的下降,这种可持续发展动力的下降会导致企业发展面临风险,在市场占有中也会遇到一定的困难。企业内部的绩效考核是一项系统工程,这种考核的主要目标是对企业内部员工开展定量的工作认可,凭借定量化的工作认可, 帮助企业内部员工快速的展现自我能力和发掘自我潜能,并让企业快速认识到哪一个员工是真正的高效执行者。建筑类施工企业绩效考核的漏洞导致了执行力的下降,执行力的下降表现在内部员工工作积极性的下降,内部资源协调性的下降,内部员工完成工作和建设项目竣工后的安全质量和建设质量的标准下降,内部组织的凝聚力下降,企业自身市场占有率和市场竞争能力的下降。

(三)企业文化的发展方向存在错误

一个企业经营与发展的过程中需要选择一种本企业适合的企业文化,企业文化不是简单的组织一些企业内部的文体活动,强调一下企业内部的活动板报,也不是组织一场户外郊游,组织内的企业文化指的是企业整体的一种价值观念,是讲的企业自身拥有的组织道德观念与组织情感,是组织向前发展的灵魂与动力,组织长期存在与发展的这种动力需要不断的探索,需要不断的积累,如果对待这种组织文化的态度和发展方向存在失误,就会造成企业发展方向的失误,企业发展方向判断失误会导致企业的生存现状受到挑战,企业市场竞争力的下降会降低市场占有率,企业的员工工作情绪会低落,员工的工作积极性会降低,这就导致了企业执行力的下降。

建筑施工类企业的发展需要面对更多的关于企业文化发展的挑战,因为当前社会经济发展的环境决定了企业需要建立属于自己特色化的企业文化,这种特别的企业文化是提高企业市场竞争能力的体现, 企业文化的缺失就如同作者在上文中分析的那样,的确缺少执行力的有效配合,执行力与企业文化的配合发展带来的是企业发展的动力,企业发展需要有企业文化的引导,现阶段我国处于转型发展阶段,大多数的企业发展企业文化并不具有明确的方向,只是停留在基本的表面和书面的文件上,并不注重对企业文化深入的理解和发展,企业文化更多的只是要求企业内部员工如何发展好自我素质与技能,提高绩效,发展企业壮大企业,但是企业文化更多的是应该要求企业内部成员提高组织的协调性与整体价值观念,发展属于他们自身特色的文化氛围与集体价值观念,形成统一的战斗力,共同对抗市场中的不确定性风险,但是目前的建筑施工类企业并没有做到这些方面,他们更多的是注重了文化的表面而没有注重文化的精髓,片面的追求形式的统一性与一致性,而对于企业的认同感和归属感并没有强调的很明显。

五、提升和改进管理执行力的主要措施和途径

(一)建立健全企业管理制度

建筑类施工企业需要提高对本企业内部的控制能力,加强执行力的快速打造。执行力的建设必须依靠强有力的企业制度,建立健全企业制度可以帮助企业有效地发展执行力文化,企业本身欠缺的是执行力,但是执行力的发展依赖于企业内部的制度的完善,强有力的制度是保障执行力开展的重点。

近来随着工程项目发展日益复杂化趋势的明显加重,工程发挥职能的方向和作用也趋于分散化,工程显现出的特点也不同于以往,所以对于施工类企业所投入成本和回收所产生的一系列问题就油然而生了,对待不同的项目建设问题要建立详细的决策机构,对于项目前期的审查与调查决策、设计决策、施工决策、成本控制决策、施工监督决策, 施工质量管理决策、施工安全管理决策、施工后期验收决策等等问题都必须做出详细的内容制定。浙江耀厦控股集团就是建立了健全的管理体制与制度,在长期发展中才坚持了信誉和质量第一的口号,对待内部组织管理,制度是以人为本的,项目的建设与员工的工作是紧密联系在一起的,对待不同的工作环节制度有不同的规定,耀厦控股集团已经掌握了将制度作为发展执行力的基础工作的含义,耀厦发展中一直坚持制度的完善与创新,紧随市场发展的步伐,改变不同的竞争策略与项目施工方式,科学决策,系统化得操作,提出了具有特色的发展方式,是建筑类施工企业值得学习的榜样。

(二)加强完善奖惩制度,提高绩效考核标准

建筑类施工企业的高效执行力的打造,需要奠定一些基础才行,奠定基础的前提是要有一定的奖励机制和惩罚机制,在企业员工和内部组织心中树立起一道标准线,树立起一种正确的发展方向,让企业内部员工可以与企业发展的方向形成一种共识,而且还要为了减少自我的负激励,获得更多的正向激励而做出努力。作者凭借在建筑施工类企业多年的从业经验,分析出建筑施工类企业的绩效考核与薪酬管理需要结合发展才可以提高内部人员的执行力,才可以从最根本解决执行力的发展问题,执行力的发展基础是要满足人的需求,企业内部员工的需求就是对利益的需求,这种需求的激励方式改善可以帮助员工获得自我价值的欲望提升,员工会与企业一起发展的同时奉献出最多的力量。绩效考核主要分为两大部分,第一是业绩考核,第二是行为考核。 建筑类施工企业的考核需要结合这两个部分,做出综合性考虑的考核标准,利用综合考评标准来改善企业内部的业绩考核方式,现在大多数企业都过分强调对员工业绩的考核,对员工行为的考核大多都企业忽视了,其实作为建筑类施工企业的内部考评与绩效发展加强企业内部的业绩与行为两种考核才是正确的,一般情况下业绩好的员工,其行为不一定好,不遵守组织纪律的员工不一定是个好员工,而且业绩不好的员工也不一定行为就不好,不能只单凭借业绩就判定一个人的行为好坏,对其做出以偏概全的判断,这样就会有失公平而遭到员工的抵触心理,造成员工对工作的不满和对公司的负面意见加重,所以作者提出了将两种考核标准加以融合的考核新标准办法,并且将这种考核标准与薪酬管理标准相结合。

薪酬管理要注意分配好货币性薪酬:包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、 住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。非货币性薪酬:包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、 个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、 弹性工作时间等。对于两种不同的报酬分配都要利用不同角度的判断和不同企业发展情况的判断去决定。

