2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会

2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会（共9篇）（共9篇）

1.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇一

全省劳动人事争议调解仲裁工作先进单位（共70家）

武汉市 10 武汉市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处 武汉市武昌区人力资源局调解仲裁管理科 江汉区劳动人事争议仲裁委员会办公室 武汉市硚口区人力资源局调解仲裁管理科 武汉市汉阳区劳动仲裁院

武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会办公室 武汉市东西湖区劳动争议仲裁院

武汉市蔡甸区人力资源和社会保障局劳动关系科 武汉市新洲区劳动人事争议仲裁院 武汉港务集团有限公司

黄石市 3 黄石市劳动人事争议仲裁委员会 大冶市劳动人事仲裁院

阳新县劳动人事仲裁委员会办公室

襄阳市 5 襄阳市人力资源和社会保障局

襄阳市襄州区人力资源和社会保障局 谷城县劳动人事争议仲裁委员会 襄樊新四五印染有限责任公司 湖北福田专用汽车有限公司

荆州市 4 荆州市劳动人事仲裁院

荆州市沙市区劳动人事争议仲裁院 洪湖市劳动人事争议仲裁院 石首市劳动人事仲裁院

宜昌市 6 宜昌市劳动人事争议仲裁委员会 宜昌市西陵区人力资源和社会保障局 枝江市劳动人事争议仲裁委员会

长阳土家族自治县劳动人事争议仲裁院 远安县劳动人事争议仲裁委员会 宜昌港务集团有限责任公司

十堰市 5 十堰市茅箭区劳动人事争议仲裁委员会 丹江口市劳动争议仲裁委员会办公室 房县总工会困难职工帮扶中心 竹溪县劳动人事争议仲裁办公室 十堰合美劳务有限公司

孝感市 4 孝感市人力资源和社会保障局

孝感市孝南区劳动人事争议仲裁院 应城市劳动仲裁院

湖北省黄麦岭化工有限责任公司

荆门市 3 荆门市人力资源和社会保障局 京山县人力资源和社会保障局 湖北凯龙化工集团股份有限公司

鄂州市 2 鄂州市人力资源和社会保障局调解仲裁管理科 鄂城区人事劳动争议仲裁委员会

黄冈市 5 黄冈市劳动人事争议仲裁委员会 蕲春县劳动人事争议仲裁委员会 黄冈永安药业有限公司 黄冈师范学院 黄冈供电公司

咸宁市 3 咸宁市咸安区劳动争议仲裁委员会 赤壁市劳动人事争议仲裁委员会 崇阳县劳动争议仲裁委员会办公室

随州市 2 随州市人力资源和社会保障局

随州市曾都区劳动人事争议仲裁委员会

恩施州 4 利川市人力资源和社会保障局 咸丰县人力资源和社会保障局 恩施州清河纺织有限公司 恩施州邮政局

仙桃市 1 仙桃市人力资源和社会保障局

潜江市 1 潜江市劳动仲裁院

天门市 1 天门纺织机械有限公司

神农架 1 神农架林区人力资源和社会保障局

省直机关 10 武汉大学

武汉铁路局

空军后勤部驻武汉办事处

江汉油田劳动争议预防与调解中心 中铁第四勘察设计院集团有限公司 中国南方航空股份有限公司湖北分公司 中建三局第三建设工程有限责任公司 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 华中科技大学武昌分校

中国电信股份有限公司湖北分公司

2.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇二

加强基层劳动争议调解组织建设。一是推动乡镇街道劳动争议调解组织建设。指导各地在基层劳动就业社会保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能, 落实各项保障条件, 发挥政府部门在乡镇街道劳动争议调解工作中的主导作用。二是开展劳动争议预防调解示范工作。三是加强对企业劳动争议调解工作的指导。

加强仲裁机构实体化基本建设。一是推动尽快调整建立劳动人事争议仲裁委员会。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》和人社部领导的要求, 重点指导各地组建省级劳动人事争议仲裁委员会, 并加强仲裁委员会工作机制和工作规则等制度建设。二是结合市县机构改革, 推动实体化建设。指导各地落实机构设置、人员编制、经费保障、办案场所等工作要求。部里也将派出工作组, 对部分仲裁实体化建设滞后地区加大督促检查力度。

加大仲裁办案力度。各地要加大积案的处理力度。努力提高仲裁结案率。并做好裁审衔接工作。

3.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇三

练习题

提示：本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。

一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个符合题目要求。

1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（）

A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位

2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（）A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议

3、我国目前的劳动争议处理制度是（）

A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审

4、在我国负责劳动争议案件的执行组织是()A．各级劳动行政部门 B．各级人民政府 C．人民法院的执行组织 D．各级公安机关

5、第一审劳动争议案件的法定审结期限为

A．立案之日起3个月 B．立案之日起6个月 C．立案之日起9个月 D．立案之口起1年

6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（）

A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督

7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（）

A、曾任审判员的

B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的

C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的

8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、30天 B、60天 C、90天 D、1年

9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 将仲裁申请书副本送达被申请人。（）A、5日内 B、10日内 C、15日内 D、20日内

10、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内 B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内 / 6 C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制 D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内

11、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭可以对部分案件根据当事人的申请，在满足一定条件后可以申请“先予执行”，下列申请不能先予执行的案件是（）

A、追索劳动报酬 B、确认劳动关系 C、追索工伤医疗费 D、追索经济补偿或者赔偿金

12、上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围的管辖是指（）A、地域管辖 B、级别管辖 C、移送管辖 D、指定管辖

