浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设(共12篇)
1.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇一
关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考
在社会主义市场经济条件下,企业的竞争力和可持续发展能力,不仅取决于企业拥有的物质资本的数量,更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作,大力开发这一宝贵的群体资源,让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中,促进企业改革发展和科技进步,为企业产出巨大的经济效益和社会效益,是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。
**公司从XX年成立以来,吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业,使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力,让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去,对于增强企业基层管理和技术力量,充实专业技术人员的实践经验,将理论与实践相结合,促进科技知识转化为现实生产力,提高职工整体素质,是很有必要的。这些同志在参加工作之初,大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位,经过实践锻炼,他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业,尽职尽责,担当起生产经营工作的重担,有的成为 基层区队的技术骨干,有的被选拔为中层管理干部,表现出了较强的技术素质和专业才能,成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此,由于种种原因,还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来,其主要表现在:
有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口,学非所用,不能发挥特长,缺乏继续上进的热情;有的人怕苦怕累思想严重,不愿深入井下,深入基层,不能把书本知识同实际工作有机地结合起来,作风飘浮,敷衍了事;有的人对工作分配有抵触情绪,对自己的工作现状不满,觉得屈才,逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情;有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑,整天盘算着如何到社会上去捞钱,不安心本职工作。以上种种思想误区,程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。
如何针对以上情况,结合企业实际,用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员,调动他们的积极性、创造性和主观能动性,充分发挥他们的聪明才智,使他们各显其能、竞展才华,服务于矿区建设呢?笔者以为:
一、要大力加强思想政治工作,不断提高专业技术人员的思想道德素质
加强对专业技术人员的教育,是各级组织的一项长期任 务,要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习,才会收到良好的效果。
结合专业技术人员思想实际,加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑,教育和引导他们加强政治理论学习,提高自身修养,树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质,形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风,做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工,做有益于人民,有益于社会的人。
针对煤矿生产经营的特点和实际,加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式,淡泊名利,无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响,把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来,使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合,在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系,与企业同呼吸、共命运,为矿区的发展多做贡献。
开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动,提高专业技术人员的文化素养和道德情操。
鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动,坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子,鼓励他们竞展才华,帮助他们走向成熟,推动大批专业技术人才不断脱颖而出。
二、要认真落实知识分子政策,不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。
提高企业竞争力关键在人才,而用人的根本是留住人才。因此,要进一步落实好国家有关政策,积极创造条件,努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。
大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制,实行竞争上岗,择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来,坚持贡献与回报相平衡,体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式,设立项目成果奖,技术创新奖和挖潜增效奖,从制度上确立知识产权的地位。
结合企业思想政治工作中心,根据青年人的心理特征和思想状况,进行有针对性的教育,关心他们的成长和生活。努力创造条件,满足他们健康向上的精神需求,引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流,及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况,帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子,要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法,通过增进情感来吸纳和稳定人才。
针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点,把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员,要确定对象,重点培养,源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来,为党输送新鲜血液,为专业技术人员开辟政治前途。
三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。
积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台,有利于人才的成长,有利于人才的公平竞争,有利于人才资源的合理配置。
要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度,形成平等竞争、择优录用的选人用人机制,真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用,对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来,充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源,最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。
抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
总之,专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍,为把****公司打造成中国**璀璨的能源巨星而贡献出全部的光和热。
2.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇二
在现阶段的人才队伍建设中, 因为事业单位转型、工作特点等原因使得事业单位在人才建设工作中存在一些问题。这些问题对于整个单位的工作开展和事业的发展都是有着很大的影响的。这些问题主要有以下几点。
(一) 事业单位的人才对建设的理念老化
随着社会的进步和人们思想的转变, 许多新的思想和理念被社会所接受和认可。但是在一些事业单位中, 因为其原有的一些管理理念依然没有转变, 所以在人才队伍建设中就会表现出人才队伍建设理念老化的问题。在实际工作中, 这些老式的建设理念对现在的人才队伍的建设工作的影响是很大的。这些老式的建设理念基本的表现在传统的人才教育模式、说教式的思想政治工作开展等。这些理念的产生的原因在于几十年的事业体制遗传下来得, 但是已经不再适合新的体制下的事业单位了。许多新参加工作的人员对这种工作方式会产生厌烦感, 反而会影响队伍建设工作的质量。
(二) 事业单位传统的人力资源机制对人才队伍建设的影响很大
在现阶段的事业型单位中, 虽然在人力资源的管理转型工作正在开展, 但是这种部分转型后的人力资源管理部门在工作中依然使用旧的管理机制进行管理。也就是说新的管理部门只是改了一个名字, 而管理机制依然是旧的。这样的转型是没有意义的。旧的人力资源管理机制对现代的人才队伍建设工作很难起到好的推进作用, 有时甚至还会起到阻碍人才队伍建设的反作用。如在工作安排时, 利用传统的领导指派式的方式对工作人员进行安排, 不征求工作人员的具体意见, 也不考虑人员的实际情况。这样的工作安排是很难发挥出工作人员的优势, 也会使得工作人员的能力和水平在工作中难以得到提高, 进而影响单位人才队伍的水平整体提高。
(三) 部分事业单位的工作环境和待遇问题对人才队伍建设的影响
在现代社会, 人们对于工作量及其相应的报酬之间的关系看的很重。但是在现阶段的部分事业单位的工作中, 其工作的性质危险劳动量大或是工作枯燥, 但是相对的劳动报酬与其工作并不相符。这种情况下, 一些人才在工作一段时间之后就会对工作产生不认同的感觉。以地震局的工作为例, 在地震的检测工作中需要的工作类型中就包括了野外考察的工作, 这类工作有一定的危险性, 同时还非常的辛苦;而在地震的监控工作中又需要长保持枯燥的监控工作, 有时还需要保持24小时的连续监控, 工作十分艰苦。但是这些工作的劳动报酬与工作的内容相比在工作者的心理有一定的差距。这些问题都会对这些事业单位人才队伍的建设产生影响。
二、针对事业单位现阶段人才队伍建设工作中的存在问题的对策
在现阶段的事业单位人才队伍建设工作中, 解决实际工作中出现的问题, 很好地发展人才队伍的建设工作, 为事业单位提供出优秀的人才就成为了许多的事业单位的人力资源管理者必须研究的问题。
(一) 在人才建设的实际工作中创新工作人才建设科学的理念
在新的事业单位人才队伍建设中, 首先需要转变的就是关于人才建设的工作理念。将旧的人才队伍建设理念进行转变, 利用新的人才队伍建设理念进行队伍建设是很重要的工作。在新的人才建设理念中, 以人为本理念、家庭式管理理念等新的管理理念为主的已经开始在事业型单位出现了。这些新的人力资源理念的出现对于事业单位中的人才队伍建设的作用是很大的。就以以人为本的理念来说, 这种理念首先倡导的是在人才队伍建设中以人才的自身特点和需求出发, 在工作中首先和人才进行平等的交流和沟通, 了解人才的真实愿望和需求。在此基础上, 已完成工作为标准, 利用科学的手段进行人才的队伍建设工作是人才资源配置、工作中可以发挥出自身的优势和特点, 提高人才的工作效率和质量。而家庭式的人才队伍建设理念则是指在人才队伍的建设过程中, 领导者降低自身的身份, 在家庭式氛围的环境中培养单位的人才队伍。如在地震局野外工作开展中, 带队的领导者应和其他人员建立起家庭式的合作关系, 起到家长的作用, 吃苦在前、受累在先, 谈话时注意语气。在这样的氛围下, 这个工作团体的其他人员会主动的靠近领导者, 在领导者模范作用的引领下主动地提高自身的素质和水平, 这样就会为单位培养出优秀的人才队伍。
(二) 做好事业单位的人力资源机制改革工作