绩效考核与薪酬管理的结合后的考核方式可以分为定期考核和不定期考核,定期考核可以设定为一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择,不定期考核可以根据实施项目施工的具体情况而定。 对待员工的行为考核要注意区分不同的行为考核方式,比如人格特征、行为导向、精神发展、结果导向等等,行为考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人,是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量,是在建设项目工作内容和工作质量的完成情况,如建筑的安全和质量、员工工作效率等,侧重点是员工完成的工作任务和项目施工质量。

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。建筑施工类企业的执行力基础条件应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(三)改善工作环境,提高人员自身基本素质

企业中的工作环境改善是提高企业工作氛围的一种方式,工作环境的改善可以有效的促进企业内部资源的协调统一和资源优势配给。 建筑施工类企业的员工基本素质过低的主要原因是由于我国自改革开放以来建筑行业的发展始终都是只重建设而不重视管理,重视收益而不重视文化,重视降低成本而不重视人员素质。这些主要的原因还包括国家政策的扶持和地方政府的贪污,受贿行为,由于建筑类施工企业不能够合理和系统化的开展企业内部的员工培训与开发,不能够与时俱进的提出员工改革方案,员工的素质在十年前是可以应付国内发展局势和变化的,但是随着加入世界贸易组织以来,逐步参与世界市场竞争,参与世界市场的自由模式,逐步政府放开的机制加强,对建筑业施工企业带来了新的挑战,这种挑战极大程度上的限制了施工企业的员工发展空间,因为施工类企业本身并没有感受到企业员工素质降低带来的危机感,所以员工素质下降的问题一直没有被重视。

员工的素质下降对于企业来说会降低企业的整体工作效率,这种工作积极性的下降就是企业执行力的下降,为了改善执行力并提高执行力,施工类企业要设计出更具有特色和创新性的员工素质培养方案, 提出具有实用性饿解决这种问题的方案。增强企业内部的员工素质的基本途径有:第一、改善员工工作心态,对工作恢复热情,这种改革是从内心开始的,要求员工从心里改变对工作和企业的认识,了解自我在企业中的重要价值和意义,在内心中转变工作的看法;第二、提高对员工专业化知识的灌输,这与单纯的管理类培训不一样,建筑类施工企业更多的是需要专业化的人才,我国缺少专业化的施工类企业管理人才,作者认为施工类企业与其浪费时间招聘,不如开展内部培训,从而建立内部“人才库”,让企业内的员工提高自我的工程项目管理理论知识与专业技能,更好的节省成本,控制资源,完成项目施工的各环节工作。

对待员工素质的提升要讲究效率,保证执行力的迅速恢复,对待领导和管理者的素质一样要提升。有句话叫:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,这句话说得就是企业中的管理者和领导者对企业的领导作用,如果企业领导者具有卓越的战略眼光,自身就是项目施工的专家,对工程管理的各项设置和要求都很清楚,了解国际发展局势和建筑的质量、安全要求,那么这种建筑施工类企业肯定就是一个强大的企业,员工也会因为领导的个人魅力而开展更加完美的自我训练,提高自我能力,领导的素质培养要通过不同的方式:第一、企业发展战略的培养,要聘请专业和资深的老师,通过国内外经典案例教学来提高管理者的自我战略意识,提高管理者对企业发展方向的判断;第二、改善管理者对国内项目施工的各项认识与了解,加强对国内施工行业的发展现状的了解,这需要管理者自身培养一种良好的习惯,每天通过电视或者网络去观看相关新闻和信息,提高自我的信息分析能力;第三、要求管理者或者不定期的开展企业内部的教育培训,提高企业内部的文化建设,作者经营管理的浙江耀厦建设有限公司就提倡内部知识竞争和内部知识竞答的比赛,我公司搞一些知识培训性的讲座和活动,让每一位员工和管理者都可以尝试当老师的感觉,“谁掌握着知识,谁就是课堂的老师”,凭借着这样的内部交流机制的优势,耀厦控股集团已经发展成为浙江省内知名的建筑施工类企业。

六、结束语

建筑类施工企业的发展面临着众多的难题,为了解决好这些问题就需要国内学者不断的探索和努力,针对中小建筑类施工企业的执行力问题,作者的分析主要集中在对于中小建筑类施工企业的市场核心竞争力、企业文化、企业执行力三者之间的关系进行探讨,分析了造成执行力较差的主要原因是企业管理制度的不健全、绩效考核与薪酬管理的协调问题、企业文化的发展方向存在错误、企业员工的责任意识不明确。施工类企业为了提高自身执行力的解决途径主要是:建立健全企业管理制度、加强完善奖惩制度,提高绩效考核标准、改善工作环境, 提高人员自身基本素质、改善工作流程,强调责任到人的原则。鉴于对我国中小建筑类施工企业的发展现状的分析,一定还存在不足,作者提出的观点与模型也有待科学的实施,希望后期能与国内的学者一起交流,共赢。

摘要：随着我国加入WTO后的十年发展过程中,经济发展的速度在不断加快,经济发展的方式也在逐渐变化,国内的各种产业模式都在寻求一条属于自己的出路,正在向着具有中国特色的社会主义经济靠拢。当前我国中小建筑施工企业的发展正步入高速发展时期,全球低碳经济和节能环保主题的提出,为建筑行业提出了新的难题,建筑施工企业的选材和建筑质量标准有了新的要求。本文中针对我国中小建筑施工类企业的发展中的管理执行力问题进行全面分析,整理针对性较强的一些数据与文献资料进行分析,提出个人的改革建议。