13、劳动争议仲裁中，委托代理人的产生是基于（）

A、法律规定 B、亲权 C、当事人委托 D、仲裁委员会指定

14、一般仲裁庭的组成人员是（）

A、1人 B、3人 C、5人 D、7人

15、劳动争议仲裁当事人的构成是（）

A、用人单位与劳动管理部门 B、劳动者与劳动管理部门 C、具有劳动关系的劳动者与用人单位 D、工会与劳动行政管理部门

16、我国劳动争议仲裁的性质是（）

A、行政性 B、司法性

C、民间性 D、兼有行政性和准司法性的执法行为 17广义的劳动争议仲裁当事人除了申诉人和被诉人外，还包括（）A、鉴定人 B、第三人 C、代理人 D、证人

18、我国人民法院判决劳动争议案件的基本组织形式是（）A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层制

19、劳动争议诉讼证据的形式特征是（）

A、合法性 B、客观性 C、关联性 D、主观性 20、下列不是劳动争议审判基本制度的是（）

A、合议制度 B、回避制度 C、公开审判制度 D、一审终审制度

21、下列关于劳动仲裁代理人说法错误的是（）A、劳动仲裁代理人能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人

B、劳动仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的和合法权益

C、劳动仲裁代理人必须在法律规定，仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担

D、劳动仲裁代理人的劳动仲裁代理权的产生是基于法律规定，仲裁委员会指定和当事人委托

22、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是（）/ 6 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议 B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议

23、下列各项不属于我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是（）A、劳动行政部门代表 B、同级工会代表 C、劳工代表 D、用人单位方面的代表

24、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是（）

A、一经送达当事人 B、当事人收到调解书15日后 C、当事人收到调解书30日后 D、当事人不向人民法院起诉时

25、简易仲裁庭负责处理简单劳动争议案件，组成简易仲裁庭的仲裁员共（）A、1名 B、2名 C、3名 D、5名

二、多项选择题(本大题共5题，每小题1分，共5分，在每小题列出的五个备选项中至少有两个符合题目要求。

1、与其他争议相比而言，劳动争议的特征有（）

A、劳动争议主体特定性 B、劳动争议主体关系双重性 C、劳动争议内容多元性 D、劳动争议影响严重性 E、劳动争议主体多元性

2、我国劳动争议处理的劳动实体法律规范包括（）

A、劳动法律与劳动行政法规 B、劳动法律与法规解释 C、劳动规章 D、地方性劳动法规与劳动规章 E、劳动自治条例和单行条例

3、劳动争议协商的原则主要有（）

A、主体合法原则 B、平等协商原则 C、合法协商原则 D、工会主导原则 E、权利共享原则

4、人民法院在审理劳动争议案件时，可按撤诉处理的情形包括（）

A、原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的 B、原告未经法庭许可中途退庭的 C、原告为无诉讼行为能力人 D、原告应当预交而未预交案件受理费的 E、无独立请求权的第三人经人民法院传唤，无正当理由拒不到庭，或未经法院许可中途退庭的

5、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）

A、直接送达 B、留置送达 C、委托送达 D、邮寄送达 E、公告送达

三、判断题（本大题共5题，每题1分，共5分）

1、根据我国法律规定，所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民能作为劳动争议主体（）

2、集体争议主要是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议（）

3、根据我国法律规定，诉讼是劳动争议处理的最终程序（）

4、地方检察院属于劳动争议的处理机构的是（）

5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行两审终审制（）/ 6

四、简答题（本大题共6题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

五、论述题（本题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、肖某2010年3月进入某食品工厂，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，肖某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是肖某上班时间被班组长及副总经理累计四次抓到偷吃加工食材，根据公司规章制度，被抓到三次以上偷吃加工食材视为严重违纪，公司可解除劳动合同。肖某认为，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞职通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。

问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配？为什么？

2、姚某是某咨询公司的业务经理。2010年2月1日，姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同，合同终止日为2011年1月31日。2010年5月起，因咨询公司资金周转困难，拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起，咨询公司按照劳动合同的约定向姚某支付了以后各月的工资，但5月和6月的工资一直未支付，姚某也未索要。2011年2月1日，双方劳动合同到期终止。2013年10月，姚某向咨询公司索要拖欠的工资，咨询公司拒绝支付，姚某提起仲裁申请。

请按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定分析劳动争议仲裁委员会应否受理此案？

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试题参考答案

一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）

1、B

2、D

3、D

4、C

5、B

6、C

7、C

8、D

9、A

10、C

11、B

12、B

13、C

14、B

15、C

16、D

17、B

18、A

19、A 20、D

21、A

22、B

23、C

24、A

25、A

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）

1、ABD

2、ABCDE

3、ABC

4、AB

5、ABCDE

三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）1错 2对 3对 4错 5对

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。

答：（1）争议的主体不同。（2）争议的内容不同。（3）争议的客体不同。/ 6（4）产生争议的原因和处理争议的依据不同。（5）争议引起的诉讼程序不同。

2、简述我国劳动争议处理的内容范围。

答：（1）因确认劳动关系发生的争议。

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生发的争议。

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。

3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。

答：（1）他依附于申诉人或被诉人。（2）他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。

（3）他与劳动争议案件的处理结果有厉害关系。

（4）他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。

4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。

答：（1）保护劳动争议当事人双方的合法权益。

（2）及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。（3）前置处理争议，减轻人民法院的负担。

5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。

答：（1）当事人有委托代理人参加仲裁的权利。（2）当事人有申请回避的权利。

（3）当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。（4）当事人有辩论的权利。

6、简述劳动争议诉讼证据的分类。

答：（1）本证与反证。依据证据与举证责任承担者的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为本证与反证。