在现在的事业单位人力资源管理工作中, 除了做好体制的转型外, 机制的转型也是很重要的。新的人才管理机制包括了新的人才培养机制、人才考核机制、工作安排机制、人才奖励机制等内容。新的人才培养机制应注重人才本身综合工作能力的培养的上, 注重将理论水平、工作能力、工作经验等各种能力进行综合培养, 使之可以拥有全面的工作能力。新的考核机制的应注重实际工作的全面考核, 将工作中的表现、工作能力、工作成绩等进行综合考评。新的工作安排机制中除了要考虑工作者的工作能力外, 还应考虑工作者的实际需求和问题, 及工作是否可以为工作者带来能力提升的可能性的问题。在新的人才奖励机制中, 应考虑工作者的实际需求和工作的实际情况, 在此基础上还应考虑工作者的在工作能力和业务知识的学习的提升情况, 在对工作者进行奖励, 提高工作者的工作和学习热情。全面的人力资源管理机制的改革可以全面的提高单位工作者的工作能力、业务水平和工作学习的热情, 为单位建设出一只优秀的人才队伍。
(三) 利用带头模范的作用进行人才队伍的建设工作
在事业单位的人才队伍建设工作中, 利用身边的优秀工作模范榜样力量对其他的人员进行教育工作是很好地工作方式。但是与传统的教育方式不同, 新的模范榜样式的教育应更加的贴近普通人的生活, 利用言传身教式的教育, 潜移默化式的对被教育者进行教育, 效果更加明显。
结束语
在事业单位的人才队伍建设中, 利用新的工作理念、工作机制和工作方法在事业单位中很好地开展人才队伍建设工作, 培养出优秀的人才为社会建设服务是一项重要的工作。
摘要:在新的社会形势和国家整体体制改革的大环境下, 我国社会事业单位在各项工作的开展过程中都会遇到各种问题。特别是在单位内部的人才对建设过程中同样遇到了各种问题。但是人才队伍的建设工作又是完成好各项工作的基础, 没有好的人才工作就无法保证工作完成的力量和效率。所以, 如何在新的形势下如何做好事业单位的人才队伍建设就成为了许多事业单位人才管理者注重的研究项目。
3.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇三
取得持续性稳定发展。
集团型企业在薪酬绩效体系建设现状
岗位缺乏明确的设置规则,岗位编制不成熟。就目前来说,我国的大部分集团型企业在岗位的编制方面都存在一定的不科学性,岗位编制缺乏合理性。同时,这些集团的相关职能部门在设置具体的岗位时,具有较大的随意性,并没有充分的考虑集团的实际情况,在设置岗位时不规范,缺乏具体的科学依据。
岗位职责分配不明,缺乏相应的岗位评估体系。岗位评估系统的缺乏使得集团的关键岗位、核心岗位、重点岗位等受到的重视度不够,再加上集团对岗位的职责分配不够明确,这一系列的因素都使得具体岗位没有起到具体的作用,岗位的创新性缺失。
就薪酬的管理而言,缺乏科学合理的薪酬制度。这一点在集团的多个方面均有体现,一个是集团内部的重要岗位没有受到足够的重视,对相关的工作人员的激励度不足。例如,融资岗位、工程造价岗位、资本运作岗位等关键岗位。一个是集团内部大多存在着岗位发生变化,薪酬却没有改变等现象。最后一点,主要体现在集团的薪酬系统层级数量过少,以至于集团工作人员的上升难度大。
就集团的员工构成而言,工作人员的年龄分布过于集中、年龄结构存在不合理性。对于大多数的集团来说,其工作人员多是由目前正当年的80后、90后所构成的,员工的平均年龄偏小,且缺乏丰富的工作经验,无法在队伍的建设中起到重要作用。
在绩效考核层面,集团也存在着一定的问题,绩效考核缺乏相应的激励机制,且绩效考核的指标缺乏一定的可操作性,无法得到真正的落实。就集团的绩效考核现状来说,集团主要是以惩罚、扣除工资作为绩效奖惩的主要手段,对于工作优秀的员工并没有给予及时的精神鼓励及物质奖励,忽视了对员工工作积极性的调动。
构建集团薪酬绩效体系的主要措施
确定构建薪酬绩效系统的基本思路及总体原则。首先,对于集团来说,不应该盲目的制定薪酬改革措施,而是应该充分的结合集团的实际发展情况,全面的考虑目前的经济形势,以加强薪酬绩效系统的可操作性及针对性。就薪酬构建的基本思路而言,集团更应该关注薪酬绩效体统系统化、规范化,不仅要充分体现市场的需求,更要保证其先进性,加强领先优势。其次,就具体来说,集团在进行绩效体系改革时应该以集团管理制度的改革成果为中心,抓住关键点,除了要关注各个改革模块的相互联系,还需要针对性的解决单个改革模块所存在的问题,使得单个改革模块不仅可以适应集团整体的需求,还可以以单个改革模块的发展促进集团整体的改革发展。除了以上两点之外,集团在进行薪酬系统重建的同时,还应该与集团的整体发展战略保持一致性,在促进观念变化、制度进步的同时,保证绩效系统内部的公平公正,促进集团的长远发展。
重新构建人力资源薪酬绩效管理系统
构建完善的人力资源管理平台。对集团的岗位设置进行优化处理。首先,集团应该组织专门的小组就集团目前的岗位设置进行全方面、立体化的研究,并撰写具体的定岗定编问题报告。以帮助集团重新梳理现有的岗位,并且为集团重新确定岗位的类别打下坚实的基础,不仅加强集团岗位设置的科学性,而且还要加强集团岗位设置的规范性。对集团现有的不合理岗位进行拆分或者合并,重新界定相关岗位的职责及相应的任职条件。
重新编制集团具体岗位的说明书。以最新的人力资源管理理念为基础,以新的岗位情况为具体内容,对岗位说明书进行重编,增加岗位工作说明书的实际意义,正确的引导员工发挥该岗位的积极意义。
构建科学合理的薪酬管理机制。对岗位的绩效工资机制实现进一步的完善了,实现具体岗位具体工资,对不同难度、不同重要性的岗位进行工资的重新设置,拉大各岗位之间的工资差距,突出关键岗位的重要作用。其次实现工资结构的进一步优化,根据集团的实际情况,确定工资结构的具体组成情况,提高工资结构的科学性。同时,增加员工升职渠道,拓展员工升职空间,实现员工的工资随着其能力的增长而增长。
构建科学的奖励机制,对于奖惩制度来说,集团应该改变传统的奖惩方式,由以惩为主向奖励为主转变,对于工作优秀、业绩突出的员工,集团除了要对其进行精神奖励以外,还应该对其进行物质奖励,以精神物质的双重满足来充分调动员工的工作积极性。
明确绩效考核指标,实现绩效管理系统的优化。集团在确立具体的岗位部门考核指标时,应该参考集团的实际发展情况,并积极地听取各个方面的意见及建议,增加绩效考核指标的实际意义,使其可以真正集团的发展。同时,集团应该注重绩效考核指标与集团具体发展战略的结合,从而加强集团员工对集团发展的关注。而对于某些重要、关键性的岗位,集团可以以绩效考核分类的方式,来突出这些岗位的重要意义。
构建科学的岗位评价系统。首先,根据集团的具体情况来完成岗位具体评价方案的制定,在制定的过程中要全面考虑各个岗位的特殊性及一致性,例如,可以分为操作服务工人评估表与管理技术岗位评估表两种。其次,为了提高评价制度的规范性及公平性,集团可以以组织培训的方式来加强各个部门、各个岗位员工 对于该制度的了解,并且提高相关评估人员的评估能力。最后,开展岗位评价,为了保证评价结果的公平性,集团可以对评价人员进行不定期地更新,并且加强评价过程的透明度,将评价结果公示。
构建新的薪酬绩效系统不仅可以促进企业的内部人力资源制度的改革,还可以增强企业的可持续能力,帮助企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。但是对于大多数的集团型企业来说,想要真正实现薪酬绩效制度的重建并不是可以一蹴而就的,它需要集团型企业上上下下在相当长的时间里坚持不懈的努力。
4.如何加强检察人才队伍建设 篇四
造就一支结构科学、素质优良的检察工作人才队伍,是我们党在新世纪新阶段人才工作的紧迫任务,也是实现“加强检察人才队伍建设,坚持走人才兴检、人才强检之路”这一战略目标迫切要求。着重提高人才资源开发力度,创建培养、使用人才的良好氛围,是为新时期检察事业的全面发展提供丰厚、高质量的人才资源的重要前提。
一、加强人才队伍建设的重要意义。
检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求,提高法律监督能力,全面正确履行检察职能,维护社会公平正义,促进社会和谐稳定,服务第一要务,关键在人才。检察机关人才队伍在检察事业发展中具有基础性、战略性和决定性的作用。为全面建设小康社会与构建和谐社会提供司法保障的前提是必须有一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察人才队伍,切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来,增强责任感和使命感,努力开创检察人才工作新局面。
二、检察人才的内涵。
(一)、检察领导人才队伍。注重理论武装和实践锻炼,坚持“立检为公、执法为民”,坚定地理想信念、正确的政治方向、严肃的政治纪律、清晰的宗旨观念,不断提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力的干警。
(二)、检察业务人才队伍。严格执行检察职业准入制度,通过公开招录,符合业务岗位检察官基本素质标准,精通检察业务、善于办 理疑难复杂案件的检察业务专门人才。在办理重大案件时,发挥应有作用,不断提高实战能力。
(三)、检察行政和技术人才队伍。具有高知识层次和科学决策、开拓创新能力,符合检察行政人才的作风标准。具备与本职位相适应的知识水平和技能要求,能不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。最终达到引进人才专业知识扎实、工作经验丰富、工作技能较强。
(四)、检察理论研究人才队伍。对检察工作实践经验能够整理、提炼和升华,系统研究检察实务以及法律政策并形成较为、完整的检察工作理论体系,指导检察工作实践,强化检察工作的理性思维,为检察工作发展提供理论支撑,从而逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍,搭建检察理论研究平台。
(五)、检察青年人才队伍。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才,是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究,参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题,使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。
三、当前检察队伍的重要任务。
当前,检察系统在人才队伍建设方面做了大量工作,但与新时期对检察工作的要求相比,检察机关所担负的任务十分繁重,检察队伍的整体素质有待进一步提高。
(一)“人才兴检的意识”有待于进一步增强。在调研中发现,一些领导对检察人才队伍建设缺乏人才对检察工作的深远影响的认识,没有真正树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源的意识”的战略意识,跟不上检察工作形势发展的要求,人才资源的忧患意识还不强。
(二)队伍专业素质结构水平较低。
高学历人员少,专业结构也不够合理。从学历上看在职的检察人员大多不是法律科班出身,没有经过正规、系统的法律知识的学习,在法律理论上先天不足,虽然具有娴熟的办案实践经验,但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力,虽拥有业务骨干但却缺乏既懂法律,又懂金融、证券、财会等经济科技知识的复合型人才,司法会计、法医鉴定、计算机网络等方面的专业技术人员更是寥寥无几。
(三)引进检察人才的管理体制有待于进一步规范。
1、相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因,目前检察机关所需的检察人才缺口仍然很大,而且基层院因条件所限在引进人才时困难重重,很难引进本科以上的人才,而坚持“两条腿走路”自己培养本科生、研究生,所要担负的费用又非常庞大,随着检察工作的不断发展,这个矛盾势必会越来越突出。
2、人才断层问题突出没有形成合理的人才年龄梯队结构。检察机关每年也通过公开招录、选调的形式来解决人员不足的问题。但是,检察机关年龄结构老化的问题仍然客观存在,空编现象依然普遍,新进人员必须通过司法考试后才有资 格任命,缺乏工作经验和发展平台,致使检察官新鲜力量未能及时补充,没有形成老、中、青相结合的梯次结构,是一种结构性的短缺不利于检察事业的持续性发展。
四、多措并举,不断提高干警综合素质(一)通过政治教育加强思想建设
1、认真组织干警的政治理论学习,深入开展教育活动。严格按照高检院的要求,积极主动开展“讲正气、树新风”、“社会主义法治理念教育”、“大学习、大讨论”、“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”、“创优争先”和“发扬传统、坚定信念、执法为民”等多项教育活动,同时,坚持每月至少两天的时间对干警进行政治理论教育。制定详细的活动计划,党组成员授课,组织全体干警分层次、分阶段进行学习培训,保证教育活动的顺利进行。
2、抓好党组中心组的学习。党组成员除了与干警一起学习外,认真落实党组中心组学习制度。重点围绕各项教育活动安排进行学习讨论,组织党组中心组学习每月不少于1次。通过党组中心组学习,提升党组成员的素质,提高政治敏锐性,加强党组班子的向心力、凝聚力。
3、依靠教育引导,筑牢检察队伍的思想根基。