关键词：建筑施工,企业管理,执行力,改进

参考文献

[1]王景.梁升.哈佛模式与企业竞争全集[MI.延边:延边人民出版社,2012,36-43

[2]迈克尔·波特(陈小悦,译).竞争优势[M].北京:华夏出版社,2012,101-112

[3]沙献玉,王岚生.企业全方位竞争策略[M].北京:人民出版社,2011,66-73

[4]白瑛.建筑企业经营管理[M].北京:中国建筑工业出版社,2012,121-133

[5]杨建,田合生.工业企业管理[M].北京:中国统计出版社,2012,72-79

8.安全管理与执行力的演讲稿 篇八

关键词：工程项目管理 细节管理 执行力

中图分类号：F284 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）006-178-02

工程项目管理是施工单位经过多年的摸索整理而成一种系统性的管理办法。随着科技的日益发展，工程项目市场的竞争也是日益激烈，客观上对管理措施的要求和其严谨性提出了更高的要求。项目执行中细节无处不在，而细节说到底即是执行力的问题，施工方管理层往往因某些较为细致的工作落实不当而导致整个工程执行受阻的现象随处可见。笔者试图通过刍议工程项目管理中的细节管理和执行力，对进一步提高工程项目管理水平具有重要意义。

1 工程项目管理中细节管理

1.1 建立严格严谨的项目管理制度规则

俗话说：无规矩不成方圆。一项工程项目的顺利进行须得有相关严格严谨的项目管理制度作为支撑点之一。通常，企业单位依据《建设工程项目管理规范》和自身的具体实际情况制定相关合同、质量技术管理条例、施工安全操作要点、物资采购计价原则、职工队伍建设及工薪分配制度等一系列的管理制度，以便在施工过程当中做到有章可循，有条可依，有责可查，违章必罚。

1.2 落实资源优化配置原则

工程项目管理是一项事无巨细的，涉及面广，内容繁杂且高效率、高速度的管理工作。项目施工部的三个一次性特点（一次性法人授权管理、组织机构、成本核算），客观上要求按照资源优化配置原则，注重相关人力资源合理有效的运用，务必使编制人员中无零冗闲散的，机械的使用率达到最大化。落实资源优化配置原则可表现为：对业主履行所中标的合同要求，从而确保工期和质量；对组织内部，可采取人才兼备，全员聘任方式，选聘项目经理等职位，按照政绩成果分配工薪；采取承包租赁方式将任务、设备、权力以及风险责任等包干到个人，从而形成精干且高效的管理明细。

1.3 建立和完善项目经济承包责任制，明确企业目标

企业始终是以盈利为其根本目的。建立和完善相应的项目经济承包责任制，则需要做到：（1）开工前应逐项分析合同内容，并将其分解归类组合，使其分项包干，在满足要求为前提下节约分成且超支不补；（1）采购过程中可采用竞标选材选价，从而更好地获取价廉物美的原材料；（3）鉴于项目施工部的三个一次性特点，可严格控制精简其组织结构，在减少其管理费用支出的同时达到“精干高效”的效果；（4）适当的压缩相应的地界拆迁费、包干费等也可实现企业利润最大化；（5）分工明确，包干到个人，严格控制职工的工薪，按劳取酬，多劳多得，不仅能激发职工敬业奉献的精神，也能实现企业“形象、效益”双到位。

1.4 外协施工管理到位，实现文明施工

改革开放，建筑市场的竞争日益激烈，市场与现场的关系就显得更加密切，有效的管理一支综合素质高的外协施工队伍，实现文明施工成为了迫在眉睫的客观要求。因此在管理上应把握的原则有：（1）尽量的选择具有一定资质、能力和有信誉的专业施工队伍，将其收编入经理部实行统一管理，以便逐步实现企业职工与民工待遇上平等，管理上零差距；（2）按照先签合同后进场的原则，根据相应合同的中标价格，提取相应比例的各种费用（如税金、设备租赁费等），签订合同，一包到完期，且按照工程进度分批次计价结算，保证完成工程后能及时退场；（3）经理部应该通过工程各进度、原材料的采购、现有资金的状况等严格有效控制工程的计价，做到笔笔账目清楚透明，切忌超支。（4）杜绝工作中乱、脏、满地跑、野蛮等现象，严谨地工作秩序和良好的工作环境是增强企业的“内功”，也是投标中标过程中一股无形的力量。

2 工程项目管理中的执行力

执行力根据其所覆盖范围和所站的看待问题的角度分为个人执行力和企业执行力，当然，工程项目管理中的执行力也包含这两种，合适贯穿整个项目的始末，又称项目管理执行力（Project Management Executive Ability，PMEA）。项目管理执行力的书面定义是在项目管理者的组织和领导下，项目团队具有完成实现该项目所有预期目标的能力。它和项目管理之间的看待和处理工程问题的层次不同、侧重点也不同，但是两者却是相互影响，相互制约的。提高项目管理执行力，笔者认为可以通过以下途径实现。

2.1 明确项目目标

众所周知，凡事预则立，不预则废。执行项目前，明确项目的范围、质量预期目标、进度完成时间以及相应的人力安排可以起到事半功倍的效果。根据明确的项目目标，组织邀请实践和理论经验富足的专家对其量身制作出相应的规章制度以及可行性强的计划实施方案，从源头上能有效杜绝阻碍项目进行的意外发生。此外，不同的企业单位其项目管理流程不尽相同。为了更有效完美的落实整个计划方案，重新提出新的管理流程（不确定性较强）不是一个明智的选择，只能对已有的进行局部优化，可以将执行过程中未知的意外发生可能性降到最低，或者即使发生意外，也有经验依据可供参考。

2.2 提高管理者的综合素养

管理者的执行能力虽然只是参与与否的问题，但却在团队中起到表率作用。管理者执行力不到位，将导致管理层甚至基层工作者工作涣散，项目难以顺畅继续。当管理者从较细小的环节入手参与到执行过程中，通过对工程的深入了解，同时也根据自己对项目执行的理解角度提出问题，并且与团队成员一起解决，从而无形中树立了榜样，也树立了管理者的执行威信。管理者要提出自己的理解需得有扎实且高的业务知识基础，强烈的时间观念等综合素质。管理者只有在强烈的时间观念（项目工段开始、结束时间）敦促下，才能雷厉风行将项目进行下去，从而保质保量的按期交工。此外，优秀的管理者必须亲为项目计划制定、团队建设以及过程中监控三件事。