（2）直接证据与间接证据。根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为直接证据和间接证据。

（3）原始证据与传来证据。按照劳动争议诉讼的证据的来源，可以将劳动争议诉讼证据分为原始证据与传来证据。

四、论述题（本大题10分）

1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。

答：虽然目前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序，但和民事诉讼仍有重大的区别。主要表现在：

（1）涉诉案件的性质及内容不同。民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间的发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉及案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议。/ 6（2）诉讼当事人不同。在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人、法人或其他非法人组织。而在劳动争议诉讼中，诉讼当事人比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者，性质上是自然人，并且他们之间存在着管理和被管理的关系，双方的地位在某些方面并不完成平等。

（3）提起诉讼的前提条件不同。民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构仲裁后，才可以向人民法院起诉。

（4）举证责任有所不同。民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担不利的诉讼后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”原则。

五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、答：在劳动争议案件中，由于劳动关系所具有的隶属性和平等性，以及劳动者的弱势地位等因素，举证责任既适用一般民事案件的“谁主张、谁举证”的原则，也适用“谁决定，谁举证”的原则。

在本案中，公司对肖某作出了辞退的决定，肖某因不服该决定而提起仲裁。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明规章制度公示的事实，并举出相应证据证明肖某有上班时间累计四次被抓到偷吃加工食材的情况属实。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。

2、答：(1)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（5分）

4.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇四

01.劳动法

02.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 03.劳动合同法

04.劳动合同法实施条例

05.违反和解除劳动合同的经济补偿办法

06.劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函 07.劳务派遣暂行规定

08.陕西省人力资源和社会保障厅关于印发《劳务派遣行政许可实施细则》的通知 09.禁止使用童工规定 10.集体合同规定

11.中华人民共和国公务员法 12.事业单位人事管理条例

13.中国人民解放军文职人员条例

14.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 15.劳动人事争议仲裁组织规则 16.人事争议处理规定

17.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 18.中国人民解放军文职人员条例

19.关于涉外劳动人事争议处理有关问题的函 20.陕西省劳动人事争议调解仲裁办法

21.人力资源社会保障部办公厅关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知

22.陕西省人社厅、司法厅、工会、企业家协会、企业联合会关于转发人社部、司法部、全国总工会、企业联合会、企业家协会《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》的通知 23.人力资源和社会保障部中央机构编制委员会办公室财政部 24.关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁经费保障工作的通知 25.企业劳动争议协商调解规定

26.转发人力资源社会保障部中华全国工商业联合会《关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见》的通知

27.陕西省人事厅关于进一步加强人事争议调解工作的通知

28.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁案件庭审规则(暂行)》的通知 29.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁档案管理规定》的通知 30.关于劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后不再变更被执行主体的复函 31.中华人民共和国社会保险法

32.实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 33.工伤保险条例

34.执行《工伤保险条例》若干问题的意见 35.陕西省实施《工伤保险条例》办法 36.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 37.企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

38.陕西省劳动厅转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

39.陕西省劳动厅转发劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知

40.关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 41.失业保险条例

42.陕西省《失业保险条例》实施办法

43.关于完善基本养老保险政策有关问题的通知

44.陕西省劳动和社会保障厅关于基本养老保险有关政策的复函 45.中华人民共和国职业病防治法 46.民事诉讼法全文

47.中华人民共和国工会法

48.职工带薪年休假条例全文2017 49.机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 50.企业职工带薪年休假实施办法 51.女职工劳动保护特别规定 52.陕西省人口与计划生育条例

53.陕西省《女职工劳动保护规定》实施办法

54.关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见 55.工资支付暂行规定

56.陕西省企业工资支付条例

57.国家统计局《关于工资总额组成的规定》

58.国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释 59.关于发放高温津贴有关问题的通知

60.关于调整陕西省夏季防暑降温费标准的通知 61.关于职工工作时间的规定

62.劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 63.人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 64.劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见

65.劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 66.关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法

67.陕西省劳动和社会保障厅关于进一步确定供养直系亲属范围和条件有关问题的通知 68.关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办法的通知 69.关于调整部分企业职工和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知

70.关于调整机关企事业单位工作人员和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知 71.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知 72.人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知

73.关于印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》的通知

74.关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知

75.人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知 76.人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知

77.关于印发《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的通知 78.事业单位岗位设置管理试行办法 79.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知

80.关于机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函

81.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）82.最高法关于审理劳动争议案件的司法解释

83.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）84.最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）85.最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 86.最高人民法院关于事业单位 人事争议案件适用法律等问题的答复 87.最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定

5.劳动争议调解仲裁法实施细则 篇五

劳动者可打六大类“官司”

彭光华说,正在拟定的《仲裁法》实施细则,解决的第一个问题是适用范围,“劳动者到仲裁委可以打哪些官司”。今后,凡是纳入《劳动合同法》调整范围的基于劳动关系发生的争议,除了有特别规定的,都可以打“劳动官司”。

具体说,劳动者遇到以下六类情况,可以申请仲裁:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。需说明的是,5月1日起,劳动者申请仲裁、打“劳动官司”,全部免费。

职工要赶快确立劳动关系

彭光华表示,由于所有的仲裁都是免费的,今后一段时间,劳动者申请确认与单位的劳动关系,将成为第一热点问题。此前,重庆、上海等地已先行实施“免费仲裁”。从实施情况来看,劳动者提出申请确认劳动关系、尤其是劳务关系的案件数量成倍增长。一些地方类似的案子已经排到两个月后了。