正确有效的教育引导是解决检察队伍中存在思想作风纪律问题的前提,也是被实践验证了的抓机关作风纪律的有效途径。面对队伍中存在的“庸、懒、散、俗、怕”的不良倾向,坚持做到“四抓”。一是抓学习,主要是组织干警学习党的建设的各项纪律要求,学习检 察职业道德建设的内容,学习各项检察纪律条例。通过学习,定期组织纪律知识考试,使各项纪律要求内容充实到干警的内心,转化为自觉遵守。二是抓引导,领导班子要在工作开展的不同时期,不同环节,通过多次会议,反复讲纪律作风建设的重要意义;反复向同志们灌输违法违纪的违害性;反复通报各类违法违纪的典型案例;积极倡导该遵守什么,反对什么;该学习什么,摒弃什么。把干警的思想引导到正确的轨道上来,坚决避免各类违法违纪事件的发生;三是抓网络教育,纪检监察部门充分利用内部网络,在网上开辟专门的网页和栏目,定期通报本院内的各种违纪现象,及时转载外部的各类典型事迹和典型案事件,组织干警通过网络开展讨论,并转载古代清官廉吏的故事,开展历史教育,净化干警的心灵。四是抓司法考试,提升检察队伍的专业素质。继续抓好干警的司法考试工作。通过司法考试,提升干警的专业水平,解决检察官偏少的实际问题。
(二)、创建完善的用人机制,把人才引进来
干警队伍的年龄结构、知识和文化层次结构不尽合理,基层检察干警的业务素质、工作能力、文化水平相对较低,严重制约了检察工作的健康快速发展,急需一大批素质过硬、业务精通、类型齐全、数量充足、适应检察工作发展需要的各种业务人才。而积极创造条件,定期不定期地引进一定数量的高质量人才,是加强基层院人才队伍建设,保持队伍活力的一种强有效措施。
1、要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长,有利于充分发挥人才的潜能,有利于检察事业发展的大局,要突破检察机关条、块分割的管 理体制,逐步建立检察一体化的领导体制,积极克服阻碍人才流动的体制障碍,优化配臵。
2、要狠抓岗位培训,不断提高队伍的专业化水平。要结合工作实际,广泛开展岗位练兵,干什么学什么,学什么会什么,使每名干警都成为专门的业务尖子。要适应新形势新任务要求,大力开展以金融、证券、保险、工商、税务、财会知识为重点的经济法律法规专业知识培训和以计算机网络技术为重点的现代科技专业技能培训,不断促进队伍的知识更新。要注意培养计算机网络管理、法医、司法会计等专业技术人才和优秀公诉人、侦查能手等专家型人才,不断提高队伍的专业化水平。
3、要坚持训用结合,在挂职培训上加大力度。要结合工作实践,每年确定2到3名实绩突出、群众公认的先进典型作为重点培养对象,积极为其创造学习、深造的条件,要敢于将其放在不同的岗位上进行锤炼,力争在3至5年内培养出一批拿得出、叫得响的专门型检察人才,并以此带动干警整体素质的提高。对特别优秀的年轻干部,要敢于破格使用,让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验;对有培养前途和发展潜力的优秀年轻干部,要采取上派下挂、异地挂职、设臵助理等形式,让他们在新的职位上开阔视野,增长才干,加快成长步伐。
(三)、跟紧时代步伐,加大继续教育的力度。
鼓励检察干警通过在职学习,提升学历层次,改善知识结构,提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育,督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位,努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研 究生学习,实行奖学制度,对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的,分别给予一定的物质奖励,优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏,提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修,不断提高能力和水平。
(四)、实行分级负责,全面落实岗位责任制。
是在业务工作上,推行并落实一系列规章制度,如错案责任追究制度、涉检信访案件双向问责制、举报线索统一管理以及初查工作规定等各项工作规范,推行调查程序启动制度及调查工作规范化工作机制,使干警在履行职务过程中严格按照各项规定正确履职,确保不出现违法违纪案事件,使执法规范化建设进一步加强,确保检察干警公正执法,严格执法。
(五)、扎实开展干部人事工作,完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度,扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。加大选拔任用优秀年轻干警的力度,要克服重培养轻使用的思想,树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念,多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼,是加快人才成长的一条有效途径,只有给人才一个施展拳脚的舞台,使之在其位、谋其政,通过潜心思考和探索磨 练,在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界,增长才干。通过正常的竞争渠道,增强其的危机意识,为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才,同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战,从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围,形成良性的人才梯次储备。
(六)、领导带头,树立真确人才观。
加强检察人才队伍建设,一把手的作用至关重要。检察人才队伍建设的好与坏、成与败与一把手的作用密不可分。首先,检察长必须牢固树立人才兴检、人才强检的意识,尊重人才、支持人才、关心人才,能积极为人才创造一个灵活宽松、容易出成绩的发展环境,能为人才成长创建完善的教育培训机制和公平公正的竞争机制,能为人才提供强有力的后勤保障,解除人才发展的一切后顾之忧。其次,检察长要牢固树立自我成才意识,事事处处做干警的表率,自我加压,深入学习,给干警树立一个榜样,以创建学习型检察院为契机,在全院形成自我学习成长的良好氛围。第三,检察长要努力协调争取宽松的人才建设政策,解决人才队伍建设过程中出现的各种难题,直至使人才队伍建设工作步入正轨。
5.加强企业经营管理人才队伍建设 篇五
来源:指导小组 作者: 发布时间:2005-07-16
2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年,是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年,也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近,中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求,这对党的工作提出的要求更高了,工作的范围更大了,任务也更艰巨了。我们清醒的认识到,要想抓好人才队伍建设这一系统工程,就必须按照党管人才的要求,努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境,形成充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。
一、认清形势、抓住机遇,解放思想、转变观念,加强经营管理人才队伍建设
在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上,大安山矿党委解放思想,转变观念,狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设,用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍,初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上,改变单一的任用模式,加大市场化配置力度。通过引进竞争机制,拓宽视野,积极探索新的选人用人方式,把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选
人”的传统做法,变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员,49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘,新选拔聘用副总以上管理人员5名,平均年龄36岁,其中4名有高级工程师职称。同时,我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”,对1名中级管理人员予以解聘,对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。
二、建立健全有效的激励机制,推进经营管理人才队伍建设
为激励引导人才实现预定的奋斗目标,充分把握并深入挖掘人的潜能,调动人的主观能动性、积极性和创造性,推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上,坚持“先安居、后乐业”的原则,力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来,我们一方面坚持做到从生活上关心,解决了优秀管理人才家属农转非7户,夫妻两地分居9户,协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款,共发放无息贷款
55万元。另一方面,为激励经营管理人才发挥作用,体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策,积极探索经营管理者新的分配方式,实行了学历、职称、职务津贴制度,大学学历津贴500元,大中专学历津贴300元;高级职称500元,中级职称350元,初级职称150元;信息津贴50元;职务贴分别为300—700元。
三、围绕结构调整,大力选拔培养优秀青年管理人才
为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度,首先,在2002年的三项制度改革中,矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才,改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中,重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子,并进行了几次大范围的摸底调查,对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库,将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中,每年进行一次动态调整,使人才储备成为有进有出的一池“活水”,保持一定常数。其次,从源头抓起,根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生,充实储备人才队伍。近几年间,我矿每年都招收10名以上大中专毕业生,并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养,以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位,建立青年经营管理者队伍群体。近几年间,我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位,经过充实调整,现矿领导班子平均年龄40.71岁,大专以上学历占61.1%。同时,有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年,矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整,又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后,积极为他们创造条件,放在最合适的岗位,最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理,针对他的这一特长,矿党委安排其到信息中心担任领导工作,在他和其他同志的共同努力下,大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善,办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时,还不忘塑人为才,对有潜能的人,给他们机会,在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生,由于
他们在原来的岗位上表现突出、能力较强,被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久,但通过压担子和自身的努力,很快就能成长起来,独挡一面。
四、建立全方位的经营管理人才培训体系,提高经营管理人才素质