2.3 强化团队协作精神

项目执行过程中，团队成员的知识、能力技能也在不同程度上决定着其执行力。成员知识面广、业务技能强，应对基础的常规项目执行问题能手到擒来，相反，就会拖延工期，耽误工程的执行。拓展项目团队的知识、技能能力一般可以选择合适的培训方式进行专业培训（如需求分析的培训、目标确定的培训等）可达到。然而调动团队成员的工作热情途径较多，如管理者可以本着员工足够鼓励和信任，适当的授权，将权利和责任包干到人，幕后跟踪监督，以便更早发现问题解决问题；员工也可以在竞争中发扬敬业、勤奋、服从的工作精神。此外，工程项目管理环节多，团队成员能相互信任，协作，就能顺畅的执行项目，项目才能在较短的时间内完成。强化团队成员的协作精神需先深化其顾全大局项目优先的意识，其次则是增强成员之间的沟通、默契。

3 结束语

无论是国有企业还是私有企业，是股份制企业亦或者外资企业，其工程项目管理过程中细节引发的事故时时都有发生，项目在执行的过程中受阻、工程延期执行、违约、经济纠纷等的现象也是司通见惯，追究其原因包括主观因素和客观因素两个方面。然而要想使企业处于不败之地，工程项目进行的顺畅，完成成果尽美，只能着手强化其细节管理和执行力的落实。

参考文献：

[1] 李世阳.对工程项目细节管理与执行力的思考[J].黑龙江科技信息，2009（24）.

[2] 尹强，徐鹏，王朝阳.浅谈项目管理执行力[J].项目管理技术，2006（01）.

[3] 刘镇.工程项目管理细节与执行力的思考[J].铁道工程企业管理，2007（02）.

9.执行力与细节管理学习体会 篇九

首先，打开视点的第一个章节，新时代，新征程。告诉我们总结以前的，给我们指引前程和带来动力。经沧海而今迈步从头越，用气壮山河之气息鼓舞打劲，春风再起，时不我待，整装待发，蓄气依旧的能量在涌动，一些吹动号角的语言在鼓舞着所有胜利人，脚踏实地奋勇向前。决胜千里必须依靠执行力，执行力这个词语在前两年已经宣讲和贯通，基础已经到位，估计今年要着重落实。执行力是一个封闭的环节，是一个贯通上下级关系，执行力就是公司的计划、理念及想法，员工能不能遵守照做，能，就是有执行力的，反之就是没有。对于员工而言，执行力就是上司的命令和指示，自己有没有能力实现，有，就是有执行力的员工，反之就是没有。简而言之，古人讲“知行合一”，执行力，就是“行”。我们如何来把公司的会议精神和要求，好好做下去，不折不扣把任务和制度严格执行到位呢，首先我们必须的认可这个任务和制度，从心理上把它放在一个重点位之上来，从而做出计划和目标，包括中间的一些过程的监督和检查，鼓动员工按照计划和方案去完成。那么在工作的过程当中，一定要把分管领导放到合理的位置上，并且要求分管领导能够起到中控的作用，包括带头实施各种制度和工作预案及方法。

在执行力的运作过程中把工作精细化，制定出各个工作的单面性，让员工能够轻松的接受，才能够完美的把任务完成，当然要加强检查和监督力度，因为现在的员工的能动性不强，如今已经不是雷锋的时代，自觉劳动，自觉奉献意识没有了，所有重视的都在与个人的利益相融合，只有强加责任人人到位，才能有义务去履行自己的责任，每层每个级别都是相同的，有责任了，才能有责任心，所以把工作细化，容易解决和管理，在问题出现后能够责任明确，处理得当，减少扯皮的情况发生。再说细化，单一的工段容易操作，还能够把人员留住，如果人员流失，单一工段还能够在知识产权方面有保护的作用。把工作分解了，层次分明了，工作任务下达与执行就比较明确。做起来还是比较简单，管理比较简明，成本分析也好计量和对比。并且在监督检查时，还比较直接。事事简单化，就能够让员工做起不走样，一贯的执行。

一般工作细化了，层次分明了，那么人员的才能，就能够分明出来，什么样的是操作员工，什么样的是技术人员，什么样的是主管的人员，什么样的是经理人员。我们要认真的分析，也要认真的向每一位员工学习，人各有所长和爱好，能够在不同的领域内发挥专长性，在一部电视剧苗圃主演的《穆桂英挂帅》里面，当时杨六郎挂帅攻打辽军，多次未成功，后来佘老太君就选了穆桂英挂帅，但是穆桂英是新到的，又是女将，引来了众多将领的不满，通过实战演练，佘老太君让穆桂英和七娘八妹，包括杨五郎及一些老将领来布阵演习，结果穆桂英全胜，后来设老太君说了一句经典的语言让众位服了，何为将才，何为师才，何为帅才，何为勇兵才。这就是分工明细，并且不同的人才，在不同的岗位上就能显现出超越的能力。

层次分明，精细化工作，要求我们能够互相学习，三个臭皮匠赛过诸葛亮，这是人人皆知名言。王鹏总经理的报告中提出：重提苦干、实干加巧干，互相学习，努力加巧妙地工作，才能出现好的产品，有思想的作为才能有好的服务，好的结果。所以推进执行力建设必须做好中控的的环节，坚持多元化发展、精细化管理，坚定发展信心，积极应对挑战，努力构建全面协调可持续发展的优秀企业的工作总思路，相信公司今年要着重开展“执行力建设年”活动。对于我们东营公司来讲，落实好集团公司精神要求，改进工作作风，加强执行力建设，切实推进精细化管理。精细化管理作为现代工业化时代的一个管理概念，企业发展至今，规模化已经发展到一个较高层次，精细化管理的时代正在来临。

总结三点：

一是要提高思想认识，转变传统观念。就必须完善制度，强化管理，以提升执行力来保证精细化管理的实施效果。管理是一个全员参与的过程，只有每一个人都参与其中，精细化管理才能落到实处，才能发挥出成效。

二要提升人员素质，主要方法是加强学习。即提高学习的能力、提高思考问题的能力、提高解决问题的能力，有效推动全员执行力及精细化管理水平的提升，将精细化管理和执行力文化深深固化到车间员工的思想意识中，转化到实际行动来，显化到工作发展成果去。