把劳动者开除属无效行为

适用范围中,有一种情况值得劳动者注意,即因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。彭光华表示,今年初,国务院第516号令废止部分规章,包括关系劳动者个人权益的《企业职工奖惩条例》。原条例规定,企业、单位可以把违反规定的职工开除、除名。既然已经废止,那今后企业、单位再以“开除”、“除名”作为处罚员工的措施,就失去了法律效力,应当属于无效行为,由此引发的劳动争议也会很多。

“这个问题的复杂之处在于,既然单位把员工除名是无效的,那么单位想收回、再用辞退的办法让员工走人,也是违法的。”彭光华说,按劳动合同法规定,对于劳动者,单位不能因一件事情而处罚两次。这样,单位再想让员工走人就很麻烦了。

索要工资不受时效限制

以往打“劳动官司”,劳动者常因超过60天的时效而无法拿到钱。5月1日起,“劳动官司”申请仲裁的时效延长到一年。

彭光华说,这里有两种情况,一种是“时效中断”,比如在时效期间内,劳动者向单位主张权利,或到工会投诉,或者单位同意履行义务、满足劳动者要求等,那这个仲裁时效就中断了。从中断的时候开始,一年的仲裁时效要重新计算,前面的不算。另一种是因不可抗力或其它客观因素,比如发生天灾、劳动者突然重伤住院等,不能在一年内申请仲裁的,仲裁时效就中止了。从天灾过去、他能行动起,时效继续计算。

彭光华表示,具体实施中,还规定了一种特殊情况不受时效限制,即当劳动者与这个单位还存在劳动关系,因单位拖欠工资报酬而发生争议,打官司的时效不受一年的限制。假如劳动关系终止,那么就受限制,劳动者应在终止之日起一年内提出仲裁。如果劳动者权利从被侵害之日起超过五年,那么仲裁委不予保护。

劳动官司“一裁终局”

过去劳动者维权讨薪,一般先调解,再仲裁,然后才能诉讼。为了缩短争议的处理时间,降低维权成本,《仲裁法》及实施办法明确了“先行裁决”、“一裁终局”等快速处理的通道。“先行裁决”有两种情形。彭光华说,一是部分事实已清楚的,可就这部分先裁决,比如劳动者提出仲裁,要单位发放拖欠的工资,并为其补缴社保费,而社保费部分尚待调查,可就欠薪部分先裁决。二是对于追索工伤医疗费、经济补偿金等官司,也可先裁决,交由法院执行;假如证据充分,可直接向法院申请支付令。

6.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇六

全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班在南宁开班授课

本刊讯（通讯员 黎玉春）为提高全区劳动人事争议兼职仲裁员办案水平，2014年12月2日至4日，自治区人力资源和社会保障厅在南宁市举办全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班。

培训班邀请有关专家就劳动合同、工资、工作时间、休息休假、办案实务与庭审、法律文书写作、集体劳动争议处理、人事争议案例讲解、基层调解组织建设及调解工作等业务知识进行了专题授课，同时，培训班还增设了案例讨论和现场答疑环节，讨论氛围浓厚、互动良好。全区140名劳动人事争议兼职仲裁员参加培训。

7.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇七

庭外调解书

申请人刘满华，女，1973年8月15日生，汉族，住湖南省耒阳市竹市镇金钩村9组。

委托代理人王勋庆，男，1974年9月24日生，住湖南省耒阳市竹市镇竹市居委会1组。

被申请人耒阳钜旺鞋业有限公司。

法定代表人沈思明，该公司总经理。

委托代理人李蓉，该公司人力资源部副主任。委托代理人龙莉元，该公司人力资源部组长。案由：解除劳动关系赔偿金争议。

申请人刘满华与被申请人耒阳钜旺鞋业有限公司解除劳动关系赔偿金争议一案，2011年2月21日经耒阳市人民法院依法判决，认定被申请人属违法解除申请人的劳动关系，应依法支付赔偿金。现双方当事人就赔偿金争议请求本会调解。

经本会主持调解，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条；《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条之规定，双方依法、自愿、互谅互让达成如下协议：

一、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金7442.4元给申请人刘满华。

本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当事人必须履行，一方不履行，另一方可申请人民法院强制执行。

申请人（或委托代理人）签字：

被申请人（或委托代理人）签字：

首席仲裁员：林昌兰

仲裁员：龙腾

仲裁员：罗小平

二O一一年五月六日

8.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇八

近年来，广州市积极推行劳动人事争议“基层预防、一线调解”工作方法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动人事争议预防调解工作网络延伸到街（镇）、村居（社区）和企业，有效预防和及时妥善处理劳动人事争议，最大限度地把争议化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定。加强劳动人事争议调解组织规范化建设，全市街（镇）100%设立劳动人事争议调解中心，建有一支高素质的专（兼）职调解员队伍。市人社局与市总工会、工商联、企联联合下发了《广州市劳动人事争议三方联合调解中心工作方案》，成立全省首家劳动人事争议三方联合调解中心，推动各区成立劳动人事争议三方联合调解中心，从市到区构筑了劳动人事争议三方联合调解体系。加强对劳动争议的联合调解，点面结合推动大调解工作格局形成。

此次发布的十大案例主要涉及工程转包与工伤赔付、劳动关系认定、集体欠薪、未订立劳动合同、违法解除劳动关系、残疾人劳动权益保护、女职工产期待遇、加班费及经济补偿、未依法参保的法律责任等社会公众比较关注的劳动权益保障热点问题，通过发布劳动人事争议典型案例，倡导社会治理观念，规范社会行为规则，构建和谐劳动关系，为经济社会发展提供服务保障。