建设一个学习型的团队组织,培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人,要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好,做到有计划、有目标、有制度、有措施,不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来,共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造;16名管理人员参加了大学和大专学历教育;26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班;288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置,立足于横向交流,寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径,近几年来,共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点,通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式,进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。
五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用,加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用,适应新形势的需要,结合外聘、返聘等新型用工形式,重点返聘紧缺经营管理人才,并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配,使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人,分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上,他们经验丰富,敬业精神强,并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验,使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。
总之,经过几年的努力,大安山矿已经初步形成了一支政治素质好,年富力强,有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍,但随着社会的不断进
步和企业的不断发展,我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措,按照“党管人才”的要求,做好人才队伍建设工作,促进企业跨越式发展。
加强企业干部队伍建设的实施对策
第一,因事设岗、定编定职,制定系统的岗位标准。根据各部室、子(分)公司的大小,各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际,制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准,尔后切实按照标准选人,对号入座,形成制度,认真执行。
第二,广辟途径,提高素质.对在职干部,一方面通过举办培训班等形式,抓好基础培训和继续教育,使之系统地接受现代化管理教育;另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训,使之受到深层次、高层次教育,使其全面发展。
第三,培训后备干部,要排列第二、第三梯队干部,通过多种形式,有计划地进行培训和锻炼,鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。
第四,任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则,择优聘用,使之人适其职,职适其人。
第五,强化职能作用,管好用好干部,完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核,并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈,对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议,从而确保干部队伍的素质不断提高。
6.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇六
2009年9月,国家《文化产业振兴规划》正式发布,文化产业发展已经上升到了国家战略层面。在国家战略推动下,各地文化产业发展迅猛,一些省份的文化产业已经成为支柱产业。
然而,与文化产业蓬勃发展不相适宜的是,我国的文化产业人才培养才刚刚起步,文化产业人才队伍尚不健全,人才奇缺已经成为制约我国文化产业发展的最大瓶颈。为加快文化产业人才的培养,加紧对既懂经济又精通文化产业特点的复合型高素质经营管理人才的培养,特建议:
一、把文化产业人才培养纳入《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,阶段性专项支持国家稀缺人才——文化产业人才的培养。
二、立足现有高校资源,积极支持各高校根据市场需要创新开设文化产业类高教专业。重点扶持与文化产业实践结合紧密的民办高校承担文化产业人才培养任务。
三、文化只有在交汇碰撞中才更加富有活力,文化产业以其特殊的文化属性,更应该加强人才培养的国际化合作。
四、文化产业人才培养实践性强,鼓励“产学研”结合培养模式。
7.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇七
加强企业文化建设, 必须找准明确的定位
在当今社会, 企业的竞争表面上是争夺资源、争夺市场, 而本质上, 是源于文化差异形成的竞争, 谁拥有健康积极的、适合企业发展的文化, 谁就具有生命力, 反之就终将被市场淘汰。因此, 要塑造一种优秀的企业文化, 必须找准明确的企业文化定位。要挖掘影响企业文化的因素, 分析企业存在的文化现象, 梳理企业发展脉络, 从中提炼出最具价值的有别于其他企业的文化要素, 形成适合企业发展实际的企业文化, 彰显企业个性。就笔者所在的中铁十八局集团而言, 经过近60年的建设发展, 逐步形成了自己的企业价值观、企业精神、企业目标、管理方针等, 但在此基础上, 还需要继续坚持施工生产与文化建设两手抓, 坚持施工技术竞争力与文化竞争力同步培养, 在施工生产中积极创新工艺流程, 总结经验, 将企业文化融入施工生产, 并利用施工现场会、各种庆典、各项检查等时机, 尽力彰显企业精神, 宣传企业声誉, 展示员工风采, 昭示企业社会价值, 展现企业文化品位。同时, 还需要结合开展队伍管理成果、科技创新成果、经营管理成果评选活动, 促使广大员工提高创新意识, 增强基层创造活力, 促进企业持续健康发展。
加强企业文化建设, 必须坚持以人为本
企业文化不是若干精神理念口号的简单汇编, 企业的价值观念一定要为广大员工确认、信奉和实践, 一定要变成员工的思维方式, 行为习惯和行为规范。员工是企业文化的践行者, 是企业生存、发展的基石。员工的言谈举止能够体现一个企业的文化, 员工的言传身教能够传承一个企业的文化。企业文化实质是“人的文化”, 人是企业的立足之本, 是企业的主体。因此加强企业文化建设, 必须倡导“以人为本”, 树立企业即人, 文化是魂的理念。施工企业是高度分散作业和流动施工的劳动力密集行业, 存在着许多年轻的员工不能安心一线工作, 频繁跳槽和辞职的现象, 这固然和施工企业的工作性质和特点有一定的关系, 但是笔者认为这种现象还和目前许多企业对“以人文本”的本质内涵体现不够, 对员工的道德素质、日益增长的物质、文化需求、人文关怀、利益分配等深层次的矛盾关注不够有很大的关系。这就要求施工企业在文化建设中要始终贯穿“以人为本”的文化理念, 进一步加强对员工的关爱、尊重, 充分重视一线员工的全面发展, 要本着全心全意为职工服务的态度, 从细节上关心职工生活, 多角度考虑职工利益, 逐步提高职工的薪酬等福利待遇, 让员工共享企业发展成果。
如何做到“以人为本”?要从以下3个方面入手:
一是以精神文化建设为主线, 从思想上提升以人为本管理。对施工企业而言, 加强企业文化建设必须把现场文化作为重点, 规范项目驻地和现场建设。加强“三标”建设和现场文明施工管理, 通过基层专业样板创建, 实现项目硬件设施的标准化和软件管理的规范化, 全面促进现场文化建设。认真落实“企业标志、企业价值观、企业精神、企业歌曲”四个统一。统一标识、树立标牌、设置个性彩铃、用具用品刻印企业符号, 形成鲜明的蕴含企业特征和文化特色的标识。通过在工地醒目处张贴、悬挂企业文化资料, 通过报刊、网站开展专题宣传、通过拍摄企业文化宣传片, 召开项目管理现场会、观摩会等多种形式, 让每一位职工能够“看得见”企业文化, 能够“感受到”企业文化。切实将企业文化扎根在每位职工心中, 让企业文化理念成为职工的自觉言行, 从而达到企业文化建设的最高境界。
二是以人文关怀为宗旨, 从人力上提升“以人为本”管理。企业的经营就是人心的经营, 是创造家的温馨。让员工把心留下, 使企业成为员工的第二个“家”, 就要下大力气改善和提高员工的生产和生活环境, 健全和完善劳动安全卫生管理制度, 加强对生产现场、施工作业现场、道路交通等安全环境的治理。加大人本关怀的力度, 关心职工的身心健康, 坚持每年一次的职工体检制度, 使职工以更加积极、健康的状态投入工作。开展“夏送清凉”慰问活动, 全力保障一线员工平安度夏。开展为职工生日送祝福的“五个一”暖心工程, 从生活的点滴细节关爱职工。开展“平安家书”、“和谐企业、幸福家庭”为内容的征文活动等, 努力构建施工现场和谐工作、生活以及人文环境。
三是以机制建设为核心, 从制度上提升以人为本管理。有效的进行人本管理, 关键是建立一套完善的管理机制。使每一位员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态, 激励员工奋发向上, 有所作为。在企业文化建设中, 一方面要培养员工的竞争意识, 另一方面还要建立对员工的利益激励机制和精神激励机制。通过创建“工人先锋号”“党员示范工程”“一个党员一面旗”以及“十佳工程队长”“劳动模范”“建设功臣”等的评选活动, 在企业中形成一种尊重人才、崇尚先进的文化氛围, 使员工能够从中感受到事业成就感。对员工的激励不能单纯的只停留在开表扬会、发奖品, 而是要深入挖掘人的内在品质和典型, 通过这种挖掘的过程, 让干部职工了解企业在鼓励什么, 反对什么。通过这种特殊的激励, 让符合企业文化的价值观得以强化, 得到肯定。
加强企业文化建设, 必须建立必要的制度保证
制度是每一个企业实现其各项工作有序运作最根本的保证条件, “没有规矩, 难成方圆”, 没有完善的制度和强力的执行, 就不可能形成企业的活力和动力。特别是随着施工企业领域不断拓展、施工战线越来越长、员工队伍构成日趋复杂的情况下, 更需要强化制度至上理念, 要根据企业内外环境的变化, 不断健全、完善和落实企业的各项制度, 尤其是要确保制度不折不扣地得到落实。制度文化是企业文化的保障, 这点在工作中表现的最为突出。要让员工明确制度不单纯是为了约束人而建立的, 而是为了帮助工作顺利开展, 是组织工作运行所必需的协调方式。实际工作遵循制度规定, 按制度办事。在思想上逐渐明确, 接受, 最终变为处理工作的依据, 形成制度的“法治文化”。员工个人工作能力再强, 如果不按照公司流程操作, 也只能是干的越多错的越多。工作中不能崇尚个人英雄主义, 崇尚的是团队的协调配合。制度文化的推行一定要建立与制度相匹配的推行、检查、评估体系, 定期监督检查制度的推进与执行情况;还要及时组织制度的补充完善工作, 保证制度的有效性、科学性。
8.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇八
关键词:国有企业;市场经济;企业管理;信息化建设;建议
企业信息化,是指运用现代信息技术,对企业生产、经营和管理流程(包括人员)进行全面改造、重新整合企业资源以提高企业运行效率和经济效益,增强企业竞争力的过程。当前人类社会已进入了一个以信息产业为主导的信息时代,信息化成为当代科技进步的主要标志,对社会生产力的发展有巨大的推动作用。随着以电子信息、新材料、新能源、自动化等为代表的高新技术的崛起,信息产业以高度创新性、渗透性、倍增性、带动性的特征,成为全球经济发展中增长速度最快的先导产业,正在引起世界经济和社会的巨大变化。企业信息化关系到我国企业生产、经营和管理水平的提高,关系到我国企业的生存和发展,关系到我国企业的国际竞争力。根据中国的国情特点和现实客观条件要求,党的十六大报告中指明了我国工业化发展的方向,要“坚持以信息化带动工业化,以工业化促成信息化。”企业管理也要更多地依赖知识信息的创造、加工、处理和应用,因而企业管理信息化已成为企业提高效益的迫切要求。如何实用信息技术,加强企业管理信息化建设,提高信息化水平,充分发挥其在企业管理中的作用,是当前企业所面临的一个必须迅速解决的问题。
1.企业管理信息化建设的重要性
在知识经济和信息化的当今时代,企业的生存和发展将主要不再依赖于自然资源和廉价劳动力,甚至不再依赖于资本的存量,而更多依赖于对知识信息的创造、加工、处理和、迅速应用的能力。随着我国企业信息化的发展,企业的生产、经营和管理工作会产生比较明显的变化:①信息传递更加快捷。②生产方式更加先进。③管理手段更加科学。④销售渠道更加宽广。因此,我们说企业信息化是企业发展的必由之路,应该重视这项工作,把企业信息化作为谋求企业发展的战略任务来抓,作为提高经济效益的重要手段来抓,作为增强企业竞争能力的重要基础来抓,作为建立现代企业制度的重要内容来抓。因此信息作为管理的基础,决策的依据,竞争的第一要素,成为比物质能源更重要的资源。许多发达国家都在通过积极发展信息技术及其产业,抢占世界经济竞争的制高点,信息化正在引起世界经济和社会的巨大变革。信息是管理工作的基础,信息反馈是现代管理系统中的主要手段。按照信息论的观点,企业信息调节着人流、物流、才流、和能源的数量、方向、速度和目标,并控制人和物有目的、有规模的活动,具有支配作用。所以对企业来说,加强信息化建设是至关重要的。