三要强化执行落实。有制度不执行，比没有制度更可怕。有效、严格地执行制度就是提升班组员工的执行力。每位班组员工都必须不折不扣地执行各项规章制度，通过完善的制度来管人、管事、管物、管安全、管流程、管质量。

10.卓越管理者领导力与执行力 篇十

员工无法自动自发的做事情，总是要自己施加压力并注意监管，工作开展的非常辛苦；

员工执行力不强，总是不能胜任他的工作，交代好的事情，总是完成的不尽人意；

员工工作积极性不高，工作状态不投入；

自己做的非常辛苦，还总是达不到高层的认同，工作绩效没有明显提升；

„„

今天的管理者，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。

这时候，如何提高领导力，让下属愿意做，并且做的好；如何打造卓越的执行团队，成为每个管理者关注并期待具备的能力！

基于此，特别推出了培训课程—《卓越管理者领导力与执行力提升》，帮助管理者提升自身及团队的执行力，并塑造自身的领导力和影响力，打造高绩效团队，最终提升自己及整个团队的工作绩效。

培训目标

◇ 真正理解领导力的深刻内涵，掌握领导力的关键要素

◇ 深度理解执行力，透彻理解执行力的重要影响要素

◇ 理解领导力对执行力的影响程度

◇ 掌握推动和提升团队执行力的相关工具、技巧、方法

◇ 成为执行教练，在企业内部造就卓越执行者团队

课程大纲

第一部分管理者行为模型

管理者行为模型：管理=管控+激励

◇ 什么是管理行为

◇ 管理者的角色意识

◇ 管理者的功能发挥

◇ 管理者应具备的态度和意识

◇ 什么事领导行为

◇ 领导者与管理者的区分

◇ 领导行为与管理行为的区分

◇ 领导行为与管理行为的综合应用

案例：《你心中的鸟巢》《珍珠港》中的罗斯福《当众责骂》《兵临城下》政委的建议

活动：管理初体验

第二部分 执行力发挥

执行的本质：锁定结果，拒绝借口

◇ 要有落实高于一切的意识

◇ 强化落实的自我责任意识

◇ 定位好自己的角色，落实好自己的工作

◇ 全身心投入到落实过程中

◇ 落实的速度和效率是竞争的锐利武器

◇ 立即去落实你应该落实的事

◇ 杜绝拖延，全面提升整体的落实效率

◇ 目标要明确和细化

◇ 排定合理的落实次序

◇ 从关键问题着手开始实施

◇ 关注具体细节，从小事做起

案例：《穿普拉达的女王》片段《首席执行官》片段《彻底解决迟到》《伊川杏子卖票》

活动：测测你是几段秘书

第三部分 领导力发挥

故事：朽眼不可雕（郑渊洁）

领导力----辅导技能

◇ 从汉字“众”看辅导的意义

◇ 人力资源的三种训练架构◇ 辅导应从新员工抓起◇ 工作辅导的方法◇ 辅导注意事项

◇ 岗位上教导下属的具体行为 案例：《士兵突击》马小帅入连《士兵突击》辅导许三多的对比《处刑人》片段 活动：T字之谜

领导力----沟通技能◇ 沟通的程序和步骤

◇ 来自上司和下属的沟通障碍◇ 克服沟通的障碍

◇ 沟通应掌握的原则和技巧◇ 倾听的基本知识◇ 倾听能力训练 案例：《马太太和店员》《季度审核报告》 活动：《三句成语话你知》《测测你的倾听能力》 领导力----激励技能◇ 激励的基本原理◇ 马斯洛需求学说◇ 多从管理者个人做起◇ 惠而不费的激励妙方◇ 启发员工的正确态度 案例：《亮剑》中的激励《中秋节的奖金》《奥运各个国家的奖牌榜》《日本麦当劳的“太太奖金”》

讲师介绍：杨老师教育及资格认证：

高级培训师、国家注册企业培训师、培训管理专家、细节改善专家 讲师经历与专长：

杨老师曾任联通、富士康、茂业百货、中兴等多家外资制造业、国内零售业培训部经理、课程总监、高级讲师等职务

杨老师结合自己10年多年的专职培训工作的实战经验，精心设计适合企业发展和管理的精品课程，有：《TTT-培训培训师》、《高效执行力》、《MTP-管理才能发展训练》、《打造高绩效团队》、《打造卓越中层管理者》、《有效授权》、《有效激励》等管理类课程。培训客户与培训风格：

杨老师曾培训多家知名企业，比如：北京红牛、南车时代、特发信息、中兴通讯、许继集团、惠州惠菱化成、广州巴赛尔工程塑料、ABB新会低压开关、中国国际海运集装箱、飞亚达表业、中国移动、中国电信、中国联想等多家集团企业以及下属多家分公司、A8音乐集团、美的、山西证券、可口可乐、艾达变速器、特步集团、毅昌科技、建滔化工、融创视讯、科隆测量、德图仪器、豪鹏科技、中国三星、深圳南玻、湖南中烟、广州阿雷斯提、天珑科技、西樵镇政府、深圳邮政、飞亚达表业等多家公司知名企业。

杨老师拥有深厚的理论基础和实战经验，课程中运用企业的真实案例，旁征博引，举一反三，授课经验丰富，杨老师还善于将日常生活中的点滴体会与课程相结合，并融入管理理论、心理学理论和服务理论的知识，使深奥的理论浅显化，容易理解和掌握，讨论和分析，精辟生动，即学即用，启发听者的思维，能够深入激发学员的学习兴趣，深得学员的一致好评！听杨老师的讲课不仅是一次学习，更是一次享受。

卓越管理者领导力与执行力

【时间地点】 2012年7月27-28日 上海

【参加对象】 总经理、副总经理、部门经理以及团队管理者等。【费用】 3280元/人（含：教材/讲义、午餐、课间茶点等）;