（一）三方联合调解高效维护劳动者权益 ——杨某与工伤责任方赔付金额纠纷 【案情介绍】

申请人杨某，在建筑工地工作过程中，被割伤脚筋，经认定属于工伤，鉴定工伤等级为9级。工伤发生后，包工头支付了医疗费，并已赔偿部分款项，但该赔付明显少于法定的赔偿数额。申请人与转包的单位、包工头（下合称工伤责任方）多次协商，要求补足赔偿差额均遭拒。申请人到广州市劳动人事争议仲裁委员会申请立案，要求被申请人支付停工留薪期工资21000元；一次性伤残补助金49000元；一次性伤残就业补助金28000元；一次性工伤医疗补助金7000元；医疗费1416.8元；住院伙食费420元；交通、住宿费2913.5元；鉴定费390元。上述款项共计110140.3元。

【调处和履行结果】

劳动人事争议三方联合调解中心律师接受委托调解任务后，对于双方的权利义务作了厘清，对劳动者进行了专业的引导和说明。对单位作了耐心的说服工作，让转包单位改变坚持认为其与包工头之间有协议，员工的工伤与其无关的错误认识，使得双方均愿意通过调解途径解决争议。由于包工头已支付了部分款项，在调解过程中劳动者要求责任方赔偿不低于50000元。后来在调解员的积极调解下，责任方最终愿意赔偿55000元，该赔偿数额高于劳动者的期望，体现了公平、合理。在各方的努力下，劳动者前一天申请立案，第二天即已获得调解书，工伤责任方也愿意按调解书积极履行。

【案例点评】

非法转包中所发生的工伤，一直是劳动纠纷处理的难点，不但责任主体难以厘清，即使从法律上确认了工伤责任的赔偿主体，也往往会因为各方的相互推诿而导致工伤劳动者的权益受到极大的损害，在劳动者经历了漫长的司法程序后仍得不到相应的赔付。该案较好体现了案前调解的化解矛盾、保护弱势群体、快速实现劳动者合法权益保障的社会效益，充分体现了设立劳动人事争议三方联合调解中心的重要意义，具有一定的代表性。

（市劳动人事争议仲裁院）

（二）规范运用操作规则高效化解重大纠纷

——某休闲中心拖欠37名员工工资集体欠薪纠纷 【案情介绍】

2017年5月8日，越秀区某休闲中心37名员工反映该公司未支付员工工资的情况，要求用人单位支付工资共计21.69万元。该案涉案员工人数较多，诉求仅为欠薪，劳动者讨薪心切、情绪激动，是典型的集体欠薪案件。

【调处和履行结果】

本案采用“点对点”、“背靠背”的调处技巧，分别单独与双方当事人进行调解处置并商谈置换调解事宜，围绕案件争议焦点，理顺案情，抓住主要矛盾，对症下药，引用法律法规，晓之以理，打消双方的顾虑，最终做通双方的思想工作，促成调解金额。本案做到“当天立案当天结案”，共为劳动者全数追回共计21.69万元的欠薪款，避免了该集体劳动争议演化成恶性群体性事件。

【案例点评】 越秀区劳动人事争议仲裁、劳监两部门联合制定了《越秀区劳动保障监察和劳动仲裁置换调解操作细则》以及与上述操作细则配套施行的调解申请书、调解协议、置换调解书等整套文书模板，规范化、程序化的工作模式有利于推动劳资纠纷高效化解，大大节省办案资源，形成了具有可复制的争议化解长效路径。构建的“行政调解、仲裁确认”置换调解快速联动处置模式，充分发挥不同部门的职权及组织力量，有效调动部门骨干力量，真正实现信息互有、资源共享，形成协同高效、良性互动的工作格局。该调解模式有利于充分发挥调解、预测、教育和宣传四项职能，达到调解工作“置换一案，警示一片，教育全区”的实效。

（越秀区人社局）

（三）搁置远端争议注重当下利益妥善化解纠纷 ——胡某等129人与“某饭店”工资支付纠纷 【案情介绍】

某投资管理公司于2010年6月租赁了某管理公司所属的场地，后又将该场地转租给某贸易公司，该贸易公司以该场地作为注册地址，在2010年取得了营业执照，并办理了餐饮服务许可证等资料，对外以“某饭店”的名义经营。2013年6月20日，某贸易公司将该饭店的经营权发包给某餐饮公司，双方签订了《承包合同》，约定某餐饮公司承担所聘用人员的相关社会保险责任及福利待遇等，但某餐饮公司在经营期间，餐厅内悬挂的工商执照、餐饮服务许可证单位名称均为某贸易公司。后由于某管理公司与某投资管理公司因该场地的房屋租赁合同纠纷起诉至法院，以及某贸易公司与某餐饮公司之间因承包费等问题存在纠纷，互诉至法院，最终导致某餐饮公司经营的“某饭店”停业，致使餐厅内部胡某等129名员工于2016年12月底向海珠劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某贸易公司和某餐饮公司共同支付在职期间被拖欠的工资共计203.56万元。

【调处和履行结果】

在案件调解过程中，当事人之间对劳动关系的归属存在争议，加大了促成双方达成合意的难度。同时，由于场地业主方和承包方，以及承租方之间存在多个复杂的民事纠纷，也为本案的调解带来了许多不利的因素和困难。调解小组在庭前调解未果的情况下，合议庭决定通过详细的庭审调查，梳理出各公司之间纠纷的焦点，以及劳动者与各单位之间的法律关系，由此进一步判断本案劳动关系的适格当事人及责任承担主体，再以此作为引线，寻找各主体之间的利益共同点，从而打开调解的突破口。最终在区劳动人事争议仲裁委的协调和组织下，某贸易公司、某餐饮公司和劳动者签署了调解书。某管理公司、某贸易公司和某餐饮公司在约定时间按各自比例承担工资垫付和支付责任。