1.1信息是关系企业存亡的命脉
科学技术是第一生产力,已经成为当代经济发展的决定性因素,在市场经济条件下,每一个企业都面临新技术、新工艺、新产品的严峻挑战,一条有价值的信息救活一个企业的例子比比皆是,而忽视信息,盲目生产造成产品积压,资金无法周转致使企业走投无路,甚至濒临破产的例子也屡见不鲜。因此,信息关系着企业——生死存亡,从这个意义上讲,信息是企业的生命。
1.2信息是企业经营的第一要素
对一个企业来说,信息是企业的神经,是经营者成功决策的依据,只有通过信息,企业才能了解和掌握自身的竞争情况,了解企业的需求和产品的销路,产品市场占有率和经营状态的变化以及产品的研制等,否则,企业就无法实现正常有效的经营管理活动,也就无法生存和发展。因此,信息关系到企业的生存,已成为与资金劳动力一样重要的宝贵财富和资源。
1.3信息是企业科学决策的保证
从技术上看,企业经营目的的确立,策略制定,计划的实施,都需要有丰富、准确和及时的信息支持,企业只有利用准确可靠的信息才能做出正确的决策。从这个意义上来说,决策的过程就是获取、处理和利用信息的过程。另外,从系统工程的观点讲,决策就是从整体出发,为实现特定的目标,在获取一定信息和经验的基础上,借助一定的理论、方法和工具,对几个可供选择的方案进行科学的正确的判断,以确定指导未来行动的最佳方案面对变化着的环境和市场,企业决策的科学及正确与否取决于对信息的掌握程度。另外,信息技术的应用也极大地弱化决策者靠经验、主观判断进行决策的观念,扩展决策四维空间,从而最大限度地消除决策过程中存在的不确定性和随意性,保证决策的科学性、合理化、规范化。
2 加强企业管理信息建设的措施
2.1要高起点搞建设
信息化建设科技含量高,投资规模较大,建设周期长,因此,搞好顶层设计更为重要。顶层设计应当立足于长远,使用即时先进的成熟的适用的并且具有前瞻性的信息技术,坚持以数字化为主体,紧贴企业经营实际的需要,制定出企业信息化建设的总体规划,把“及时、准确、有效、安全”作为原则,保证企业信息化建设的高起点高质量,并能立足实际搞创新,努力将信息技术管理贯穿于企业开发生产销售和服务的全过程,达到利用信息技术提高企业管理水平,提升企业效益,增强企业创新和发展能力的目的。
2.2要全面规划,有重点、分步骤地实施
企业在信息化之前,应该首先研究、了解企业自身的行业特性与信息化需求,明确信息化的首要目标及相应策略。企业实施信息化,第一步是企业内网建设,将原始信息资料进行数字化转化,构建企业信息库,解决好信息化基础、应用、普及、集成和提升等问题。企业内部信息化应用应该按照生产信息化、管理信息化、营销信息化、决策信息化的思路,依据企业实际分步实施。第二步是企业内外一体化网建设。在对内部网建设达到一定水平之后,企业可以着手实施与合作伙伴等外界单位的协同工作信息化,包括商务、办公、采购、销售等。企业应实现与合作伙伴、客户群等外界的信息化连通,达到企业内外网一体化。
2.3要搞好人才培训
用好管好企业信息化资源,虽说可以依靠合作对象的技术力量,但企业自身必须拥有一批高素质的人才。因此,企业在搞信息化建设的过程中,必须把信息化建设的落脚点放在培养信息化人上,实行“寓才于建,以建寓人”的措施。为此,企业应通过培训提高员工运用信息技术的技能,强化全员信息意识的培养,还要尊重信任员工,提高他们吸收信息的能力以及由此产生的创造能力,建立起适应信息技术要求的管理模式。实力信息意识,树立质量意识,树立服务意识,并让骨干人才参与系统或软件的设计开发研制安装和调试的全过程,通过系统或软件的实际操作提高能力,不仅要促进人机结合,而且要有较好的检验完善系统或软件功能,保证企业科技人才队伍与信息化建设的协调发展。
“不实现企业的信息化,谈不上信息化带动工业化。”因此,搞好市场经济条件下的企业信息化建设,是提高企业管理水平,促进管理现代化,建立现代企业制度,有效降低成本,加快技术进步,增强市场竞争力,提高经济效益,促进企业跨越式发展的重要手段,国有企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展,就必须有效地实施信息化管理,对信息资源进行有效的开发和利用,运用信息化带来的革命,提升竞争力缩小与发达国家的差距,加快我国产业结构的提升。总之,企业信息化是一项观念更新、管理改革的复杂且艰巨的工程,只有认真克服存在的问题,从企业管理需要实际出发,从适用出发,将先进的管理思想、方法、模式与软件结合起来,才能真正推动企业的信息化管理进程。
参考文献
[1]江艳芬.计算机信息系统集成项目中如何进行范围管理,软件导刊,2006,2
9.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇九
【导语】现在国际上对高技能人才普遍的解释是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛的专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。
华东公司2007年成立以来,距今已有五个年头,已建与在建项目共27个,是一家以深水大跨桥梁建设为主、高速公路、隧道、高铁建设并重发展的工程施工企业。截止2012年底,公司市场占有份额突破60亿元,总资产 9亿多元,净资产突破1亿元,累计完成产值56亿元,实现利润1.6亿元,贡献税收1亿多元,逐渐发展成为大型综合性施工企业。这些成就的取得与企业的技能人才有着重要的关系,高技能人才在已经成为华东发展中不可或缺的重要一部分,他们通常工作在生产第一线,在实践中不断革新创新施工技术与施工工艺,他们对企业的贡献,主要集中在施工一线的工艺创新、经营管理创新等方面,其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、改善生产组织与改进管理等各个方面,从而使企业获得较好经济效益。因此,高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。
华东公司由于成立时间短,起步较晚,技能人才特别是高技能人才十分缺乏,目前公司技能人才面临着四个方面的问题:一是数量严重短缺,不能满足企业发展的需要;二是由于历史原因长久以来一些迂腐偏见,影响了一线工人从事技能劳动的积极性;三是对技能人才的培训力度和培训广度不够,造成工人技能水平偏低;四是对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制,工人学习技术的积极性不高。
华东公司是从事基础性施工技术的现代专业公司,当前施工企业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高,一线工人的技术水平直接影响到企业的技术创新和科技成果转化,提高企业核心竞争力需要大量的高技能人才作支撑。然而高技能人才尤为紧缺,成为制约企业发展的瓶颈,加强高技能人才队伍建设成为当务之急:一是要从企业发展战略上充分体现对高技能人才的重视。高技能人才更是企业宝贵的资源,要从战略发展高度,把高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划,加强高技能人才队伍建设。二是建立对技能人才完善的培养机制。建立健全“发现-培养-考核-使用”的一条龙的激励机制,改变培训工作的方式方法,由简单培训向高技术含量培训转变,切实增加经费投入,提高培训效果,为高技能人才创造一个成长环境快,使用待遇高的良好环境。用薪酬制度体现对技能人才的重视,实现不同技术岗位,薪资待遇不同,引导工人树立“靠技能上岗,靠贡献分配”的新观念;三是改进技能人才评价方式,加大力度,打造明星技能队伍。榜样的力量是无穷的,树立
典型,打造学习对象是很行之有效的一种方式。一些成功的事迹或先进表现都能成为影响工作生活的因素,因此,打造施工技术过硬,操作技能高超,学习气氛活跃的典型个人或团队出来的话,其产生的感染力和推动力将会对行业的高技能人才群潜移默化的促进作用,会不断提高他们事业的进取心,从而增强自身的综合素质,促进企业的发展;四是大力开展技能竞赛和人才比武等多种形式的活动,完善高技能人才选拔机制。把导师带徒、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,使之常态化,形成比赛与生产互相结合,相互促进的局面,大力鼓励工人学习技术,学习管理,成为复合型的企业人才,加大对高技能人才的宣传表彰,提高他们的社会地位,在企业内部营造出发现技能人才,崇尚技能人才、尊重技能人才的浓厚氛围,引导更多的工人走技能成才之路,激发工人学习技术的积极性,从而为企业的长远发展提供人才保证和智力支撑。
10.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇十
2005-8-10 16:37:17阅读2089次
辖市、区委,各辖市、区人民政府,市各部委办局,市各公司、直属单位:
根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神,为进一步加强企业经营管理人才队伍建设,经市委人才工作领导小组同意,现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们,请结合实际情况,认真贯彻执行。
中共常州市委办公室常州市人民政府办公室2004年7月2日
关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见
为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍,根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发〔2003〕28号)和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》(常政发〔2003〕153号)的精神,现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见:
一、指导思想和工作目标
1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持党管人才原则,把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点,以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点,以观念创新、体制创新和机制创新为突破口,大力营造育才、聚才、用才的良好环境,形成人才培养、引进、使用的良性运行机制,造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍,为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。
2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求,围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标,大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。
到2005年,争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者;20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者;1000名具有现代
管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70%以上,具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。
到2010年,力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”,100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家,5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名;具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上,职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发,培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。
二、突出能力建设,加大企业经营管理人才的培养和使用力度
1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握,不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业,保持企业经营者队伍的相对稳定,着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习,提高学历层次,加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度;定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座;选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼,加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。