报名回执表

传真:（O2O）34O71978

11.安全管理与执行力的演讲稿 篇十一

【关键词】企业管理制度；建设执行

一个企业的稳固发展离不开合理完善的管理机制，坚决贯彻规章制度的强有力的执行力。合理完善的管理制度是企业管理的基础，能够使企业生产经营稳定、有序的进行，为企业职工提供工作导向，为企业各项方针政策的实施保驾护航，营造出平等、互利的工作氛围。在建立了合理完善的规章制度后，如果企业无法贯彻执行，就只能是废纸一张，不仅浪费了人力物力，对企业的长久发展也毫无益处。但凡成功的企业，在经营管理上都有一套完善的相关制度，并且在制度出台后，能得到有效的贯彻实施，所以对于企业而言，制度以及制度执行力是长久发展的必备条件。

一.企业管理制度的建设

企业的发展是一个动态的过程，在生产经营等环境因素不断变换的情况下，企业的制度本身也需要因时制宜，以顺应企业前进发展的潮流。任何制度在制定之初都是为了企业管理服务，虽然初期可能取得了一些卓有成效的业绩，但是它的时效性和局限性决定了它不可能永远完美无缺。在与时俱进对企业原有制度进行实践、完善的前提下，企业还要根据内部与外部情况的变化不断建立新的规章制度。

企业在管理制度建设中虽然会遇到诸多问题，但是只要认识到制度化建设的重要性，坚决贯彻“法治”思想，那么所有的问题都将迎刃而解。笔者认为企业的制度建设需注意以下两点：

（一）建立完善的制度管理部门

任何企业的发展都不可避免的需要经历从“人治”到“法治”的过程，在发展初期，因经营规模、生产水平、职工素质等因素，或许依靠简单的“人治”就能完全管理企业，但是随着经营规模的壮大、部门分类的增多、职员增加等情况，简单的“人治”已经无法满足需求，更甚者会对企业的生产经营造成负面影响，这个时候，就需要从“人治”的道路转向“法治”，利用规章制度的标准化管理去约束职工，科学引导企业生产与发展。所谓的“法治”，其实也就是科学管理的最高阶段标准化管理，它将企业至于制度的框架之内进行匡扶校正，限制去除影响企业发展的不良因素，提高企业的市场竞争力。

企业的生产与经营涉及多个环节，不管是市场、后勤还是经营决策部门，都应该有一套与之相对应的工作规章制度，做到管理体系系统化，这样不仅能在工作中约束职工的行为，同时也使得企业内部运营井井有条，从而在对外竞争中事半功倍。前文曾经提过，任何制度都有其本身的时效性与局限性，所以在制度执行过程中，也必须有一个对制度进行建设监督的管理部门，这是很多企业在完善制度管理时容易忽视的。企业内部设立专门的制度建设管理部门，其职责是监督审查企业内部制度的管理与执行，在制度执行过程中出现问题时，不但能及时予以解决，而且在制度實践的过程中也能更直接接触到制度运行出现的问题，从而对制度本身不断进行修改完善，统筹部门间的制度运行与管理。

（二）制度管理的弹性化

企业的管理我们提倡“法治”与标准化，但在真正落实到工作当中时却经常困难重重，即是有着好的出发点，结果却往往不尽如人意。这就需要我们在坚持“法治”标准化的前提下，做到“柔性管理”。“柔性管理”可以在制度许可的范围内，进行软性变通，一切都是为了企业的经营与发展，如果片面追求制度化，忽视企业利益与运营，就显得本末倒置得不偿失。“柔性管理”也是工作中我们一直倡导的人性化管理，尊重人的个性与特长，给予他们合适的发展空间，从而推动工作的顺利进行。在这种良好的氛围中工作，不仅有益于人际关系，同时也更能体现企业的文化魅力，凝聚人心。

企业运营的中心在于“人”，不管是主管还是职工，都只是企业运营中一颗螺丝钉，企业所要做的，就是使这些螺丝钉各司其职。企业制度作为企业文化的一种，最终目的就是凝聚这些螺丝钉的力量，使企业这艘大船能扛过狂风暴雨，驰骋于市场的海洋。所以，增强职工对企业的归属感与信任感，让他们真正处在企业的主人翁地位，对于提高企业的经济效益和人文效益都有着不可估量的作用。

二.企业制度的执行

制度的生命力在于执行，如果无法在实际工作中操作落实，再好再完美的制度也只是废纸一张，没有任何价值。但在实际工作中，制度的落实和执行往往不是件容易的事，很多企业都存在令行不通，制度荒废现象，这对于企业的管理而言无疑是一场灾难。所以，如何加强企业的制度执行力，强化制度落实，就是我们工作中需要解决的难点。

“执行”是企业制度建设的基点，同时也是企业管理层最为关注的问题之一。在确保制度合理的前提下，才有执行的可能性与空间，但是仅靠这些就推动制度的贯彻落实，仍然是不够的，我们还必须有其他相对应的措施。

（一）制度的培训

制度制定之后，如果不能被员工熟知，在工作中形成明确的制度意识，制度的执行就只能是一句空话。因此，对员工进行制度培训是每个企业都必须予以重视的问题。

制度的培训有三个必须：新人必须培训；制度的变更增添必须培训；对职工必须要进行循环培训。对企业来说，新人的输入不仅能增加企业活力，同时也能宣传企业文化，塑造企业形象，营造职工对企业的归属感。新人的入职培训只是基本，关于岗位个性化的培训则更多依靠老职工，因此对所有员工的循环培训就显得至关重要。通过循环培训不断强化职工的制度意识，不仅能营造自觉遵守制度的良好风气，同时也能感染新进员工，强化制度在工作中的执行与落实。在企业制度有所变动时，周到及时的培训能减少工作中出现的问题，使经营管理与生产运营环节事半功倍。

（二）以身作则，上行下效

企业管理层作为制度的制定者，在很多时候也是制度的破坏者，制度在企业内无法顺利推行，与管理层本身无法以身作则脱不了干系。“权力大于制度”是制度执行中的一颗毒瘤，只有树立在制度面前一律平等的意识，由管理层开始坚决执行，以身作则，才能使基层职工上行下效，在企业内形成遵守规章制度的良好意识。