【案例点评】

本案是一宗表面案情简单，实则背景复杂的案件。首先，本案因涉及劳动关系主体问题，从而使各单位之间存在相互推诿的空间和借口；其次，各单位之间存在着矛盾很大的民事纠纷，且民事案件在本案开庭时仍在审理当中，为本案的调解带来严重障碍。在各个单位之间存在着激烈的且似乎不可调和的矛盾的情况下，经办人员在梳理和分析案件背景和核心问题后，需要做的是点明各方“核心利益”，消除彼此“敌对心理”，实行“各个击破”，最终“实现共赢”。

（海珠区人社局）

（四）加强诚信引导化解重重矛盾 ——甘某与某开发公司的多轮纠纷 【案情介绍】

甘某于2017年1月1日入职某开发公司从事电工、维修等工作，在职期间该公司没有为甘某缴纳社会保险费。2017年5月25日，某开发公司因甘某在工作中被住户投诉而解除双方劳动关系。事后，甘某就某开发公司未与其订立书面劳动合同、未足额支付离职当月工资，以及违法解除劳动关系事宜向劳动监察部门投诉，后经调处，双方在2017年6月14日达成和解，甘某签署《声明及保证书》，表示由该公司支付和解款项8000元，该款项包括劳动报酬等费用，且甘某不再向公司提出任何经济补偿的要求，公司则无偿协助甘某办理失业救济等社保手续。后因双方在办理失业救济金的问题上发生争议，甘某遂于2017年7月向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与某开发公司存在劳动关系，以及确认该公司违法解除双方劳动关系。经审理后，仲裁委作出裁决，支持甘某上述仲裁请求。2017年11月，甘某再次申请劳动仲裁，要求某开发公司支付赔偿金、加班工资、双倍工资。仲裁委经审理裁决，驳回甘某上述仲裁请求。甘某对该裁决结果不服，向人民法院提起诉讼。同时，第三次申请劳动仲裁，要求某开发公司赔偿其医疗费损失、失业救济金。【调处和履行结果】

本案核心问题在于双方签订的《声明及保证书》。在理清案件争议焦点和主要矛盾后，鉴于双方已经过多次的仲裁程序，经办仲裁员决定放弃动之以情的策略，改为晓之以理、权衡利弊的思路进行沟通。指出了某开发公司自身存在一定的过错，同时建议甘某对调解金额进行调整。通过沟通及交流，甘某在权衡利弊以及分析风险后，提出2000元的新调解方案。最终，双方当事人同意了2000元的调解方案，在劳动人事争议仲裁委的协调和组织下签署了调解书，甘某撤回在法院的起诉。某开发公司已按约定时间向甘某支付了调解款项。

【案例点评】

本案属于双方当事人发生多次纠纷的案例。这种类型的案件由于双方当事人存在多次的争议而导致矛盾激化。即使涉案金额不高，但是因双方之间矛盾的不可调和，往往使得案件调解陷入僵局。特别是本案，双方因甘某是否应主动前往公司办理失业保险金手续的问题产生争议，从而导致甘某无法及时申领失业救济金，因此产生了后续的一系列纠纷，调解员在调解过程中指出了双方均有过错的事实，本案才得以调解解决。

（海珠区人社局）

（五）坚持多管齐下调解规范企业诚信用工

——孙某和某化妆品公司未签订劳动合同二倍工资、提成、补贴、违法解除赔偿金纠纷

【案情介绍】

孙某称其于2017年2月22日入职某化妆品公司，职务是华南区销售总监，某公司承诺工资待遇为基本工资10000元、提成工资按销售收入4%计提，每月补贴2600元。入职后双方未签订劳动合同，且每月仅支付基本工资。2017年5月23日，公司以孙某不适合公司为由解除双方劳动关系，并承诺会将入职以来的提成和补贴计算给孙某，但某化妆品公司并未按承诺支付孙某的提成工资和补贴。孙某于2017年7月7日书面提起劳动仲裁申请，仲裁请求如下：

1、确认其与某化妆品公司自2017年2月11日至2017年5月23日期间存在劳动关系；

2、某化妆品公司向孙某支付2017年3月11日至2017年5月23日期间未签书面劳动合同双倍工资差额30660元；

3、某化妆品公司支付拖欠孙某2017年2月11日至2017年5月23日的提成工资32097元以及补贴8700元；

4、某化妆品公司支付违法解除劳动关系的赔偿金26314元；上述款项共计97771元。【调处和履行结果】

本案的调解分为立案前调解，庭前调解以及庭后调解三个步骤逐步推进。在立案前就详细了解双方的调解意向，提醒双方劳动争议有调解这一解决方式，而非必须“对簿公堂”，让双方有了调解的心理预期；在受理立案后，开庭审理前进一步了解双方的调解心理预期，并告知双方调解程序；在开庭审理后，查明事实的基础上，进一步组织双方进行调解，并告知双方可能的裁决倾向与裁决程序，争取双方的可让步空间。2017年8月30日，经荔湾区劳动人事争议仲裁委调解，孙某与某化妆品公司达成调解意向，仲裁委出具调解书，并约定了调解金额、支付方式、支付时间等，孙某与某化妆品公司均委托代理人到仲裁委签收了调解书并执行了调解方案。