2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度,引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养,确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才,培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训,到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼,增长才干,改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯,丰富经验,拓宽视野;注重保护优秀年轻人才的工作热情,为他们健康成长提供必要的条件;建立后备人才工作责任制,落实一人一策培养计划,实行重点定向培养。坚持备用结合,实行带职上岗,采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式,大胆使用,及时将成熟的后备人才选进领导管理层中,在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。
3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓,加大人才的开发力度,盘活用好人才资源,对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会,创造具有挑战性的岗位,给现有人才增强能力的机会和发展的空间,实施情感管理,增加对企业的归属感、付出后的成就感,使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性,把个人的成长与企业的发展
结合起来,使他们的聪明才智得到充分发挥,从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值,真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时,要同步考虑现有人才的相关政策,避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系,促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际,重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。
4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性,加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度,要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴,要消除体制和政策障碍,对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排;在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放;在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务,使之向知识型、现代型转变,成为我市企业家队伍中的一支有生力量。
5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机,构筑终身教育体系,提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容,更新知识、拓宽视野,努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求,大力开展自主培训,强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径,通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法,增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制,依托重点高校,每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士(MBA),参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训;重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才,提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式,形成符合我市特点、面向各类企业,多层次、多形式、开放性的培养体系。
三、引才与引智并举,大力引进优秀企业管理人才
1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措,高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发,积极引进经营管理人才,拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位,进行推介、招聘,以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举,在引进项目、技术、资金的同时,千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度,破除家族化管理模式,引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才,为企业发展增强人才后劲。
2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业,本着“不求所有、但求所用”的原则,实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”,在国内
外人才密集区设立研发机构;引导企业以项目为纽带,采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。
3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要,采取多种形式,对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才,应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动,以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才,不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之,要落实人才引进政策,在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们,确保人才引得进、留得住、用得好,形成人才引进的集聚效应。
四、构筑创业平台,营造有利于人才成长发展的良好环境
1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性,以搞好服务、营造良好环境为工作重点,以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点,营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用;倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神,对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位,提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足,支持改革者、鼓励创新者,宽容失败者,形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围;支持社会各界人士投身于企业经营管理中去,鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位,形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。
2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心,以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系,激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动,在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才,股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分,以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系,发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序,增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例,让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务,疏通经营者参政议政的渠道;聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问;发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党;在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构,明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责,形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。
3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时,发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用,加强企业经营管理人才之间的联系与交流,定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会,与企业经营者探讨经济建设中的热
点难点问题;听取企业经营者对全市性重大决策的意见,使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。
4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境,切实解决企业生产经营中存在的突出问题,保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系,探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。
五、强化组织领导,切实抓好企业经营管理人才队伍建设
1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设,树立新形势新任务需要的科学人才观,牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念,确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚,增强人才建设的紧迫感、危机感,强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则,大力开发人才资源,大胆使用人才,在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性,坚持党政一把手抓“第一资源”,把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务,摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制,把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标,落实责任,建立企业内部人才工程计划,做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度,推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。