（三）制度执行的奖惩考核机制

在企业中，对制度的执行必须进行监督和考核。监督是为了提高职工的紧张感，在工作中保持制度意识，而考核，则是为了对职工执行制度的行为进行奖惩。奖惩机制的存在不仅可以提高职工的自觉性，对遵守制度的行为有激励作用，同时也能保持制度的权威性，减少不良现象的发生。

每个企业中都有破坏制度的害群之马，同时也有遵守制度的先进分子，如果不对这些行为进行适当的奖励惩处，就会导致员工形成执不执行都一样的思维，不管前期筹建工作用了多少努力，到头来都只是付诸流水。

制度本身就是约束人的行为，职工很容易产生抗拒感，如果在推行过程中做不到有功奖、有过惩，只会导致职工抗拒感更加严重，更甚者还会影响企业的生产与经营。同时，在奖惩机制下，所有的职工都应一视同仁，不管是管理层还是基层职工，都是奖惩机制的作用对象，只有像这样尊重制度，严格贯彻制度，才能充分发挥制度执行给企业带来的好处。

企业的管理制度重在建设，贵在执行。只有上至领导层下至基层员工人人以身作则，才能坚持不懈地加强制度文化对企业发展的益处，让制度成为企业稳定的基石，执行成为企业发展的保障。总之，在企业管理中，既要建立合理完善的管理制度，有效整合企业资源，又要坚决贯彻制度的执行，保证企业稳定有序发展。

【参考文献】

[1]李建军.企业文化与制度创新[M].北京：清华大学出版社.

[2]王拥利.提高企业制度执行力问题初探[J].经济论坛.2009，（452）：95-96.

12.安全管理与执行力的演讲稿 篇十二

随着知识经济的兴起，获得经济附加值摆脱了传统的束缚，已经不再通过资本、劳动和材料的互动潜力的最大化来实现，而是通过国家经济连续应用知识以改进和创新工作的流程、产品和服务来获得。知识创新已经成为当今企业的核心竞争力，人作为知识创新的载体，也就是说智力资本相较于传统物质资本来说已经在企业中占据关键地位。战略人力资源管理是指组织追求的整体发展方向，系统性、整合性地将员工和组织联系起来，通过人来达到目标的模式。人力资源战略是组织战略的重要组成部分，是不可或缺的。

战略性人力资源管理的提出，映射出了全球日益竞争的事实。互联网的使用带来了技术和沟通上的革新，技术上的趋同、利益相关者不断变化的需求和缩短的产品寿命周期正在改变竞争性情形的形态。为了适应这些全球性变化，更多复杂的管理工具和概念得到发掘。这些变化对公司的组织结构和流程产生了深远的影响，特别是对组织中个人的角色和他们在组织中的相互关系方面。

战略人力资源管理的基本宗旨是通过确保企业拥有良好技术、有责任感、有良好动机的员工，搭建良好的物质平台激发员工的能力来获得企业的竞争优势。而战略人力资源管理的基础就是资源，企业员工是企业最大的资源，获得、发展并留住员工则成为战略人力资源管理的重点。让员工拥有明确清晰的方向感，以便使企业和个人需求通过实施人力资源政策和项目得到满足。柔性管理方式更加注重人员管理之间的人际关系，强调工作的安全性，以沟通和参与为主，这种方式正与战略人力资源管理强调以人为本和可持续发展相匹配。随着人力资源管理作用的显著，地位随之上升，许多国内外企业都引进战略人力资源管理思维，下面就探讨战略人力资源管理的可行性以及执行力。

2 战略人力资源管理体系的可行性分析

战略人力资源管理是一个整体，它注重公司整体，强调需要做什么，必须以公司宏观角度来审视以确保公司实现其战略目标。战略在表述的过程中往往是抽象的，所以它们必须以详细计划的形式表现出来，应该具有明确的目标以及可操作性。但是，要把战略完全运用到行动中就不容易了。“战略人力资源管理”这一术语在有些情况下已经被滥用了，有时它只是关于人力资源管理实践的一些想法或一个短期的计划。需要特别注意的是人力资源管理战略不仅仅是一些人力资源政策、计划，不只是人力资源管理部门偶然感到这些问题的重要性，零碎的创造活动是不能组成企业战略的。

2.1 立足企业的内外条件与环境

人力资源管理战略方法需要一个融合的方法，来取得整个人力资源过程中的水平化匹配、与公司目标和外部环境的人力资源战略的垂直化匹配。战略是人力资源管理的前提，战略决策对企业的成功和行为产生重要和长远的影响。

战略人力资源管理在实践中会碰到障碍，特别是战略活动在实施中不了解企业需求的情况下，“老板是天上越飞越高的鸟，员工是地上越跑越累的驴”这种战略与管理脱节的现象已经广泛出现在企业。这就会导致人力资源战略行动被看作是与企业业务无关甚至阻碍了生产率的提高。立足企业内部条件与外部环境是人力资源战略管理首先要考虑的问题。企业内外的条件与环境是变化的，不同企业规模、行业不同的发展阶段应该制定不同的战略发展方向与目标。在确定企业战略之初，应该进行严格的内外初期分析。初期分析应当包括业务需求、企业文化、内部及外部的环境。可以采用SWOT分析方法，来分析企业的优点和缺点，以及所面临的机遇和挑战，或采用PESTLE分析法，即分析政治、经济、社会技术、法律和企业运作的环境。

2.2 建立战略管理体系

战略管理体系包括战略的制定和规划，然后将战略的规划付诸于管理实践，最后通过实践对战略进行评价与反思这样一个闭环系统。战略管理体系还是一种动态的管理过程体系，它需要根据内外条件与环境的变化以及战略执行结果的反馈信息等，重复进行新一轮的战略管理过程体系。