【案例点评】

未签订劳动合同二倍工资差额的设立目的是为了敦促用人单位依法签订劳动合同、规范用工。调解人员严格执行“立案前调解、庭前调解、庭后调解”的调解三步法，以及坚持调解过程中“入心、入情、入理、入法”四管齐下，可发挥案件调解在处理劳动争议中柔性、便捷、高效的优势，及时化解纠纷，减少当事人诉累，规范了企业用工行为，取得良好的社会效果。

（荔湾区人社局）

（六）注重调解技巧保护女职工合法劳动权益

——刘某与广州市某服饰有限公司产假工资纠纷 【案情介绍】

申请人刘某2016年4月6日入职被申请人广州市某服饰有限公司任设计师，月工资7000元，双方签订3年固定期限劳动合同。因产假待遇纠纷，2017年9月6日刘某申请劳动仲裁，仲裁请求：1.2017年2月6日至2017年6月14日产假工资差额18000元；2.解除劳动关系经济补偿金14000元；3.2017年春节期间工资1633元，共计33633元。

【调处和履行结果】

本案调解员采取“背靠背”调解法，与当事人分别单独谈话，倾听申请人诉求，疏导其内心郁结，并以法律法规为基础提出用人单位用工过程存在的不足，逐项分析其法律责任，促成双方达成和解。申请人情绪缓和后，双方进行面对面调解。被申请人提出可以支付劳动者18000元劳动报酬及14000元解除劳动关系经济补偿金，申请人表示愿意接受其和解方案。白云区劳动人事争议仲裁委当场制作并送达调解书，用人单位与劳动者解除劳动关系，本案调解结案。

【案例点评】

本案紧紧围绕法律法规威慑力和生活的人情事理，对被申请人做了大量工作。调解员从企业的角度分析管理违法代价和今后的改进措施，从劳动者的角度理解当代职场女性的不易，真诚沟通获得双方的信任、法律专业分析获得当事人认可，有力推动调解的进行。最终被申请人认识到管理存在的不足，主动提出调解方案，双方对调解结果均表示满意。

（白云区人社局）

（七）克服沟通困难保障残疾人合法劳动权益

——聋哑农民工陈某与某商贸公司拖欠工资纠纷 【案情介绍】

来自浙江省的聋哑农民工陈某入职番禺区某商贸公司，从事业务员工作，平时工作时间长，有时工作至晚上十点后才能下班。上班20天后，公司提出让陈某离职，但拒付其劳动报酬，双方因此发生纠纷。

【调处和履行结果】

因该案涉及聋哑残疾人的欠薪问题，番禺区劳动人事争议仲裁委对此高度重视，立即安排专人协助陈先生办理立案手续。由于存在沟通障碍，工作人员向番禺区残疾人联合会联系了手语翻译到场协助。同时，为及时调处该争议，维护聋哑农民工的合法劳动权益，使其能尽早拿到劳动报酬回家过春节，区仲裁办将此案件转入番禺区劳动人事争议三方联合调解中心处理，区三方联调中心迅速反应，指派了三方联调中心调解员处理该争议。双方当事人到钟村调解室协商该争议，调解员和相关调解工作人员通过电脑输入文字的方式，认真了解陈某的诉求、事实与理由，并积极调和，确认某商贸公司的调解意见。经过调解员的充分沟通与协调，最终某商贸公司同意当场支付陈某劳动报酬3166元，陈某撤销仲裁申请，了结该劳动争议。

【案例点评】

此案例涉及聋哑农民工这一弱势群体，其劳动权益较易受到损害，且无法用正常的沟通方式表达其真实意思，需要劳动保障部门为其提供帮助。此次区三方联调中心对该案的迅速出击、便捷调处，彰显了区三方联调中心在劳动争议调解中的作用，保障了聋哑农民工的合法劳动权益，达到了法律效果和社会效果的有机统一。（番禺区人社局）

（八）换位思考促调解依法用工须牢记

——孙某等3人与某科技公司解除劳动关系等纠纷 【案情介绍】

孙某、谢某和王某3人于2017年8月1日入职某科技公司，归属于同一部门任程序员。入职后，公司未与3人签订书面劳动合同，仅口头约定转正时间为2017年10月1日以及薪资、岗位，并书面约定员工自愿不购买社会保险，公司将每月社保费用折现为800元支付给3人，孙某、谢某和王某自行承担放弃缴纳社会保险的相关法律后果。待3人转正后，公司于2018年1月16日与孙某、谢某和王某解除劳动关系，并出具离职证明，离职证明中注明3人均是因个人原因离职。孙某、谢某和王某遂即到广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某科技公司支付未签合同双倍工资、加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。

【调处和履行结果】

案件受理后，调解员采取说服教育，耐心解释法律条文规定的做法，用换位思考的方式，使孙某3人与公司的分歧逐步缩小。同时，针对被申请人超过法定时间未与员工签订劳动合同的事实，让被申请人意识到自己存在的管理缺陷及法律风险，并向被申请人解释关于社保折现的书面约定已违反法律规定，并不具有法律效力的事实。通过分头与孙某3人和被申请人的沟通，双方的和解意向越来越趋于一致，和解的意愿更加强烈。最终3位申请人与被申请人达成和解意见，双方协商一致解除劳动关系，被申请人支付孙某、谢某和王某解除劳动关系经济补偿金，孙某、谢某和王某将社保折现的金额退还给被申请人，被申请人依法为3位申请人补缴社会保险。3位申请人亦放弃仲裁申请的所有仲裁请求，仲裁委依据前述合意作出调解书并送达给双方当事人。调解书生效后，双方当事人均已按调解书约定各自履行。