3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证,将人才开发经费列入预算,逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定,足额提取职工教育培训经费,将人才开发经费,列入企业成本费用,在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金,为人才创新创业提供保证,逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制,建立人才开发的风险投资制度,形成以市场为导向的人才投资回报机制,促进人才投资与回报的良性发展。
11.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇十一
当前,整个煤炭行业都处在应对危机挑战的关键时期,越是关键时刻,党的领导的重要性就愈发凸显。严峻的经济形势下,国有企业煤矿,特别是衰老型国有企业煤矿,如何克服地质条件复杂、接替紧张、设备老化等困难,加强党的建设,从而助力企业打赢“保生存、战危机”的攻坚战呢? 笔者将在本文中作一探讨、浅析。
要把政治优势变为管理优势,国有企业煤矿党委就必须严格落实“一岗双责”、“党政同责”,让党建工作入安全、进管理,要力促矿井安全,就必须抓基层、夯基础,要强健党员队伍,就必须要凝人心、聚人气,赓续作风建设好气象,如此为矿井开启发展新征程提供强有力的政治保障,让党徽熠熠闪耀在矿区,让党旗猎猎飘扬在百米井下。
一、让党建工作入安全、进管理
“煤矿生产,安全为天。”在煤矿,安全是诸多个“0”前面的那个“1”,没有安全的“1”,再多的“0”都毫无意义,面对当前严峻的内外部形势,国有煤矿企业的党建工作必须瞄准“零死亡”的目标,牢牢树立“安全是最大的政治,安全是最大的效益,安全是最大的稳定”的理念,通过充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范带头作用,变围绕为参与、由参与到融入,着力强化‘红线’意识、筑牢‘底线’观念,让党建工作入安全、进管理,切实为矿井中心工作做好服务。
( 一) 要紧跟“依法治国”的步调,扎实做好“依法治矿”工作。各党支部要加强法治思维,严格依法治安,将《安全生产法》等法律法规当作矿区的“国法重典”,纳入党课的“必修内容”,加大学习贯彻力度,正确认识安全与生产、安全与稳定之间的关系,对照各项管理制度逐项梳理、逐条对照,确保法制法律条文、文件制度等在矿区、在井下落地生根; 严格按照“党政同责、一岗双责、协管有责、失职追责”和“管生产必须管安全,管业务必须管安全、管经营必须管安全”的要求,健全一级抓一级、层层抓落实的安全责任体系和工作格局,确保安全生产人人有责。
( 二) 充分发挥党员的先锋模范,以“身边的榜样”的力量带动全员、引领全员抓安全、促生产。各党支部充分发挥“一名党员,一面旗帜”的作用,主动引领、积极表率,敢于亮身份,创建“安全生产示范岗”,带动身边的员工上标准岗、干标准活儿、按章作业,规范作业,主动查“三违”、积极查隐患,做到“党员身边无‘三违’、无事故”; 全体党员要率先垂范、模范引领,积极应对市场危机,着力提高产品质量,引导全员牢固树立“质量就是生命线”的理念,在完成生产任务的情况下尽量多洗煤,洗好煤,生产市场需要的煤; 全体党员要以增收增效为己任,把精细化管理贯穿经营管理全过程,激励全员立足岗位,主动作为,大力开展节支降耗、降本增效、创新创效、小改小革各项活动,尽最大努力为企业创效,为员工创收
( 三) 各支部开启“党员先锋模式”,党员带领员工着力加大隐患排查力度,引入“排除法”逐项排查隐患,对出现的隐患苗头、问题倾向追根溯源、盯住不放,实行“倒查追究制”,对隐患排查整改不到位的人严肃问责,实现“从现场隐患排查向追究隐患制造者转变,从事故处理向源头追溯转变,从排查显性隐患到防治隐蔽性致灾因素转变”; 各党支部要深入推进安全质量标准化和规程措施的“双达标”工程,做到“‘三违’零容忍、作风零失误、管理零缺陷”,实现“人、机、物、环境、管理”环环相扣,无缝闭合、本质安全。
二、要通过加强抓基层、夯基础的“双基”,强健党员队伍建设
国有煤矿企业党委要将“群众路线教育实践”活动向深度延伸,与当前正在开展的“三严三实”专题教育有机结合起来,行深走远群众路线,将党建工作的视野聚焦在基层,坚持做到重视基层、加强基层、服务基层,使基层党组织真正成为保障安全生产、促进和谐稳定的坚强堡垒。
( 一) 要全面落实习近平总书记提出的新形势下从严治党的要求,充分发扬党内民主,赋予党员群众更多话语权,在党支部换届选举中,制定党支部换届选举工作方案、党支部换届工作流程等相关文件规定,明确各党支部支委配置标准、候选人“门槛”等,各党支部通过现场投票、现场计票、现场公布结果的“阳光直选”模式,选出党员信赖的党内“当家人”,从而进一步发扬党内民主、健全党内生活、保障党员民主权利,继续保持党的先进性和纯洁性,严格践行“三严三实”。
( 二) 各基层党支部要创新载体,紧紧围绕煤矿中心工作,结合本单位的实际情况,因区制宜、因科制宜、因支部制宜地开展各类党建主题实践活动,并将党建主题实践活动贯穿到安全生产、经营管理等具体环节中去,做到“四联并进”,即矿领导与基层单位“联系”、职能部门与生产一二线单位“联责”、支部与党员“联促”、党员与员工“联保”,促进“四双五增”,“四双”即提质、提效“双提”,降本、降耗“双降”,保安全、保稳产“双保”,转作风、转观念“双转”; “五增”即安全增效、稳产增效、提质增效、提效增效、降本增效,引导党员在工作中“三亮三比创一流”,即亮身份、亮职责、亮承诺,比安全、比成效、比质量,争创一流业绩。
( 三) 要坚持服务群众,着力打造服务型党组织。党的群众路线教育实践活动虽然已经结束,但党走群众路线的政策却始终不能变,要始终深入群众、联系群众、相信群众、依靠群众、服务群众,扎实推进服务型党组织建设。牢固树立服务意识,坚持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”,把服务型党组织建设作为党建工作的重要内容,开展“争创服务型组织、争做服务型党员干部”主题活动; 要充分发挥各级党组织、党员领导干部和广大党员“三大梯次”的作用,坚持做到“服务基层、服务职工、服务企业”。
三、通过真抓实干、求真务实,做到凝人心、聚人气、树正气
国有煤矿企业党委要严格按照“三严三实”的要求,强化问题导向,聚焦问题、对准问题、发现问题、解决问题,坚持真抓实干、埋头苦干,以作风之真求作为之实,以落实之真求发展之实,通过一系列求真务实的举措,做到凝聚人心、汇聚人气、弘扬正气,做到“对党忠诚,个人干净,敢于担当”,让作风建设永远在路上。
( 一) 要充分宣讲好当前的煤炭市场形势以及企业应对危机的大政方针政策等。组建老、中、青“三级”形势任务宣讲梯队,“五老”宣讲团、政工形势任务宣讲队、青年宣讲队年龄结构合理,结合不同的受众群体的心理特点、文化程度等,有的放矢地开展宣讲,到井口、入班前、去井下讲形势、明政策,各党支部以党员为辐射中心,积极传递正能量、奏响最强音,向身边的员工讲清当前企业面临的形势和压力,将市场和安全的压力传导到基层、到班组、到现场、到员工,统一思想,以凝聚人心、提振信心、鼓舞士气,充分调动全体员工的积极性,汇聚成战危机、保生存的强大合力。
( 二) 全方位关爱员工,倾听其心声,梳理其情绪,做好思想政治工作,公开、公平、公正地做好工资分配工作,切实保障员工权益,把信访和综治工作做细、做实、做到基层、做到现场,为员工排忧解难; 要充分发挥工会组织在凝心聚力、保障维权、联系职工、创新创效等方面的作用,坚持党务公开、企务公开、科( 区) 务公开,积极开展扶贫济困、金秋助学、大病救助、结对帮扶等活动,继续做好减轻基层负担、减轻员工心理压力、减轻工作强度等工作,真正让广大职工的工作和生活更有保障、更有质量、更有尊严。
( 三) 谈话促廉、读书思廉、警示醒廉、媒体倡廉、典型导廉等形式多样、丰富多彩的廉政教育活动长流水、不断线,“清风尚廉”飞信平台让廉洁意识“飞”入党员干部心,密织大众化、立体化党风廉政教育网络,营造良好政治生态环境; 持续完善反腐倡廉制度建设,健全党风廉政目标责任考核体系,严格执行各项廉洁自律规定,定期对廉洁风险点进行“菜单式”排查,全面查找工资奖金分配、工分考勤、员工奖惩、经费使用等方面存在或潜在的廉洁风险点,形成长效机制; 强化监督检查,进一步规范党务、科务公开工作,及时、真实、全面、多形式地公开员工关心关注的热点问题,接受员工群众的监督,加大对干部作风的监督检查,查“四风”,重实效,着力打造一直“信念坚定、为民服务、勤俭务实、敢于担当、清正廉洁”的优秀干部队伍。
12.浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设 篇十二
——浅析青年职工思想政治教育的现状与发展
部门: 姓名: 职务:
年 月 日
目录
一、新时期青年职工的思想特点.........................1
1、青年职工的求知、成才意识强烈,学习思想政治热情不足..................................................1
2、青年职工自主意识强,集体观念淡化................2
3、青年职工对企业改革的认同感较强,参与改革的热情度较低................................................3
二、国企青年职工思想政治教育工作存在的主要问题.......4
三、国企青年职工思想政治教育工作的发展方向...........6
1、科学化的发展方向...............................6
2、现代化的发展方向...............................7
3、多样化的发展方向...............................8
四、坚持思想政治教育与解决实际问题相结合的原则.......9
五、创新青年职工思想政治教育工作的方法..............10
1、思想政治教育工作与经济工作相结合...............10
2、思想政治教育工作与企业文化建设相结合...........12
3、思想政治教育工作与网络媒体相结合...............13
六、结语............................................14
深化国企改革 加强人才队伍建设
——浅析青年职工思想政治教育的现状与发展 青年职工在国企职工中占有相当大的比例,他们是企业生产经营活动的主力军,是企业的希望和未来。必须充分认识到,做好青年职工思想政治教育工作,对于企业和青年职工来说都有着非常重要的意义。
一、新时期青年职工的思想特点
在党的十八大和十八届三中、四中全会精神以及总书记系列重要讲话精神指导下,国企改革不断深化,步入深水区,职工的思想意识发生了较大的变化,尤其是青年职工的思想。他们的思维方式、思想观念都发生了转变,呈现出新的特点。
1、青年职工的求知、成才意识强烈,学习思想政治热情不足
随着国企改革、科学技术进步以及经济的快速发展,青年职工明显感觉到自身知识不足,难以适应企业发展的需要。同时也认识到人才对于企业发展的重要性。因此,他们追求新知识的思想意识明显提高,学习业务知识的主动性显著增强,并且通过自考、成人教育、在职研究生等多种方式来努力学习科学文化知识,不断接收到新知识、新技术,不断拓宽知识面。
但是,他们往往将学习业务知识与思想政治教育学习对立起来,认为业务知识学好了对企业和个人的发展才是有益的,没有 时间和精力参加思想政治教育学习,没有充分认识到思想政治教育学习的重要性。他们对思想政治教育的学习活动不感兴趣,有些人甚至认为是多此一举,经常出现旷、逃、替等现象,对待思想政治教育学习活动是被动的、消极的。
2、青年职工自主意识强,集体观念淡化
受市场经济的影响,青年职工的自主意识不断增强。他们个性突出,敢于追求自己的合理利益,重视培养自身能力,树立竞争意识。在工作中相信个人的力量,倾向于拥有自己的工作环境,不愿受制于他人,喜欢追求宽松、民主的工作环境与组织氛围。喜欢灵活、机动的工作方式,对于传统的工作思维方式和管理模式存在一定反叛心理。
他们的集体观念呈淡化趁势,更看重他人和集体为我做了什么,而忽视我能为他人和集体做什么。比较注重个人的发展,对他人或集体的事情不太关心,不愿意参加集体的活动,不关心集体的利益和荣誉。有调查显示,90%以上的青年职工更加关注的是企业为我做了什么,而不是我为企业做了什么,另有57%的青年职工觉得单位付给的薪酬与其工作中的付出相比不合理,而实际上他们参加工作时间不长,还无法独立完成工作。有相当一部分青年职工认为企业如何发展是企业应考虑的事情,与自己关系不大。主人翁意识淡薄,失去了正确工作的心态。
3、青年职工对企业改革的认同感较强,参与改革的热情度较低
为了适应市场变化,企业需进行改革,促使企业规模和涉及领域不断扩大,经济效益增加。这对于促进国民经济增长、维护社会稳定、提高职工生活水平都起到了非常重要的作用。
青年职工对于国企一系列的改革是认同和支持的,他们充分认识到企业只有转变经营方式、改革内部机构,才能适应市场的要求,实现经济效益的增长和快速发展。但是,青年职工担心企业改革过程中自己的利益会受到损害,尤其企业在改革过程中出现的机构合并、下岗分流以及工资、人事制度的改革会使自己的工作环境变差、压力变大、工资收入减少、甚至被分流下岗。