战略管理体系的建立和完善是公司战略综合能力提高的集中体现，是公司战略成功的最根本保证。战略的计划到实施要注重与高层经理、一线管理人员、工会进行沟通，通过他们与普通员工的工作再获得员工的支持。这不仅仅是一种行动上的交流，更是思想上的沟通，有关的部门当事方应该参与战略计划的制定。此外，规划的制定还要对潜在障碍进行评估，排除公司内外的敌对、冷漠，资源才能够进行最大限度的利用。进入战略实施阶段，应该明确每一阶段的任务以及行动计划、所需要的各种资源、提出来的各种计划，比如说交流咨询、参与和培训、项目管理的各种安排。在具体项目管理上，还需要有参考行动或者项目计划，项目的监控体系以及突发事件的处理程序等。最后部分的战略评估与反思的作用就是检测原战略计划的缺陷，根据实际情况对原计划加以修正，重新制定战略规划。后续工作可以通过各级谈话了解团队进展情况，或者实施员工态度调查来进行，通过评估指出行动的方向方法。

3 战略人力资源管理执行力分析

战略人力资源管理的执行就是要实现企业战略的整合与插入，切实落到实处。从前文可以看到，战略管理分为三个过程，战略得到有效执行，并不是盲目按图索骥执行，而是要在执行过程中时刻避免公司上下层沟通不畅、员工不明白为何这样做的现象出现。建立合理有效的战略执行流程不失为一种解决方法。战略执行作为战略管理最重要的一环，也是最难得到有效贯彻的一环。通过构建或优化流程，尤其是企业的核心业务流程，将战略一步步的分解到具体的流程和业务中，让员工在流程中感受到公司的战略指导性作用，从而促进企业战略的达成。

3.1 优化人力资源管理各个系统的执行流程

人力资源管理系统是一个互相联系互相影响的有机系统，在战略人力资源管理中人始终是企业最重要的战略资源。站在企业人力资源角度来说，应该考虑需要什么样的人才，怎样吸引、提高和留住这些人才。那么实践中，企业应该按照人力资源管理的流程，着实根据自身的需求以及能力建立科学的、可操作性强的、有利于企业战略目标实现的人力资源管理体系，从员工的招聘甑选体系、培训体系、绩效考核体系到薪酬激励体系。

人力资源招聘甑选过程的总体目标是以最小的成本获得满足企业经营和人力资源战略所需要具备的一定数量的人员。招聘甑选主要分为三个阶段，首先要明确招聘要求即根据企业战略目标所制定的战略计划所需要的工作岗位描述，明确需要人员的条件以及决定雇佣的条件;其次要吸引应聘者，总结和评估应聘者应该是采用内部招聘还是外部招聘，广泛收集应聘者的求职信息。与竞争对手比较，分析企业自身的优势和劣势，看看能为应聘者提供什么能满足应聘者的需求;最后就是选拔应聘者，应聘者的甑选与人力资源管理战略的宗旨是一致的，可利用传统的面试法、评估中心法和考核法。目前，中国大多数企业采用的是面试法另加一些考核作为补充，很少用到评估中心法。总之，在招聘甑选中要注意人员与企业要求的匹配性以及人员应该满足工作岗位的特殊需求。

战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立全局和整体的观念，在了解组织运作原理和各部门的关系基础上，利用培训的手段提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利贯彻落实企业的战略目标。不同的企业战略有不同培训战略。波特将企业的战略分为成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种，针对三种不同情况，低成本战略以低成本为核心，那么人力资源策略就应该强调资源的取得利用等环节的有效性从而降低成本。差异化战略是以产品或服务的优质而取胜，与之匹配的人力资源策略就要突出创新性和弹性;而集中化战略则是成本领先和差异化战略的结合。

战略性绩效考核体系顺应了战略性人力资源管理的发展，在一个知识经济日益兴起的变革时代，人力资源在管理实践中的地位越发突出，而在人力资源众多模块中，对员工绩效的衡量、评价和管理又备受关注。纵观绩效管理理论的发展，它的评价范围在横向上不断扩展，从单纯的财务指标扩展到全面地考察企业。在纵向中也不断上升，关注经营功能，从单纯的人事测评工具上升到承接组织战略的战略性绩效管理工具。从表现性评价、目标管理、标杆管理到关键绩效指标和平衡计分卡，绩效管理工具与技术随着管理理论的提升也发生着巨大的变化，不断扩充壮大绩效管理，为战略性人力资源管理提供核心技术支持。

战略性薪酬管理的提出揭示了我国许多企业的薪酬管理病，很多企业都是就薪酬而谈薪酬，依旧停留在传统人事管理基础上，尽管企业花了很大心思在薪酬上但收效甚微。其中有一个重要原因是企业没有从总体战略和人力资源管理战略出发，缺乏战略的眼光，仅仅把薪酬发放当作一种目的，没有充分利用薪酬的激励性。战略性薪酬就是根据企业战略目标作出一系列战略性薪酬决策，利用薪酬帮助组织赢得竞争优势立于不败之地。

3.2 构建学习型企业文化和组织

战略性人力资源管理是动态的，对外界环境有很强的适应力，这种灵活性动态的特质同时也对企业的文化提出进一步要求。构建学习型文化是建立和运营可持续发展组织的必要条件，倡导学习型文化搭建学习型组织，为雇员学习创造便利条件，激励雇员既获得新知识和技能，又得到在这个领域学习和解决问题的技能，以形成未来的学习能力。在总体环境中给员工营造一种积极向上的学习氛围，让每位员工具备高水平的学习能力夯实企业基础以适应外部环境的变化。在构建学习型企业文化和组织时已经强调了人力资源管理也是一个与学习和开发相关的领域。在人力资源战略管理实施过程当中，以学习为导向更加强调长期的战略关注，不仅个人要学习，群体以及组织层都要学习。在构建学习型文化以及组织时，招聘、诱导和初级培训是能够帮助塑造工作场所文化的，进一步的凝聚能够通过财务或者非财务的激励和开发体系得到加强。组织文化是可以管理的，通过研究表明，这种管理也是十分困难的。那么，这也需要更多理论指导和实践结合起来，突破难关，同时也为战略人力资源管理的宏观内部环境与氛围提出更高的要求。

参考文献

[1] (英) 迈克尔·阿姆斯特朗, 张晓萍, 何昌邑等译.战略化人力资源基础[M].北京:华夏出版社, 2004.

[2] (英) 罗斯玛丽·哈里森, (荷) 约瑟夫·凯塞尔.知识经济时代人力资源开发 (周金泉译) [M].北京:经济管理出版社, 2004.