【案例点评】

通过对本案调查研究明确基本事实，因双方当事人最初在认识上有较大分歧，故采取的是分别向双方当事人进行沟通说服的方式，在双方分歧较大时暂不让双方当事人直接对话，避免矛盾激化。通过引导和启发劳资双方当事人换位思考，以真诚换真诚，用信任换信任，为调解工作铺垫一个良好的心理氛围。通过沟通了解到的情况，采取抓主要矛盾的方式，促进问题的解决。（黄埔区人社局）

（九）防微杜渐及时把问题化解在萌芽状态

——郑某与A公司因解除劳动关系经济补偿金争议 【案情介绍】

郑某于2014年6月进入A公司,从事人事文员工作。2017年1月15日双方续签固定期限劳动合同，约定工作地点在南沙区某工业区。2017年1月公司公告：因企业发展和政府环境保护规划的要求，企业将于12月31日整体搬迁至B市，企业安排班车每周五接送员工返回广州市区。2017年12月26日，郑某到南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心反映：A公司将整体搬迁至B市，已发出搬迁公告。由于新址远离广州市，郑某不愿到B市工作，诉求要与公司协商解除劳动关系并按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

【调处和履行结果】

南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心受理案件后，调解员认真分析案件材料，并从劳动者郑某诉求中分析，企业管理人员未就A企业搬迁事宜与劳动者协商一致，双方沟通不到位可能导致群体性事件。调解员根据双方当事人的具体诉求，从生产经营、资金支出、社会影响等多角度同企业负责人分析可能造成的影响，经调解员耐心讲解及反复沟通，A企业负责人决定重新拟订搬迁方案，并授权专人全权办理“仲裁审查确认置换调解书”等相关业务。

【案例点评】

一般情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，劳动者应当继续履行劳动合同；而本案中A企业搬迁到本市区域外，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位应当解除劳动合同并支付经济补偿金。因此，A企业原本的“打算不用支付经济补偿金”的方案违反劳动合同法相关规定，并可能引起群体事件影响社会稳定。南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心从一个小的问题发现大问题并在萌芽阶段解决问题，让双方当事人都达到双赢的效果，维护了社会稳定。

（南沙区人社局）

（十）不畏矛盾复杂不惧消极应对巧妙化解劳资矛盾纠纷 ——某印花厂拖欠温某等72人工资支付纠纷 【案情介绍】

某印花厂2016年1月起租赁增城区某华有限公司厂房经营印花业务。根据增城区环保整治工作安排，某华有限公司需在2018年2月10日前停止排污。因某印花厂拖欠某华有限公司水电气费，2017年10月10日被某华有限公司停止供气、供水。2017年10月18日起，某印花厂17名股东以厂房出租方某华有限公司在环评手续不齐全情况下仍将厂房租予其经营造成其直接经济损失为由，多次到增城区环境保护局等有关部门信访，经新塘镇政府相关部门多次组织协调未果。

2017年10月30日，某印花厂温某等多名劳动者到新塘镇劳动人事争议调解中心反映某印花厂拖欠其工资。后经核实，共拖欠72名劳动者2017年4月至10月的工资130.588万元。

【调处和履行结果】

某印花厂拖欠工人工资金额及人数数额较大，特别是经营者在追讨经济赔偿未果情况下采取消极处理的态度，为防止不稳定因素扩大，保障工人工资权益不受侵害。新塘调解中心根据《广东省工资支付条例》、《中共增城区委办公室增城区人民政府办公室关于做好我区劳资纠纷工作的通知》有关法律法规和文件精神，要求出租方某华公司妥善处理押金事宜、协助解决工人工资。经调处，某华公司同意全额退回80万元租赁押金用于垫付工人生活费，某印花厂也积极前往客户处收取货款。另外股东肖某、邹某分别是该厂业务经理及业务员，经调处后均同意放弃领取工资，某印花厂全部结清其余70名工人工资108.1213万元。

【案例点评】

案件处理过程中，经营者起初极力推卸责任至出租方，毫无解决工资的积极性，在多次上访未能追讨赔偿后，将外债、其他非工资范畴款项纳入支付工程总额，并怂恿这些人通过拦堵政府办公场所企图达到目的。新塘调解中心人员详细解释拒不支付劳动报酬法律条文，明确告知经营者、股东支付工资的重要性，以法律震慑相关人员不敢逃匿、不想逃匿、配合案件调处；经营者曾支付给出租方80万元的租赁押金，因此告知出租方在涉嫌拒不支付劳动报酬案件中的法律责任，避免出租方“事不关己高高挂起”；同时，调解中心工作人员对工人进行法律宣传，引导工人理性维权，不做拦马路、拉横幅等诱发社会不稳定因素的行为；密切关注工人情绪、行为动向，提前做好预警措施，防止不稳定因素扩大。多措并举下，一起群体性事件得到圆满解决。

9.2022年度全区劳动人事争议调解仲裁工作座谈会 篇九

1.《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些劳动争议?(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

2.申请劳动争议仲裁的时效期是多久? 劳动争议申请仲裁的时效期为一年。

3.《劳动争议调解仲裁法》规定的解决劳动争议的途径主要有哪些? 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。除此之外，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉。

向法院起诉必须以先进行仲裁为前提条件，但用人单位对一裁终局裁决不服的不得起诉，只能向人民法院申请撤销裁决。

4.劳动争议仲裁收费吗? 《劳动争议调解仲裁法》规定:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

5.如何申请劳动争议仲裁? 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

6.《劳动争议调解仲裁法》对证据问题是如何规定的? 《劳动争议调解仲裁法》基本上坚持“谁主张，谁举证”的举证责任承担的一般原则，但是基于举证责任分配的公平原则，对用人单位的举证责任作了特殊规定:发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。