因此,面对企业改革时,他们总是持支持、认同的,但一遇到与自己利益相关的改革时,总是态度消极、不愿意参与具体的改革行动。据中国南车集团一份关于青年员工思想状况与企业改革的调研报告表明,90%的青年职工都认为企业要发展必须进行改革,拥护和支持企业改革,但其中绝大部分的青年职工也认为改革对自己的切身利益有一定影响,只有9%的青年职工认为没影响。青年职工对于改革同样也存在着很多的顾虑,在问及“在企业改革中,您最担心的是什么?(多选项)”时,选择情况如下:
下岗人数大大增加占33%、国有资产流失占41%、职工福利受到损失占44%、国有企业性质会变占20%、没什么可担心的占9%。
二、国企青年职工思想政治教育工作存在的主要问题
整体上看,国企思想政治教育工作队伍自身素质是好的。但是,随着社会发展和经济形势的变化,思想政治教育工作队伍出现了一些不容忽视的问题。主要表现在:
一是,部分思想政治教育工作者自身能力不足。部分国企认为思想政治教育岗位任务少,责任也不大,在企业中发挥的作用也不强,所以总是把一些文化水平不高、工作能力不强和一些年龄稍大的同志按排在这类岗位上。这些同志虽有丰富的工作经验,但由于理论水平低,长期以来已经形成了比较单一的强制命令式的工作方法。在实际工作中,有时困难重重,与青午职工无法有效交流,致使青年职工的思想政治教育工作不能较好的顺利开展。
二是,部分思想政治教育工作者的工作积极性不高。在国企不断改革时期,思想政治教育工作部门和其它的业务部门相比,工作的成绩更难以体现,加之业务经费少、待遇低,使部分思想政治教育工作者总是有一种不被重视的感觉。在一些思想政治教育工作者眼中,从事所谓“一线”岗位或是专业技术人员才是有能力、有本事、能挣钱的。而思想政治教育工作人员常常被看成是只会花钱、不会挣钱,只会耍嘴皮子的人员。这些都致使思想政治教育工作者信心不足,工作积极性下降。同时,部分思想政治教育工作者对于青年职工思想政治教育工作的重要性认识不到位,在工作中心不在焉、不想干、不愿干的思想严重,总是一 遇到工作就讲困难,总是上面有了压力,自身才能有一点动力。
三是,思想政治教育的工作内容空洞、缺乏针对性。国企思想政治教育工作的内容与青年职工自身的发展要求不相适应,大多比较空洞、缺乏针对性。在内容的选择上,总是以马列主义、毛泽东思想、社会主义核心价值体系等理论为主要内容,要么以一个时期内政府宣传部门或是本系统上级部门下发的文件材料作为工作的内容。大多都是以宣扬爱岗敬业、无私奉献等为主。这些内容对于保障国企的发展方向和提高青年职工的思想政治素质是有必要的。但也应该看到,这些内容大多比较空洞,只注重说教、缺乏与青年职工个人发展有关的内容。同时,部分思想政治教育工作者在开展工作时,没有考虑到青年职工的文化水平、性格以及实际接受能力等因素的差异,总是采用同样的教育内容,缺乏针对性,使思想政治教育工作难以收到预期的效果。
四是,思想政治教育的工作方法单
一、不讲求实效。部分国企开展青年职工思想政治教育工作时,仍然习惯于沿用读书、念文件,以及开会、观看电影、电视等这些比较传统的工作方法和形式。工作方法大多不被青年职工接受和喜欢。其实,他们更愿意接受一些有趣的、能够跟的上时代步伐的方式方法。如:多请一些专业人士进行现场指导、发放比较新颖的宣传资料等。另外,国有企业在开展青年职工思想政治教育工作时,也不注重实际的工作效果。思想政治教育工作由于受到时间或是经费等问题的影响,甚至是受到思想政治教育工作者工作态度不端正的影响,往 往只注重形式、不注重实际效果。总是做些表面的文章,应付了事。如一些国企只将宣传材料下发到青年职工手中并要求他们自己进行阅读和学习,没有花费更多的时间和精力做更深入的讲解工作,不管青年职工是否真正学习过材料或是已经理解掌握了这些材料中的知识。还有部分企业一年到头就在宣传栏中写写宣传语、贴贴宣传画,而且更新速度较慢,不认真考虑管宣传的效果。
三、国企青年职工思想政治教育工作的发展方向
国企面对青年职工思想特点和思想政治教育工作存在的问题,必须不断进行改进,朝着科学化、现代化和多样化的方向发展。只有这样,青年职工思想政治教育工作才能适应新时期的需要,才能完成所肩负的人才队伍建设的重任。
1、科学化的发展方向
国企青年职工思想政治教育工作是一门理论性与实践性都非常强的工作。实现科学化是自身发展的客观要求。一方面,国企青年职工思想政治教育工作如果不实现科学化就难以完成所肩负的使命,本身也难以生存、发展。另一方面,随着现代化建设的不断深入,青年职工思想政治教育工作也必须要研究新情况、解决新问题、总结新理论。这些都要求青年职工思想政治教育工作必须要广泛吸收现代心理学、社会学、管理学等学科知识,并运用到具体工作中去。国企青年职工的理论知识水平和个人技能都在不断提高,他们的思想也变得越来越复杂,尤其是在当今社会,各种思潮、观点以及许多新现象、新事物的出现都会对青年职工的思想产生影响,引起思想上出现各种问题。要想对这些问题有较深刻的认识,必须要用科学的理论加以分析和解释。
因此,国企青年职工思想政治教育工作必须有一个系统的、科学的理沦体系和工作方法。要实现青年职工思想政治教育工作的科学化,首先是要坚持科学的理论,并且要对青年职工思想政治教育工作进行研究。其次必须坚持正确的原则,即理论联系实际、解决思想问题与解决实际问题相结合等原则。最后还要采用科学的方式方法,比如双向交流的相互教育、寓教于文、寓教于乐的灵活教育等。
2、现代化的发展方向
随着时代的快速发展,科技的日益进步,人们的观念、爱好,也在发生较大的变化。受此影响,人们的生活方式、思维方式也随之变化。尤其是青年人的变化更具时代特色。同时,信息的传播工具也在不断的发展,除传统的电视、广播之外,互联网、电脑以及各种电子设备等现代先进技术进入到社会生活的各个领域。这些都要求国企青年职工思想政治教育工作必须适应新形式,实现自身的现代化。否则就会落后于时代,就不能适应现代化的需要,也不能很好的解决青年职工的现实思想问题,从而使 青年职工思想政治教育工作的实效性下降。
国企要实现青年职工思想政治教育工作的现代化,首先是要用现代的科学文化知识来武装思想政治教育工作者,使他们掌握现代化的科学文化知识和专业知识,成为青年职工思想政治教育工作自身实现现代化的骨干力量。其次是要用现代化的科学技术来武装思想政治教育工作部门。充分认识到,只靠传统的书报、纸笔和一张嘴来开展青年职工思想政治教育工作是不够的,必须要加大投入,建立现代化的活动中心、图书馆和俱乐部等,也要不断的更新教育设备,充分利用电脑、投影仪、微信群等现代化的设备来开展青年职工思想政治教育工作,以此提高工作的效率。最后是要培养思想政治教育工作者具有现代化的思维能力和工作方法,能够全面的、系统的考虑问题,做出科学的决策,也使他们能够想出现代化的工作方法,有效的对青年职工开展思想政治教育工作。
3、多样化的发展方向
青年职工思想活跃,接收新事务的能力比较强,他们更加喜欢接受一些有趣的、新颖的、能够与时代发展同步的教育形式,而比较厌烦较为单一的、陈旧的教育形式。因此,在开展青年职工思想政治教育工作时,采用形式多样化的、生动活泼而富有感染力的教育形式。比如采用交流会、讨论会、报告会、座谈会等多种形式来开展工作。也可以采用寓教于乐的多种文化体育教育 形式,比如举办知识竞赛、节目演出、影视评论、演讲、征文等形式多样化的活动。将思想政治教育工作渗透到这些丰富多彩的活动中去,提高思想政治教育工作的吸引力和感染力,从而使青年职工思想政治教育工作收到良好的效果。随着时代的发展和进步,也必将会有更多更好的思想政治教育的工作形式出现,青年职工思想政治教育工作也必须充分利用多种形式开展工作,实现工作形式的多样化。
四、坚持思想政治教育与解决实际问题相结合的原则
青年职工由于参加工作的时间比较短,所以大多社会经验不足,生活自立能力比较差。他们不仅思想上容易出问题,而且实际生活中遇到的困难也比较多。因此,思想政治教育工作者在帮助他们解决思想问题的同时,也要关心和帮助他们解决一些实际的生活问题,而且必须把两者结合起来一起做。只有这样才能使思想政治教育工作更加有效。
毛泽东同志在革命战争年代就曾经指出:“要得到群众的拥护,就得和群众一起,就得去发动群众的积极性,就得关心群众的痛痒,就得真心实意为群众谋利益,解决群众的问题,衣的问题,生小孩的问题,解决群众的一切问题。”从毛泽东同志的这段讲话中可以看出:国企思想政治教育工作者只有注重解决青年职工的实际问题,才一能使他们消除后顾之忧,积极投入到工作中去,为企业的快速发展做积极有效的贡献。思想政治教育工作者首先要明白青年职工的许多思想问题大多是由于生活中的实际问题或是具体困难引起的。比如经济困难问题、住房问题、同事之间不团结问题等都极易使青年职工压力大、忧心重重,对工作有抵触情绪。在这种情况下,如果思想政治教育工作者只讲大道理,只从精神上鼓励他们要克服各种困难、积极工作,而不帮助他们解决实际问题,思想政治教育工作很难收到良好的效果。有时甚至还会适得其反,引起青年职工的烦感。
要多关心青年职工的实际生活,对于生活中遇到的一些实际困难要尽力给予解决。思想政治教育工作者要经常深入到青年职工的实际生活中去,不但要了解其思想上存在的问题,而且要关心他们的生活,了解实际生活中遇到的困难。对于有条件解决的,要认真解决,没有条件解决的要尽力创造条件解决。对于一些暂时确实无法解决的实际问题,必须向青年职工说明原因、讲明道理,决不能采取不闻、不问、回避或是一拖再拖的态度。必须将解决青年职工的实际问题作为自己工作的重要组成部分,想方设法的帮助他们解决,消除由此引起的思想问题。
五、创新青年职工思想政治教育工作的方法
1、思想政治教育工作与经济工作相结合
思想政治教育工作与经济工作相结合要求思想政治教育工作者必须将思想政治教育工作融入到国有企业经济工作的全过 程和各个环节中,保证具体工作的顺利开展和完成。坚持两者的结合主要是由二者之间的密切关系决定的。主要表现在:思想政治教育工作的内容、方式、方法等理论都来自于企业的实践活动;一切经济工作都需要思想政治教育工作来保障,经济工作离开了思想政治教育工作,就可能会偏离方向,而思想政治教育工作离开了经济工作,就偏离了企业的中心任务,就难以发挥应有的作用,削弱了自身的价值。必须坚持将思想政治教育工作与经济工作结合起来一起做,两者相互促进、互相提高。
利用经济工作做好青年职工思想政治教育工作,首先要正确认识好思想政治教育工作与经济工作的关系。思想政治教育工作不但要从理论上懂得二者之间相辅相成、密不可分的关系,同时在实际工作当中,两者往往会在工作时间的安排、人员及设备的使用等问题上产生矛盾。此时,思想政治教育工作者要充分认识到国有企业的中心任务是生产经营,思想政治教育工作要围绕这一中心工作来开展。其次,思想政治教育工作者必须要熟悉经济工作。思想政治教育工作者必须要了解企业的生产经营活动,比如:生产经营的决策、工作任务的分配等;要经常与从事经济工作的干部、职工进行交流与沟通,了解他们的思想与工作情况;要努力学习经济业务,尽可能的懂一些具体的业务工作,便于与青年职工有更多的共同语言来沟通。只有这样,在实际工作中才能掌握全面的信息,真正将思想政治教育工作与企业的经济工作结合起来,将思想政治教育工作融入经济工作当中,使思想政治 教育工作收到良好的效果。
2、思想政治教育工作与企业文化建设相结合
企业文化是企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心,凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论,是企业的灵魂和精神支柱。良好的企业文化可以引导和鼓励青年职工,营造独特的文化环境,树立良好的企业形象。同时,良好的企业交化也能够使青年职工深刻的理解企业的各项规章制度,共同维护企业的利益,实现企业全面、协调、快速的发展和改革的顺利推进。可以看出,企业文化与思想政治教育工作在目标上是一致的,都是从企业的生产经营活动出发,发挥自身优势来调动广大青年职工的生产积极性和创造性,为企业创造效益,促进企业发展。两者之间是相互依存、相互支持、相互服务的。因此,国有企业青年职工思想政治教育工作必须与企业的文化建设结合,发挥合力作用,做好青年职工的思想政治教育工作。
利用企业文化做好青年职工思想政治教育工作,首先要通过企业文化树立以人为本、全面发展的企业文化观,从而把社会、企业、个人等不同利益需求统一起来,树立正确的企业价值观,以此强化思想政治工作的文化导向力;其次要通过企业文化的导向功能、教育功能、凝聚功能和激励功能来实现企业精神的培养,增强企业思想政治教育工作的渗透能力;最后要通过企业文化教 育来强化品牌意识,突出自身特色,树立良好的企业形象,以此增强企业思想政治工作的文化支撑力。
3、思想政治教育工作与网络媒体相结合
由于信息网络技术的快速发展与普及,使青年职工上网时间越来越长。互联网的信息量大、覆盖面广、传播速度快等特点使青年职工的思想受网上信息的影响越来越大,尤其是不良信息的影响给国有企业青年职工思想政治教育工作带来了新的困难。这就必须将青年职工的思想政治教育工作与互联网结合起来,抢占网络阵地,积极探索“网络政工”的新方法。
利用网络做好青年职工思想政治教育工作,首先要建立企业思想政治教育工作的网站,并在网站上建立旗帜鲜明的具有马克思主义立场和观点的宣传平台,积极宣传社会主义核心价值体系理论以及党的路线、方针、政策;其次可以通过建立QQ群、公共邮箱、微信群等形式及时与青年职工进行沟通,了解思想和实际生活中存在的问题。建立网上思想政治教育的理论研究、网上课堂等对青年职工中错误的思潮和现象及时的给予批评,对热点进行正面引导,宣传主流思想,以此增强思想政治教育工作的影响力和渗透力;最后通过互联网加强对青年职工的素质教育,提高他们对网络信息的辨别能力和抗干扰能力,防止不良信息对青年职工思想的影响。
六、结语
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